招聘面试技巧入门

非人力资源部门的人力资源管理系列课程之一

选人策略与行为面试课程内容提要1、选错人的原因2、目前招聘流程3、行为面试法4、传统招聘中的问题5、易学易会的面试技巧选人是一项投资决策选人过程类似投资项目的可行性论证过程人选错了将产生的成本:1、选人的机会成本2、人员到岗后的培训成本3、人员离职后泄露公司核心机密的成本4、赔偿成本5、流失其他优秀员工的成本（中高层岗位）等等。选错人一般是什么原因？1、面试官没有清晰掌握企业用人观念

2、没有严密的招聘流程

3、面试前对岗位关键胜任能力把握不足举例：中层管理人员关键能力（大类）人际能力、领导力（指明方向、影响他人、强化团队、激励员工、指导和培养员工、推动变革）、组织知识、行政管理、自我管理、动机、逻辑思维研祥招聘渠道介绍已有招聘渠道：网络(投递/主动搜查)报纸招聘外办现场招聘会自主现场招聘内部员工推荐猎头校园招聘即将拓展渠道:1、部分行业网站2、部分行业交流会3、自主挖角4、人才库从流程上保证面试质量一种有效的方式：行为面试行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。面试的关注点1、技能专业技能---技术管理本部工程师等解决问题能力---分析问题，解决办法务实2、智力3、素质（行为面试）素质素质（competence),又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。素质是可能达成高绩效的技巧、知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。素质冰山模型弗洛伊德将人格结构划分为：本我、自我和超我.

他假设人的心理是由意识和无意识构成的。它们就好象一座水中的冰山，在水面上的是意识，在水面下的是无意识；也正像实际中看到的冰山一样，（水面上的）意识只是心理结构中的一小部分，而（在水面下的）无意识则是一个相当大的构造。

技能、知识动机个人特质社会角色、价值观自我认知素质质的的层层级级技能能：一一个个人人将将事事情情做做好好所所掌掌握握的的技技术术。。知识识：一一个个人人对对于于一一个个特特定定领领域域的的了了解解。。社会会角角色色：一一个个人人留留给给大大家家的的印印象象，，反反映映人人的的价价值值观观，，如如个个人人的的使使命命感感、、成成就就感感。。自我我认认知知：一一个个人人对对自自己己的的看看法法，，即即内内在在自自我我的的认认同同，，如如视视自自己己为为技技术术专专家家或或管管理理者者。。个人特特质：一人人的性性格和和行为为特征征，包包括智智商（（IQ）、情情商(EQ)和逆商商(AQ)数等.动机:在一个个特定定领域域的自自然而而持续续的想想法和和偏好好,他驱动动、引引导和和决定定一个个人的的外在在行为为，如如亲合合力人的18种基本本素质质成就导导向（（ACH）思维能能力（（TH）服务精精神（（CSO）培养人人才（（DEV）监控能能力（（DIR）灵活性性（（FLX）影响能能力（（IMP）收集信信息（（INT）人的18种基本本素质质前瞻性性（FC）诚实正正直（（ING）人际理理解能能力（（IU）组织意意识（（OA）献身组组织精精神（（OC）关系建建立（（RB）自信（（SCF）合作精精神（（TW）坚韧性性（FM）主动性性（INT）举例：：执行力力=成就导导向+影响能能力+检查督督促能能力举例：：研发发人员员的素素质模模型6个关键键素质质（以以重要要性排排序））：思思维能能力、、成就就导向向、团团队合合作、、学习习能力力、坚坚韧性性、主主动性性动力性性素质质认识性性素质质成就导导向主动性性思维能能力学习能能力团队协协作坚韧性性工作成成果绩效研发人人员为为什么么更容容易流流动？？请各位位给出出您的的分析析？