最新法律约束下的员工管理

1国家最新法律规范与要求1、《劳动合同法》、《就业促进法》2、《劳动争议调解仲裁法》3、《职工带薪年休假条例》4、《劳动合同法实施条例》5、《企业职工带薪年休假实施办法》6、《社会保险法》7、《工伤保险条例》（修订案）核心：合法、和谐、发展、持续影响劳动关系的主要外部因素劳动关系法规政策行业特征员工组织经济气候2劳动争议类型1、加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与补偿管理冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理缺少凭证常见劳资纠纷与用工风险类型原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、企业用工复杂化促使矛盾积聚突发三项基本制度确立和运用1、绩效考核制度：绩效为导向、考核为手段2、薪酬福利制度：同工同酬为原则、按贡献取酬为标准3、劳动管理制度：操作细则为基础、价值取向为引导（一）规章制度的合法化制定与操作规章制度的基本作用企业规章是法律法规的实施细则企业制度是对法律法规空白点的有效延伸企业规章制度是处理劳动争议的依据企业规章制度是有效遵从和切实管理的工具法律对企业规章制度的要求《劳动法》、《劳动合同法》第4条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条《劳动法》第四条

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。第八十九条

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，

责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

《劳动合同法》《劳劳动动合合同同法法》》用人人单单位位在在制制定定、、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、、工工作作时时间间、、休休息息休休假假、、劳劳动动安安全全卫卫生生、、保保险险福福利利、、职职工工培培训训、、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项时时，，应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，，提提出出方方案案和和意意见见，，与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定。。法律律责责任任第八八十十条条用用人人单单位位直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度违违反反法法律律、、法法规规规规定定的的，，由由劳劳动动行行政政部部门门责责令令改改正正，，给给予予警警告告；；给给劳劳动动者者造造成成损损害害的的，，应应当当承承担担赔赔偿偿责责任任。。第三三十十八八条条用用人人单单位位有有下下列列情情形形之之一一的的，，劳劳动动者者可可以以解解除除劳劳动动合合同同（四四））用用人人单单位位的的规规章章制制度度违违反反法法律律、、法法规规的的规规定定，，损损害害劳劳动动者者权权益益的的。。法律律对对规规章章制制度度要要求求的的关关键键词词1、、经经过过民民主主程程序序2、、不不违违反反法法律律法法规规及及政政策策规规定定3、、向向员员工工公公示示或或者者告告知知用人人单单位位在在制制定定、、修修改改或或者者决决定定直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项时时,应应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论,提提出出方方案案和和意意见见,与与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定。。民民主主程程序序=讨讨论论程程序序+协协商商程程序序1、制制定中中的民民主程程序民主程程序的的实际际操作作如何选选择与与工会会或职职工代代表协协商方方式如何讨讨论表表决规规章制制度如何面面对不不同意意见或或反对对意见见2、不不违反反法律律法规规和政政策规规定（1））不能能与法法律禁禁止性性规定定抵触触（2））处罚罚和管管理性性规定定上不不能没没有依依据某培训训公司司《员员工手手册》》规定定员工入入职前前，应应到当当地市市级医医院进进行入入职体体检，，医院院出具具的体体检报报告必必须证证明该该候选选人身身体健健康，，无任任何传传染病病或其其他不不适合合应聘聘岗位位工作作的疾疾病。。《就业业促进进法》》第三十十条用用人人单位位招用用人员员，不不得以以是传传染病病病原原携带带者为为由拒拒绝录录用。。经医学学鉴定定传染染病病病原携携带者者在治治愈前前或者者排除除传染染嫌疑疑前，，不得得从事事法律律、行行政法法规和和国务务院卫卫生行行政部部门规规定禁禁止从从事的的易使使传染染病扩扩散的的工作作。举例：：某机机场考考勤制制度规规定1.具具有看看管性性质且且实行行轮班班的工工种岗岗位，，按照照实际际消耗耗工时时的60％％计算算工作作时间间。