招聘人才注意事项

现代企业管理方法教学课程设计招聘与配置国家人力资源培训职业人成功的要素态度知识技巧总体原则：用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用；1、效率优先原则：(节约费用的原则；依靠证书进行筛选；利用内部晋升制度)2、双向选择原则3、公平公正原则4、确保质量原则招聘原则

第一节员工招聘活动的实施招聘渠道选择（3-60）一、选择招聘渠道的步骤(1)分析单位招聘要求；(2)分析招聘人员特点；(3)确定适合招聘来源，是内还是外，是学校还是社会；(4)选择合适招聘方法，是广告、上门招聘还是中介。二、招聘来源分析与选择

内部招聘与外部招聘的利弊三、各种招聘渠道的分析与选择（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源和渠道（三）使用猎头公司招聘的技巧（一）招聘渠道挑选步骤；1、分析单位的招聘要求2、分析被招聘人员特点3、确定合适的招聘来源4、选择适用的招聘方法、5、选择适应的媒体信息发布、6、收集应聘者资料。（二）猎头公司的工作程序；1、分析客户需求2、搜寻目标候选人3、对目标后选人进行接触和测评4、提交候选人的评价报告5、跟踪与替代。三、招聘来源分析与选择

内部招聘与外部招聘的利弊四、各种招聘渠道的分析与选择（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源和

内部招聘的方法(1)推荐法：优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。(3)档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。外部招聘的方法(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣传广泛。(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率高。(3)上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。(4)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。(5)网络招聘：校园招招聘的的注意意事项项(1)了解解就业业政策策规定定；(2)单位位有思思想准准备，，应备备留名名额；；(3)注意意对学学生职职业定定位进进行指指导、、纠正正其认认识；；(4)注意意口径径一致致，做做好回回答准准备。。采用招招聘洽洽谈会会方式式时应应该关关注的的问题题(1)了解解招聘聘会的的档次次；(2)了解解招聘聘会面面对的的对象象；(3)了解解招聘聘会的的组织织者；；(4)注意意招聘聘会信信息宣宣传内内容。。人员选选拔的的方法法与运运用（一））选拔拔方法法常见见的种种类和和特点点笔试；；面试试；情情景模模拟；；心理理测试试；（二））根据据岗位位和才才能要要求选选择对对应的的方法法1、经经营管管理能能力：：情景景模拟拟中的的文件件筐方方法；；2、人人际关关系能能力：：情景景模拟拟中的的无领领导小小组讨讨论等等；3、智智力状状况：：笔试试方法法等；；4、工工作动动机：：心理理测试试、情情景模模拟、、面试试等；；5、心心理素素质：：投射射测验验等；；6、工工作经经验：：资历历审核核、行行为描描述法法；7、身身体素素质：：体检检。初步筛筛选技技巧一、筛筛选简简历的的方法法(1)分析析简历历结构构；(2)注意意看客客观内内容；；(3)判别别是否否符合合职位位技术术和经经验要要求；；(4)审查查是否否符合合逻辑辑性；；(5)对简简历整整体印印象。。二、筛筛选申申请表表的方方法(1)判断断应聘聘者态态度，，字迹迹是否否清楚楚；(2)关注注与职职业相相关的的问题题，背背景材材料可可信度度；(3)注明明可疑疑之处处，在在面试试时询询问；；(4)坚持持面广广原则则，让让更多多人参参加面面试。。