打造高绩效团队课件讲义

打造高绩效团队

——郴州氟化学集团

讲师：胡翠艳打造高绩效团队

——郴州氟化学集团讲师：胡翠艳1胡翠艳

清华大学总裁班特约讲师浙江亚美信管理咨询有限公司高级讲师一和堂企业管理咨询公司高级讲师（新加坡）中圣国脉高级讲师中国职业经理人认证高级顾问上海影响力教育集团高级培训师多家企业管理顾问胡翠艳清华大学总裁班特约讲2中国成长型企业团队中普遍面临的问题元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力企业越做做大，管理人员越来越累领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足员工总是不尽力制度一条条，执行没办法总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责中国成长型企业团队中普遍面临的问题3中国成长型企业普遍面临的尖锐问题员工总有很多“道理”，让你觉得他事情没做好是有原因有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形协调的事很多，却越协调，事越多存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜员工国事、家事、天下事，事事关心，就是不关心自己的事员工在思考，高层在行动中国成长型企业普遍面临的尖锐问题员工总有很多“道理”，让你觉4高速成长的课题优秀团队优秀团队卓越领导高速度带来高难度，高难度需要高领导高速成长的课题高速度带来高难度，高难度需要高领导5不以自能为能荀卿曰：“人主者，以管人为能者也；匹夫者，以自能为能者也。刘邦：“夫运筹策于帏幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以有天下也。项羽有一范曾，而又不能用，此其所以失天下也。”不以自能为能荀卿曰：“人主者，以管人为能者也；匹夫者，以自能6一、中高层管理者的发展趋势中高层管理者组织化1、从做事转为做管理2、从“土豆”转为“土豆泥”3、从个人绩效转为团队业绩综合化1、从单一业务型转为复合型2、从“机器人”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵职业化1、忠于企业转为忠于职业2、机会成本替代直接成本3、归零心态与自我否定变革化1、从观望者转为推动者2、从参与转为导引3、事后分析转为提前预测一、中高层管理者的发展趋势中高层管理者组织化综合化职业化变革7二、管理中的四大问题动力问题协调问题效率问题持续问题做一天和尚撞一天钟你的员工能跟你走多远？（为什么、靠什么？）上下级关系、部门之间的矛盾、新老员工间的矛盾、空降兵与老员工间关系、公司与供应商的关系下属工作不到位、领导总是充当救火员的角色过去你能领导40人的企业，现在你能领导400人、4000人的企业吗？能人在时发展迅猛，能人一走，陷入混乱制度成百上千条，但基本很难执行下去二、管理中的四大问题动力问题协调问题效率问题持续问题做一天和8乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。三、团队概念乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和9团队的特性思考性合作性自主性强制性

统一的方向性团队的特性思考性合作性自主性强制性统一10个人需要群体需要工作需要当三者利益一致时能保证最佳业绩保持队员兴趣的挑战性工作为达到完成任务这一共同目的的团队工作个人需要从团队中得到满足个人需要群体需要工作需要当三者利益一致时能保证最佳业绩保持队11四、高效团队的基本特征有明确的共同愿景

工作如果没有远景就会枯燥乏味；有远景而没有实干只是一种空想；有远景再加实干就成了世界的希望。团队成员对愿景的认同度高效的沟通、良好的合作高效的领导以身作则、身先士卒、凡是以团队利益重具有较强的协调与激励他人的能力懂得有效授权高素质的员工积极的工作态度具有不同的专业知识、技能和经验四、高效团队的基本特征有明确的共同愿景12当今世界上最基业常青的企业是哪一家？——佛教当今世界上第二大最有效最有执行力的企业是哪家？——军队当今世界上最基业常青的企业是哪一家？13全球最厉害的企业文化是什么文化毛泽东的企业文化全球最厉害的企业文化是什么文化毛泽东的企业文化14毛泽东的文化理念中国人民解放军——子弟兵解放劳苦大众，实现世界大同；团队队训——三大纪律八项注意。毛泽东的文化理念15