2.具具有等等待间间歇特特点且且明显显受航航班密密度影影响的的岗位位，工工作时时间内内发生生的等等待时时间按按照50％％计算算工作作时间间；在在工作作时间间外发发生的的等待待时间间按照照40％计计算工工作时时间。。3.对对于航航班结结束后后留守守值班班的岗岗位按按照实实际消消耗工工时的的30％计计算工工作时时间。。诊断：：原因在在于错错误使使用非非经审审批的的工时时制度度综合计计算或或者不不定时时制度度基本本可以以解决决工作时时间安安排合合法也也是解解决方方法之之一王某因因做一一个小小手术术连续续三天天未能能上班班，根根据C公司司与王王某签签订的的《劳劳动合合同书书》约约定，，员工工未经经公司司事先先书面面同意意，连连续缺缺勤三三天，，属严严重违违纪行行为，，公司司可以以解除除劳动动合同同，并并不支支付任任何补补偿。。C公公司通通过邮邮寄的的方式式向王王某发发出了了《解解除劳劳动合合同通通知书书》。。王王某某认为为自己己不是是无故故旷工工，而而是因因为手手术涉涉及隐隐私不不愿说说明，，但是是确实实事出出有因因，并并且已已经电电话请请假。。因此此请求求仲裁裁撤消消《解解除劳劳动合合同通通知书书》，，并支支付经经济补补偿金金。思思考问问题：：规规章制制度对对员工工连续续旷工工可否否定为为严重重违纪纪？因因生生病未未履行行请假假流程程，能能否解解除劳劳动合合同？？案情介介绍案例田小姐姐是某某网络络公司司的编编辑。。最近近，田田小姐姐接触触了一一款广广泛流流行的的网络络游戏戏，其其中有有一项项功能能就是是“种种菜””和““收菜菜”，，这项项功能能具有有一定定的定定时性性，同同事多多次发发现田田小姐姐在工工作时时间收收获她她“种种植””的农农作物物，便便向部部门负负责人人举报报了她她的行行为。。公司《《员工工手册册》中中“工工作时时间网网上聊聊天、、炒股股，玩玩电脑脑游戏戏等，，视情情节给给予批批评、、告诫诫、直直至解解除劳劳动关关系””的规规定，，于是是给予予田小小姐违违纪解解除劳劳动合合同的的处分分。田小姐姐觉得得自己己在公公司工工作了了8年年，最最宝贵贵的时时间都都奉献献给公公司，，尽管管确实实在工工作时时间参参与这这款游游戏，，但时时间很很短，，至多多不超超过5分钟钟，没没有影影响工工作，，更并并未对对公司司造成成任何何损失失，公公司直直接辞辞退的的处分分过重重，缺缺乏合合理性性。公司则则认为为，规规章制制度对对行为为处分分的规规定非非常明明确，，公司司按章章办事事没有有什么么不对对。直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度应应当公公示,或者者告知知劳动动者。。3、规规章制制度公公示告告知人力资资源部部经理理刘新新碰到到了一一起劳劳务派派遣员员工引引起的的劳动动争议议,起起因是是这样样的侯侯某是是公司司的劳劳务派派遣员员工，，主要要负责责客户户访谈谈的工工作，，公司司的《《考勤勤制度度》规规定：：“员员工连连续旷旷工3天以以上的的，公公司可可以立立即解解除劳劳动合合同，，无需需支付付经济济补偿偿金。。”侯侯某在在2010年2月份份，连连续3天没没有到到公司司上班班，因因此，，刘新新依据据公司司的制制度将将其退退回劳劳务派派遣公公司，，而劳劳务派派遣公公司依依次为为由，，与派派遣员员工侯侯某解解除了了劳动动合同同。侯侯某不不服，，向劳劳动仲仲裁委委员会会提起起了劳劳动仲仲裁。。在仲裁裁审理理阶段段，侯侯某提提出其其不清清楚用用工单单位的的考勤勤制度度，只只知道道劳务务派遣遣公司司的《《员工工手册册》规规定：：“一一年内内连续续旷工工5天天以上上的，，可以以解除除劳动动合同同。””案例公示或或者告告知的的方式式1、员员工签签收2、培培训员员工3、公公告栏栏公布布4、网网路公公布5、其其他案例李某2008年年1月月15日进进入某某软件件公司司，担担任技技术员员，月月薪7000元元。公公司实实行上上下班班在公公司内内网记记录考考勤的的管理理制度度，由由于公公司实实行无无纸化化办公公，考考勤规规范等等所有有规章章制度度都在在公司司内网网公示示，员员工均均按此此遵守守执行行。2008年年8月月8日日，公公司因因客户户投诉诉，对对李某某工作作进行行调整整。李李某心心中存存有不不满，，开始始从2008年年12月4日以以后实实际上上班，，但是是不记记考勤勤。公公司在在发现现考勤勤记载载异常常后，，电子子邮件件发给给李某某要求求做出出解释释，李李某称称自己己电脑脑故障障不能能上网网，所所以无无法考考勤。。公司司在没没有得得到合合理解解释的的情况况下，，以其其旷工工为由由作出出扣发发工资资决定定，扣扣除个个人应应缴部部分后后，李李某当当月只只领到到工资资196元元。于是发发生争争议。。浙江省省劳动动争议议仲裁裁委员员会关关于劳劳动争争议案案件处处理若若干问问题的的指导导意见见（试试行））用人单单位在在《劳劳动合合同法法》实实施前前制定定的规规章制制度，，虽未未经过过该法法第四四条第第二款款规定定的民民主程程序，，但内内容不不违反反法律律、行行政法法规、、政策策及集集体合合同规规定，，不存存在明明显不不合理理的情情形，，并已已向劳劳动者者公示示或告告知的的，可可以作作为仲仲裁委委员会会处理理劳动动争议议案件件的依依据。。