护理人力资源管理与医院评审标准

护理人力资源管理与医院评审标准汕头大学医学院第二附属医院主要内容护理人力资源管理基本概念护理人力资源配置、编配原则护理人力资源的动态管理绩效考评薪酬管理2011版医院评审标准

第一章医院设置/PWH1.3.2.重点科室、优势病种、擅长专业诊疗技术水平与质量处于本省前列。在省级（全国）学术团体中拥有常务委员以上的席位。重点学科带头人专业技术水平处在全国（本省、地区）先进之列。。。。。。。配够人、留住人、提高人的素质、提高护理工作效率，促进医院目标实现。人与岗位的匹配：事得其才，才尽其用；人与人的科学匹配：结构优势互补，提高效率；人的需求与报酬的匹配：有效激励、酬适人需；人尽其才：发挥最大的效应。4护理人力资源管理目标护理人力资源管理体系组织架构：高层：护理部主任中层：科护士长基层：(或一线管理)护理部主任：人事决策、规划、对中层管理岗位的配置设计、人员任用、选择、绩效评价，参与制定人事政策等。5中层：科护士长直线主管、服务、协调职能；基层(或一线管理)对下属培训、指导、工作调配、、绩效评估、参与薪资分配决策，人力成本控制；激励、开发人员潜能，下属职业安全和权益的维护。67护理人力资源管理职能１．护理人力资源规划２．人员招聘３．人员培训４．人员绩效评价５．人员开发及发展６．薪酬管理及劳动保护前瞻性管理--规划实施人力资源管理之前的总体筹划。提前看到、想到、预知、预测到。进行周密计划（制定政策、制度、程序）、安排、组织实施。通过计划、组织、协调、沟通，达到工作目标的达成。89护理服务战略规划评价现有人力资源预测人力需求和供给

