日化行业企业劳动关系管理方案研讨

企业劳动关系管理的要点、难点和弱点本讲涉及的主要内容劳动争议的特点及启示企业劳动关系构成体系及其弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同期限的要点试用期的难点工时制度应用的要点劳动合同终止的弱点劳动合同解除的难点劳动争议案“残局”破解学员案例评析劳动争议的特点及启示1据劳动和社会保障部统计：自1994年《劳动法》颁布至2003年6月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件98万件。2002年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长12%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案17.9万件，结案率为91.0%。统计显示劳动争议的特点数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）问题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）劳动争议产生争议的原因

规章制度不健全劳动合同书不完善专项协议不健全具体操作不规范人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高企业劳动关系构成体系及其“弱点”2中外劳动关系管理体系构成比较中国现实西方现实法律规范

(复杂/混乱)

法律企业规章制度(粗放)

集体协议

劳动合同

职位说明/绩效管理

职位说明/绩效管理

劳动合同

原始/粗放

口头/书面劳动仲裁与司法审判---两套不吻合的法律体系政策法规法律规章司法审判劳动仲裁应当订立劳动合同而未订立,怎么办?《上海市劳动合同条例》第四十条应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。《北京市劳动合同规定》北京市人民政府令第91号第二十三条用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1年。

最高人民民法院《《关于审审理劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释》法释(2001)14号第十六条条劳劳动合合同期满满后，劳劳动者仍仍在原用用人单位位工作，，原用人人单位未未表示异异议的，，视为双双方同意意以原条条件继续续履行劳劳动合同同。一方方提出终终止劳动动关系的的，人民民法院应应当支持持。劳动合同同文本与与协议的的“弱点”3劳动合同同“文文本””《中华人人民共和和国劳动动法》第第十九条条：劳动合同同应当以以书面形形式订立立，并具具备以下下条款：：（一）劳劳动合同同期限；；（二）工工作内容容；（三）劳劳动保护护和劳动动条件；；（四）劳劳动报酬酬；（五）劳劳动纪律律；（六）劳劳动合同同终止的的条件；；（七）违违反劳动动合同的的责任。。劳动合同同除前款款规定的的必备条条款外，，当事人人可以协协商约定定其他内内容。如何判断断劳动合合同文本本的优劣劣:有用性严谨性合法性企业实际际需要，，决定合合同文本本形式至至少分两两类:：1、一般般员工的的劳动合合同文本本劳动合同同文本只只解决劳劳动关系系存续问问题。具具体岗位位由聘任任制度解解决（细细至类别别），工工作内容容、要求求、薪酬酬等由职职位说明明及绩效效管理来来解决；；劳动纪纪律等由由企业规规章制度度解决好处：操作简便便，统一一化，易易于调整整缺点：缺乏针对对性，需需注意基基础性工工作的配配套2、特定定岗位的的合同文文本劳动合同同文本要要解决关关键劳动动关系问问题。劳劳动合同同中明确确约定具具体岗位位、要求求、绩效效目标、、薪酬标标准、关关键纪律律等，还还包括不不达标的的处理。。