《《劳劳动合合同法法》实实施后后，用用人单单位制制定、、修改改或者者决定定直接接涉及及劳动动者切切身利利益的的规章章制度度或者者重大大事项项时，，未经经过该该法第第四条条第二二款规规定的的民主主程序序的，，一般般不能能作为为仲裁裁委员员会处处理劳劳动争争议案案件的的依据据。但但规章章制度度或者者重大大事项项决定定的内内容不不违反反法律律、行行政法法规、、政策策及集集体同同规定定，不不存在在明显显不合合理的的情形形，并并已向向劳动动者公公示或或告知知，且且劳动动者没没有异异议的的，可可以作作为仲仲裁委委员会会处理理劳动动争议议的依依据。。（二））企业业职工工奖惩惩制度度设计计与管管理技技巧案例尹某称称，1999年年8月月30日，，尹与与乙公公司签签订《《劳动动用工工合同同书》》，期期限为为一年年。2000年年6月月乙公公司整整合到到某集集团公公司，，尹的的劳动动合同同期满满后，，双方方未续续签劳劳动合合同，，但尹尹仍在在乙公公司工工作。。2000年10月月，乙乙公司司更名名为某某有限限公司司。2003年年4月月29日，，某有有限公公司依依照公公司规规定，，以尹尹违反反车辆辆维护护保养养规程程，所所驾车车辆发发生重重大故故障，，造成成经济济损失失两万万余元元为由由，将将其除除名。。因此，，要求求撤销销除名名决定定，恢恢复劳劳动关关系，，签订订劳动动合同同。公司称称：尹尹来到到乙公公司工工作后后，签签订一一年期期《劳劳动用用工合合同书书》，，与乙乙公司司建立立了有有固定定期限限的劳劳动合合同关关系。。乙公公司更更名为为某有有限公公司后后，依依据其其公司司制定定的有有关规规定，，对严严重违违纪的的尹某某作出出除名名决定定，符符合国国务院院《企企业职职工奖奖惩条条例》》第十十八条条的规规定。。因此，，除名名决定定正确确，不不同意意尹某某的要要求。。争议焦焦点：：1、某某有限限公司司的除除名决决定正正确吗吗？2、尹尹某因因过错错带来来经济济损失失，如如何处处理？？违纪职职工处处理败败诉原原因剖剖析1、证证据不不足；；2、送送达程程序不不当；；3、适适用法法律不不当；；4、制制度制制订、、运用用违法法；5、处处理程程序不不符合合要求求；；6、侧侧重弱弱势群群体保保护的的结果果；7、忽忽视了了道德德与法法律的的关系系。举证责责任分分配因用人人单位位作出出的开开除、、除名名、辞辞退、、解除除劳动动合同同、减减少劳劳动报报酬、、计算算劳动动者工工作年年限等等决定定而发发生的的劳动动争议议，用用人单单位负负举证证责任任。案例：：范某是是某饭饭店仓仓库保保管人人员，，某日日其在在值夜夜班睡睡觉中中，小小偷进进入仓仓库，，盗走走电视视机一一台。。饭店店经过过调查查，认认为范范某在在岗睡睡觉，，造成成财产产损失失，属属于严严重违违纪，，遂作作出了了解聘聘决定定。范某不不服，，认为为自己己在岗岗睡觉觉是不不对，，但是是睡觉觉不是是造成成损失失的直直接原原因，，而饭饭店仓仓库库库房玻玻璃损损坏没没有安安装，，属于于饭店店没有有提供供劳动动条件件，所所以造造成损损失应应该是是玻璃璃安装装问题题，解解聘处处理明明显过过重。。取证/确认认可以证证明员员工违违纪行行为的的证据据主要要有：：1）““检检讨书书”、、“申申辩书书”、、违纪纪情况况说明明等2）有有违纪纪员工工本人人签字字的违违纪记记录；；3）其其他员员工及及知情情者的的证明明；4）有有关物物证；；5）有有关书书证及及视听听资料料；6）政政府有有关部部门处处理意意见、、处理理记录录及证证明等等取证的的几种种思路路1、众众目睽睽睽/做贼贼心虚虚2、侥侥幸心心理/蒙混混过关关3、手手段违违法/目的的“高高尚””4、混混合过过错/大家家扯平平5、拒拒不承承认/以退退为进进案例某公司司上海海办事事处员员工在在为公公司定定制形形象展展示柜柜时出出现尺尺寸报报送失失误，，导致致返工工重做做，造造成直直接经经济损损失2900元元。公公司在在调查查此事事件过过程中中，该该员工工给发发送邮邮件表表示愿愿意承承担相相应责责任，，但希希望能能够自自行解解决款款项赔赔付问问题。。公司司在接接到邮邮件后后，没没有同同意其其要求求，按按照《《员工工手册册》中中“工工作失失误造造成2500元元以上上损失失的，，公司司可以以解除除劳动动合同同”的的规定定，解解除了了该员员工劳劳动合合同。。不料，该该员工不不服，直直接将公公司告至至仲裁，，不承认认该项工工作由其其承担，，并拒绝绝承认自自己电子子邮件承承认的内内容。此案结果果会如何何？几种慎用用证据电子邮件件证人证言言录象资料料不得单独独成证的的证据（一）未未成年人人所作的的与其年年龄和智智力状况况不相当当的证言言；（二）与与一方当当事人或或者其代代理人有有利害关关系的证证人出具具的证言言；（三）存存有疑点点的视听听资料；；（四）无无法与原原件、原原物核对对的复印印件、复复制品；；（五）无无正当理理由未出出庭作证证的证人人证言。。案例某香港投投资公司司招聘财财务经理理，吴某某持某外外资医药药企业北北京办事事处书面面证明，，证明曾曾任该医医药企业业财务总总监，该该投资公公司遂聘聘其为财财务总监监。此后后，吴某某表现无无法令投投资公司司管理层层满意，，遂与某某医药企企业联系系，不料料，该企企业总部部出具书书面材料料证明吴吴某未曾曾任该企企业财务务总监之之职。该该投资公公司遂以以公司的的提供虚虚假个人人信息立立即解除除合同规规定，解解除了吴吴某劳动动合同。。吴某诉至至仲裁委委员会，，结果会会如何？？