确定实际需求

制定政策及计划

执行反馈护理人力资源规划程序

是护理人力资源管理的第一步，如何根据岗位需要选到合适的人才，需要护理管理者在选聘之前有详细计划，对所需要的人员类型、能力、技术水平有深刻了解，需要通过工作分析与岗位评价来实现。人员选聘10分析信息，预预测需求、提提供依据岗位职务分析析工作分析工作描述对岗位性质、、进行全面评评价获得确切切信息的过程程。对岗位性质、、任务、责任任、工作内容容、处理方法法等相关环节节的书面说明明11护理人员招聘聘护理部主任、、护士长聘用用原则公平、公开、、公正选拔竞争上岗、择择优聘用民主推荐和民民主测评相结结合负责领导推荐荐、组织考核核、上级任命命。人员选聘1213配置依据１．外部要求求卫生部1978年《综合医院组织织编制原则试试行草案》医院编制：卫生技人员占占全院人员总总数的70-72％，护士占其其中的50％；护士数量量与医院床位位比为0.4：1。护理人员配置置2011年卫生部《三级综合医院院评审标准实实施细则》规定：卫生技术人员员应占全院人人数总数≥70％以上，护理理人员占卫技技人员数50％以上；临床一线护理理人员占总数数的≥95％C级：病房护士士；实际开放放床位数≥0.4：1（年床位使用用率大于86－93％）B级：病房护士士：实际开放放床位数≥0.6:1（年床位使用用率大于97％）1415满足患者需要要的原则结构合理原则则能级对应原则则成本效率原则则动态管理原则则医院护理人员员配置原则按照医院规模模合理配备，，弹性调配。。护理人员分管管患者，护理理级别符合护护理人员能级级水平。平均每位护士士负责病人数数≤8人，并体现护护理人员能力力与病人危重重程度相符合合原则。有急救人员调调配的规定，，有执行方案案。对储备人人员有培训考考核，有紧急急情况调配的的演练。《2011医院评审标准准实施细则》1617《医院评审标准准实施细则》：新入职、新上上岗人员岗前前培训必修课：护理理核心制度、、护理文件书书写、人文交交流沟通、心心肺复苏技能能、职业安全全防护（包括括化学性污染染），达到员员工能知晓。。护理人员：法律法规、护护理核心制度度、新业务技技术、专科护护理、岗位职职责等内容的的培训。对不同层次人人员有“三基三严严”培训、考考核计划护理人员动态态管理－培训训管理182012年卫生部《实施医院护士士岗位管理指指导意见》1.护士岗位培训训以岗位需求为为导向、岗位胜任力为为核心，突出专业内涵涵，注重实践能力力，提高人文素养养，适应临床床护理发展的的需要。注重新知识、、新技术的培培训和应用。。2.新护士培训内内容、形式－－－人力资源的动动态管理－培培训教育岗前培训相关法律法规规、医院规章章制度、服务务理念、医德德医风以及医医患沟通等；；岗位规范化培培训岗位职责与素素质要求、诊诊疗护理规范范和标准、整整体护理的要要求、临床护护理技术等。。以临床科室带带教式为主，，在医院内科科、外科等大大科系进行轮轮转培训。19人力资源的动动态管理－培培训教育3.专科护理培训训根据临床专科科护理发展和和专科护理岗岗位的需要开开展，重点：重症监监护、急诊急急救、血液净净化、肿瘤等等专业领域的的骨干培养，，提高专业技技术水平。4.管理岗位人员员培训培训内容：现代管理理论论、护理人力力资源管理、、人员绩效考考核、护理质质量控制与持持续改进、护护理业务技术术管理等，提提高护理管理理者的理论水水平、业务能能力和管理素素质。20各层级人员有有明确岗位职职责和工作标标准、每一个个岗位有能力力的评定、工工作职责的说说明，有考评评和监督机制制。每位护理人员员有明确的岗岗位职责、具具备必须的技技术能力。护理人员资质质（包括：技技术能力、服服务品质、职职业道德？至至少每三年重重新审核评估估。）有各级人员资资质审核规定定和程序。由专业人员组组成考评组，，授权后有追追踪与成效评评价。人力资源的动动态管理《2011医院评审标准准实施细则》护理岗位管理理21卫生部《实施医院护士士岗位管理的的指导意见》岗位管理目标标根据医院功能能任务、服务务量，将护士士从按身份管理理逐步转变为为按岗位管理理。科学设置护理理岗位，制定定岗位目录、、职责和任职职条件，建立立岗位责任制制度，按需设设岗、按岗聘聘用、竞聘上上岗，建立激励性的的用人机制。。实施岗位管理理，实现同工工同酬、多劳劳多得、优绩绩优酬。促进护士队伍伍健康发展。。22实现护士从身身份管理向岗岗位管理的转转变根据岗位职责责，结合工作作性质、工作作任务、责任任轻重和技术术难度等要素素，明确岗位位所需护士的的任职条件。。护士的经验能能力、技术水水平、学历、、专业技术职职称应当与岗岗位的任职条条件相匹配，，卫生部关于实实施医院护士士岗位管理的的指导意见23遵循公平平、公正正、公开开的原则则，建立立和完善善护理岗岗位管理理制度，，稳定临床床一线护护士队伍伍。使护士得得到充分分的待遇遇保障、、晋升空空间、培培训支持持和职业业发展，，促进护士士队伍健健康发展展。卫生部《实施医院院护士岗岗位管理理的指导导意见》24同工同酬酬、享有有相同的的福利待待遇和社社会保险险制度（（医疗、、养老、、失业保保险）。。护理人员员每年离离职率≤≤10％，（B级≤5％）职业防护护相关知知识的教教育、培培训考核核；应急教育育、应急急演练；；对职业性性损伤有有追踪、、分析和和改进措措施、成成效评价价。医院评审审标准实实施细则则贯彻执行行劳动法法2526满足需求求原则体现对患患者连续续、全程程、人性性化护理理。连续、层层级、均均衡、责责任。弹性排班班原则人性化原原则兼顾临床床工作和和护士的的意愿合理搭配配原则护理人员员排班原原则27建立应急急人员调调配机制制。科内解决决（突发发批量急急诊病人人，科室室人员不不足）科内不能能解决、、由科护护士长协协调。护理部安安排人力力资源库库机动人人员支援援。护理人员员排班原原则完善机制制、落实实职责、、执行程程序281.满足需要要原则2.人性化原原则3.合理原则则不同层次次、不同同能力人人员适当当搭配。。4.效率原则则最大限度度发挥人人员潜能能:节省人力力,利于传帮帮带，同同时保证证护理质质量。护理人员员排班原原则294．公平原原则护士长应应一视同同仁，根根据护理理工作需需要，合合理安排排各班次次和节假假日值班班护理人人员。５.按职称/能力上岗岗原则层级管理理。6.常备机动动人员：：保持人员员相对稳稳定，留留有一定定弹性，，利于随随时调整整。是护理管管理者评评价护理理人员工工作表现现、个人人优缺点点，所设设定工作作目标执执行完成成情况，，进而采采取预防防和矫正正措施，，促使护护理人员员改进工工作的一一种方法法。通过多种种途径收收集被评评价人员员在工作作岗位上上的行为为和工作作成效的的信息、、并对其其结果进进行总结结、分析析、反馈馈的过程程护理绩效效考评的的定义3031人事决策策作用诊断作用用激励作用用教育和管管理作用用绩效考评评的作用用32绩效考核核对考核核者和被被考核者者

