招聘管理培训讲义

RECRUITINGANDSELECTING招聘管理培训人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）

AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源

方法

把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧10tacticsthatcanhelpyoumakeyourorganizationan"employerofchoice"Hirethosewithadevelopmentmind-setCommunicateexpectationsAssessgapsProvidemotivationOfferfrequentdevelopmentalexperiencesProvideongoingfeedbackRewardprogressSetanexampleHoldleadersaccountablefordevelopingtheirpeopleDevelopeffectivecoaches

知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息

外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选收集求职者信息的技术

申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选

作用：初始阶段筛选工具。

内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等

要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况

问题：精确性

注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请表和和个人简简历的优优缺点申请表表直接了当当结构完整整限制了不不必要的的内容易于评估估封闭式，，限制创创造性制定和分分发费用用较贵个人简历历开放式：：有助创创新允许申请请人强调调他认为为重要的的东西允许申请请人点缀缀自己费用较小小，容易易做到允许申请请人略去去某些东东西可以添油油加醋难以评估估申请表实例你认为你你最适合合的职业业道路是是怎样的的？为什什么？你你认为你你目前最最理想的的工作是是什么？？为什么么？请按自己己的喜好好程度给给下列各各事业发发展途径径打分（（1代表最喜喜欢的途途径）：：市场和和销售/配送和供供给/信息处理理和计算算机/财务会计计/人力资源源……你是否原原意去国国内的任任何地方方工作？？如果不不能，请请写出你你不愿意意去工作作的地区区。如果需要要你开始始工作，，你还需需要什么么具体的的协助、、采取什什么具体体的措施施？申请表审查申请请表的指指导性问问题他（或她她）目前前的成就就说明什什么？记录中有有无明显显或未说说明的差差别？背景材料料中有哪哪些可供供评估——专业、学学历、经经验？有哪些线线索说明明他（或或她）能能胜任此此工作？？工作经历历的记录录有无进进步趋势势？有无才智智、精力力或进取取精神？？在哪些方方面有兴兴趣——智力？实实际操作作？体能能？社交交？如何评估估在学校校、大学学以及工工作上已已取得的的成就？？他（或她她）知道道什么或或不知道道什么？？有无不属属实的情情况——是否需要要检查学学历和工工作经验验？申请表认知能力力测试：：语言理解解、数字字才能、、推理、、理解速速度记忆等能能力一般能力力测验—语文测验验常识、理理解、推推理、记记忆跨度度、字意意—操作测验验完成图画画、图片片排列、、实物拼拼接、方方块设设计、形形数交替替特殊能力力测验—区别性测测验语文推理理、数学学能力、、推理能能力、空空间关关系、机机械推理理、文书速度度—明尼苏达达空间关关系测验验书面考试试信息收集集技术下面前两两方格里里的数字字是按一一定规律律相联系系的，请请在第三三个方格格里填入入一个数数字。“勇士只死死一次，，懦夫死死前已死死多次”，这句谚谚语意思思是：A“双鸟在林林不如一一鸟在手手”；B“带马到河河边容易易，逼马马饮水难难”；C“唯勇者早早逝”，“直木先砍砍”；D“不要杞人人忧天”，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙比比小家伙伙怕死”。依逻辑观观点，下下面最后后一个图图形是什什么？下列第五五个数字字应该是是什么？？9122148？123932315232?书面考试试——一般能力力测验语文推理理_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际际，好象象抽象之之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐唐，好象象李闯之之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理理如果要起起出已经经生锈的的螺丝钉钉套，但但寻不到到钳子，，那么可可以这样样做：用一根铁铁丝扎住住钉套，，用力拉拉用剪刀夹夹出来用斧头帮帮助用牙齿咬咬出来书面考试试——例题文件篓测测试法无首领小小组讨论论法商业游戏戏角色扮演演工作模拟拟信息收集集技术评价中心心经营管理理技巧：文件篓测测试法人际关系系技巧：无首领小小组讨论论法、商商业游戏戏法智力状况况：笔试方法法工作的恒恒心：文件篓测测试、无无首领小小组讨论论、商业业游戏工作动机机：想象能力力测验法法、面试试、模拟拟职业发展展方向：想象能力力测验法法、面试试、性格格考查依赖他人人的程度度：想象能力力测验法法信息收集集技术面试信息收集集技术评估应试试者干好好工作的的能力评估应试试者是否否适合担担任这个个工作实事求是是地预先先介绍工工作情况况宣传工作作完成对应应试者的的剖析面试的真真正目的的面试的结结构化程程度：非结构化化面试结构化面面试面试的目目的：选择性面面谈（压压力式面面谈）评估性面面谈离职面谈谈面试的内内容：情景面谈谈与工作相相关的面面谈（Job-relatedinterview）对面试的的控制：一对一面面试（单单独面试试）/多对一面面试（集集体面试试）连续性面面试/一次性面面试计算机面面试/人工面试试分类类面试一个员工工连续三三天迟到到，你怎怎么办？？