当您找不不到相应应的证据据材料时时，即表表示员工工还未达达到要解解雇条件件，此时时，您就就要特别别小心处处理，这这时可采采取两种种方法：：收集足够够的证据据后再进进行解雇雇；将处罚降降级，以以退为进进，累计计处理。。特别提醒醒：违纪职工工处理的的常见形形式行政处分分开除、除除名、擅擅自离职职解除劳动动合同一次性罚罚款工资扣减减赔偿经济济损失追索违约约金撤职、降降级违纪职工工处理的的法律依依据《劳动合合同法》》第39条《企业职职工奖惩惩条例》》(已废废止)劳动合同同企业规章章制度法律变化化情形1、实施施：《劳劳动合同同法》2、废止止：《企企业职工工奖惩条条例》《国营企企业辞退退违纪职职工暂行行规定》》3、继续续履行：：《劳动动法》《关于贯贯彻执行行劳动法法若干问问题意见见新法下的问题题员工管理方方式解解除劳动合合同/劳动关关系一一、违纪：：严严重违反反用人单位的的规章制度的的；严严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；；兼兼职产产生利益冲突突的因因欺诈诈、胁迫乘人人之危致使订订立劳动合同同无效的；二二、违法法：被被劳动动教养的三三、、犯罪：被被依法追究刑刑事责任的。。唐某是某日资资企业总务处处经理，负责责公司人事行行政工作。后后唐某组织该该企业部分员员工成立了企企业工会，唐唐某被选为工工会主席。担担任工会主席席后，唐某即即积极维护员员工权益，针针对公司违法法事件向有关关部门举报，，并支持和代代理公司员工工就权益维护护与公司仲裁裁和诉讼。此后，唐某向向有关部门举举报公司自备备水井卫生不不合格。卫生生检疫部门经经过检查发现现该公司卫生生许可证没有有及时年检，，遂作出罚款款5000元元的行政处罚罚。根据这种种情况，公司司认为唐某在在任总务处经经理期间负责责卫生许可证证年检工作，，由于其工作作失职，导致致公司被行政政处罚，蒙受受经济损失，，便以唐某严严重失职，给给公司带来重重大损害为由由解除劳动合合同。案例：处分的方式口头警告：或或一级警告如，迟到或早早退在30分分钟以内，当当月累计两次次以上（含两两次）的；上上班时间做与与工作无关的的事情，如读读小说、吃食食物、打私人人电话等；不不按照规定使使用办公电脑脑的，如未经经许可使用他他人电脑；书面警告：或或二级警告、、记过如，一次迟到到、早退或离离岗在4小时时至8小时的的（视为旷工工一天）；违违背或拒不执执行上级主管管或领导的合合理指示；在在三个月内累累计两次出现现适用于一级级警告的违纪纪行为。解除劳动合同同如，当月连续续旷工3天以以上（含3天天）或当年累累计旷工达5天以上（含含5天）的；；欺骗行为，，如伪造或篡篡改公文，伪伪造或隐瞒公公司要求提供供的员工个人人信息等；偷偷盗企业或员员工财物处分程序警告：直接主管填写写《员工违纪纪通知单》，，提交人力资资源部审批。。直接主管负责责通知员工处处理决定并将将《员工违纪纪通知单》交交与员工签字字确认。解除劳动合同同：直接主管填写写《员工违纪纪通知单》，，提交人力资资源部审批。。人力资源部核核实后出具《《解除劳动合合同通知书》》，并通知员员工解除劳动动合同并办理理相关手续。。在解除劳动动合同的谈话话过程中至少少需要两名人人员参加，其其中一名为此此员工的直接接主管，另一一名为人力资资源部人员。。某员工在上班班时间看小说说，被其主管管看到，其主主管当即开具具了一份警告告通知书给其其，并按规定定罚款20元元，但其拒绝绝在单上签名名确认，其主主管也不继续续追究。第二天，此员员工又重犯，，其主管又复复了第一天的的做法。第三天，此员员工又重犯时时，其主管便便开具解雇书书，其此名员员工解雇了。。问题1、请分别指指出以上案例例中不正确之之处。2、如果是您您，您该如何何处理这件事事情？模拟案案例：：案例张某替替同事事王某某打卡卡被总总经理理当场场发现现，当当时刚刚好是是董事事长和和投资资人一一同对对公司司运营营和员员工的的工作作进行行视察察。张张某恰恰好是是赶在在“严严打””期间间出了了事，，连同同王某某一律律被总总经理理予以以解除除劳动动合同同的处处分，，而且且限期期一天天离职职。张王二二人联联名将将公司司告上上仲裁裁，经经审理理发现现代打打卡行行为确确实是是公司司一直直严令令禁止止的，，但是是如果果不是是刚好好被董董事长长和投投资人人发现现，这这两名名员工工顶多多也就就会被被处以以通报报批评评和罚罚款的的处分分，远远不至至于被被开掉掉。经经过仲仲裁、、一审审一直直到二二审都都认定定公司司的处处理不不当，，没有有可以以解除除劳动动合同同的依依据，，自判判决生生效后后支付付两名名员工工因违违法解解除劳劳动合合同的的经济济补偿偿金。。过错解解除三三个必必要程程序1、证证据-是否否违纪纪2、依依据-有无无制度度3、程程序-能否否送达达违纪员员工的的处理理流程程谈话调查取证记录本人意意见工会意意见记录过过失证证明判断违违纪性性质寻找行行为对对应规规则讨论处处理方方案及及选择择就预案案与员员工交交流获得员员工本本人意意见寻求软软处理理可能能性作出最最后决决定起草书书面通通知送达书书面通通知新生代代员工工管理理的要要求1、管管理模模式变变化军事化化转向向人性性化，，从忠忠诚走走向凝凝聚2、心心理模模式变变化打工赚赚钱转转向进进入城城市，，从雇雇佣走走向合合作3、处处理模模式变变化服从指指挥转转向组组织谈谈判，，从命命令走走向沟沟通案例某外企企市场场部产产品经经理因因工作作不顺顺，与与同事事及客客户关关系紧紧张，，不宜宜继续续留任任，但但其本本人拒拒绝辞辞职，，要求求公司司以解解雇方方式付付高额额补偿偿金，，公司司不同同意，，遂不不安排排工作作，停停发工工资。。