严格绩绩效考核核标准及及最低任任职标准准，严格格试用考考评。好处：针对性强强，利用用劳动法法条款规规定加约约定，解解决不胜任工作作要求人人员的滞滞留问题题，防止止冗员沉沉淀缺点：变更岗位位等要与与职工协协商劳动合同同“附件件”与““专项协协议”企业规章章制度培训服务务期协议议保守商业业秘密协协议附件包括什么么呢？劳动合同同期限的的“要点点”4《中华人人民共和和国劳动动法》第二十条条：劳动合同同的期限限分为有有固定期期限、无无固定期期限和和以完成一一定的工工作为期期限。劳动合同同“期期限”类类型合同期限限是否有有最短、、最长限限制合同期限限多长为为好是否要把把终止日日期一致致化固定期限限劳动合合同《中华人人民共和和国劳动动法》第二十条条：劳动者在在同一用用人单位位连续工工作满十十年以上上，当事事人双方方同意续续延劳动动合同的的，如果果劳动者者提出订订立无固固定期限限的劳动动合同，，应当订订立无固固定期限限的劳动动合同。。无固定期期限劳动动合同无固定期期限劳动动合同《北京市市劳动合合同规定定》北京市人人民政府府令第第91号号第十五条条有有下列列情形之之一，劳劳动者要要求订立立无固定定期限劳劳动合同同的，用用人单位位应当订订立无固固定期限限劳动合合同：（（一一）全国国劳动模模范、先先进工作作者或者者“五一一”劳动动奖章获获得者；；（（二）复复员、转转业退伍伍军人初初次分配配工作的的；（（三））建设征征地农转转工人员员初次分分配工作作的；（（四四）尚未未实行劳劳动合同同制度的的用人单单位初次次实行劳劳动合同同制度时时，劳动动者连续续工龄满满10年年，且距距法定退退休年龄龄10年年以内的的;（（五））国家和和本市规规定的其其他情形形。无固定期期限劳动动合同的的应对办办法为什么怕怕与职工工签订无无固定限限期劳动动合同？？签订无固固定限期期劳动合合同真的的对企业业不利吗吗？变通办法法：以完成一一定的工工作为期期限的劳劳动合同同适用于一一次性或或季节性性强的工工作明确合同同终止条条件（具具体标志志）中外劳动动合同期期限构成成比较固定期限限无固定期期限以完成一一定任务务为期限限提示：老板：不要签劳劳动合同同，也不不上保险险，就这这么先用用着！这么做行行吗？story1994年4月月10日日，西安安某机械械公司与与职工詹詹某签订订了为期期4年的的劳动合合同。1998年4月月10日日合同期期满，该该公司未未与其终终止劳动动合同，，也未提提出续订订。1998年年7月，，公司发发现与詹詹某订立立的劳动动合同期期限已满满，遂与与詹某终终止劳动动合同。。詹某不不服，申申诉到当当地劳动动争议仲仲裁委员员会，提提出：我我已在公公司连续续工作满满10年年，公司司应该与与我签订订无固定定期限劳劳动合同同。《北京市市劳动合合同规定定》北京市人人民政府府令第第91号号第二十三三条用用人人单位与与劳动者者存在劳劳动关系系未订立立劳动合合同，劳劳动者要要求签订订劳动合合同的，，用人单单位不得得解除劳劳动关系系，并应应当与劳劳动者签签订劳动动合同。。双方当当事人就就劳动合合同期限限协商不不一致的的，劳动动合同期期限从签签字之日日起不得得少于1年。《上海市市劳动合合同条例例》第四十条条应应当订订立劳动动合同而而未订立立的，劳劳动者可可以随时时终止劳劳动关系系。应当订立立劳动合合同而未未订立的的，用人人单位提提出终止止劳动关关系，应应当提前前三十日日通知劳劳动者，，但劳动动者具有有第三十十九条规规定情形形之一的的，劳动动关系应应当顺延延至该情情形消失失。不签劳动动合同而而用人的的实际后后果试用期的的“难点点”5试用期《劳动法法》第二十一一条：劳动合同同可以约约定试用用期。试试用期最最长不得得超过六六个月。。《关于实实行劳动动合同制制度若干干问题的的通知》》劳部发发[1996]354号号按照《《劳动动法》》的规规定，，劳动动合同同中可可以约约定不不超过过六个个月的的试用用期。。