员工招聘与录用管理

员工招聘与录用管理1纲要雇佣标准分析录用决策分析流动、解雇和买断管理员工招聘技术员工录用技术2确定雇佣标准3雇佣决策中的问题在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？企业的财务状况应该影响录用员工的质量吗？需要雇佣多少员工？4高质量与低质量员工之间的替代企业应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。5优质优价还是低质低价？选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工效用成本比：产出与工资的比率关键是比率不是水平指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。6美国天天旅馆的员工选择DaysInnsofAmerica是一家连锁旅馆，其客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。7企业的财务状况与雇佣决策财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？No！效用成本比与财务状况无关企业的财务状况只影响企业是否继续经营89劳动力成本国际比较的启示真正的问题是劳动力的效用成本比便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最大化企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能是因为工资比较低，也可能是因为生产率比较高10生产技术术的三种种情况工人之间间的生产产活动相相互独立立工人之间间的生产产率存在在着相互互影响工人之间间的生产产活动相相互独立立，但是是劳动力力与资本本相互作作用11工人之间间的生产产活动相相互独立立选择效用用成本比比最高的的员工12工人之间间的生产产率存在在着相互互影响一个工人人的贡献献还包括括他对同同事的产产量所产产生的影影响企业员工工雇佣的的的高质质量工人人多于工工人之间间的生产产相互独独立的情情况律师事务务所就是是一个典典型的结结构性团团队13工人生产相相互独立，，但劳动力力与资本相相互作用注意资本规规模与员工工质量组合合效果的差差异决策的依据据：单位产产出的全要要素（包括括资本和劳劳动力）成成本最低原原则最佳员工质质量水平将将随着资本本-劳动力力比率的提提高而上升升推论：企业业的CEO应该具有有很高的质质量14劳动力的供供给条件与与雇佣决策策只要不存在在买方独家家垄断的劳劳动力市场场，当地的的劳动力供供给条件就就与最佳雇雇佣决策无无关。15合理雇佣规规模的确定定边际生产率率递减规律律增加雇佣规规模直到员员工的边际际产出等于于领为止16信息不充分分时的雇佣佣决策根据经验参考同行估计效用成成本比实验法17实验法实验的规模模越大，有有效性越高高，成本也也越高。实施实验前前的5个问问题我们实验的的目的是什什么和为什什么？得到这一结结果对企业业的业绩影影响有多大大？回答这一问问题需要哪哪些数据？？得到这些数数据的成本本有多高？？根据这些数数据得到的的答案可信信吗？18雇佣风险员员工如果两个员员工的预期期价值和工工资相同，，但是风险险不同，那那么企业应应该雇佣风风险员工。。不良绩效可可以通过员员工离职来来停止，而而优秀绩效效可以保持持来强化。。19雇佣风险员员工的推论论风险员工越越年轻，其其价值越大大。了解风险员员工真实能能力所需要要的时间越越短，风险险员工的价价值越大。。即使高风险险员工的预预期价值低低于低风险险员工，雇雇佣高风险险员工也可可能是占优优策略。即使解雇成成本很高，，只要高风风险员工的的年预期价价值不低于于低风险员员工，雇佣佣高风险员员工仍然是是占优策略略。20录用决策21录用决策中中的问题如何筛选掉掉不合格的的求职者？？文凭在录用用中有多重重要？是否应该有有试用期？？试用期和转转正后的工工资应该如如何确定？？工资结构对对录用决策策有什么影影响？22文凭标准的的条件获得文凭的的能力与工工作所需要要的特定能能力应该高高度相关。。白领工作更更明显。对于蓝领，，体重与身身高比例更更能够反映映体力情况况。如果高学历历员工和低低学历员工工的工资差差距比较小小，那么学学历方面比比较小的差差距就反映映着能力上上比较大的的差距。