员工工拟去去劳动动仲裁裁上诉诉………案例进进展作为，，你会会如何何处理理？（三））、劳劳动合合同管管理常常见风风险与与管控控1、员员工入入职与与劳动动合同同订立立风险险入职流流程存存在的的风险险类型型1、主主体资资格是是否适适格2、录录用条条件是是否胜胜任3、劳劳动合合同是是否签签署4、行行为规规则是是否遵遵守互动案案例：：老孙孙的要要求能能否得得到支支持？？老孙是是一家家派遣遣机构构派遣遣到某某外企企工作作的司司机，，在公公司工工作期期间一一直表表现很很好，，深得得公司司上下下人员员的喜喜欢。。2007年4月30日日，老老孙与与派遣遣机构构的劳劳动合合同到到期了了。老老孙所所在的的外企企就在在通知知派遣遣机构构终止止老孙孙的派派遣的的同时时，将将老孙孙推荐荐给了了其在在中国国的母母公司司。母母公司司在面面试后后决定定继续续使用用这名名派遣遣员工工并给给派遣遣机构构发出出了录录用通通知后后使用用了老老孙。。2008年年9月月18日，，《〈〈劳动动合同同法〉〉实施施条例例》颁颁布后后，老老孙提提出母母公司司使用用自己己一年年多没没有签签署劳劳动合合同，，形成成事实实劳动动关系系，要要求支支付两两倍工工资并并签署署无固固定期期限劳劳动合合同。。母公司司经过过调查查发现现，派派遣机机构没没有和和老孙孙签署署过劳劳动合合同，，老孙孙拒不不承认认与派派遣机机构的的关系系，直直接要要求母母公司司赔偿偿和签签署劳劳动合合同。。老孙的的要求求合法法吗？？为什什么？？案例：：某软件件开发发公司司为中中外合合资企企业，，计划划开发发一款款新型型的女女性娱娱乐游游戏，，决定定成立立项目目组。。人力力资源源刘主主管遂遂在媒媒体上上发布布了招招聘软软件工工程师师的公公告：：录用用条件件：相相关专专业本本科以以上学学历，，有数数据库库程序序开发发经验验，有有软件件开发发经验验者优优先；；工作作职责责：根根据公公司技技术文文档规规范编编写相相应的的技术术文档档；修修改完完善软软件；；编制制项目目文档档；编编写相相应的的说明明书。。王某具具有多多年游游戏软软件开开发经经验，，经层层层面面试，，最终终被公公司录录用，，公司司与王王某签签订了了为期期三年年的劳劳动合合同，，其中中试用用期六六个月月。然而，，王某某入职职后，，公司司逐渐渐发现现王某某虽然然工作作态度度诚恳恳，积积极肯肯干，，但是是因为为语言言水平平问题题，与与外籍籍员工工在工工作沟沟通中中不够够顺畅畅。最最终，，公司司决定定试用用期内内与王王某解解除劳劳动合合同。。争议焦焦点王某认认为：：他符符合公公司招招聘条条件也也履行行了工工作职职责，，公司司在录录用条条件中中对语语言交交流没没有特特殊要要求，，现在在以语语言交交流问问题作作为解解除劳劳动合合同的的理由由，不不符合合法律律规定定，应应当支支付经经济补补偿金金。认为：：王某某仍在在试用用期内内，公公司可可以随随时解解除劳劳动合合同；；而且且，王王某与与外籍籍员工工存在在语言言沟通通问题题，说说明王王某不不符合合录用用条件件，公公司解解除劳劳动合合同合合理合合法，，拒绝绝了王王某的的要求求。提示1.录录用条条件应应当明明确具具体既要包包含用用人单单位对对所招招聘员员工要要求具具备的的基本本条件件，如如身体体健康康、诚诚实守守信、、乐观观开朗朗等；；也要要包括括招聘聘岗位位对员员工的的特殊殊要求求，如如相应应资格格水平平、特特殊技技术要要求、、语言言要求求等。。2.要求求劳动者者确认录录用条件件劳动合同同中直接接约定岗岗位要求求制作岗位位说明书书录用条件件上签字字或将录录用条件件作为劳劳动合同同附件3.录用用条件应应符合法法律规定定录用条件件不得违违反法律律规定，，设定就就业歧视视条款案例2008年6月月，夏先先生被一一家猎头头公司猎猎聘到某某公司担担任程序序经理，，经过几几轮面试试，公司司向夏先先生发出出。在中中注明了了夏先生生的职位位、主要要工作职职责、工工作地点点、入职职要求、、基本待待遇等，，其中公公司允诺诺“凡在在当年度度12月月31日日前结束束试用期期的正式式员工，，公司将将会随最最后一个个月工资资发放相相当于2个月工工资的年年度服务务奖，以以此形成成每年‘‘14薪薪’的薪薪酬结构构。”夏夏先生对对待遇很很满意，，便按照照上规定定的时间间开始了了工作。。2008年12月的工工资中夏夏先生并并没有发发现“14薪””出现，，便向提提出疑问问，的解解释是，，这样的的薪资结结构是公公司的努努力方向向，但是是公司尚尚处于创创业初期期，暂时时不能兑兑现，且且在劳动动合同中中已将这这部分内内容删去去，无论论是从时时间还是是效力上上看都应应以劳动动合同为为优先。。焦点：1是否属属于劳动动合同的的一部分分？2.劳动动合同与与内容不不一致时时，应以以哪个为为准？劳动合同同期限设设定原则则三种期限限类型1.依依据岗位位划分期期限长短短2.依依据表现现选择有有无期限限3.依依据性质质确定完完成条件件期限选择择一般原原则1.高级级管理人人员、高高级技术术人员、、核心员员工以及及发挥重重要作用用的员工工：长期期固定期期限或无无固定期期限2.