一家公司的文化是由这家公司领导者的行为所决定的。领导者所表现或容忍的行为将决定其他人的行为。所以改变领导者的行为方式是改变整个企业行为方式的一个最有效的手段。而衡量一个企业文化变革的最有效的尺度就是该企业领导者行为和企业业绩的变化。一家公司的文化是由这家公司领导者的行为所决定的16五、带好团队靠领导1、领导首先自己有目标才能带出有目标的团队；2、领导者先管好自己才能管好他人；3、领导者要感动别人，先感动自己；4、领导者要激励他人，要先激励自己；管理者的一个重要目标：培养下属、培养团队，提高他们胜任工作的能力。中层领导力：能够带领部门下属完成公司战略目标的能力。五、带好团队靠领导1、领导首先自己有目标才能带出有目标的团队17你想象唐骏那样

既有名又有钱吗？职业经理如何经营自己的品牌做好自己的CEO职业品牌－－昨日黄花，常青树？唐骏问鼎中国第一职业经理人日薪超50万元！把自己做成品牌你想象唐骏那样

既有名又有钱吗？职业经理如何经营自己的品牌做18“职业化”就是“专职化”或“专业化”（professional——终身被雇佣的能力！职业化的内涵：a.职业化的工作技能b.职业化的工作形象c.职业化的工作态度d.职业化的工作道德“职业化是什么？“职业化是什么？19好领导的特征素质方面用人方面工作方面

以身作则、不回避问题和冲突、作风正派、虚怀若谷、善于沟通、坚持原则、对事不对人、敢于承担责任、富有亲和力、能廉洁自律、拥有合作精神

奖罚分明、公平公正、善于平衡、关心下属、知人善任、信任下属、教练、放权、给下属发展空间、任人唯才目标明确、通晓业务、创新能力、办事果断、组织团队完成任务、正确决策、富洞察力、影响力、有远见、身先士卒好领导的特征素质用人工作以身作则、不回避问题和冲突、20（一）衡量好领导的两个特征完成任务权力影响力保持干劲交替使用平衡领导特质＋领导风格领导者的绩效：来源于领导者、下属和环境这三个因素之间的互动（一）衡量好领导的两个特征完成任务权力影响力保持干劲交替使用21管理者的影响力影响力影响力的基础影响力的类型对特定群体的归属心理对杰出人物的崇拜心理对领导权威的服从心理对行为表率的模仿心理权力因素非权力因素传统因素职位因素资历因素品格因素知识因素能力因素感情因素管理者的影响力影影响力影响力对特定群体的归属心理对杰出人物的22领导就是以身作则来影响他人。

-----印度圣雄甘地影响力的要素：品德、才学、业绩、资历和感情等。其含义是指人们在其与他人交流的过程中，影响他人心理或行为的一种力量。这种力量就是人们通常所称的威信。领导就是以身作则来影响他人。

23不同层级权力的基础合法权典范权专家权强制权报酬权组织指定人格魅力权力技能惩罚暴力利益诱惑不同层级权力的基础合法权典范权专家权强制权报酬权组24管理者工作现状调查喜欢抓业务工作责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务事无巨细，不善于授权虽有工作目标，但缺乏目标控制不善于、不习惯做计划救火现象普遍未经过系统的管理技能培训不善于建立有效的工作网络、工作团队认为对人的管理是人事部门的事不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作管理者工作现状调查喜欢抓业务工作25管理（management）就是通过对组织资源的计划、组织、领导和控制，以有效和高效率的方式实现组织目标的过程。通过别人愉快的工作，达到你工作目的的艺术。管理以安人为目的，是修己安人的历程。管理的目的，在于理人管事，透过理人的方式达成管事的目的。