获得相关的的文凭对于于高质量的的员工相对对容易，而而对低质量量的员工相相对困难。。聘请高文凭凭/学历的的额外成本本能够被该该员工较高高的生产率率所弥补。。23文凭标准的的引理/推推论如果对某一一文凭的额额外补偿很很高，低质质量的员工工也会不择择手段地争争取，使文文凭信号失失真。如果一种文文凭对于所所有的工作作申请人都都很困难，，那么它就就不是一个个好的指标标。大多数合格格的求职者者具备，同同时大多数数不合格的的求职者不不具备的指指标适合作作为筛选工工具。24变动工资合合同与吸引引逆向选择问问题的核心心：求职者者比企业更更了解自己己的能力。。变动工资合合同促使求求职者进行行自我选择择。记件工资制制是变动工工资合同的的最基本形形式。变动工资合合同有效条条件要求求求职者对自自己的能力力有准确的的判断。错误的个人人信念损害害自我选择择效果。对中层管理理人员按照照业绩考核核结果支付付奖金也是是一种变动动报酬合同同。25试用期对新员工实实行试用期期制度是变变动报酬合合同的一个个变形。试用期以及及相应的报报酬计划具具有很强的的自我选择择效应。26试用期报酬酬计划的建建立原则（（上）使高质量求求职者发现现在企业工工作的预期期总收入高高于外部工工作的总收收入。使低质量求求职者发现现在企业工工作的预期期总收入低低于外部工工作的总收收入。试用期内工工资必须低低到足以让让低质量的的求职者退退步，同时时试用期后后工资必须须高到足以以吸引高质质量的求职职者来应聘聘。27试用期报酬酬计划的建建立原则（（下）随着低质量量求职者在在试用期满满“潜伏下下来”的概概率上升，，试用期内内工资与试试用期后工工资的差距距必须增大大。高质量求职职者和低质质量求职者者的外部工工资差距越越小，排斥斥低质量求求职者就越越容易，试试用期内和和试用期后后的工资差差距也可以以越小。当低质量的的求职者在在试用期被被发现的概概率很高，，同时高质质量求职者者和低质量量求职者的的外部工资资比较接近近，试用期期是一种非非常有效的的筛选工具具。否则，试用用期内工资资和试用期期后工资的的差距必须须足够高。。28无试试用用期期策策略略不规规定定试试用用期期会会吸吸引引来来很很多多低低质质量量的的求求职职者者。。低质质量量的的员员工工的的工工资资比比较较低低，，人人工工成成本本比比较较小小。。29记件件工工资资制制中中的的衡衡量量成成本本如果果员员工工的的产产出出信信息息有有外外部部性性，，衡衡量量成成本本应应该该由由员员工工承承担担。。如接接受受比比较较低低的的工工资资高质质量量员员工工愿愿意意成成本本衡衡量量成成本本，，低低质质量量的的员员工工不不希希望望自自己己的的产产出出被被衡衡量量。。计件件工工资资制制要要承承担担更更高高的的衡衡量量成成本本，，而而实实行行记记时时工工资资制制的的企企业业可可以以节节省省衡衡量量成成本本。。30衡量量成成本本是是一一种种社社会会资资源源的的浪浪费费如果果企企业业将将原原来来的的记记件件工工资资制制部部门门和和记记时时工工资资制制部部门门并并存存的的格格局局改改变变为为全全部部的的记记件件工工资资制制，，结结果果很很可可能能是是由由于于额额外外的的衡衡量量成成本本的的增增加加而而导导致致利利润润的的下下降降。。31记件件工工资资制制的的正正面面效效应应人员员分分类类：：实实行行计计件件工工资资制制的的企企业业通通常常比比实实行行记记时时工工资资制制的的企企业业能能够够吸吸引引到到质质量量更更高高的的员员工工，，但但是是实实行行记记件件工工资资制制的的企企业业必必须须支支付付比比较较高高的的平平均均工工资资。。激励励效效应应：：计计件件工工资资制制对对员员工工的的行行为为有有激激励励效效果果而而促促进进企企业业生生产产率率的的提提高高。。32记件件制制还还是是记记时时制制？？比较较同同一一个个员员工工在在记记件件制制和和记记时时制制下下的的生生产产率率差差异异。。工资资产量量记件制员工工记时制员工工Q033ValueJet航空公司司VJ航空公公司始于1993年年，定位在在低成本策策略。美国国航空业的的典型工资资计划是资资历决定工工资。但是是VJ在规规模、目标标市场和运运营模式等等方面的特特征使得它它的人事政政策也与众众不同。VJ采用试试用期制度度，在90天的短期期服务后合合格者成为为VJ的““团队成员员”。VJ不采用工工资晋级方方法，而是是采用绩效效奖金，属属于变动工工资计划。。