劳动动合同同期限限在六六个月月以下下的，，试用用期不不得超超过十十五日日；劳劳动合合同期期限在在六个个月以以上一一年以以下的的，试试用期期不得得超过过三十十日；；劳动动合同同期限限在一一年以以上两两年以以下的的，试试用期期不得得超过过六十十日。。试用用期包包括在在劳动动合同同期限限内。。《上海海市劳劳动合合同条条例》》2001年年11月15日日上海海市第第十一一届人人代会会通过过第十三三条劳劳动合合同当当事人人可以以约定定试用用期。。劳动动合同同期限限不满满六个个月的的，不不得设设试用用期；；满六六个月月不满满一年年的，，试用用期不不得超超过一一个月月；满满一年年不满满三年年的，，试用用期不不得超超过三三个月月；满满三年年的，，试用用期不不得超超过六六个月月。《湖南南省劳劳动合合同规规定》》政府令令第168号第十四四条劳劳动动合同同中约约定试试用期期的，，试用用期应应当包包括在在劳动动合同同期限限内。。劳动动合同同期限限不满满一年年的，，试用用期不不得超超过十十五日日；劳劳动合合同期期限在在一年年以上上的，，试用用期按按劳动动合同同期限限每满满一年年不超超过一一个月月计算算，最最长不不得超超过六六个月月。劳动者者在试试用期期间的的劳动动报酬酬不得得低于于本单单位同同工种种同岗岗位职职工劳劳动报报酬的的80%，，并不不得低低于当当地最最低工工资标标准。。试用用协协议议甲方：：北京京***有有限公公司乙乙方：：***经经过过甲乙乙双方方友好好协商商，就就试用用期间间有关关事项项达成成如下下协议议：1．试试用期期起始始日期期为2004年年4月月5日日，试试用期期为三三个月月；2．试试用期期工资资总额额为人人民币币2800元（（税前前），，期满满符合合公司司转正正条件件，可可办理理转正正手续续，转转正后后工资资总额额为人人民币币3000元（（税前前）；；3．工工资个个人所所得税税和个个人部部分的的保险险福利利由个个人承承担，，由公公司统统一代代扣代代缴；；4．工工资总总额由由基本本工资资和效效益工工资组组成；；其中中基本本工资资占总总额的的70%，，效益益工资资占总总额的的30%，，效益益工资资按公公司考考核制制度发发放，，其解解释权权归公公司所所有。。5．试试用期期员工工享受受奖励励金，，不享享受福福利金金；6．．试用用期间间甲乙乙双方方可以以随时时解除除本试试用协协议，，不需需要提提前30日日通知知；7．．试用用期满满且公公司办办理完完毕转转正手手续后后视为为转正正，同同时须须将个个人档档案调调至公公司指指定的的人事事代理理机构构中国国国际际人才才开发发中心心统一一管理理，享享受公公司正正式员员工的的各项项保险险福利利；如如档案案不能能调入入，则则不享享受公公司提提供的的各项项保险险福利利。8．本本协议议一式式贰份份，甲甲乙双双方各各执一一份。。甲方：：北京京***有有限公公司乙乙方：：日期：：2004年年3月月9日日日日期期：2004年年3月月9日日storystory北京某某服装装公司司招聘聘缝纫纫工人人，广广告发发布录录用条条件：：女性性；年年龄在在20-30岁岁之间间；两两年以以上工工作经经验；；视力力在1.0以上上………。叶某，，女，，23岁，，通过过了该该公司司的面面试、、笔试试和实实际操操作考考核，，被录录用。。按公公司要要求，，叶某某拿着着医院院体检检报告告(视视力为为1.0)，，一周周后，，来公公司报报到上上班，，公司司为其其办理理了录录用手手续，，签订订劳动动合同同期限限为3年，，试用用期3个月月。两两个月月后，，叶某某将自自己怀怀孕的的化验验单交交给了了人事事部，，要求求享受受孕期期待遇遇。数日后后，公公司发发现叶叶某的的废品品率太太高，，便找找来一一位老老师傅傅向叶叶某传传授技技术，，老师师傅发发现叶叶某的的技术术没问问题，，问题题出在在叶某某的视视力不不佳上上。于于是，，公司司让叶叶某到到医院院检查查视力力，检检查结结果为为0.8。。