三、笔笔试的的方法法(1)笔试试适应应内容容：基基础知知识和和素质质能力力(一一般知知识和和能力力、专专业知知识和和能力力)。。(2)笔试试优缺缺点：：增加加招聘聘的信信度与与效度度，花花费时时间少少，效效率高高，心心理压压力小小，比比较客客观；；不能能全面面考察察应聘聘者态态度、、品德德修养养以及及管理理能力力、口口头表表达能能力、、操作作能力力，需需要采采用其其他方方法进进行补补充。。四、提提高笔笔试效效率应应注意意的问问题(1)命题题是否否适当当：既既能考考核文文化程程度，，又能能体现现应聘聘职位位的工工作特特点和和特殊殊要求求。(2)确定定评阅阅计分分规则则，分分值要要合理理。(3)阅卷卷及成成绩复复核，，客观观、公公平、、不徇徇私情情。面试的的组织织与实实施面试的的基本本程序序（一）面面试前前的准准备阶阶段;了解应应聘者者的资资料（（确定定面试试的目目的、、选择择面试试考官官、设设计面面试问问题、、选择择合适适的面面试类类型、、确定定面试试的时时间和和地点点等）（二）面面试开开始阶阶段；；消除应应聘者者的紧紧张情情绪，，从预预料的的问题题开始始发问问，创创造和和谐的的面谈谈气氛氛，有有利于于客观观的了了解。。（三）正正式面面试阶阶段；根据简简历或或申请请表发发现的的问题题，先先易后后难提提出，，并做做好记记录。。（四））结束束面试试阶段段；询问应应聘者者是否否有补补充、、修正正的问问题、、有分分歧的的问题题不必必急于于下结结论，，可安安排第第二次次面试试，整整理好好面试试记录录。（五））面试试评价价阶段段；面试结结束后后，应应根据据面试试记录录表对对应聘聘者进进行评评估。。1、评评语式式评估估；是是对应应聘者者的不不同侧侧面进进行深深入的的评价价，能能放映映出每每一个个应聘聘者的的特征征。2、、评评分分式式评评估估;是是对对每每个个应应聘聘者者相相同同的的方方面面进进行行比比较较,拟拟补补了了评评语语式式评评估估不不能能横横向向比比较较的的缺缺点点。。面试试的的环环境境布布置置（（3-72））1、、物物理理环环境境2、、位位置置安安排排3、、颜颜色色面试试的的方方法法（（3-73））1、、初初步步面面试试与与诊诊断断面面试试（（从从面面试试所所达达到到的的效效果果来来看看））2、、结结构构化化面面试试和和非非结结构构化化面面试试面试试的的类类型型（（2-100））1、、根根据据面面试试的的标标准准化化程程度度，，分分为为结结构构化化和和非非结结构构化化面面试试；；2、、根根据据面面试试实实施施的的方方法法，，分分为为单单独独面面试试和和小小组组面面试试；；3、、根根据据面面试试的的进进程程分分为为一一次次性性面面试试和和分分阶阶段段面面试试；；4、、根根据据面面试试的的题题目目分分为为情情景景性性面面试试和和经经验验性性面面试试。。面试试技技巧巧（一一））面面试试问问题题设设计计技技巧巧（（3-74））根据据工工作作说说明明书书和和应应聘聘者者个个人人的的资资料料，，准准备备一一些些用用来来判判断断应应聘聘者者是是否否具具备备岗岗位位要要求求的的问问题题。。二、、面面试试的的提提问问技技巧巧（（3-75））(1)开开放放式式(无无限限式式、、有有限限式式)：：在在面面试试开开始始时时运运用用，，消消除除心心理理压压力力；；(2)封封闭闭式式：：比比开开放放式式深深入入、、直直接接；；(3)清清单单式式(条条目目式式、、条条款款式式)：：获获取取应应聘聘者者选选择择可可能能性性和和决决策策方方面面能能力力；；(4)假假设设式式：：探探求求应应聘聘者者态态度度或或观观点点；；(5)重重复复式式：：检检验验获获得得信信息息准准确确性性；；(6)确认认式：：鼓励励与面面试官官交流流、表表示关关心；；(7)举例例式(描述述提问问)：：是面面试的的核心心技巧巧。三、面面试应应注意意的事事项（（3-76）(1)避免免提出出引导导性问问题，，以免免让其其了解解你的的倾向向；(2)有意意提问问一些些矛盾盾问题题；(3)了解解应聘聘者求求职动动机；；(4)所提提问题题要直直截了了当，，不要要轻易易打断断话；；(5)要观观察非非语言言行为为。