管理学课件-人员配备

1/31第九章人员配备2/31第一节

工作分析和人员规划一、工作分析(一)工作分析的概念工作分析又称职位分析或岗位分析,是对组织中各工作职位的特征、规范、要求、流程以及对完成此项工作员工的素质、知识和技能要求进行描述的过程。3/31工作描述书与工作规范书工作分析招聘与甄选培训与开发绩效评价工作评价薪酬体系人力资源规划工作再设计改进组织绩效4/31(二)工作分析的方法

1.观察法2.访谈法3.关键事件法4.问卷法5/31(三)工作说明书1.工作描述(1)职位识别信息。(2)职位概要。(3)职位职责。(4)职位关系。(5)工作条件。2.工作规范工作规范又称岗位规范或任职资格,是指任职者要胜任该工作所必须具备的资格条件和相关素质。6/31国联证券股份有限公司大连人民路证券营业部招聘启事

:2014-12-1213:00-15:00

1.理财顾问

岗位职责：1、掌握目标客户金融服务需求，按公司规定的标准和流程为其提供相应的服务和产品；2、做好营业部通道服务的标准化维护工作；3、完成营业部下达的中间产品销售任务。岗位要求：1、重点院校全日制本科及以上学历，经济、金融、财经、财务等相关专业；2、具有较强的沟通协调能力和团队协作精神；3、熟知经济、金融、投资等学科专业知识，熟知证券、期货分析理论及分析工具；

4、有证券公司客户服务实践经验，有证券从业资格或金融分析类资格者优先。

7/312.机构业务经理助理:岗位职责：

1、协助机构业务经理进行所在区域高净值客户和机构客户的开发和维护。2、协助机构业务经理进行项目的承揽与承做。3、完成上级交办的其他事项。岗位要求：1、金融、管理、财务、法律、经济等专业，研究生以上学历；2、取得证券从业资格；3、有较强的学习和公关能力，有丰富的企业资源和广泛的人脉关系；；4、具有独立承揽公司债、企业债和小型企业债等发行能力、经历及成果者优先；

5、具备2年银行、保险、券商相关工作经验优先。一经录用，签订劳动合同，享受五险一金，提供完善的培训体系、优厚的薪酬待遇。8/31二、人员规划人员规划是根据组织的发展战略和内外部环境变化,科学地预测、分析组织在未来一段时期内的人员需求和供给状况,并制定必要的人员获取、利用、保留和开发等策略,以确保组织在需要的时间和职位上获得所需的人员的过程。9/31(一)人员规划的原则

1.人员规划与组织战略相衔接2.人员规划与组织未来变化相适应3.人员规划确保员工和组织共同发展(二)人员规划的内容1.人员总体规划2.人员业务规划10/31沃尔玛中国大调整撤销东北区

250个岗位受影响2014年12月03日

营运区域划分将从6个改为5个，取消大连区域办公室，该区域相关门店的管理职能转移至北京区域办公室。门店不受此影响，调整主要涉及总部及区域部分管理岗位，“这些调整是为了简化业务流程和进一步提高组织效率，以赢得未来在市场上的竞争优势。”从上周“20多个中层管理岗位将受到影响”，到现在的“250个岗位受到影响”，让管理后勤更为精简，是最为快速有效降低固定费用的措施。11/31(三)人员规划的基本程序1.员工存量信息的搜集2.员工存量信息的分析3.人员需求与供给预测(1)人员需求预测。(2)人员供给预测。(3)确定人员净需求。4.人员规划的制定5.人员规划的实施12/31第二节人员招聘招聘的2种方式：

一、人员招募的渠道

外部招募内部招募13/31（一）内部招聘

优点：(1)有利于保证选聘工作的正确性。(2)有利于鼓舞士气，调动组织成员的积极性。(3)有利于被聘者迅速展开工作。(4)有利于吸引外部人才。弊端：(1)引起同事的不满。(2)可能造成“近亲繁殖”的现象。可能会阻碍创新思维14/31（二）外部招聘优点：(1)应聘者具有“外来优势”。(2)外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。(3)外部招聘能够为组织带来新鲜空气。局限性：(1)外聘者不熟悉组织的内部情况。(2)组织对应聘者的情况不能深入了解。(3)外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击。15/31营口银行招聘会