（二）什么是管理??管理（management）就是通过对组织资源的计划、组织、26（三）优秀团队领导的特质

1、高“情商”2、懂“舍得”3、自我控制能力强

4、量大

（三）优秀团队领导的特质

1、高“情商”27亲和力=沟通能力+包容能力情商内心的人际的情商=+1、自我意识2、情绪控制3、自我激励1、认识他人情绪2、人际关系控制3、情商教练与培训亲和力=沟通能力+包容能力情商内28魅力领导的五大修炼：走向卓越《孙子兵法》云：“将者，智、信、仁、勇、严也”魅力领导的五大修炼：走向卓越《孙子兵法》云：“将者，智、信、29管理者的思考误区误区一：自己不愿承担责任，把责任全部推给别人。当自己的部门出现失误的时候，首先反映的是—他的员工把事情搞错了，当然是下属的不对。再者是顾客难搞，最后是领导安排他的岗位不好，或者埋怨部门全体素质太差。总之，自己身为部门负责人却没有思考是否自己有更多的过失。误区二：遇到问题不能冷静的思考，而是到处埋怨，责怪。部门出现了失误的时候，及时责怪上下左右的相关人员，甚至暴跳如雷，却不能冷静的思考，从这一失误中寻找教训和有效的改进措施。误区三：用惯性的思维去看待个别员工。对自己部门经常出错的员工，当再次出错时，不是想办法去帮助他寻找经常出错的原因，而是一次次加重对员工的责怪甚至一味的认为，他的出错是无法避免的，并在心里想：有了他我们部门永远不得安宁。太多的谴责，过少的鼓励和帮助。其实，只要方法得当，人是完全可以改变的，只是改变的程度而已。误区四：不能开展自我批评，严重影响与部门之间的协调关系。自己的部门与其它部门发生纠纷的时候，总认为是其它部门的失误，从不检查自己部门的过失，甚至还想办法把失误尽量推向别的部门。管理者的思考误区误区一：自己不愿承担责任，把责任全部推给别人30六、胜任自己在团队中的各种角色内承上承担单位职责达成组织目标执行上司的指示启下做好组织的管理带领团队达成任务使各项资源充分有效发挥平行间协调公关六、胜任自己在团队中的各种角色内31组织三阶层的互动基层中坚高层行动计划方针实行力转化力先见力维持改善创造真善（妥当）美地将（人）天憨人恶人（严格之人）好人法理情不变随机应变变利贵（能）权安心用心放心物（理）事人标准化合理化人性化组织三阶层的互动基层中坚高层行动计划方针实行力转化力先见力32（一）管理者常见的四种角色错位：群众领袖民意代表一方诸侯小国之君劳动模范生产标兵小兵一个自然一卒（一）管理者常见的四种角色错位：33（二）如何做好下属1、下属的角色服从者执行者受训者协助者内部人控制指点江山机械执行（二）如何做好下属1、下属的角色内部人控制指点江山机械执行34下属角色与上司角色的关系上下级关系是伦理关系下属与上司的职位关系是“委托—代理”关系下属角色与上司角色的关系上下级关系是伦理关系352、下属角色的四项准则准则一你的职权基础是来自于上司的委托或任命准则二你是上司的代表，你的言行是一种职务行为准则四在职权范围内做事（不要错位）服从并坚决地执行上司的决定（不论对与错）职业准则准则三

2、下属角色的四项准则准则一你的职权基础是来自于上司的委托或36绝对服从百分百支持决定；军人服从命令和军规是天职；员工服从公司的价值观、文化和制度是底线！西点军校1802年建校以来，能培养出2名总统，4位五星上将，3700多位将军！二战以后，世界500强企业里有1000多位董事长，2000多位副董事长，5000多位总经理，他们都毕业于西点军校？遵规——将军之路是从服从班长开始的绝对服从百分百支持决定；西点军校1802年建校以来，能培养出37（1）接受工作先学会说“好的”；（2）养成主动解决问题的思维；（3）无论上司是否授权的工作，上司有权知道一切；（4）养成主动汇报的习惯；（5）尊重上司的“面子”，不要逼上司在公开场合认错；（6）不要在上司情绪不好的时候请示工作；（7）工作只能请示，不能告知；（8）你的成就全赖上次的支持与成全；3、为人臣，止于敬——学会与上司互动（1）接受工作先学会说“好的”；3、为人臣，止于敬——学会与38（三）做上司的学问（1）管理的最高境界就是人安己安，（变革的条件是安就变，不安就慎变）；（2）允许下属犯无心之过，不要放过错误，不要让他当场难看（发火骂人）；（3）对下属的问题，能做的马上做，不能做的让他死心，不能马上做到的要有时间表在一定时间内做到；（4）人对自己的决定没有抱怨，事情引导员工自我操心，自我做主；（5）充分授权但对事情要了如指掌；（6）己所欲也要勿施于人；（三）做上司的学问（1）管理的最高境界就是人安己安，（变革的39员工士气为何低落？工作本身：目标问题、工作单调、工作与兴趣不一致、压力太大、重复工作太多；政策方面：控制过严、不公平、长期没有培训机会领导方面：经常受批评、官僚、不被理解、能力没被认可、需要的帮助没帮助解决，反映的问题没被重视和解决，水平低，做了不该做的事情，领导不和，粗暴；环境方面：生存、工作环境不好、氛围不好、没有发展空间、缺乏集体活动、单位不景气、不被信任、技不如人、“后院”起火；待遇方面：薪酬福利低。需求长期得不到满足员工士气为何低落？工作本身：目标问题、工作单调、工作与兴趣不40迫使下属进化：下属素质差不是你的错，但不能提升下属的素质就是你的错！迫使下属进化：41七、领导风格与团队建设（一）工作表现=工作能力*工作意愿

