家具企业薪酬设计与薪酬模式讲义

薪酬设计及薪酬模式简介周磊Zdzhoulei@126.com薪酬模型战略问题薪酬技巧战略目标一致性竞争力贡献者管理工作分析、岗位评价结构市场界定、政策线水平年功、绩效、导向方案规划、预算、沟通评价效率公平合法两个结合、三个步骤、四项原则两个结合注重前瞻性与可行性结合成长性与平衡性结合三个步骤推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜实现员工收入多元化四项原则薪酬分配与业绩、贡献挂钩分配向做出贡献的“高知识、高管理、高科技、高营销、高技能”人员倾斜效率优先,兼顾公平,合理拉开分配差距(上不封顶,下以最低生活保障线为限)短期激励与中长期激励相结合薪酬分配制度的主体方案薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。薪酬制度主体方案一二三四五六组织系统指标系统考核系统结构系统支付系统仲裁系统整个系统相互完整方案，缺一不可由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态薪酬制度主体方案---组织系统（一）组织系统公司薪酬管理委员会薪酬考核委员会技术/管理专家评审委员会薪酬仲裁委员会二级单位薪酬管理委员会薪酬考核分会专家评审分会薪酬仲裁分会公司薪酬管理委员会职能组成领导关系公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会的工作。公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。薪酬制度主体方案---组织系统（二）薪酬制度主体方案---指标系统（一）企业目标是企业一切生产活动的出发点或最终追求。本处所称指标系统事以年度为单位的目标第一层含义企业的年度目标，含公司利润总额、净资产利润率、员工劳动生产率、工业增加值、销售收入

第二层含义根据公司目标分解的二级单位目标，一是经营业绩指标(如完成的利润、降低成本值、销售额、销售量、产量等)，二是管理指标(如质量指标、安全指标等).第三层含义二级单位年度经营目标及管理目标分解到第三级单位，变成了月份执行计划。

第四层含义三级单位月计划分解到职工岗位上，变成每个人当月应该完成的任务。指标系统的含义每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点：实现公司总目标有了可靠的保证确定了考核基准各层组织，层层分解压力，传递责任增强每个岗位员工的责任薪酬制度主体方案---指标系统（二）指标系统公司年度目标中层干部工作目标（签订目标责任书）个人岗位指标(计划)(作为兑现工资考核内容)个人指标（作为考核依据）二级单位目标(年)(含经营目标和管理目标)三级单位计划(月)制定指标系统的原则：根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离目标既应切实可行，又应具有挑战性目标应可衡量，尽可能量化目标应有时间规定，有进度要求目标经上级组织认可，并向下级公示薪酬制度主体方案---考核系统（一）新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：上级目标岗位计划岗位实施直属上级考核隔级确认报酬考核信息沟通薪酬制度主体方案---考核系统（二）考核系统单位考核个人考核考核结果运用分数利润与工资总额挂钩超额利润按比例提成转化为工资总额增减额度岗位考核条例管理人员的考核销售人员的考核研发人员的考核工人的考核中级管理人员考核“PSC”考核方法销售数量与费用考核方法项目考核方法计时计件考核方法按签订