当我询问问一位下下属工工工作进展展如何时时，他总总是回答答说没问问题；而而事实上上他却总总把工作作搞得一一团糟，，对这种种人该怎怎么办？？你的一个个好朋友友最近工工作质量量明显下下降，让让作为上上司的你你非常难难堪，这这时你该该怎么办办？如果你的的助手已已变得很很有进取取心，但但你认为为是野心心使他变变好的，，肯定他他是想取取代你的的位置，，而现在在你还不不想让位位，你怎怎么办？？假如你是是饭店某某部门经经理，如如果你的的下属向向你提了了一个公公关或业业务上的的建议，，而你仔仔细考虑虑后觉得得并不实实用，你你会怎样样答复这这位职员员？假如你是是个设备备较好、、但地理理位置略略为偏僻僻的新开开歌舞厅厅经理，，你打算算怎样招招揽顾客客？假如你是是饭店总总经理助助理，一一旦饭店店发生了了紧急以以外事件件，如发发生火灾灾，你最最先将做做什么？？在救火火中，你你认为最最好扮演演一个什什么样的的角色？？情景面谈谈面试面试的影影响因素素第一印象象（首因因效应，，仓促结结论）对比效应应晕轮效应应负面效应应面试者缺缺乏工作作的相关关知识雇佣的压压力非言语行行为的影影响面试我的为人人、经历历、所从从事的工工作及我我对企业业的看法法在何种种程度上上影响了了我对侯侯选人的的看法？？面试中有有多少时时间是我我在说话话？问题协调调得怎么么样？如果再主主持一次次这样的的面试，，我会做做哪些变变动？面试面试结束束后，自自问：面试仅限于与与工作有有关的内内容面试者经经过训练练，能够够客观地地评价行行为按一套具具体规则则进行使面试规规范化如果招聘聘人员只只采用一一种提问问形式，，那就是是与过去去行为有有关的问问题如何使使面试试有效效通过工工作分分析确确定工工作要要求只着重重了解解工作作要求求的那那些知知识、、技术术、能能力和和其他他特点点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个个人简简历和和申请请表时时，主主要注注意：：与工工作要要求相相符的的关键键词；；反映映申请请者是是否满满足工工作要要求的的形容容词和和数量量词；；在原原工作作中所所掌握握的技技术和和新工工作所所需的的技术术之间间转换换的难难易程程严格根根据工工作分分析的的结果果设计计面试试问题题在轻松松的气气氛下下进行行面试试。编制KSAOs的表格格，根根据KSAOs来评价价申请请者面试的的规范范化如何使使面试试有效效与行为为有关关的问问法举一个个当你你……的例子子。讲述一一下你你……的具体体例子子。你有过过……的经历历？讲讲述一一下这这样的的经历历。与行为为无关关的问问法你对……有何看看法？？如果……你会怎怎样做做？……。如果果是你你，你你也许许会怎怎样做做？”假设：：一个个人的的过去去行为为最能能预示示其未未来的的行为为提出的的问题题应该该让应应聘者者必须须用其其言行行实例例来回回答避免提提出引引导性性的问问题与过去去行为为有关关的问问题如何使使面试试有效效与行为为有关关的回回答一一定要要包括括背景景、行行动以以及行行动的的结果果理论性性问题题、引引导型型问题题和行行为性性问题题如何使使面试试有效效方法使使用多级障障碍式式补偿式式结合式式信息收收集技技术测试的的可靠靠性和和有效效性可靠性性：一次又又一次次的测测试总总是得得出同同样的的结论论。试验──再试试验可可靠性性内部评评分人人可靠靠性有效性性内容有有效性性：能能真正正测出出想测测的内内容。。标准相相关有有效性性：测测试分分数与与标准准分数数的关关系。。信息收收集技技术招聘信信息发发布填写申申请表表，初初步筛筛选笔试面试（（第一一次、、第二二次……）其他测测试录用决决策通知录录取者者和落落选者者人员招招聘的的一般般程序序程序设设计致信给给未接接到面面试通通知的的可能能入选选和不不太可可能入入选的的求职职者，，告诉诉他们们正在在分析析他们们的申申请表表致信给给落选选的求求职者者，使使他们们感到到被充充分考考虑过过了确认刊刊登招招聘广广告时时确定定的面面试日日期如果有有两个个以上上的求求职者者同一一天面面试，，确定定先后后顺序序，统统一的的内容容以及及对各各位面面试人人所进进行的的个别别内容容面试地地点，，在面面试人人办公公室或或公司司内部部某一一特定定的地地点（（预定定下来来），，或在在当地地某一一饭店店（预预定房房间，，并向向饭店店经理理说明明特别别要求求）分配给给每位位候选选人面面试日日期、、时间间、面面试所所用时时间以以及面面试顺顺序。。安排排路程程近的的侯选选人先先面试试。注注意考考虑当当地的的交通通条件件，给给面试试人充充足时时间做做记录录。面试/笔试前前的行行政安安排程序设设计如果面面试人人不止止一位位，提提前发发给他他们每每人一一份面面试时时间表表、简简介和和申请请表给接待待员一一份印印有候候选人人姓名名、面面试时时间和和面试试人姓姓名的的表格格可提供供茶、、咖啡啡或快快餐安排费费用如可能能至少少提前前一星星期通通知每每位候候选人人面试试的具具体日日期、、地点点以及及面试试可能能占用用的时时间通知侯侯选人人他们们将与与谁见见面告诉他他们去去公司司的乘乘车路路线，，发给给每人人一张张印有有公司司位置置的地地图以以及发发生意意外情情况的的处理理方法法，可可节省省他们们的时时间，，也能能节省省你