工作能力----在从事某一特定目标或任务时，部属所展现的相关知识和技能；

工作意愿----针对特定目标或任务时，部属的积极性与信心。七、领导风格与团队建设（一）工作表现=工作能力*工作意愿42（二）领导型态的两个层面

指导行为——向部属说明或示范要“做什么”、“何时做”、“如何做”，并且对工作成果提供经常的反馈；

支持行为——赞扬、倾听、鼓励，以及让部属参与决策制定。（二）领导型态的两个层面43（三）四种领导型态高支持低指导行为高指导高支持行为低支持低指导行为高指导低支持行为S4S3S1S2指令教练支持授权支持行为（高）（低）指导行为（高）D4D3D2D1高中度低已发展发展中个人的发展阶段（三）四种领导型态高支持高指导低支持高指导S4S3S1S2指44（四）领导风格与团队发展的结合放任软弱罗嗦专横用错：独立信任分享共好教导学习效率果断用对：授权参与督导指挥风格：风筝形网形链形轴形形状：（四）领导风格与团队发展的结合放任软弱罗嗦专横用错：独立信45没有“最好”的领导型态；一切依情境而定。情境领导者的三项技巧诊断——评估部属对指导及支持的需要量（发展阶段）；弹性——灵活自如地使用不同的领导型态；建立伙伴关系——在一起工作时，领导者和部属对彼此的需要达成共识。没有“最好”的领导型态；一切依情境而定。情境领导者的三项技巧46制定决策的型态型态3——支持型

用我们一起谈谈，我们一起决定型态2——教练型用我们一起谈谈，领导者做决定型态4——授权型用你来决定型态1——指令型

用我来决定制定决策的型态型态3——支持型型态2——教练型型态4——授权47情境领导的研究结果如果你懂得并能使用情境领导，你的员工将认为：在你的部门中不会感到过分紧张你能因势利导，并且愿意接受新的观念和创意你关心他们的成长与发展你很有才干你所领导的部门士气高涨在你领导的部门里感到被尊重和被授权情境领导的研究结果如果你懂得并能使用情境领导，你的员工将认为48八、要注重对下属的培训与辅导辅导就是辅助与指导。辅助就是协助，即在我们工作上通过适当的方法，协助所属成员在工作上获得基础的业务技术；指导就是在适当的时间提出他的不足之处，并帮助他进行改进和提高的过程。辅导的两层意思：积极的方面：员工的发展消极的方面：员工规范八、要注重对下属的培训与辅导辅导就是辅助与指导。辅导的两层意49实地观察的辅导：辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明其工作的重要性+明确提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪注：陪同作业就是一直不停地进行监督；只有员工的某种行为内化成工作习惯了，那才不用再去管了；否则就要一直追踪，直到他把工作规范内化为止。实地观察的辅导：辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明其50