时间：2014-12-1210:00-12:00管理培训生项目是专为优秀应届毕业生设计的职业发展计划，旨在选拨具有商业意识、发展潜力、成功决心和领导力潜质的优秀人才，将其培养成综合性管理人才并得到个人事业的提升。我行倡导管理人员由本行自行培养。作为负责任的企业，随着未来的发展壮大，我们必将为更多有能力、有想法的年轻人提供管理岗位，管理培训生项目，正是使职场新人走向职业化经理人的一条通道。16/31二、基本条件：

1.为人正直、诚实守信，具有坚韧的意志品质、高度的责任心和敬业精神；

2.有十足的进取心并愿意在金融业中发展个人职业道路；3.具有强烈的学习意愿和快速学习能力；4.具有较强的逻辑分析能力、计划能力和组织能力；5.具有良好的团队合作和人际互动能力；6.具有良好的沟通影响能力；7.境内全日制普通高等院校2015届应届硕士毕业生（2015年7月前毕业，并获得国家认可的就业报到证、毕业证和学位证）；8.海外留学生要求为毕业时间在2014年7月后，在2015年8月前完成学历学位认证，且未参加工作的应届毕业生。此外，我们特别欢迎在校期间有大型企业实习、国内外交流项目、学生会或社团领导等经历的同学申请17/31二、人员招募的方法(一)内部招募的方法1.工作公告法2.档案记录法3.推荐法东北财经大学关于2014年度管理岗位和其他专业技术岗位公开招聘面试事宜的通知2014年12月01日18/31(二)外部招募的方法

1.广告招募2.校园招募3.网络招募4.推荐招募5.专业机构招募19/31三、甄选(一)甄选的程序图9-1人员甄选流程图20/31(二)甄选方法的效度和信度

效度又称有效性或正确性,是对某种测量方法对其所要测量的特性测量到什么程度的估计。（分数说明问题）信度指测量的一致性程度,即一种测量方法所得到结果的前后一致性。（分数测量可靠）如何看待高考加分组织部小故事21/31(三)甄选的方法1.申请表分析2.笔试法3.工作样本测试法4.面试法5.评价中心技术22/31第三节人员培训与开发

一、新员工定向（入职培训）

(一)组织对新员工定向的目的1.组织与员工间的相互了解2.新员工可以尽早适应工作3.培养新员工的归属感(二)新员工定向的内容1.组织概况与文化2.组织规章制度3.部门职能和职位职责4.工作环境23/31二、在职员工培训(一)分析培训需求图9-2培训需求分析示意图24/31(二)制订培训计划1.培训对象和培训内容2.培训方法3.培训者4.培训时间、地点和设施5.培训预算(三)实施培训1.准备阶段2.具体培训过程3.培训成果转化过程25/31(四)评估培训效果1.反应层评估2.学习层评估3.行为层评估4.结果层评估26/31三、职业生涯管理职业生涯规划是指员工在组织的协助下制定的基于员工和组织需要的员工个人的发展目标和发展道路。职业生涯管理是一种专门化的管理活动，指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。强调组织要给予员工适当的培训、协助和机会，使员工个人的职业发展目标得以实现，从而保证组织发展目标的实现。27/31(一)职业生涯管理理论

1.职业锚理论是美国著名职业指导专家施恩教授提出的一种职业选择理论。职业锚是指个体在选择和发展自己的职业时所围绕的中心，如价值观。每个人所寻求的职业锚有所不同。对麻省理工学院毕业生的研究基础上，提出了5种基本职业锚。(1)技术/职能型职业锚。(2)管理型职业锚。(3)创造型职业锚。(4)独立/自主型职业锚。(5)安全/稳定型职业锚。28/312.萨帕的职业生涯阶段论

萨帕是美国职业研究领域的里程碑式的大师。依据社会学和心理学对各种职业行为的分析，将职业生涯以年龄来划分阶段，分析每个阶段的独特发展任务(1)成长阶段。从出生到14岁，属于认知阶段(2)试探阶段。15~24岁，择业、初就业阶段，涉及学校和工作前期。(3)立业阶段。于25~44岁，建立稳定职业阶段。(4)维持阶段。45岁至退休前，升迁和专精阶段。(5)衰退阶段。退休后，退休阶段29/31(二)员工自我职业生涯管理1.自我剖析2.环境与机会分析3.职业定位4.设定职业生涯目标5.职业生涯路线设计6.制订行动计划7.监控与调整30/31我向往哪一路线发展？