为确确保准准确性性，公公司又又让叶叶某在在另外外两家家医院院检测测，结结果仍仍都是是0.8。。公司人人事部部认为为：事事实明明确，，证据据充足足，叶叶某不不符合合录用用条件件，不不胜任任本职职工作作，且且还处处在试试用期期内，，应该该立即即解除除叶某某的劳劳动合合同。。于是是，公公司下下发了了解除除劳动动合同同通知知书。。叶某某申辩辩：““我现现在怀怀有身身孕，，是受受法律律是保保护的的，公公司有有什么么权利利与我我解除除劳动动合同同？””story2001年7月，北京某某集团公司下下属子公司招招聘一名业务务主管，王某某应聘，经过过主管领导面面试通过后，，人力资源部部呈文报总经经理审批。总总经理批示：：“先试用两两个月，合格格后再正式聘聘用、签合同同。”一个月后，业业务部门认为为王某能力一一般，建议重重新招聘人员员，于是人力力资源部以不不符合录用条条件为由请王王某离开，王王某不服，要要求与公司签签订劳动合同同未果，向所所在区劳动争争议仲裁委员员会提出的申申诉。北京某电信公公司2002年度接收应应届毕业学生生12名（京京外生源），，7月初学生生报到，按公公司要求一律律签订了5年年期劳动合同同，试用期6个月，违约约金为每月500元。9月中旬落户户工作完毕，，即有2名学学生递交了辞辞职申请并不不来上班，公公司领导对此此十分不满、、坚决不批准准。一个月后后，领导要求求人事部严肃肃处理2名员员工，依公司司规定追究违违约责任，于于是公司人事事部向海淀区区劳动争议仲仲裁委员会提提出申诉，并并要求追究挖挖人单位的责责任。story试用期应注意意的问题:试用期包括在在合同期限内内试用期的工资资是可以较低低的，但不能能过分使用已十分肯定的的人员不宜给给试用期，防防止出现人才才流失支付了较高招招录代价（付付费、户口、、培训等）的的人员不宜给试用期期工时制度应用用的“要点””61、标准工时时工作制2、不定时工工作制3、综合计算算工时工作制制工时制度的种种类1、标准工时时工作制《中华人民共共和国劳动法法》第三十六条国国家实行行劳动者每日日工作时间不不超过八小时时、平均每周周工作时间不不超过四十四四小时的工时时制度。第三十八条用用人单位位应当保证劳劳动者每周至至少休息一日日。标准工时工作作制的变种《中华人民共共和国劳动法法》第三十七条对对实实行计件工作作的劳动者，，用人单位应应当根据本法法第三十六条条规定的工时时制度合理确确定其劳动定定额和计件报报酬标准。标准工时工作作制的难题《中华人民共共和国劳动法法》第四十四条有有下列情情形之一的，，用人单位应应当按照下列列标准支付高高于劳动者正正常工作时间间工资的工资资报酬：（一）安排劳劳动者延长工工作时间的，，支付不低于于工资的百分分之一百五十十的工资报酬酬；（二）休息日日安排劳动者者工作又不能能安排补休的的，支付不低低于工资的百百分之二百的的工资报酬；；（三）法定休休假日安排劳劳动者工作的的，支付不低低于工资的百百分之三百的的工资报酬。。1996年““五一”节期期间，天津市市某公司因接接待外宾参观观，安排调试试车间的8名名职工加班一一天，节后又又安排8名职职工多休息了了一天。六月月初领工资时时，8名职工工发现没有领领到加班工资资，于是向公公司提出质疑疑。公司称““五一”节加加班是工作需需要，而且其其后已经安排排了补休，故故不再发给加加班工资。8名职工不服服，向当地劳劳动争议仲裁裁委员会提出出申诉，请求求补发其“五五一”节加班班工资。裁决结果：该公司按照不不低于劳动合合同约定工资资的300%支付8名职工加加班工资。story提示：在标准工时工工作制条件下下，因未完成成工作定额或或任务而延长长工作时间，，算不算加点点？工作定额如何何确定，何为为标准？2、不定时工工作制#《关于企业实实行不定时工工作制和综合合计算工时工工作制的审批批办法》劳部发[1994]503号第四条企企业对符合下下列条件之一一的职工，可可以实行不定定时工作制。。