1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。

2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。

3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。

4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！

5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。

6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！

7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！

8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。

9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。

10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。

11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。

13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。

14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。

15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。

16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。

17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。

18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。

19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。

20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚51打造高绩效团队课件讲义52打造高绩效团队

——郴州氟化学集团

讲师：胡翠艳打造高绩效团队

——郴州氟化学集团讲师：胡翠艳53胡翠艳

清华大学总裁班特约讲师浙江亚美信管理咨询有限公司高级讲师一和堂企业管理咨询公司高级讲师（新加坡）中圣国脉高级讲师中国职业经理人认证高级顾问上海影响力教育集团高级培训师多家企业管理顾问胡翠艳清华大学总裁班特约讲54中国成长型企业团队中普遍面临的问题元老级人物思维僵化，自以为是，无功劳也有苦劳的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企业失去活力企业越做做大，管理人员越来越累领导相互牵制，“三个领导一个兵”，下属做事，不是“左右为难”，就是“进退两难”“张飞”领导“诸葛亮”，不懂装懂，对专业人士指手画脚、评头论足员工总是不尽力制度一条条，执行没办法总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃不开会不知道做啥，开会了也解决不了啥付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果部门之间相互推诿，人人规避风险，没人对结果和业绩负责中国成长型企业团队中普遍面临的问题55中国成长型企业普遍面临的尖锐问题员工总有很多“道理”，让你觉得他事情没做好是有原因有些制度、规章在老员工身上执行时就会拐弯、变形协调的事很多，却越协调，事越多存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象“嫡系部队”领导“非嫡系部队”，上下级之间很难建立起真正意义上的信任人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜员工国事、家事、天下事，事事关心，就是不关心自己的事员工在思考，高层在行动中国成长型企业普遍面临的尖锐问题员工总有很多“道理”，让你觉56高速成长的课题优秀团队优秀团队卓越领导高速度带来高难度，高难度需要高领导高速成长的课题高速度带来高难度，高难度需要高领导57不以自能为能荀卿曰：“人主者，以管人为能者也；匹夫者，以自能为能者也。刘邦：“夫运筹策于帏幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三人者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以有天下也。项羽有一范曾，而又不能用，此其所以失天下也。”不以自能为能荀卿曰：“人主者，以管人为能者也；匹夫者，以自能58一、中高层管理者的发展趋势中高层管理者组织化1、从做事转为做管理2、从“土豆”转为“土豆泥”3、从个人绩效转为团队业绩综合化1、从单一业务型转为复合型2、从“机器人”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵职业化1、忠于企业转为忠于职业2、机会成本替代直接成本3、归零心态与自我否定变革化1、从观望者转为推动者2、从参与转为导引3、事后分析转为提前预测一、中高层管理者的发展趋势中高层管理者组织化综合化职业化变革59二、管理中的四大问题动力问题协调问题效率问题持续问题做一天和尚撞一天钟你的员工能跟你走多远？（为什么、靠什么？）上下级关系、部门之间的矛盾、新老员工间的矛盾、空降兵与老员工间关系、公司与供应商的关系下属工作不到位、领导总是充当救火员的角色过去你能领导40人的企业，现在你能领导400人、4000人的企业吗？能人在时发展迅猛，能人一走，陷入混乱制度成百上千条，但基本很难执行下去二、管理中的四大问题动力问题协调问题效率问题持续问题做一天和60乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。三、团队概念乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和61团队的特性思考性合作性自主性强制性

统一的方向性团队的特性思考性合作性自主性强制性统一62个人需要群体需要工作需要当三者利益一致时能保证最佳业绩保持队员兴趣的挑战性工作为达到完成任务这一共同目的的团队工作个人需要从团队中得到满足个人需要群体需要工作需要当三者利益一致时能保证最佳业绩保持队63四、高效团队的基本特征有明确的共同愿景

工作如果没有远景就会枯燥乏味；有远景而没有实干只是一种空想；有远景再加实干就成了世界的希望。团队成员对愿景的认同度高效的沟通、良好的合作高效的领导以身作则、身先士卒、凡是以团队利益重具有较强的协调与激励他人的能力懂得有效授权高素质的员工积极的工作态度具有不同的专业知识、技能和经验四、高效团队的基本特征有明确的共同愿景64当今世界上最基业常青的企业是哪一家？——佛教当今世界上第二大最有效最有执行力的企业是哪家？——军队当今世界上最基业常青的企业是哪一家？65全球最厉害的企业文化是什么文化毛泽东的企业文化全球最厉害的企业文化是什么文化毛泽东的企业文化66毛泽东的文化理念中国人民解放军——子弟兵解放劳苦大众，实现世界大同；团队队训——三大纪律八项注意。毛泽东的文化理念67