其他选选拔方方法（（3-77）一、情情境模模拟测测试法法特点点(1)适合合服务务人员员、事事务性性工作作人员员、管管理人人员、、销售售人员员；(2)目的的：主主要是是测试试能力力；(3)主要要形式式：语语言表表达能能力测测试、、组织织能力力测试试、事事务处处理能能力测测试；；(4)优点点：从从多角角度全全面观观察、、分析析、判判断、、评价价应聘聘者；；测试试重点点为工工作能能力，，可节节省大大量培培训上上岗费费用。。缺点点：组组织较较为复复杂且且费时时费财财。二、情情境模模拟测测试的的两种种常用用方法法(1)公文文处理理模拟拟法(公文文筐测测试)(发发公文文、介介绍背背景要要求处处理、、处理理结果果测评评)，，是考考察技能的的有效效方法法。(2)无领领导小小组讨讨论法法，考考察综综合能能力。。三、心心理测测试的的方法法(对对智力力水平平、个个性方方面测测量。。对能能力特特征、、发展展潜力力评定定)(1)能力力测试试(什什么样样职业业适合合某人人)：：普通通能力力倾向向测试试(思思维、、记忆忆、语语言等等)；；特殊殊职业业能力力测试试；心心理运运动机机能测测试(心理理运动动能力力：反反应时时间；；四肢肢协调调；身身体能能力：：爆发发力平平衡性性)。。(2)人格格测试试：对对重要要工作作岗位位需进进行人人格测测试。。(3)兴趣趣测试试(现现实型型、智智慧型型、常常规型型、企企业型型、社社交型型、艺艺术型型)。。员工录录用相相关事事宜（（3-81）一、录录用的的策略略(1)多重重淘汰汰式：：每次次淘汰汰若干干低分分者，，最后后按面面试或或测验验实际际分数数录用用。(2)补偿偿式：：利用用权重重比例例录用用人选选。(3)结合合式：：有些些测试试是淘淘汰性性的，，有些些是可可以互互为补补偿的的。二、录录用决决策的的标准准(以以工作作描述述与工工作说说明书书为依依据制制定标标准)(1)以人人为标标准；；(2)以职职位为为标准准；(3)双向向选择择为标标准。。三、录录用决决策应应注意意的事事项(1)全面面衡量量方法法；(2)尽量量减少少作出出录用用决策策的人人员，，选择择直接接负责责考察察应聘聘者工工作表表现的的人作作为考考官；；(3)不能能求全全责备备。招聘活活动的的评估估一、成成本效效益评评估是指对对招聘聘中的的费用用进行行调查查、核核实，，并对对照预预算进进行评评价的的过程程。(1)招聘聘成本本招聘总总成本本即是是人力力资源源的获获取成成本，，它包包括直直接成成本和和间接接费用用。招聘单单位成成本是是招聘聘总成成本与与实际际录用用人数数之比比。如如果招招聘实实际费费用少少，录录用人人数多多，意意味着着招聘聘单位位成本本低。。(2)成本本效用用评估估是对招招聘成成本所所产生生的效效果进进行的的分析析。总成本本效用用=录录用人人数／／招聘聘总成成本招募成成本效效用=应聘聘人数数／招招募期期间的的费用用选拔成成本效效用=被选选中人人数／／选拔拔期间间的费费用人员录录用效效用=正式式录用用效用用／录录用期期间的的费用用(3)招聘聘收益益一成成本比比。它既是是一项项经济济评价价指标标，同同时也也是对对招聘聘工作作的有有效性性进行行考核核的一一项指指标。。越高高，说说明招聘聘工作作越有有效。。招聘收收益一一成本本比=所有有新员员工对对组织织创造造的总总价值值／招招聘总总成本本二、数数量与与质量量评估估数量评评估：：分析析数量量上满满足或或不满满足需需要的的原因因，找找出招招聘环环节的的薄弱弱之处处，并并改进进；同同时为为人力力资源源规划划的修修订提提供了了依据据。质量评评估：：对员员工的的工作作绩效效行为为、实实际能能力、、工作作潜力力的评评估，，有利利于招招聘方方法的的改进进，为为员工工培训训、绩绩效评评估提提供依依据。。(1)录用用比一一录用用人数数／应应聘人人数××100％％数字越越小，，说明明录用用者的的素质质可能能越高高。(2)招聘聘完成成比一一录用用人数数／计计划招招聘人人数××100％％招聘完完成比比大于于等于于100％％，则则说明明在数数量上上完成成或超超额完完成了了招聘聘任务务。