34人员分类：：性别角度度男女的工资资差别主要要源于不同同工作的分分布，而不不是同种工工作内的差差异。男女的能力力分布相同同，只要在在获得高工工资工作的的能力标准准上，对女女性的要求求比男性的的高，那么么不管是在在高工资的的工作上还还是在低工工资的工作作上，女性性的平均能能力都会高高于男性。。35概率概率QmbAMQmg能能力QfbAFQfg能能力男性女性36转学的笑话话北大学生说说：“如果果一个北大大的肄业生生转学去清清华，那么么两所学校校的平均水水平都会提提高。”清华学生说说：“如果果一个清华华的肄业生生转学去北北大，那么么两所学校校的平均水水平都会提提高。”37教授退休中中的逆向选选择1979年年，美国就就业法修改改年龄歧视视条款，终终身教授的的强制退休休年龄从65岁提高高到70岁岁，并从1993年年起取消强强制退休规规定。为了诱使老老教授退休休，很大大大学实施买买断计划，，即55岁岁以上的教教授马上退退休可以得得到一笔优优厚的养老老金。结果，很多多自动退职职的教授正正是学校希希望挽留的的，而拒绝绝自动退职职的教授正正是学校希希望赶走的的。38买断方案的的优化买断养老金金的丰厚程程度与教授授的业绩反反向挂钩将内部工资资差距扩大大。推论：工资资压缩经常常导致逆向向选择。39流动、解雇雇和买断40员工更替中中的问题企业应该解解雇哪些员员工？如何合法合合理地解决决解雇问题题？高流动率对对本企业是是有利的还还是不利的的？在流动有利利于企业时时，如何避避免逆向选选择问题？？41流动的评价价美国大多数数企业每年年的流动率率在20-25%。。当企业的需需求保持稳稳定的情况况下，员工工流动是一一种成本。。企业要发生生新员工的的招聘成本本、培训成成本和社教教化成本。。当新员工和和老员工完完全可以相相互替代的的情况下，，流动是一一种成本。。当新/老员员工的生产产率因为老老/新员工工的存在而而提高时，，流动有价价值。42资深员工与与年轻员工工的比较年轻员工的的优势具有比比较多多的通通过正正规学学校教教育才才能获获得的的一般般人力力资本本。对正在在经历历技术术迅速速变革革的行行业尤尤其重重要。。资深员员工的的优势势具有比比较多多的企企业专专用性性人力力资本本。具有比比较多多的只只有在在工作作中才才能更更好地地掌握握的一一般人人力资资本。。43资深员员工与与年轻轻员工工有互互补性性在资深深员工工的数数目既既定的的情况况下，，存在在着一一个企企业利利润最最大化化的年年轻员员工的的数量量。上述各各个条条件最最大利利润中中的最最大值值就是是企业业最佳佳的新新老员员工组组合。。44互补性性递减减规律律在资深深员工工的数数量既既定的的情况况下，，随着着年轻轻员工工数量量的增增加，，互补补性的的价值值最终终将呈呈现递递减现现象。。在年轻轻员工工的数数量既既定的的情况况下，，随着着资深深员工工数量量的增增加，，互补补性的的价值值最终终也将将呈现现递减减现象象。45新老员员工最最优组组合准准则在其它它条件件既定定的情情况下下，行行业的的技术术变革革速度度越快快，新新员工工/老老员工工的比比例也也将越越高。。在其它它条件件既定定的情情况下下，员员工需需要在在工作作中学学习到到的技技能数数量相相对于于需要要在工工作前前的正正规教教育中中学习习到的的技能能越少少，新新员工工/老老员工工的比比例也也将越越高。。在其它它条件件既定定的情情况下下，在在当前前企业业的工工作经经验的的特殊殊性越越低，，新员员工/老员员工的的比例例也将将越高高。46企业特特殊人人力资资本在企业业的特特殊人人力资资本比比较重重要的的情况况下，，谋求求利润润最大大化的的企业业应该该采用用“去去两头头，留留中间间”的的方法法来解解雇员员工。。47工资、、生产产率和和替代代工资资令V代代表员员工的的生产产率，，A代表表员工工的替替代工工资，，W代表表员工工在当当前企企业中中的工工资，，t代表表时间间，0<β<1，，代表表需求求下降降引起起的产产出价价格而而导致致的生生产率率降低低系数数，T代表表退休休时间间。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）ßV（（t））工资、、生产产率和和替代代工资资49对图形形的说说明员工工工资的的现值值必须须等于于员工工生产产率的的现值值。工资的的现值值超过过生产产率的的现值值，企企业将将亏损损；工工资的的现值值低于于生产产率的的现值值，员员工将将被竞竞争对对手““挖走走”。。