替代代性较强强的岗位位或非核核心员工工：短期期固定期期限3.背景景、能力力、经验验不完全全了解的的新员工工：选择择短期固固定期限限作为试试用期。。4.已完完成一定定工作任任务的合合同适用用于：因因季节需需要的临临时岗位位、因经经营管理理需要的的临时岗岗位、未未完成承承包项目目需要的的临时工工作人员员、完成成单向任任务需要要的临时时工作人人员2、员工工岗位与与待遇的的调整的的方式变岗变薪薪的管理理实现方方式：A、协商商一致B、工作作安排C、客观观变化D、不胜胜任工作作案例尤某与某某贸易公公司签定定无固定定期限合合同。2007年10月,信信息公司司和贸易易公司召召开资产产转移人人员剥离离会议，，并形成成会议纪纪要，内内容为涉涉及的18名员员工由贸贸易公司司划转为为信息公公司员工工。之后后，信息息公司与与15名名员工改改签了劳劳动合同同。尤某某因父母母相继去去逝，当当时没有有在岗，，没有办办理改签签合同手手续。尤某回到到公司后后，信息息公司总总经理与与她本人人协商，，把她安安排信息息公司分分公司到到工作，，享受分分公司的的薪酬及及福利待待遇。她她本人当当时同意意了，并并去该岗岗位工作作至今，，但当时时没有书书面变更更合同。。2009年2月月，因薪薪酬福利利问题，，尤某将将贸易公公司告至至仲裁，，信息公公司出面面应诉，，尤某以以不是合合同主体体为由不不予认可可。贸易易公司以以人员已已经换转转为由拒拒不应诉诉。用人单位位调整劳劳动者工工作岗位位，一般般应经劳劳动者同同意。如没有变变更劳动动合同主主要内容容，或虽虽有变更更但确属属用人单单位生产产经营所所必需，，且对劳劳动者的的报酬及及其他劳劳动条件件未作不不利变更更的，劳劳动者不不服申请请仲裁的的，仲裁裁委员会会不予支支持。浙江省劳劳动争议议仲裁委委员会关关于劳动动争议案案件处理理若干问问题的指指导意见见（试行行）3、培训训服务期期协议签签署中的的概念与与管理《劳动法法》68条用人单位位应当建建立职业业培训制制度，按按照国家家规定提提取和使使用职业业培训经经费，根根据本单单位实际际，有计计划地对对劳动者者进行职职业培训训。《劳动合合同法》》22条条用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。案例2007年夏天天，某制制药公司司在中国国启动了了一项针针对新员员工的未未来之星星的研修修培训的的计划，，在中国国范围内内选拔优优秀新员员工送到到澳洲的的关联公公司进行行研修培培训。被被选拔的的员工将将在海外外工作学学习一年年，之后后回到国国内为公公司服务务三年。。经过公司司的选拔拔，第一一批15名新员员工成为为胜出者者，公司司与他们们签署了了《海外外研修培培训服务务期协议议》，约约定了海海外工作作时间和和回国后后的服务务期限，，并且明明确如果果员工服服务期限限不满离离职，则则需要向向公司支支付海外外研修培培训期间间的费用用10万万元。2008年下半半年开始始，这些些人员陆陆续回国国，开始始为这家家制药公公司服务务。但是是，刘海海却在回回国工作作了两个个月后提提出书面面辞职。。公司按照照《海外外研修培培训服务务期协议议》的约约定向其其提出赔赔偿违约约金的要要求。但但是，刘刘海却提提出，其其在海外外期间一一直在工工作，每每天长达达10个个小时，，根本没没有学习习培训过过，公司司也没有有发生过过任何培培训费用用，拒绝绝赔偿违违约金。。公司则则提出刘刘海出国国期间公公司承担担的五万万元左右右差旅费费用和生生活补助助的票据据。在协商不成成的情况下下，公司将将已经离职职的刘海告告到了仲裁裁庭，要求求其按照约约定支付违违约金。争议焦点1、海外研研修是不是是培训？2、培训费费用如何确确定？3、这种培培训能否约约定服务期期和违约金金？浙江省劳动动争议仲裁裁委员会关关于劳动争争议案件处处理若干问问题的指导导意见（试试行）《劳动合同同法》第二二十二条中中规定的““培训费用用”，不包包括劳动者者接受专项项培训期间间的基本工工资；“专专业技术培培训”是指指为提高劳劳动者特定定技能而提提供的培训训，不包括括上岗前的的培训和日日常业务培培训。案例：A公司因业业务需要，，2008年11月月派遣一些些骨干员工工到上级单单位B公司司参与项目目工作。为为更快融入入项目中及及出于培养养人才的考考虑，在项项目开始前前，A公司司向B公司司申请，由由B公司为为A公司的的派遣员工工进行为期期6个月（（2008年11月月－2009年5日日）的脱产产培训，培培训费用20000元由B公公司承担。。在脱产培培训期间，，A公司仍仍然给员工工发放全额额工资（基基本工资＋＋绩效工资资）。考虑到人员员培训后的的稳定性，，A公司与与员工签订订了培训协协议，在培培训协议中中规定培训训费用20000元元，并要求求员工培训训结束后到到公司上班班开始，必必须继续为为公司服务务5年。2009年年9月，员员工因个人人原因提出出离职。公公司根据培培训协议，，要求员工工支付培训训违约金。。问题：1、A公司司能否要求求员工支付付培训违约约金？2、在员工工脱产培训训期间，公公司是否必必须全额发发放工资？？培训费用的的范围1、用人单单位支付的的有凭证的的培训费用用2、培训期期间的差旅旅费用3、因培训训产生的用用于该劳动动者的其他他直接费用用年休假假规定定与否否？未休年年休假假如何何补偿偿？病假是是否必必须批批准？？