目标责任书年终评价方法管理目标考核(业绩考核细则)经营指标考核(经营目标)薪酬制度度主体方方案---结构构系统（（一）研究企业业员工之之间的各各种薪酬酬比例及及其构成成如企业工工资在不不同员工工之间的的配置；；职务和和岗位工工资的确确定；员员工固定定工资、、考核工工资的比比例，员员工工资资与奖金金的比例例，各类类福利津津贴、各各类保险险与考核核工资的的比例等等确定企业业的工资资制度，，各项收收入单元元所占的的比例，，决定了了不同类类型的薪薪酬结构构，不同同的薪酬酬结构决决定不同同的薪酬酬结果。。结构系统统设计的的意义结构系统统设计的的目的薪酬制度度主体方方案---结构构系统（（二）结构系统统收入的多多元化奖金工资期股期权权各类商业业保险特殊住房房津贴即时奖特别奖年终将考核工资资固定工资资各类津贴贴各类补贴贴人才津贴贴学位津贴贴高职津贴贴薪酬制度度主体方方案---支付付系统支付系统统人事部下下达工资资计划二级单位位工资计计划确定员工工考核工工资对二级单单位考核核结果的的运用对三级单单位考核核结果的的运用逐级考核核、隔级级确认、、双向沟沟通工资节余余根据有有关规定定自主使使用（节节余的是是工资计计划而不不是现金金）人事部门门审核汇汇总员工工工资项项目，报报盘银行行，资料料归档（（领导干干部考核核工资由由总经理理审定，，授权人人事部报报盘银行行）（人人事部人人员的工工资由财财务部审审核；报报盘银行行）银行付薪薪发放密封封工资薪酬制度度主体方方案---仲裁裁系统由于薪酬酬采用模模糊形式式，员工工心理容容易形成成一种不不安全感感和不公公正感，，除应建建立健全全薪酬管管理体系系与制度度外，还还应给员员工建立立申诉渠渠道，及及时反馈馈信息。。薪酬是由由人确定定的，由由于上级级考核人人员几隔隔级领导导的素质质高低不不同，理理解和运运用政策策的尺度度不同，，难免有有不公平平的可能能因为薪酬酬制度本本身的弊弊端活执执行者的的偏离，，难免有有不公平平付薪现现象因为薪酬酬各环节节过程中中信息失失真，也也会引发发不合理理现象为了解决决以上矛矛盾，公公正付薪薪，使薪薪酬分配配制度全全面实施施，达到到预期效效果，有有必要建建立完善善的仲裁裁系统（（必须设设计完整整的仲裁裁规则）），在仲仲裁为委委员会领领导下严严格执行行，实施施公正裁裁决，以以保证员员工的权权利、利利益不受受损害。。主要要理理由由附:薪酬酬模式介介绍业绩股票票：激励励与业绩绩挂钩通常公司司在年初初确定业业绩目标标，如果果年末达达到预定定目标，，则公司授授予其一一定数量量的股票票，或提提取一定定的激励励基金为为其购买公公司股股票。。很多多公司司以净净资产产收益益率（（returnonequityROE)作作为考考核指指标。。案例1：佛佛山照照明2001年年，该该公司司股东东大会会通过过决议议，对对公司司中高高层管理人人员和和技术术骨干干实行行激励励机制制，如如果ROE达到到6％％，激励对对象可可提取取税后后利润润总值值的5％，，超过过6％％的部部分越越大，计计提的的比例例越高高。案例2：广广东福福地2003年年，公公司披披露了了激励励方案案，包包括董董事、、监事事及高管管人员员在内内的激激励对对象，，从提提取法法定公公积金金和公公益金后后的税税后利利润里里提取取1.5%，其其中，，董事事和高高管人人员提取取70％，，监事事提取取30％，，80％须须用来来购买买本公公司的股票票。案例3：天天药股股份2001年年，天天药股股份通通过了了针对对高管管人员员和技技术骨骨干的的激励励方案。。