员工在在当前前企业业工资资的现现值应应该大大于其其替代代工资资的现现值。。50租金T1T2TtR1（（t））R2（（t））企业租租金曲曲线的的变化化51解雇资资深员员工的的困难难法律阻阻力企业具具有根根据经经营状状况的的需要要解雇雇员工工的自自由，，但是是反对对年龄龄歧视视的法法律条条款禁禁止企企业根根据年年龄解解雇员员工。。心理合合约资深员员工已已经进进行了了企业业特殊殊人力力资本本投资资，同同时也也就接接受了了报酬酬后置置的工工资曲曲线。。企业在在员工工退休休前解解雇资资深员员工是是企业业违约约。声誉机机制无法继继续引引导其其他员员工进进行企企业特特殊人人力资资本投投资。。52买断企业愿愿意解解雇任任何工工资现现值大大于生生产率率现值值的员员工。。但是是，企企业希希望解解雇的的员工工与企企业愿愿意实实施买买断计计划的的员工工不完完全一一致。。底线：：买断断引起起的工工资支支出的的节约约额大大于生生产率率损失失与买买断成成本之之和。。53买断的的条件件买断实实现的的直观观条件件：企企业愿愿意支支付的的最高高买断断费高高于员员工愿愿意接接受的的最低低补偿偿费。。这等等价于于下述述条件件———买断实实现的的充分分必要要条件件：当当且仅仅当员员工的的替代代工资资的现现值大大于其其在当当前企企业中中生产产率现现值。。员工的的替代代工资资越高高，员员工越越愿意意接受受买断断条件件。员工的的生产产率越越低，，企业业越愿愿意买买断员员工。。54买断成成本的的计算算第一步步：估估计员员工工工资第二步步：估估计员员工最最高替替代工工资第三步步：估估计生生产率率第四步步：确确定解解雇对对象第五步步：确确定资资历界界限55第一步步：估估计员员工工工资根据工工作岗岗位类类型和和年龄龄分别别计算算员工工的平平均工工资方法估计区区间的的中点点工资资，然然后补补齐各各点工工资使用回回归分分析方方法56第二步：：估计员员工最高高替代工工资A：自愿愿离职的的员工的的工资B：起始始工资C：40岁员工工的工资资的调整整值D：用插插值法补补齐各点点工资57A：自愿离职职的员工工的工资资可以利用用已经离离开企业业的当前前工资那些主动动离职的的员工因因为质量量比较高高而工资资偏高那些被解解雇的员员工因为为质量比比较低而而工资偏偏低可以利用用自愿退退休员工工在退休休时的工工资作为为近似58C：40岁员工工工资的的调整值值•40岁员工工的企业业特殊人人力资本本数量最最多•根据据本企业业特殊人人力资本本的含量量进行相相应调整整D：用插插值法补补齐各点点工资B：起始始工资•那些些刚刚进进入本企企业工作作的员工工的最高高替代工工资就是是他们的的当前工工资。59估计替代代工资的的潜在风风险如果高估估员工的的最高替替代工资资，买断断计划可可能因为为出价太太低而被被许多员员工拒绝绝。如果低估估员工的的最高替替代工资资，买断断计划可可能因为为出价太太高而导导致买断断成本过过高和过过多的员员工离开开企业。。60第四步：：确定解解雇对象象•指出出所有工工资现值值大于生生产率现现值的员员工。第三步：：估计生生产率•“为为了保持持他，企企业愿意意向支付付的最高高工资是是多少？？”61第五步：：确定资资历界限限对于年轻轻的员工工，按照照资历由由浅到深深的次序序解雇。。对于年老老的员工工实行买买断。62要价与出出价员工能够够接受的的最低要要价=剩余余工资现现值––最高高替代工工资的现现值企业愿意意支付的的最高出出价=剩余余工资现现值––生产产率现值值63AMOS出版公公司的买买断AMOS是美国国一家家家族所有有制的出出版公司司，资产产有2500万万美元。。在1980年年代中期期，公司司发现一一些年老老员工的的生产率率因为体体力和缺缺勤已经经低于新新进员工工。由于于年龄歧歧视条款款的限制制，公司司针对60岁以以上的员员工推出出提前退退休计划划。计划内容容：根据据员工在在公司中中的服务务年限支支付一次次性的补补偿，同同时继续续提供健健康福利利保险、、全额的的养老金金和每月月一次的的体检。。此外，，公司还还赞助一一系列的的讨论会会来帮助助年老员员工适应应退休或或重新就就业。计划成功功：解雇雇的目标标员工中中有一半半自愿提提前退休休，通过过工作岗岗位的合合并和用用低公司司的年轻轻员工补补充空缺缺，公司司节约了了17.5万美美元的成成本。效果：公公司劳动动力构成成改善，，生产率率提高，，成本降降低。