企业文文化是是共同同的价价值观观和行行为模模式企业文文化是是由一一些被被认为为是理理所当当然的的基本本假设设所构构成的的范式式。这这些假假设是是某个个团体体在探探索解解决对对外部部环境境的适适应和和内部部的结结合问问题这这一过过程中中而发发现、、创造造和形形成的的。企业文文化的的源头头源自自企业业家头头脑中中对企企业经经营管管理的的基本本问题题的深深层次次思考考。企业家家在思思考过过程中中，构构建了了企业业的基基本价价值观观、基基本理理念和和行为为准则则，通通过一一定的的方式式传达达出去去，为为员工工所接接受，，并在在将其其贯彻彻于企企业的的经营营管理理制度度和经经营管管理过过程中中，体体现于于员工工的行行为上上，这这就是是企业业文化化的实实质。。企业文文化与与员工工素质质研祥价价值观观：诚信原则◆诚诚心诚诚意对对待合合作伙伙伴，，建立立企业业品牌牌良好好信誉誉；◆个个人及及部门门间相相互信信任、、真诚诚合作作是建建立一一支高高效率率团队队的保保障；；◆◆信信守承承诺，，对自已已的言言行负负责。鼓励创创新◆雷同同永远远落后后，创创新才才有发发展；；◆提供供良好好的创创新环环境，，允许许失败败；◆专专事专专人做做，新新事新新做法法,对事不不对人人。市场导导向与与技术术导向向并重重◆市市场导导向与与技术术导向向并重重◆根根据市市场需需求和和技术术创新新的需需要，，合理理配置置企业业资源源。永远的的改进进◆变变是市市场永永远不不变的的规则则；◆◆所所有有的工工作、、品质质及服服务，，永远远都有有进一一步改改进的的空间间。职业经经理操操盘我们认认为一一个称称职的的职业业经理理应具具备并并不断断提高高以下下素质质：◆有有很强强的敬业精精神及良好好的道德水水准；◆◆有有良好好的专专业素素质及及极佳佳工作作业绩绩；◆◆善善于于沟通，有团团队合作能力，，维持持客观观公正正；◆认认同公公司文文化，，对企企业忠诚；◆设设定具具有挑战性性的工工作目目标,具备创创新管管理的的胆量量、思思维，，勇于于承担担责任任,善于解解决问问题；；◆能能够够招用用高水水平同同事共共同工工作，，并能为公公司培培养优优秀技技术和和管理理人才才。归纳出出“研研祥味味”究究竟是是什么么行为为的人人？8项基本本素质质诚实正正直----=坦诚、、务实实、本本份自信----敢于挑挑战新新事务务，敢敢于冒冒险和和创新新=“有想法法、有有冲劲劲”人际理理解能能力---沟通中中能了了解对对方，，具同同理心心并实实现沟沟通目目的合作精精神---愿意融融入团团队，，作为为团队队的一一员=“会做事事，能能融合合”主动性性---高度责责任感感完成成企业业安排排的任任务,哪怕会会给自自己找找麻烦烦执行力力=成就导导向---要把工工作做做得更更好的的企图图和行行为影响能能力---为特定定的目目的而而特意意采取取策略略或战战术，，有具具体行行为监控能能力---设立严严格的的行为为标准准并指指派人人去完完成个别素素质弱弱化要要求组织意意识---对组织织的政政治和和结构构非常常敏感感，理理解很很多潜潜规则则基于素质模模型的行为为面试法为什么要采采用行为面面试？因为过去的的行为是对对将来绩效效的最好预预测：人们们通过不同同情境的相相同模式的的行为来推推断个人““稳定特质质”----这就是冰山山下面的素素质。过去的行为为预测和推断断素质未来绩效面试前、中中、后（1）面试前设设计行为面面试题目主要是依据据企业核心心价值观和和职位关键键能力（素素质）设计计的题目。。面试时主主要考察面面试者的价价值观与企企业价值观观是否匹配配，以及应应聘者是否否具有职位位胜任力。。设计行为面面试题目一个完整行行为事件的的问法请你列举一一个你印象象最深刻或或者过去工工作中最难难的事情。。。。继续问：（1）事情的背背景是什么么？（2）这件事主主要的挑战战在哪里？？