奖励（（处罚罚）金金＝当当年实实现利利润（（I））×综综合业业绩评评价指指标（（R））××调整整系数数（S）R=0.5R1+0.2R2+0.3R3R1=该年年利润润增长长率＝＝（该该年实实现利利润/去去年年实行行利润润）×100％％－1R2=该年年销售售收入入增长长率＝＝（该该年销销售收收入/去去年年销售售收入入）×100％％－1R3=该年年净资资产收收益率率＝该该年净净利润润/该该年年末净净资产产×100％％奖励金金总额额最高高不得得超过过利润润总额额的8％，，处罚罚金总总额不不得超过利利润总总额的的4％％股票增增值：：简单单易行行激励对对象可可以获获得规规定时时间、、规定定数量量的股股票价价格上上升收益，，但不不拥有有这些些股票票的所所有权权。案例1：中中石化化2000年年10月，，中石石化发发行H股时时预留留了2.2亿股股份，，用于于激励董董事、、监事事、总总裁、、副总总裁、、财务务总监监、各各部门门负责责人等近500人，，满两两年后后可以以行权权，自自行权权之日日起第第三、、四、、五年的的行权权比例例分别别为30％％、30％％、40％％，有有效期期是五五年。。行权的的前提提是考考核指指标必必须过过关，，为此此，中中石化化专门门设立立了关键业业绩指指标（（KPI),从从利润润、投投资回回报率率、成成本降降低额额三个个方面考考核激激励对对象，，中石石化公公司高高管的的浮动动收入入能够够占到到总收入的的6－－7成成。案例2：三三毛派派神2001年年制订订了激激励方方案，，规定定董事事、高高管、、技术术骨干干等激励励对象象可以以获得得一定数数量的的股票票增值值权，，每股股增值值权的价值值是年年末和和年初初公司司每股股净资资产的的差值值。奖奖励基基金除除了分年年度发发放奖奖金外外，还还将每每年留留取部部分作作为风风险准准备金金。增值权权持有有人分分四步步行权权：第第一年年20％，，第二二、第第三年年各30％％，其其余20％％作为为风险险抵押押金，，在离离职时时兑现现。特点：：以每每股净净资产产增值值作为为指标标，避避开了了当前前法律律和政策策的限限制，，股东东大会会通过过即可可，无无须其其他部部门审审批。。股票期期权：：走在在政策策的边边缘受权人人可以以按照照约定定的价价格和和数量量，在在受权权后的的约定定时间间内购买买股票票，并并有权权在一一定时时间后后将所所购的的股票票在二二级市市场上上出售，，但不不可以以转让让。与股票票增值值权不不同，，其受受权人人必须须购买买股票票，而而增值值权的的受权人人可直直接对对股票票的升升值部部分要要求兑兑现，，无须须购买买股票票。案例：：长源源电力力公司成成立薪薪酬与与考核核委员员会，，负责责股票票期权权管理理，工工作内容包括业业绩指标评评定和期权权的执行。。激励对象象包括董事事、监事、高管管及附属单单位的主要要负责人等等。行权的的前提是：：净资产收益率率达到9％％，总资产产报酬率3.87%。股票期期权数量为为社会公众股股的0.1%，行权权价为公司司股票首次次发行价的的110－－120％，，所有用于于激励的股股票，由薪薪酬与考核核委员会从从二级市场购得。。注意：受政政策限制，，公司不能能直接收购购本公司得得股票，可由自己的的某个机构构代购，或或委托本公公司外的基基金公司代代购。如长源电力力即由薪酬酬与考核委委员会具体体操作。复合模式：：多种模式式组合案例1：广广州药业2001年年开始实施施长期激励励计划，激激励范围：：董事（不不包括独立董事））、监事（（不包括外外部监事））、中高级级管理人员员和技术骨干。以以净资产利利润率12％作为考考核指标，，达标后以以不高于公司当年利利润的6％％提取激励励基金进行行奖励，激激励基金在在当年的经营成本本中列支。。董事会下下设薪酬委委员会负责责管理。激激励对象获得的激激励基金不不能立即兑兑现，而是是由激励对对象信托给给一个公司指定的的受托人，，在规定时时间内以受受托人的名名义购买本本公司的股票。同时，该公公司下属的的两家企业业先后进行行了改制。。