64企业特殊殊人力资资本的数数量与买买断拥有企业业特殊人人力资本本最多的的员工最最难被买买断。因为他们们的生产产率高，，企业的的出价很很低。因为他们们的替代代工资低低，员工工的要价价很高。。这些承担担企业特特殊工作作职责的的员工通通常包括括直接同企企业的长长期客户户达交道道的员工工设计或控控制企业业独有操操作系统统的员工工工作职责责要求他他们与企企业中的的大部分分员工打打交道的的员工拥有大量量企业特特殊人力力资本的的员工通通常会为为企业带带来更多多的租金金。65个人能力力与买断断能力比较较高的员员工生产产率比较较高，工工资也比比较高，，替代工工资也比比较高。。企业买断断员工的的愿望取取决于工工资现值值与生产产率现值值之间的的差额。。企业买断断员工的的充分必必要条件件是员工工生产率率现值与与其替代代工资现现值之间间的差额额。推论1：：生产率率最高的的员工不不一定是是最有价价值的员员工。推论2：：在工资资压缩的的企业中中，生产产率最高高的员工工同时也也是最有有价值的的员工。。66逆向选择择与买断断在相同的的工资水水平上的的员工的的生产率率水平不不同。企业可能能不知道道谁是高高生产率率的员工工。如果高生生产率的的员工的的外部替替代工资资也高于于低生产产率员工工的外部部替代工工资，那那么高生生产率的的员工更更有可能能接受买买断计划划。67窗口计划划买断计划划的实施施有时间间限制，，而且出出人预料料地宣布布实施。。原因：企企业的买买断出价价=员员工的的工资现现值––生产产率的现现值结果：员员工的生生产率越越低，企企业的出出价越高高。对策买断计划划不能被被员工预预期买断计划划必须有有时间范范围68退休之桥（（RetirementBridges）企业向即将将自愿退休休的员工实实施买断计计划没有价价值。含义：通过过向那些几几年以后才才会自愿退退休的员工工支付比较较高的补偿偿金的方法法诱导他们们直接退休休。机制：给予予员工资历历补贴（senioritycredit））到正常的的退休年龄龄为止，目目的是员工工能够获得得更多的养养老金。效果：退休休之桥提供供的资历补补贴随着员员工年龄的的增加而减减少，因此此能够“自自动地”降降低年龄较较长的员工工得到的““买断出价价”。69工作安置服服务中心员工的买断断要价=剩余工工资现值––最高高替代工资资的现值工作安置服服务中心有有助于提高高辞职员工工的替代工工资，因此此可能降低低员工的买买断要价。。企业自建中中心的条件件：自建成成本小于外外购的成本本。70员工招聘71内容纲要招聘过程管管理招聘渠道的的类别及其其选择应征者的求求职过程72招聘过程管管理招聘过程的的重要性招聘人的选选择招聘收益金金字塔真实工作预预览招募过程管管理与招聘聘周期招聘评价73招聘策略四四要素我们开展招招聘工作的的目标是什什么？我们需要招招到怎样的的员工？我们需要工工作申请人人接收到什什么样的信信息？这些信息怎怎样才能最最好地传达达给工作申申请人？74招聘人的选选择伊斯特曼··柯达公司司在建立招招聘组的时时候，首先先由经理人人员指定人人选，然后后对他们进进行培训。。培训的方法法是进行20分钟的的模拟面试试，同时进进行录像，，再给这些些人回放。。柯达公司在在选择大学学校园招聘聘人员时，，使用的选选择标准包包括高水平的人人际关系沟沟通技能对公司的热热心程度对公司与工工作了解的的程度被学生与同同事信任的的程度。7576真实工作预预览的优点点使工作申请请人首先进进行一次自自我筛选，，减少日后后离职使工作申请请人清楚什什么是可以以期望的使工作申请请人及早作作好思想准准备，一旦旦日后的工工作中出现现困难，他他们不会回回避难题使工作申请请人感到组组织是真诚诚的，可以以信赖77实际工作预预览内容的的5要素真实性详细性全面性可信性工作申请人人关心的要要点78招聘周期不同的工作作岗位空缺缺填补的时时间会有所所不同劳动力市场场的发达程程度组织人力资资源计划的的质量美国为例经理人员和和主管的周周期是6.8周销售人员的的招聘周期期是4.9周办公室文秘秘人员的招招聘周期是是2.7周周操作员工的的招聘周期期是2.1周79招聘评价指指标体系———一般评价指指标补充空缺的的数量或百百分比及时地补充充空缺的数数量或百分分比平均每位新新员工的招招聘成本业绩优良的的新员工的的数量或百百分比留职至少一一年以上的的新员工的的数量或百百分比对新工作满满意的新员员工的数量量或百分比比80招聘