还有哪些些人参与？？（能知道道他在团队队中的角色色，基本就就知道了他他的作用））（3）你都做了了些什么（（行为、团团队中的角角色）？你你当时怎么么想的（心心理）？你你说了什么么？（心口口一致吗？？善于沟通通吗？）（4）最后事情情的结果是是什么？行为面试问问题和其它它询问方式式的对比以下我们用用表格的形形式来区分分在面试实实际过程中中行为性提提问、理论论性提问、、引导性提提问的不同同之处:能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？你如何对付难以管理的职员？你擅长解决矛盾或冲突吗？初面试中第一步：与面试者者亲切招呼呼和微笑。。目的不仅仅仅体现我我们是品牌牌公司讲礼礼貌，更重重要的是营营造舒适宽宽松的心灵灵环境，才才能让求知知者不设防防，自然地地把真实地地想法说出出来。第二步：快速定位位求职者职职业发展能能级。问求求职者以往往公司人数数、主营业业务、部门门总人数、、他的上级级下级各是是什么人。。注意：此处处不建议让让求职者自自我介绍，，因为我们们有简历，，而求职者者的介绍很很可能不是是我们想了了解的重点点，浪费时时间。初试中第三步：问他最擅擅长的工作作内容是什什么？第四步：用我们已已经设计好好的行为面面试问题你最难/最有印象/最有启发/最富挑战的的项目是？？当时你。。。。。。。。揪揪出逻辑不不清的地方方和可能夸夸大的地方方来细问、、追问。此时，看不不上的可以以淘汰了初试中第五步：连续问他他以往各个个公司离职职原因第六步：请他评价价他的上级级，就知道道他欣赏什什么样类型型的人领导导他，也知知道他的价价值观第七步：仔细了解解他的性格格弱点，一一般确实说说了自己不不足的人，，可以复试试了；有的的人把褒义义词或中性性词写在自自己不足中中的人，通通常不太““诚实”。。复试中请一定安排排1-2轮复试，哪怕你和他他“一见如如故”重点了解关键技能职业兴趣发展内驱力力（职业动动机）/价值观性格特点可能导致放放弃工作的的原因（了了解家庭成成员、了解解从前生活活环境、了了解他最恐恐惧的职业业环境、家家庭住址、、子女状况况、创业冲冲动）行为模式复试中让他提问---看出他最关关心什么问题一直围围绕工作需需要而问的的（如我的的职责是什什么，我的的工作重点点将是什么么，你们希希望我达到到什么目标标，你们欣欣赏什么样样的职业人人等等）的的可以考虑虑录用了。。问题围绕待待遇、权利利、福利、、不想周六六上半天、、过于主动动和面试官官拉近关系系的建议不不可录用。。面试后试用期继续续面试----招聘蜜月期期人力资源部部已全面启启动背景调查（（通知后，，入职前））和面谈，各各部门负责责人的面谈谈更重要行为面试案案例分析以下分别反反应了什么么素质？有次开会，，领导把我我们那个领领导骂了，，那个领导导转头过来来就把我又又骂了，这这个事情压压根跟我没没有关系，，当时觉得得当着那么么多人我肯肯定不能有有什么大的的反应，所所以就不停停点头；但但是下来的的话他又向向我承认错错误，他其其实知道这这事情我根根本不太清清楚，他也也急，因为为那件事情情他开始让让我负责，，我还没完完全接过手手，很多事事情不知道道，那么他他认为我接接了手我就就应该知道道，我才接接手两三天天，事情还还没完全理理过来，但但是被骂的的感觉是什什么呢？一一方面觉得得委屈，一一方面又觉觉得应该再再加倍把工工作熟悉。面试官情绪绪的把控强势亲亲和急躁稳稳重/不露声色帮助礼礼貌对所所有人同情过早肯定/否定不同的职位位，考察侧侧重点不同同中层管理人人员注重：经验验、能力、、学识、潜潜能的测试试工作思路与与主管相匹匹配研发人员注重：经验验、专业技技能、思维维创新能力力应届毕业生生注重：发展展潜质（创创新能力、、学习能力力、组织协协调能力、、逻辑思维维能力）结构化面试试小组面试方方法每个面试官官从不同角角度详细询询问面试者者，相互之之间取长补补短，互相相交流，往往往能得到到更为准确确的评价。。