有不不同的目目的和重重要性:对考核者者考核所获获得的资资料，可可作为护护理人员员甄选、、使用、、提拔和和奖惩的的依据。。考核所获获得的资资料，可可作为管管理者制制定岗前前培训、、在职教教育和培培训的目目标和标标准。绩效考核核的标准准，可以以作为选选择护理理人员的的依据，，也可为为人才库库提供人人才资料料。33对被考核核者考核结果果有助于于对自我我成长和和工作表表现有正正确的认认知，起起到自我我省思、、自我警警惕，改改进绩效效的作用用。可以依据绩效效考核标准，，建立自我期期望标准，从从而在工作中中不断激励自自己。卫生部《2012年优质护理服服务工作方案案》护士绩效考核核以护理服务质质量、数量、、技术风险和和患者满意度度为重点；注注重临床表现现和工作业绩绩。考核内容工作业绩考核核、职业道德德评定、业务务水平测试。。定期考核以岗位职责为为基础，以日日常工作和表表现为重点。。34将绩效考核结结果与护士的的收入分配、、职称晋升、、学习进修、、奖励评优等等挂钩；向工作量大、、技术性难度度高的临床护护理岗位倾斜斜；体现同工同酬酬、多劳多得得、优绩优酬酬。。卫生部《2012年优质护理服服务工作方案案》35考核内容工作业绩考核核完成岗位工作作的质量、数数量、技术水水平以及患者者满意度等情情况；职业道德评定定：尊重关心爱护护患者，保护护患者隐私，，注重沟通，，体现人文关关怀，维护患患者权益的情情况，业务技术水平平评定：规范执业，正正确执行临床床护理实践指指南和护理技技术规范，为为患者提供整整体护理服务务和解决实际际问题的能力力36护理管理岗位位考核除能对护士考考核的内容外外，还包括掌掌握相关政策策理论、管理理能力、德才才兼备的情况况；更加注重工作作业绩、技术术能力，更加加注重医德医医风、群众满满意度。3738绩效评价工具具1．目标管理：：关注工作业业绩2.绩效考核表：：按指标具体体评价，客观观有信；3．排序法（等等级评价）按按人员业绩顺顺序排列；4．描述法（评评语法）：以以文字描述5．关键事件法法：以最有利利与最不利事事件为依据；；6．360度评价法：上上下级、同事事、相关方评评价。绩效考评原则则职责为本的原原则考核岗位职责责是否完成及及完成的质量量。标准化原则考核内容、方方法、标准及及间隔时间标标准化。公开性原则考核标准与考考核结果公开开反馈原则考核的结果反反馈。39薪酬是大多数数人在社会中中赖以生存的的主要经济来来源。薪酬体体系是否公平平、合理，不不仅直接影响响到生活质量量，工作积极极性，影响自自身价值的体体现，进而影影响组织的工工作质量与效效率。如何有效地利利用薪酬的杠杠杆作用，在在组织经济能能力许可前提提下，调动人人员的积极性性，留住优秀秀人才，是护护理管理者不不断探索与改改革的问题。。薪酬管理41决定护理人员员薪酬的因素素外界环境－经经济、社会、、政治、科技技环境、服务务需求和市场场发展环境等等。护士本人的基基本条件：资资历和经验，，能力和水平平；医院的支付能能力；地区与行业间间的薪酬政策策；护理人员劳动动力市场的供供求状况。。薪酬的分类直接经济薪酬酬－工资、薪薪水、佣金、、奖金和红利利等形式支付付给员工的全全部薪酬；间接经济薪酬酬－又称福利利，如保险、、休假等。绩效考评获得得的薪酬