评价指指标体系(续)———基于招聘者者的评价标标准从事面试的的数量被面试者对对面试质量量的评级职业前景介介绍的数量量和质量等等级推荐的候选选人中被录录用的比例例推荐的候选选人中被录录用而且业业绩突出的的员工的比比例平均每次面面试的成本本81招聘评价指指标体系（（续）———基于招聘方方法的评价价指标引发的申请请的数量引发的合格格申请的数数量平均每个申申请的成本本从方法实施施到接到申申请的时间间平均每个被被录用的员员工的招聘聘成本招聘的员工工的质量（（业绩、出出勤等）82招聘渠道的的类别及其其选择应征者的内内部来源招聘广告职业介绍机机构猎头公司校园招聘员工推荐与与申请人自自荐临时性雇员员招聘来源的的比较83外部招聘策策略设计对组织总体体的环境进进行研究推断组织所所需要的人人力的类型型员工的技术术知识工作技能社会交往的的能力员工的需要要价值观念和和情趣设计信息沟沟通的方式式，测试员工的人格格认知能力工作动力人际关系能能力84应征者的内内部来源公司内部是是最大的招招聘来源在美国的五五十年代，，有50%的管理职职位由公司司内部人员员填补在美国的九九十年代，，这一比率率已经上升升到90%以上85内部补充机机制有很多多优点得到升迁的的员工的积积极性和绩绩效都会提提高内部员工比比较了解组组织的情况况，为胜任任新的工作作岗位所需需要的指导导和训练会会比较少离职的可能能性也比较较小提拔内部员员工可以提提高所有员员工对组织织的忠诚度度上级对内部部员工的能能力比较了了解，因此此提拔内部部员工比较较保险86内部补充机机制的缺点点没有得到提提拔的应征征者会不满满当新主管从从同级的员员工中产生生时，新主主管不容易易建立领导导声望很多多公公司司的的老老板板都都要要求求经经理理人人张张贴贴工工作作告告示示，，并并面面试试所所有有的的内内部部应应征征者者。。然然而而，，经经理理人人往往往往早早有有中中意意人人选选，，这这就就使使得得面面试试浪浪费费很很多多时时间间如果果组组织织已已经经有有了了内内部部制制的的惯惯例例，，当当组组织织出出现现创创新新需需要要而而急急需需从从外外部部招招聘聘人人才才时时，，可可能能会会遇遇到到现现有有员员工工的的抵抵制制87广告吸吸引的的优点点工作空空缺的的信息息发布布迅速速广告渠渠道的的成本本比较较低可以同同时发发布多多种类类别工工作岗岗位的的招聘聘信息息给企业业保留留许多多操作作上的的优势势“遮蔽蔽广告告（BlindAdvertisements））”88招聘广广告的的2要要素媒体的的选择择低层次次职位位可以以选择择地方方性报报纸高层次次或专专业化化程度度高的的职位位则要要选择择全国国性或或专业业性的的报刊刊广告的的结构构的AIDA原原则注意（（Attention））兴趣（（Interesting））欲望（（Desire）行动（（Action）8990采用就就业中中介机机构根据过过去的的经验验发现现难以以吸引引到足足够数数量的的合格格工作作申请请人只需要要招聘聘很小小数量量的员员工为新的的工作作岗位位招聘聘人力力，设设计和和实施施一个个详尽尽的招招聘方方案得得不偿偿失急于填填充某某一关关键岗岗位的的空缺缺试图招招聘到到那些些现在在正在在就业业的员员工在目标标劳动动力市市场上上缺乏乏招聘聘的经经验91猎头公公司“名花花儿早早已有有主儿儿”专门为为雇主主“搜搜捕””和推推荐高高级主主管人人员和和高级级技术术人员员猎头公公司的的联系系面很很广特别擅擅长接接触那那些正正在工工作并并还没没有积积极性性更换换工作作的人人帮助公公司的的最高高管理理当局局节省省很多多招聘聘和选选拔高高级主主管等等专门门人才才的时时间费用要要由用用人单单位支支付而而且费费用很很高，，一般般为所所推荐荐的人人才年年薪的的1/4到到1/392必须首首先向向猎头头公司司说明明自己己需要要哪种种人才才及其其理由由了解猎猎头公公司开开展人人才搜搜索工工作的的范围围美国猎猎头公公司协协会规规定，，猎头头公司司替客客户推推荐人人才后后的两两年内内，不不能再再为另另一个个客户户把这这位人人才挖挖走了解猎猎头公公司直直接负负责指指派任任务的的人员员的能能力，，不要要受其其招牌牌人物物的迷迷惑事先确定定服务费费用的水水平和支支付方式式选择值得得信任的的“搜索索”人向这家猎猎头公司司以前的的客户了了解这家家猎头公公司服务务的实际际效果使用猎头头公司要要点93选择学校校的标准准在本公司司关键技技术领域域的学术术