价值理想成就动机兴趣我适合往哪一路线发展？

智慧技能情商学历性格我可以往哪一路线发展？

组织环境社会环境经济环境政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定职业生涯规划：自我分析职业生涯规划路线分析图示31/31(三)组织职业生涯管理1.组织发展与员工职业发展的匹配模型图9-3组织发展与员工职业发展的匹配模型32/312.职业发展阶段管理(1)组织职业生涯早期管理。(2)组织职业生涯中期管理。(3)组织职业生涯后期管理。33/31如何设计你的职业生涯34/31

第四节绩效评估与薪酬绩效考评是组织了解员工工作表现的一种手段，具有导向功能，为确定员工薪酬提供依据。一、绩效考评是指考评主体在绩效周期结束时，对照工作目标和绩效考评标准，采用科学的方法，对员工或团队的绩效目标完成情况进行评价。35/31（一）绩效考评的内容一、绩效考评绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的能够被评价的与组织目标相关的工作行为和工作结果。1.工作业绩2.工作能力3.工作态度工作业绩可进行客观量化，被称为“硬指标”，工作能力和工作态度很难进行客观量化，被称为“软指标”。36/31牛根生经典语录1、先做人，后做事。2、小胜凭智，大胜靠德。3、有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。4、一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品。经营人心就是经营事业。5、三合论：在合适的时间、合适的地点把合适的人放上去。衡量人才要坚持岗位标准，离开岗位去谈抽象意义的人才没有太大的实际意义。岗位要与人匹配，千万不能错位，错位之后成本太高。除了人岗匹配，态度问题也值得关注，如果你有智慧，请你拿出智慧，如果没有智慧，请你流出汗水，如果没有汗水，请你让出岗位。37/31(二)绩效考评的原则1.战略一致性2.客观公正性3.全面性4.差异性和一致性的整合5.可接受性38/31(三)绩效考评的方法1.比较法(1)配对比较法。(2)强制分布法。2.行为锚定等级评价法也称行为锚定法

(我校论文分级考核)3.360度绩效考评法4.关键绩效指标法科研分数分级5.平衡计分卡法39/31图9-4平衡计分卡示意图通过财务、客户、内部运营、学习和成长4个指标相互驱动的因果关系建立系统的绩效评价指标体系，40/31二、薪酬设计(一)薪酬的概念1.报酬的概念报酬是指员工为组织工作而获得的他认为所有有价值的回报,一般分为内在报酬和外在报酬。图9-5报酬的构成41/31

人力资源管理中的薪酬体系员工报酬体系外在薪酬内在薪酬直接薪酬（广义的工资）间接薪酬基本工资（狭义的工资）绩效工资（奖金、浮动工资）成就工资：年功工资津贴：职务津贴、工龄津贴、岗位津贴等各种激励：利润分享、股票增值分享、净资产增值分享、职位消费货币化基本福利：保险、带薪假期、特殊福利：住房补贴、交通补贴、通讯设备等服务工作本身：职业安全感、成就感、挑战性工作、学习和培训的机会、晋升空间、认可和地位工作环境：合理的制度和政策、好的工作氛围、舒适的工作条件、便利的交通工具、志趣相投的同事企业形象：企业有品牌、文化与价值观被社会认可、效益好、产品受市场公认42/31吉林5名烟草高管超缴233万公积金已清退

2013年06月03日

工人日报

位于延边州的吉林烟草工业有限责任公司缴纳“天价公积金”——公司总经理、副总经理等5名高管，个人公积金账户每月最少进账14421元，最多进账18018元。该公司5名高管每月缴纳公积金的额度超出最高标准2~3倍。媒体收到的举报材料显示，该公司中层干部同样享受高额公积金福利，其中有20多人每月入账公积金超过6000元，10多人超过1万元。“住房公积金属于职工个人所有，免征个人所得税和利息税。43/31报酬工资福利基本工资基础工