一家公司的文化是由这家公司领导者的行为所决定的。领导者所表现或容忍的行为将决定其他人的行为。所以改变领导者的行为方式是改变整个企业行为方式的一个最有效的手段。而衡量一个企业文化变革的最有效的尺度就是该企业领导者行为和企业业绩的变化。一家公司的文化是由这家公司领导者的行为所决定的68五、带好团队靠领导1、领导首先自己有目标才能带出有目标的团队；2、领导者先管好自己才能管好他人；3、领导者要感动别人，先感动自己；4、领导者要激励他人，要先激励自己；管理者的一个重要目标：培养下属、培养团队，提高他们胜任工作的能力。中层领导力：能够带领部门下属完成公司战略目标的能力。五、带好团队靠领导1、领导首先自己有目标才能带出有目标的团队69你想象唐骏那样

既有名又有钱吗？职业经理如何经营自己的品牌做好自己的CEO职业品牌－－昨日黄花，常青树？唐骏问鼎中国第一职业经理人日薪超50万元！把自己做成品牌你想象唐骏那样

既有名又有钱吗？职业经理如何经营自己的品牌做70“职业化”就是“专职化”或“专业化”（professional——终身被雇佣的能力！职业化的内涵：a.职业化的工作技能b.职业化的工作形象c.职业化的工作态度d.职业化的工作道德“职业化是什么？“职业化是什么？71好领导的特征素质方面用人方面工作方面

以身作则、不回避问题和冲突、作风正派、虚怀若谷、善于沟通、坚持原则、对事不对人、敢于承担责任、富有亲和力、能廉洁自律、拥有合作精神

奖罚分明、公平公正、善于平衡、关心下属、知人善任、信任下属、教练、放权、给下属发展空间、任人唯才目标明确、通晓业务、创新能力、办事果断、组织团队完成任务、正确决策、富洞察力、影响力、有远见、身先士卒好领导的特征素质用人工作以身作则、不回避问题和冲突、72（一）衡量好领导的两个特征完成任务权力影响力保持干劲交替使用平衡领导特质＋领导风格领导者的绩效：来源于领导者、下属和环境这三个因素之间的互动（一）衡量好领导的两个特征完成任务权力影响力保持干劲交替使用73管理者的影响力影响力影响力的基础影响力的类型对特定群体的归属心理对杰出人物的崇拜心理对领导权威的服从心理对行为表率的模仿心理权力因素非权力因素传统因素职位因素资历因素品格因素知识因素能力因素感情因素管理者的影响力影影响力影响力对特定群体的归属心理对杰出人物的74领导就是以身作则来影响他人。

-----印度圣雄甘地影响力的要素：品德、才学、业绩、资历和感情等。其含义是指人们在其与他人交流的过程中，影响他人心理或行为的一种力量。这种力量就是人们通常所称的威信。领导就是以身作则来影响他人。

75不同层级权力的基础合法权典范权专家权强制权报酬权组织指定人格魅力权力技能惩罚暴力利益诱惑不同层级权力的基础合法权典范权专家权强制权报酬权组76管理者工作现状调查喜欢抓业务工作责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务事无巨细，不善于授权虽有工作目标，但缺乏目标控制不善于、不习惯做计划救火现象普遍未经过系统的管理技能培训不善于建立有效的工作网络、工作团队认为对人的管理是人事部门的事不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作管理者工作现状调查喜欢抓业务工作77管理（management）就是通过对组织资源的计划、组织、领导和控制，以有效和高效率的方式实现组织目标的过程。通过别人愉快的工作，达到你工作目的的艺术。管理以安人为目的，是修己安人的历程。管理的目的，在于理人管事，透过理人的方式达成管事的目的。