医疗期期满还还要批批准病病假吗吗？事假必必须批批准吗吗？有了年年休假假是否否可以以取消消探亲亲假？？产假在在孕期期什么么时候候都可可以申申请吗吗？4、正正确操操作医医疗期期与员员工病病假、、事假假休假程程序员工提提出申申请经经审批批，或或由用用人单单位安安排；；员工明明确不不休假假的，，应书书面声声明其其放弃弃当年年年休休假；；可集中中安排排，也也可分分段安安排，，应考考虑工工期。。5、有有效考考核不不胜任任职工工的几几个要要素1、制制度规规定考考核关关键词词2、证证据证证明考考核实实际程程序和和结果果3、员员工沟沟通辅辅助证证明4、培培训证证明和和调岗岗安排排证明明履行行义务务5、员员工申申诉或或者违违纪行行为证证明6、送送达决决定证证明某部门门2008年5月招招聘录录用4名销销售岗岗位的的员工工，这这4名名员工工近一一年的的销售售业绩绩都较较差，，其中中2人人更差差。部部门拟拟以不不胜任任工作作为由由，向向公司司提出出与这这2名名员工工解除除劳动动合同同。但员工工以公公司在在不胜胜任解解除方方面没没有明明确的的规定定，且且不符符合劳劳动合合同法法规定定，不不同意意公司司的决决定，，要求求继续续与公公司履履行劳劳动合合同。。问题：：1、部部门提提出员员工不不胜任任，要要求立立即与与员工工解除除劳动动合同同合法法吗？？2、员员工提提出的的继续续履行行劳动动合同同合法法吗？？不胜任任处理理的选选择对于考考核不不胜任任职位位要求求的人人员，，可采采取1、员员工主主动离离职2、劳劳动合合同到到期自自然终终止3、协协商一一致解解除劳劳动合合同4、中中止履履行劳劳动合合同的的方式式处理理。协商解解除的的特点点1、不不受法法律解解除限限制性性规定定的调调整；；2、不用提前前30日书面面通知；3、需要支付付经济补偿金金。案例2009年，，某跨国公司司推出了一项项员工自愿离离职计划，鼓鼓励员工自愿愿和公司协议议离职。张某某是该公司技技术经理，和和公司签署了了无固定期限限合同。因和和上级经理发发生矛盾，公公司管理层提提出让他执行行自愿离职计计划。由于张张某从6月开开始陆续住院院治病，协商商断断续续。。后在公司管管理层的商谈谈下，7月1日张某带病病到公司签署署了离职协议议，并一次性性领取离职补补偿金39万万元。8月月5日，张某某将公司告到到仲裁，以自自己在抑郁症症治疗期间公公司强迫自己己签署协议为为由，要求认认定离职协议议属于无效协协议，恢复劳劳动合同。庭审：张某证据：1、抑郁症诊诊断证明2、病假住院院证明3、上级经理理要求他自愿愿离职的谈话话录音公司证据：1、离职协议议2、工资和经经济补偿金支支付证明案例2007年2月，范伟经经人介绍在某某科技有限公公司谋求了一一个业务主管管的职位，月月工资标准为为5000元元，双方未签签订劳动合同同。2008年12月公公司业务转型型，与范伟协协商解除劳动动关系，双方方签订离职协协议，内容为为：经自愿协协商，双方2008年12月12日日解除劳动关关系，公司向向范伟支付2000元作作为解除劳动动合同的经济济补偿金，双双方无其他权权利义务。协议签订后不不久，范伟反反悔了，要求求公司按照5000元补补足；公司则则认为已经达达成协议，公公司也按照约约定金额支付付了经济补偿偿金，拒绝支支付。范伟遂申请仲仲裁，要求公公司支付未签签订劳动合同同的双倍工资资及经济补偿偿金的不足部部分。问题：1.用用人单位与劳劳动者就经济济补偿金达成成的协议是否否具有法律效效力？2.劳动者已已按协议约定定的数额领取取经济补偿金金，事后反悔悔，能否得到到支持？离职中意思自自治的适用劳动者与用人人单位就解除除或者终止劳劳动合同办理理相关手续、、支付工资报报酬、加班费费、经济补偿偿或者赔偿金金等达成的协协议，不违反反法律、行政政法规的强制制性规定，且且不存在欺诈诈、胁迫或者者乘人之危情情形的，应当当认定有效。。前款协议存在在重大误解或或者显失公平平情形，当事事人请求撤销销的，人民法法院应予支持持。案例：赵某称，我自自2008年年5月8日起起担任公司副副总裁，劳动动合同期限为为2008年年5月8日至至2009年年5月7日。。2008年年6月26日日，合同仅仅仅履行一个多多月，公司无无任何理由要要求与我解除除劳动合同。。7月5日，，我被迫在公公司有关文件件签字。按照劳动法规规定，公司单单方面解除应应有通知期，，因此要求：：1、支付解解除劳动合同同未提前30天通知的赔赔偿金；2、、支付解除劳劳动合同的经经济补偿金。。公司称，我公公司是2008年6月26日与赵某某协商一致同同意解除劳动动合同，7月月5日双方签签署协商解除除劳动合同协协议，赵某也也办理了有关关离职手续。。根据劳动法法规定，双方方协商解除劳劳动合同无需需提前30天天通知。公司司已按其工作作年限支付了了一个月工资资的经济补偿偿金，不同意意赵某的申诉诉请求。2008年6月23日，，公司口头向向赵提出解除除劳动合同。。6月26日日，赵书面向向公司提出补补偿要求，公公司未予认可可。当日公司司书面通知赵赵，以该日作作为“中止””合同的通知知日。此后赵赵未再上班。。7月5日，双双方签署劳动动合同解除协协议，确认协协商一致同意意于6月26日解除劳动动合同。赵于于同日办理离离职交接手续续。问题这种解除的性性质如何认定定？