传统面试进进行中。。。。。。。。1.教育家外在表现形形式：（1）在求职者回回答问题后后，“教育育家”告诉诉求职者说说“这样回回答不对，，实际应该该是这个样样子的……”此刻一发不不可收拾，，动作表情情眉飞色舞舞（2）当求职者者暂时回答答不出自己己或其他面面试官所提提的问题时时,就开始提醒醒.典型的是,你应该可以以回答出这这个问题，，你看这个个事情如果果换个想法法就是。。。仁慈而宽大大形象示人人，实际把把自己搞懵懵了这里所讲的的“教育家家”，是指指面试官在在面试过程程中过于将将自己放的位置过高高,并希望在面面试中追求求成就感所所导致的.记住面试中中求职者才是是面试的真真正主角。2.理论家外在表现形形式：假如你遇到到这样问题题时，你怎怎么处理？？这些问题的的答案是求求职者认为为一件事情情应该怎样样做，而不不是他实际际上是怎样样做一件事事情的。这这样的结果果是只得到到了人们为为什么做某某事的事后后合理化解解释，而不不是实际行行为。换问：以前你曾经经遇到过什什么问题？？当时你是是怎么做的的？（然后抠出其中细细节再问他他原因和你你听故事中中的逻辑怀怀疑点，这样他要要编故事或或仅仅理论论推理就困困难多了。。）3.推销员外在表现形形式：“你认为。。。。是做做这件事的的最好的方方法吗”诸诸如此类的的问题。这这样的面试试官喜欢用用自己的一一套固有的的模式去衡衡量求职者者，并会有有意无意地地把自己的的价值取向向传达给求求职者，其其答案实际际上反映的的是面试官官的想法，，而不是求求职者的做做法或想法法，这是传传统面试中中常发生的的暗示效应应。有些求求职者在明明白了面试试官的隐含含答案后，，往往会故故意迎合面面试官的观观点，因此此很难得到到真实的信信息。此方法可以以反过来用用，把你认认为错误的的方法引出出，看求职职者是否有有主见和客客观自信4.面相先生外在表现形形式：看相：对待五官端端正者，心心理即开始始自我暗示示，这个人人没有多大大问题了。。5、相亲者外在表现形形式：经过一轮谈谈话后说：：“通过你你刚才的表表现，我感感觉你是一一个经验丰丰富，干活活利索的人人，我特别别欣赏你的的果断。”错在：误导导其他面试试官；表态态过早，结结果可能还还需要对比比后才能决决定。他们们可能会在在接下来向向你要高价价及今后你你不方便管管理他。面试建议：：不应该当当时告诉求求职者面试中特色色技巧介绍绍招聘形式多多种多样1、面试优点点:可以对人的的综合素质质做评价面试缺点：：对系统理论论性强的技技术问题不不能全面了了解。技术术管理本部部职位需要要做笔试。。2、笔试3、心理测试试：对于业业务和管理理人员具有有突出参考考价值4、情景模拟拟面试---招聘培训师师5、小组演绎绎式面试---适合销售员员、中基层层管理人员员选拔来自世界500强企业的面面试技巧异想不到的的问题，才才更有意义义。几几年来，，我遇到三三个刁钻的的问题。可可惜的是，，我因没有有心理准备备而未能给给出令人满满意的答复复。1、你的约会会很多吗？？（问这个个问题的是是美国一家家防务公司司的一名女女面试官。。）2、你今天为为什么来这这里？（一一家投资银银行的面试试官走进他他的办公室室，看到我我坐在那里里等他时所所问的问题题。）3、如果此时时外面有一一艘宇宙飞飞船着陆，，你会走进进去吗？如如果它可以以去任何一一个地方，，你会要求求它把您带带到哪里？？（一家投投资银行的的面试官所所问的问题题。）提问中，，乱拳打打死老师师傅问题不要要有明显显逻辑让让求职者者猜出用意顺序：你你怎么还还不结婚婚？你为什么么离职？？你家住得得远吗？？怎么评价价你的上上级主管管？你怎么还还不买房房？你竞聘这这个位置置的优势势？提问中，，情绪上上的压力力面试我们