（二）什么是管理??管理（management）就是通过对组织资源的计划、组织、78（三）优秀团队领导的特质

1、高“情商”2、懂“舍得”3、自我控制能力强

4、量大

（三）优秀团队领导的特质

1、高“情商”79亲和力=沟通能力+包容能力情商内心的人际的情商=+1、自我意识2、情绪控制3、自我激励1、认识他人情绪2、人际关系控制3、情商教练与培训亲和力=沟通能力+包容能力情商内80魅力领导的五大修炼：走向卓越《孙子兵法》云：“将者，智、信、仁、勇、严也”魅力领导的五大修炼：走向卓越《孙子兵法》云：“将者，智、信、81管理者的思考误区误区一：自己不愿承担责任，把责任全部推给别人。当自己的部门出现失误的时候，首先反映的是—他的员工把事情搞错了，当然是下属的不对。再者是顾客难搞，最后是领导安排他的岗位不好，或者埋怨部门全体素质太差。总之，自己身为部门负责人却没有思考是否自己有更多的过失。误区二：遇到问题不能冷静的思考，而是到处埋怨，责怪。部门出现了失误的时候，及时责怪上下左右的相关人员，甚至暴跳如雷，却不能冷静的思考，从这一失误中寻找教训和有效的改进措施。误区三：用惯性的思维去看待个别员工。对自己部门经常出错的员工，当再次出错时，不是想办法去帮助他寻找经常出错的原因，而是一次次加重对员工的责怪甚至一味的认为，他的出错是无法避免的，并在心里想：有了他我们部门永远不得安宁。太多的谴责，过少的鼓励和帮助。其实，只要方法得当，人是完全可以改变的，只是改变的程度而已。误区四：不能开展自我批评，严重影响与部门之间的协调关系。自己的部门与其它部门发生纠纷的时候，总认为是其它部门的失误，从不检查自己部门的过失，甚至还想办法把失误尽量推向别的部门。管理者的思考误区误区一：自己不愿承担责任，把责任全部推给别人82六、胜任自己在团队中的各种角色内承上承担单位职责达成组织目标执行上司的指示启下做好组织的管理带领团队达成任务使各项资源充分有效发挥平行间协调公关六、胜任自己在团队中的各种角色内83组织三阶层的互动基层中坚高层行动计划方针实行力转化力先见力维持改善创造真善（妥当）美地将（人）天憨人恶人（严格之人）好人法理情不变随机应变变利贵（能）权安心用心放心物（理）事人标准化合理化人性化组织三阶层的互动基层中坚高层行动计划方针实行力转化力先见力84（一）管理者常见的四种角色错位：群众领袖民意代表一方诸侯小国之君劳动模范生产标兵小兵一个自然一卒（一）管理者常见的四种角色错位：85（二）如何做好下属1、下属的角色服从者执行者受训者协助者内部人控制指点江山机械执行（二）如何做好下属1、下属的角色内部人控制指点江山机械执行86下属角色与上司角色的关系上下级关系是伦理关系下属与上司的职位关系是“委托—代理”关系下属角色与上司角色的关系上下级关系是伦理关系872、下属角色的四项准则准则一你的职权基础是来自于上司的委托或任命准则二你是上司的代表，你的言行是一种职务行为准则四在职权范围内做事（不要错位）服从并坚决地执行上司的决定（不论对与错）职业准则准则三