水平符合本公公司技术术要求的的专业的的毕业生生人数该校以前前毕业生生在本公公司的业业绩和服服务年限限在本公司司关键技技术领域域的师资资水平该校毕业业生过去去录用数数量与实实际报到到数量的的比率学生的质质量学校的地地理位置置最著名的的学校并并不总是是最理想想的招聘聘来源百事可乐乐公司很很注意从从二流学学校中挖挖掘人才才94选派能力力比较强强的工作作人员进进入校园园对工作申申请人的的答复要要及时毕业生总总是感觉觉自己的的能力强强于公司司现有的的员工毕业生希希望公司司的各项项政策公公平、诚诚实和顾顾及他人人吸引最好好的毕业业生95IBM公公司确定一定定数量的的重点学学校委派高水水平的经经理人员员与学校校保持密密切的联联系很多公司司为学生生提供利利用假期期来公司司实习的的机会在美国和和日本，，一些大大公司常常常在大大学生还还没有进进入毕业业年级时时就开始始展开吸吸引攻势势。向大学生生邮寄卡卡片赠送带有有公司简简介的纪纪念品、、光盘摩托罗拉拉公司的的真空密密封罐校园招聘聘的实践践969798找工作的的故事在美国，，Dole食食品公司司的招聘聘官来到到Wharton商商学院院来招聘聘。Virginia大学学的MBA毕业业生HugoRodriguez自己花花费350美元元，飞行行250英里来来到Philadelphia，在在酒店的的咖啡厅厅里会见见了招聘聘官，结结果他得得到一份份工作。。99过去，许许多公司司严格限限制家庭庭成员在在一起工工作现在，已已经有很很多公司司逐渐认认识到员员工推荐荐的好处处节省招聘聘人才的的广告费费和付给给职业介介绍所的的费用可以得到到忠诚而而可靠的的员工美国企业业的经验验采用员工工推荐方方式最多多的企业业是员工工数量在在500人到2000人之间间的企业业采用员工工推荐方方式最少少的企业业是员工工数量在在10000人人以上的的大型企企业员工推荐荐100把核心的的关键员员工数量量限制在在一个最最低的水水平上内部临时时工储备备，随叫叫随到通过中介介机构临临时雇佣佣利用自由由职业者者短期雇佣佣临时员工工计划101临时员工工计划的的缺点增加招聘聘的成本本增加培训训成本产品的质质量稳定定性下降降需要管理理人员加加强对临临时性员员工的激激励102103应征者的的求职过过程申请人选选择工作作方式的的类型工作申请请人与组组织的目目标冲突突准备简历历104大学毕业业生求职职取舍标标准最大化标标准尽可能多多地参加加面试，，得到尽尽可能多多的录用用通知，，然后择择最优而而从满意标准准接受他们们得到的的第一个个工作机机会有效标准准得到第二二个可以以接受的的工作机机会，然然后在这这两者之之间选择择一个105大学生求求职的方方法补偿性方方法对每一个个获得的的工作机机会都收收集全面面的信息息根据自己己设定的的所有的的重要标标准进行行综合比比较最后选择择一个总总体价值值最大的的工作机机会非补偿性性方法“有限理理性”（（Boundedrationality）原原则采用简化化策略剔除在关关键标准准方面不不合意的的工作机机会在剩下的的比较少少的工作作机会中中进行选选择最经常被被用做优优先标准准的是保保留工资资（Reservationwage））106工作申请人人与组织的的目标冲突突工作申请人人的内在冲冲突自己有吸引引力，积极极反应提供自己真真实能力，，询问报偿偿组织的内在在冲突有吸引力，，令人感觉觉轻松提出棘手问问题来甄别别申请人工作申请人人和组织之之间的冲突突组织表现自自己的吸引引力的时可可能无法提提供真实信信息工作申请人人表现自己己价值时可可能无法提提供真实信信息107简历身份（申请请人的姓名名、地址和和电话号码码）申请人的职职业抱负/前程目标标教育背景相关工作经经历参加过的团团体和活动动相关的兴趣趣和爱好发表文章推荐人108求职信每封求职信信都必须分分别打印，，绝对不能能用复印件件有时一份手手写的简历历会有意想想不到的效效果尽可能不把把求职信寄寄送给某个个部门，而而是应该寄寄送给某个个具体的人人如果有重要要的人物鼓鼓励你申请请，经他同同意后提及及他简单扼要，，篇幅限定定在一页纸纸之内陈述工作兴兴趣，说明明求职优势势，请求面面试机会109员工录用110内容纲要选择工具的的可靠性与与有效性员工录用方方法招聘面谈111选择工具的的可靠性与与有效性员工选拔的的重要性员工测评的的可靠性员工测评的的有效性员工录用决决策的改进进基础比率、、挑选率和和有效系数数之间的关关系112员工选拔的的重要性组织的业绩绩是由员工工来实现的的好的选拔工工作可以避避免日后的的调职或解解聘员工的雇佣佣成本是很很高员工的选拔拔工作还可可能要受到到劳动就业业法规的约约束员工测评有有利于雇佣佣决策，也也有利于晋晋升决策公司的规模模越大，应应征者的数数目也越大大，就越需需要采用有有效率的、、标准化的的程序进行行筛选113员工的雇佣佣成本搜索费用面谈费用体检费用测评费用旅行费用安家费用迁移费用红利保证招聘的职位位越高，招招聘费用就就越大在美国，秘秘书的雇佣佣成本是其其年薪的1/5中层经理人人的雇佣成成本是其年年薪的1/2以上。。