(3)应应聘比一一应聘人人数／计计划招聘聘人数××100％应聘比说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。三、信度度与效度度评估(1)信信度评估估：指测测试结果果的可靠靠性或一一致性。。可分为为稳定系系数、等等值系数数、内在在一致性性系数。。(2)效效度评估估：指有有效性或或精确性性，是指指实际测测到应聘聘者的有有关特征征与想要要测的特特征的符符合程度度，效度度主要有有三种：：预测效效度、内内容效度度、同侧侧效度。。招聘应变变方案（一）招招聘备选选方案的的提出；；填补空缺缺岗位，，（调配配、加班班、转包包、兼职职、租赁赁、工作作从新设设计等））（二）当当招聘需需求为正正值时；；供给小于于需求（（外部招招聘、内内部招聘聘、内部部晋升、、技能培培训等））（三）当当招聘需需求为负负值时；；大于需求求，又不不能互换换（招聘聘冻结、、提前退退休、增增加无薪薪假期、、裁员等等）人力资源源的有效效配置（3-85）人员配置置的主要要原理（（3，86）1、要素素有用原原理；为为任何人人员找到到和创造造其(人尽其其才)发发挥作用用的条件件。2、能位位对应原原理；使使个人能能力与岗岗位水平平相(才才适其位位)适适应。。3、互互补增值值原理；；使一组组人具有有共同理理想、(以以长补短短、互补补合力））事业追追求、最最重要的的是“增增值”。。4、、动态适适应原理理；人与与岗位适适应程度度、调整整（适应应在运动动中实现现）其其以达到到人适其其位。5、弹弹性冗余余原理；；使体力力、脑力力劳动适适度。（（适度目目标、时时间、身身心）企业劳动动分工（（3-88）一、企业业劳动分分工的层层次：一一般分工工、特殊殊分工、、个别分分工二、企业业劳动分分工的形形式：职职能分工工、专业业分工、、技术分分工。三、企业业劳动分分工的原原则：把把直接生生产工作作和管理理工作、、服务工工作分开开；把不不同工艺艺阶段和和工种分分开；把把准备性性工作和和执行性性工作分分开；把把基本工工作和辅辅助工作作分开；；被技术术高低不不同的工工作分开开；防止止劳动分分工过细细带来的的消极影影响。企业劳动动协作一、企业业劳动协协作的形形式：简简单协作作和复杂杂协作。。二、企业业内部劳劳动协作作的基本本要求1、尽可可能地固固定各种种协作关关系2、实行行经济合合同制3、全面面加强计计划、财财务、劳劳动人事事等项管管理，借借用各种种经济杠杠杆和行行政手段段，保证证协作关关系的实实现。劳动协作作实现的劳劳动组织织形式（1）作作业组（2）生生产班组组（3）工工段、车车间、厂厂部工作地的的组织工作地的的组织：：要求在合合理分工工协作的的基础上上，使工工作地范范围内的的劳动者者、劳动动工具、、劳动对对象的关关系做到到最优结结合。基本要求求：（1）最最便于工工人操作作，节省省工作时时间，提提高工作作效率，，保证产产品质量量；（2）保保证最充充分利用用工作地地的装备备，尽可可能节省省生产地地面积；；（3）改改善工作作环境和和劳动条条件，保保证工人人安全与与健康。。工作地组组织的基基本内容容工作地组组织的三三方面工工作：（1）合合理地装装备和布布置工作作地（2）保保持工作作地正常常秩序和和良好环环境（3）组组织好工工作地的的供应服服务工作作。员工配置置的基本本方法一、以人人为标准准进行配配置二、以岗岗位为标标准进行行配置三、以双双向选择择为标准准进行配配置ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以人为标标准进行行配置ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以岗位为为标准进进行配置置ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以双向选选择为标标准进行行配置员工任务务的指派派方法（（3-95）匈牙利法法介绍1、应用用匈牙利利法的两两个约束束条件：：员工数数目与任任务数目目相等；；求解