2、下属角色的四项准则准则一你的职权基础是来自于上司的委托或88绝对服从百分百支持决定；军人服从命令和军规是天职；员工服从公司的价值观、文化和制度是底线！西点军校1802年建校以来，能培养出2名总统，4位五星上将，3700多位将军！二战以后，世界500强企业里有1000多位董事长，2000多位副董事长，5000多位总经理，他们都毕业于西点军校？遵规——将军之路是从服从班长开始的绝对服从百分百支持决定；西点军校1802年建校以来，能培养出89（1）接受工作先学会说“好的”；（2）养成主动解决问题的思维；（3）无论上司是否授权的工作，上司有权知道一切；（4）养成主动汇报的习惯；（5）尊重上司的“面子”，不要逼上司在公开场合认错；（6）不要在上司情绪不好的时候请示工作；（7）工作只能请示，不能告知；（8）你的成就全赖上次的支持与成全；3、为人臣，止于敬——学会与上司互动（1）接受工作先学会说“好的”；3、为人臣，止于敬——学会与90（三）做上司的学问（1）管理的最高境界就是人安己安，（变革的条件是安就变，不安就慎变）；（2）允许下属犯无心之过，不要放过错误，不要让他当场难看（发火骂人）；（3）对下属的问题，能做的马上做，不能做的让他死心，不能马上做到的要有时间表在一定时间内做到；（4）人对自己的决定没有抱怨，事情引导员工自我操心，自我做主；（5）充分授权但对事情要了如指掌；（6）己所欲也要勿施于人；（三）做上司的学问（1）管理的最高境界就是人安己安，（变革的91员工士气为何低落？工作本身：目标问题、工作单调、工作与兴趣不一致、压力太大、重复工作太多；政策方面：控制过严、不公平、长期没有培训机会领导方面：经常受批评、官僚、不被理解、能力没被认可、需要的帮助没帮助解决，反映的问题没被重视和解决，水平低，做了不该做的事情，领导不和，粗暴；环境方面：生存、工作环境不好、氛围不好、没有发展空间、缺乏集体活动、单位不景气、不被信任、技不如人、“后院”起火；待遇方面：薪酬福利低。需求长期得不到满足员工士气为何低落？工作本身：目标问题、工作单调、工作与兴趣不92迫使下属进化：下属素质差不是你的错，但不能提升下属的素质就是你的错！迫使下属进化：93七、领导风格与团队建设（一）工作表现=工作能力*工作意愿

工作能力----在从事某一特定目标或任务时，部属所展现的相关知识和技能；

工作意愿----针对特定目标或任务时，部属的积极性与信心。七、领导风格与团队建设（一）工作表现=工作能力*工作意愿94（二）领导型态的两个层面

指导行为——向部属说明或示范要“做什么”、“何时做”、“如何做”，并且对工作成果提供经常的反馈；

支持行为——赞扬、倾听、鼓励，以及让部属参与决策制定。（二）领导型态的两个层面95（三）四种领导型态高支持低指导行为高指导高支持行为低支持低指导行为高指导低支持行为S4S3S1S2指令教练支持授权支持行为（高）（低）指导行为（高）D4D3D2D1高中度低已发展发展中个人的发展阶段（三）四种领导型态高支持高指导低支持高指导S4S3S1S2指96（四）领导风格与团队发展的结合放任软弱罗嗦专横用错：独立信任分享共好教导学习效率果断用对：授权参与督导指挥风格：风筝形网形链形轴形形状：（四）领导风格与团队发展的结合放任软弱罗嗦专横用错：独立信97没有“最好”的领导型态；一切依情境而定。情境领导者的三项技巧诊断——评估部属对指导及支持的需要量（发展阶段）；弹性——灵活自如地使用不同的领导型态；建立伙伴关系——在一起工作时，领导者和部属对彼此的需要达成共识。没有“最好”的领导型态；一切依情境而定。情境领导者的三项技巧98制定决策的型态型态3——支持型

用我们一起谈谈，我们一起决定型态2——教练型用我们一起谈谈，领导者做决定型态4——授权型用你来决定型态1——指令型

用我来决定制定决策的型态型态3——支持型型态2——教练型型态4——授权99情境领导的研究结果如果你懂得并能使用情境领导，你的员工将认为：在你的部门中不会感到过分紧张你能因势利导，并且愿意接受新的观念和创意你关心他们的成长与发展你很有才干你所领导的部门士气高涨在你领导的部门里感到被尊重和被授权情境领导的研究结果如果你懂得并能使用情境领导，你的员工将认为100八、要注重对下属的培训与辅导辅导就是辅助与指导。辅助就是协助，即在我们工作上通过适当的方法，协助所属成员在工作上获得基础的业务技术；指导就是在适当的时间提出他的不足之处，并帮助他进行改进和提高的过程。辅导的两层意思：积极的方面：员工的发展消极的方面：员工规范八、要注重对下属的培训与辅导辅导就是辅助与指导。辅导的两层意101实地观察的辅导：辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明其工作的重要性