114115企业获得的的申请人的的工作经验验和态度等等特征方面面的信息是是精确的，，但是信息来源不不知道准确确的信息信息提供者者故意提供供虚假信息息采集信息的的方法本身身妨碍了企企业获得准准确的信息息采集的信息息与未来可可能的工作作绩效之间间存在着密密切的联系系获得的关于于工作申请请人的信息息可以预测测申请人未未来的工作作绩效选择方式的的假设116员工录用测测评的可靠靠性测评的稳定定性和一致致性两项类似的的测试在不同的时时间两类可能的的错误错误的录用用错误的淘汰汰117员工测评的的有效性根据工作申申请人在进进入组织之之前的特征征来对申请请人进入组组织之后的的工作表现现进行预测测成功的程程度假设：在招招聘中被认认为是好/差的人选选将会成为为日后实际际工作中优优秀/糟糕糕的员工测试有效性性的两个问问题测试的目的的测试的效果果118员工测评有有效性的类类别准则有效性性测评的结果果和测评目目标准则之之间的相关关程度内容有效性性测评的内容容与测评目目标的相关关程度在大多数情情况下，测测评应该同同时具有准准则有效性性和内容有有效性119准则有效性性的论证预测检验法法同步检验法法120预测检验法法的步骤开展工作分分析（工作作说明书和和工作规范范、确定需需要的个人人属性、工工作技能和和绩效标准准）选择测评的的形式（一一般是综合合测试）对工作申请请人进行实实际测试不考虑测评评结果，而而是根据过过去的招聘聘方法制定定录用决策策衡量新员工工的工作业业绩考察员工在在招聘测评评中的成绩绩与他们的的业绩考核核结果的相相关性121同步检验法法开展工作分分析（工作作说明书和和工作规范范、确定需需要的个人人属性、工工作技能和和绩效标准准）选择测评的的形式（一一般是综合合测试）衡量组织现现有员工的的工作业绩绩考察招聘测测试的成绩绩与业绩考考核的成绩绩的相关性性122123124125126员工录用决决策的改进进录用的有效效性基础比率不使用新的的测评工具具，在使用用原有的测测评工具情情况下招聘聘成功的比比率挑选率在一定的申申请人中，，招聘测评评分数的要要求高到某某一程度从从而被录用用的部分所所占的比率率127128129基础比率、、挑选率和和有效系数数之间的关关系TaylorRussell表Lawshe期望表表130131132员工录用方方法推荐与背景景调查录用测试方方法工作申请表表格的设计计和使用录用的原则则133推荐与背景景调查必要要性美国在1985年的的调查有30%的的工作申请请人的简历历中至少有有一处重大大的虚构主要集中在在夸大自己己的学习成成绩和过去去工作责任任我国有假学学历证书《围城》中中的方鸿渐渐：美国““克莱登””大学的哲哲学博士美国联邦情情报局的估估计美国每年出出售的假文文凭在10000到到15000个134信息提供者者的条件推荐者或被被调查对象象有适当的的机会在工工作状态下下观察工作作申请人推荐者或被被调查对象象有资格评评价申请者者的工作情情况能够用调查查单位可以以理解的方方式陈述对对申请人的的评价在推荐信可可以被工作作申请人查查阅的情况况下，它可可能不反映映真实的情情况135美国经验美国的法律律禁止诋毁毁他人“怪人”=56,000美元元1989年年，美国JhonHancock共共同生命保保险公司诽诽谤前雇员员CliffodZalay案：25,000,000美元隐瞒前员工工诸如暴力力等重要的的事实也可可能招致查查询公司的的起诉诚实是最好好的办法美国的很多多雇主有时时故意过高高地评价自自己从前的的下属136背景调查5原则只调查与工工作有关的的情况，并并做书面记记录进行背景调调查以前，，征得工作作申请人的的书面同意意忽视申请人人的性格等等方面的主主观评价内内容估计背景调调查材料的的可靠程度度要求对方尽尽可能用公公开记录来来评价员工工137138提供证明材材