以每股净净资产作价，，各增资扩扩股10％％，用于持持股计划。。两家企业业的持股自然人都是是33位，，最高负责责人必须以以100万万以上、300万以以下的现金入股，，经营班子子成员则以以最高负责责人出资的的70%比比例入股，，企业的中层层核心管理理人员和技技术骨干按按最高负责责人出资的的10－20％比例例入股。案例2：吴吴忠仪表2000年年7月，实实施激励计计划，采用用“期权＋＋期股”的的组合激励方案，，对象包括括公司决策策层、经营营管理层、、主要研发发人员、关键岗岗位人员等等。具体操操作：以全全体员工为为发起人，，设立一个新的的股份公司司，公司员员工以货币币、实物出出资，认购购股数由岗位、、学历、工工龄等决定定。期权所所需股票来来自二级市市场流通股票或或定向增发发新股，而而期股所需需股票来自自公司定向向增发新股和国国有股转让让。方案规定：：在期股授授予之后的的第三年允允许行权，，第三年为20％，，第四年为为50％，，第五年必必须行权完完毕。虚拟股票：：高科技企企业常用模模式公司授予激激励对象一一种“虚拟拟”的股票票，激励对对象可以据此享受分分红权和股股价升值，，但没有所所有权和表表决权，不不能转让和出出售，一旦旦激励对象象离开企业业，意味着着自动放弃弃了权利。案例1：上上海贝岭1999年年试行“虚虚拟股票赠赠予与持有有计划”，，将每年员员工奖励基金转转换为公司司的“虚拟拟股票”，，并由授予予对象持有有，持有人在规规定的期限限届满后，，按照公司司当时的股股票价格折折算成现金，，分期兑现现。公司每每年从税后后利润中提提取一定数数额的奖励基基金，从激激励基金中中拿出一部部分来实施施该计划。。年初，董事事会与总经经理、总经经理与其下下属的激励励对象签订协议，，年末按协协议考核，，确定奖励励基金提取取数额及每每个获奖人员员所获虚拟拟股票的数数额。享受受配股和分分红权。员员工持股达到到一定年限限后，可将将虚拟股票票按一定的的期限、比比例兑现。其中，高管管人员采用用“年薪＋＋奖金＋股股票期权””结构，任职期满或或正常离职职满一年后后，可按约约定时间表表兑现。高级技术人人员实行““年薪＋奖奖金＋虚拟拟股票期权权＋营业收收入提成”结构构。案例2：银银河科技2000年年，设立““总经理基基金”,奖奖励业绩突突出的技术术、管理和业务务部门骨干干。总经经理基金以以300万万为基数，，每年根据业务务发展情况况适当调整整。同时，，公司还实实行年薪制和虚拟股股票期权制制。MBO：管管理价值资资本化MBO(managementbuyout)在国国外已有20多年的的历史，指指管理者或或经理层利利用借贷所所融资本购购买本公司司的股份，，以获取预预期收益的的一种收购购行为。目前，国内内常用的方方式是：上上市公司管管理层和员员工共同出资成成立职工持持股会，或或上市公司司管理层出出资设立新公司，以以此作为收收购主体，，一次性或或逐步地受受让原股东持有地上上市公司国国有股份，，从而直接接或间接成成为上市公司的控股股股东。案例1：宇宇通股份2000年年4月，内内部职工股股（占总股股本20％％）上市，，公司专门门成立了内内部持股会会，采用委委托管理的的方式集中中管理这批批股票。2001年年3月，上上海宇通创创业投资有有限公司成成立，出资资人大部分分为宇通股股份的职工工。2001年年5月，上上海宇通受受让宇通股股份第二大大股东郑州州一钢国有有法人股（（占宇通股股份8.7%）；6月，受让让郑州市国国资局国有有法人股；；两次转让让后，上海海宇通持有有宇通股份份24.1％股份，，从而成为为其第一大大股东。案例2：粤粤美的1998年年推出经营营者持股制制，2000年实行行了管理层层融资回购：由美美的集团管管理层和工工会共同出出资组建成成立收购主主体——美托托投资有限限公司，美美托股份的的78％为为20多位位管理层人员持有有，其余22％为工工会持有，，主要用于于将来符合合条件的人员新新持或增持持。