浅析末位淘汰制中国化之路分析研究 行政管理专业

浅析末位淘汰制中国化之路目录摘要………………ⅠABSTRACT……………………Ⅱ一、末位淘汰制基本介绍………1（一）末位淘汰制的含义………1（二）末位淘汰制的起源……1（三）末位淘汰制所需理论依据……………2二、国内企业特征分析…………3（一）企业发展阶段分析……4（二）企业文化分析……………4（三）福利水平分析……………5三、华为末位淘汰制案例分析……6（一）华为公司背景介绍………6（二）华为末位淘汰制实施方案………………9四、末位淘汰制利弊问题分析…………………12（一）对国内企业产生的积极作用…………12（二）对国内企业产生的消极影响……………12五、在中国实行末位淘汰制所需条件…………13六、总结和展望……………………14致谢………………16参考文献……………17摘要随着世界的融合以及信息化的发展，中国企业引进了许多国外的管理方法，末位淘汰制，作为激励手段的一种，也正逐渐被中国企业所认可及使用。然而，在大部分国内企业的运行过程中，末位淘汰制出现了“水土不服”的现象。员工在不断提高绩效的同时，却也显露出消极的一面。究竟是哪些环节的过失导致这一现象的产生？末位淘汰制是否该在国内继续？本文深度剖析这种制度带来的影响并结合华为公司的末位淘汰制案例，分析这种制度在中国的未来走向。关键词：末位淘汰制；国内企业；未来走向ABSTRACTWiththecooperationoftheworldandthedevelopmentofInformationalTechnology,theenterprisesinChinaintroducessortsofadministrativemethodsabroad.Asameasureofmotivation,thesystemofeliminatingthelattermosthasbeenacceptedbyincreasingenterprisesinChina.However,itreleasessomedrawbacksduringtheprocedureinChina.Itseemsunsuitablefordomesticcompaniestocarryoutthispolicy.Duetothispolicy,staffimprovesperformance.Itshowssomesideeffectsatthesametime.Whetherweshouldsticktothispolicyremainsfurtherdiscussion.Sothisessayanalyzespossiblefactors,tryingtofigureoutthefeasibilityofthispolicy.Keywords:systemofeliminatingthelattermost;domesticenterprises;thefutureplans.一、末位淘汰制基本介绍（一）末位淘汰制的含义（二）末位淘汰制的起源“A”员工“B”员工“C”员工图1-1通用公司的“活力曲线”（三）末位淘汰制的理论依据1.员工激励理论图1-2激励过程图2.员工压力理论A工作绩效工作压力二、国内企业特征分析（一）企业发展阶段分析（二）企业文化分析（三）福利水平分析本数据来自世界银行官网，以2014年各国医疗卫生支出占GDP比重排序，仅比较世界前150和国家情况本数据来自世界银行官网，以2014年各国医疗卫生支出占GDP比重排序，仅比较世界前150和国家情况三、华为末位淘汰制案例分析（一）华为公司背景介绍1.企业现状2.华为的企业文化3.华为的员工概况CSR：CorporateSocialResponsibility,即企业社会责任，华为CSR管理体系基于ISO26000建立。CSR：CorporateSocialResponsibility,即企业社会责任，华为CSR管理体系基于ISO26000建立。图3-2华为员工年龄构成图3-3华为员工岗位分布图3-4华为员工性别分布（二）华为的末位淘汰制1.末位淘汰制规则在《任正非内部讲话》一书中，任正非认为华为一直都采取末位淘汰制，“末位淘汰是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活REF_Ref480837958\w\h[12]。”任正非说，为了公司，自己也可能会被淘汰掉，“华为公司坚决要把‘夹心阶层’消灭掉，这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的REF_Ref480826996\w\h[5]。”表3-5员工的等级划分TUP:奖励期权计划，一般有效期为5年，属于现金奖励的递延分派，是中长期的激励模式2.普通员工和管理层员工的区别3.淘汰对象主体构成4.淘汰方式5.华为末位淘汰的总结四、末位淘汰制的利弊分析（一）（二）=2\*GB2⑵末位淘汰容易使员工陷入裁员的恐慌。五、国内企业实行末位淘汰制所需的条件通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇对通用电气使用“活力曲线”进行末位淘汰曾经做出这样的评价：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化；在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈；坦率和公开是这种文化的基石，我不会在不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线REF_Ref480838053\w\h[13]。”可见，末位淘汰制的成功实施是以成熟的绩效体系为支撑的，华为也是如此，早在08年，任正非就聘请IBM的绩效设计者为华为建立一套完整并且适合公司的绩效考评体系。然而现实是，目前国内多如鸿毛的的小微型企业往往不具备这样的绩效基础。参考文献法律经纬,2014(12),70-71.学术前沿,2008(27),343-344.崔晓峰.蚌埠市IT服务业小企业创