A、公司单方方非法解除B、公司与员员工协商一致致解除C、可以视为为协商一致D、员工被迫迫接受的无效效解除7、再就业人人员的劳动关关系认定关于审理劳动动争议案件适适用法律若干干问题的解释释（三）劳动关系：企业停薪留职职人员、未达达到法定退休休年龄的内退退人员、下岗岗待岗人员以以及企业经营营性停产放长长假人员，与与新的用人单单位。劳务关系：用人单位与其其招用的已经经依法享受养养老保险待遇遇或领取退休休金的人员。。案例老王是区铜材材厂的职工，，1996年年铜材厂被兼兼并，工厂为为老王办理了了病退手续，，他自1996年12月月起开始领取取养老保险。。1998年10月，老王王与广告公司司签订了劳动动合同，被聘聘为媒体维护护员。这一干干就是十年。。2008年年9月公司通通知老王劳动动合同即将于于2008年年10月30日到期，公公司决定合同同到期不再续续签。老王认为自己己勤勤恳恳，，呕心沥血为为公司服务了了十年，应当当按照工作年年限向其支付付经济补偿金金，于是提请请劳动争议仲仲裁。要求公公司支付违法法解除劳动合合同的赔偿金金。问题：1、老王的劳劳动合同能否否被终止？2、公司是否否应该支付经经济补偿金？？确认劳动关系系的证据1、工资支付付凭证、缴纳纳社会保险费费记录；2、“工作证证”、“服务务证”等证件件；3、用人单位位招工招聘““登记表”、、“报名表””；4、考勤记录录；5、其他劳动动者的证言等等。8、加班费的的举证责任和和管理应对关于审理劳动动争议案件适适用法律若干干问题的解释释（三）劳动者主张加加班费的，应应当就加班事事实的存在承承担举证责任任。但劳动者者有证据证明明用人单位掌掌握加班事实实存在的证据据，用人单位位不提供的，，由用人单位位承担不利后后果。案例赵某是E餐饮饮公司的厨师师长，孙某是是厨师，于2008年8月25日到到E公司工作作，未签订劳劳动合同。2008年12月之前，，E公司以现现金签领的形形式向员工支支付工资，自自2008年年12月起，，E公司以银银行转账支付付工资，赵某某月工资6000元，为为避税，每次次领取工资，，签2张工资资单，数额分分别为2000元和4000元。孙孙某每月工资资4000元元。均由公司司财务以个人人名义打到他他们银行帐户户。2009年3月16日，，E公司单方方面通知他们们终止劳动关关系，在协商商离职补偿问问题上没能达达成一致意见见，双方引起起了争议。仲裁请求：1、支付2008年8月月25日至2009年3月16日加加班费；2、支付2008年8月月25日至2008年3月16日未未签订劳动合合同的二倍工工资；3、支付解除除劳动关系经经济补偿金。。举证：原告—赵某：：1、银行存折折，证明其每每月有5000多的收入入；2、两名员工工的证言，证证明其月工资资6000元元；3、考勤签到到本（无公司司印章），证证明其加班。。被告—E公司司：1、赵某签名名的每月的工工资单，证明明其月工资2000元；；2、月度考勤勤表（2008年9月份份缺少），证证明赵某没有有加班。争议焦点：1、赵某每月月工资究竟是是多少？2、2008年8月25日至2009年3月16日期间赵赵某是否加班班？加点和加班和和工时管理1、延长工作作时间2、公休日安安排工作不不能补休的3、法定节假假日安排工作作工时制度与加加班管理1、标准工时时制；2、不定时工工作制；3、综合计算算工时工作制制。标准工时制法法律特征每天工作时间间不超过8小小时，平均每每周工作时间间不超过40小时；保证证劳动者每周周至少休息一一天。国家机关、事事业单位实行行统一的工作作时间，星期期六和星期日日为周休息日日。企业和不能实实行前款规定定的统一工作作时间的事业业单位，可以以根据实际情情况灵活安排排周休息日。。某企业是一家家玩具加工厂厂，依据该厂厂的规定施行行的是计时工工资，每月按按照出勤的小小时数来核算算工资。由于于该企业的生生产任务一直直比较重，一一般员工每天天的工作时间间都在10小小时左右。李某自2000年开始在在该企业工作作，在2008年6月份份李某向公司司提出辞职，，理由是在职职期间公司没没有依法向其其支付加班费费。提出两项项请求：1、、补发2000年至2008年6月月期间的加班班费以及25%的赔偿金金；2、支付付2000年年至2008年的经济补补偿金以及50%的赔偿偿金李某的请求应应否达到法律律的支持？标准工时制运运用误区1、只要每周周工作时间不不超过40小小时就不支付付加班费；2、平时延长长工作时间给给予调休而不不支付加班费费；3、安排加班班是单位的””权利“；4、实行倒班班制逢法定节节假日而不支支付加班费；；5、只要职工工申请就可超超时加班。案例某制造企业对对员工实行四四班三运转排排班制度，即即“早早午午午晚晚休休””，8天一个个周期。每天天工作时间不不超过八小时时，每8天休休息两天，一一年总工作时时间不超过2000小时时。现员工离职后后要求支付在在职期间拖欠欠的加班费，，请问：公司司的排班管理理是否合法？？应否支付加加班费？综合计算工时时制的法律特特征需要申报审批批；综合计算的周周期；综合计算工时时工作制与加加班费的关系系。综合计算工时时制适用的对对象（一）交通、、铁路、邮电电、水运、航航空、渔业等等行业中因工工作性质特殊殊，需连续作作业的职工；；（二）地质及及资源勘探、、建筑、制盐盐、制糖、旅旅游等受季节节和自然条件件限制的行业业的部分职工工；（三）其他适适合实行综合合计算工时工工作制的职工工。不定时工作制制法律特征1、申报审批批程序；2、不定时工工作制与加班班费的关系；