MBO收购购的资金来来源：自筹筹、非国有有银行、信信托公司及民营资本本。业绩单单位：：远离离股价价波动动与业绩绩股票票的区区别在在于，，业绩绩单位位支付付的是是按考考核期期期初初市盈盈率计计算的的股价价折算算的现现金。。业绩绩单位位方案案中，，高层层管理理人员员的收收入是是现金金，或或者是是市值值等于于现金金的股股票，，除了了期初初市盈盈率，，不再再受股股价的的任何何其他他影响响。案例：：东方方创业业2000年年10月开开始实实施激激励方方案，，激励励对象象实现现了事事先约定的的税后后利润润指标标，即即可提提取税税后利利润的的2％％，如如果超超额完完成，，则以以超过过的额额度提提取超超额奖奖金：：超额10％％（含含10％）），提提取超超额部部分的的30％；；超额10－－20％（（含20％％），，再提提取此此区段段的40％％；超额20％％以上上，再再提取取此区区段的的50％（（以50％％为限限）。。在奖励励的同同时，，公司司也建建立了了惩罚罚机制制：低于指指标的的10％，，扣减减上年年度经经营者者收入入的30％％；低于指指标的的10－20％％，扣扣减上上年度度经营营者收收入的的40％；；低于指指标的的20－30％％，扣扣减上上年度度经营营者收收入的的50％。。（以50％％为限限）奖励基基金中中，三三成是是现金金，七七成为为风险险基金金，由由公司司统一一托管管，激激励对对象在在合同同期内内离开开，或或犯有有严重重错误误，公公司有有权酌酌减或或取消消。经营者者持股股：风风险与与收益益共担担管理层层持有有一定定数量量的本本公司司股份份，并并进行行一定定期限限的锁定。。这些些股份份有的的是公公司无无偿赠赠送给给收益益人，，有的的是公公司补贴、、收益益人购购买，，有的的是公公司强强行要要求收收益人人自行行出资资购买。案例1：浙浙江创创业正、副副总经经理、、财务务总监监、董董事会会秘书书等人人在限定的的时间间内，，用个个人的的资金金在二二级市市场买买入一一定数量的的本公公司社社会公公众股股，在在任职职期间间锁定定，离离职6个月月后才才能抛抛出。。案例2：中中远发发展2002年年，中中远发发展公公告：：其增增发新新股3月1日上上市，，公司三三位高高管（（总经经理、、常务务副总总经理理、董董秘））购买买了增发发股票票，分分别出出资100－300万不不等。。股票票的增增发价格低于当当时的市场场价，公司司给予了一一定的补偿偿。延期支付：：规避短视视经营亦称延期支支付计划，，管理层的的部分激励励收入折算算成股票数量，存入入公司专门门设立的延延期支付帐帐户，折算算的方法是是按照当日公司司股票的市市场价格。。在既定期满满或激励对对象退休后后，该部分分收入再以以股票形式或现金方方式支付给给激励对象象，如果是是现金形式式，就参照照当时的股票价价格。与股票期权权不同：如如果股票价价格下跌，，受权人可可以放弃行权；而延延期支付下下，激励对对象只能通通过提升公公司业绩，，促使股价上涨涨，以保障障自己的利利益不受损损失。案例1：宝宝信软件“双十方案案”：公司司业绩的目目标下限为为剔除非经经营性因素素的影响后净净资产收益益率达到10％，股股权累积金金比例的上上限为当年利润的的10％，，激励对象象为公司骨骨干人员，，延期支付付年限为3年。资资金从经营营成本中列列支。案例2：三三木集团管理层在完完成考核指指标后可获获得奖励，，该奖励进进行一定时间的的冻结。考考核指标为为利润指标标和对公司司长远发展的努力程程度。以任任职期限为为延期期限限。在集团公司司内部，总总裁、高管管和下属公公司经理的的效益薪金的70％用于于购买本公