（一）企业中中的高级管理理人员、外勤勤人员、推销销人员、部分分值班人员和和其他因工作作无法按标准准工作时间衡衡量的职工；；（二）企业中中的长途运输输人员、出租租汽车司机和和铁路、港口口、仓库的部部分装卸人员员以及因工作作性质特殊，，需机动作业业的职工；（三）其他因因生产特点、、工作特殊需需要或职责范范围的关系，，适合实行不不定时工作制制的职工。《关于贯彻执执行<中华人人民共和国劳劳动法>若干干问题的意见见》劳部发[1995]309号67．经批准准实行不定时时工作制的职职工，不受劳劳动法第四十十一条规定的的日延长工作作时间标准和和月延长工作作时间标准的的限制，但用用人单位应采采用弹性工作作时间等适当当的工作和休休息方式，确确保职工的休休息休假权利利和生产、工工作任务的完完成。古某等5人是是吉林某石油油化工厂装卸卸工，经常在在上班时间无无装卸任务，，下班后又因因运输货物的的车辆进厂需需要立即装卸卸。2002年6月，工工厂对该岗位位实行不定时时工作制，由由于工作需要要，有时古某某等需要超过过８小时工作作，有时还需需要在周末工工作，工厂没没有对此支付付加班工资。。2002年年12月，古古某等5人向向工厂要求支支付加班工资资，提出不给给加班工资就就不加班，工工厂予以拒绝绝，古某等即即向当地劳动动争议仲裁委委员会提出了了申诉，要求求工厂支付6月份以来拖拖欠的加班工工资，并按国国家规定加发发所拖欠工资资25%的经经济补偿金。。story不定时工作制制的“加班””如何理解“不不定时”休息日与节假假日3、综合计算算工时工作制制《关于企业实实行不定时工工作制和综合合计算工时工工作制的审批批办法》劳部发[1994]503号第五条企企业对符合下下列条件之一一的职工，可可实行综合计计算工时工作作制，即分别别以周、月、、季、年等为为周期，综合合计算工作时时间，但其平平均日工作时时间和平均周周工作时间应应与法定标准准工作时间基基本相同。（一）交通、、铁路、邮电电、水运、航航空、渔业等等行业中因工工作性质特殊殊，需连续作作业的职工；；（二）地质及及资源勘探、、建筑、制盐盐、制糖、旅旅游等受季节节和自然条件件限制的行业业的部分职工工；（三）其他适适合实行综合合计算工时工工作制的职工工。实行综合计算算工时工作制制，还有无加加班加点问题题？提示：story某海运公司经经批准从1996年开始始实行综合计计算工时工作作制，海员宫宫某等所在的的船队按月综综合计算工作作时间。1996年4～～5月工作周周期中，宫某某的船队从出出海到归来期期间共遇有三三次休息日(每次两天)和一个法定定节假日(““五一”节)。当日发工工资时，宫某某等6人要求求公司按7个个工作日加班班发给加班工工资。公司以以实行综合计计算工时工作作制为由拒绝绝发给加班工工资。宫某等等不服，向当当地劳动争议议仲裁委员会会提出申诉。。劳动合同终止止的“弱点””7提示：“终止”与““解除”之区区别《中华人民共共和国劳动法法》第二十三条劳劳动合合同期满或者者当事人约定定的劳动合同同终止条件出出现，劳动合合同即行终止止。（主体资格消消失）《北京市劳动动合同规定》》政府令第91号第三十九条符符合下列列条件之一的的，劳动合同同即行终止：：（一）劳动合合同期限届满满的；（二）劳动合合同约定的终终止条件出现现的；（三）劳动者者达到法定退退休条件的；；（四）劳动者者死亡或者被被人民法院宣宣告失踪、死死亡的；（五）用人单单位依法破产产、解散的。。《上海市劳动动合同条例》》第三十七条有有下列情情形之一的，，劳动合同终终止：（（一））劳动合同期期满的；（（二二）当事人约约定的劳动合合同终止条件件出现的；（（三）用人单单位破产、解解散或者被撤撤销的；（（四四）劳动者退退休、退职、、死亡的。劳劳动合同同当事人实际际已不履行劳劳动合同满三三个月的，劳劳动合同可以以终止。劳劳动者患患职业病、因因工负伤，被被确认为部分分丧失劳动能能力，用人单单位按照规定定支付伤残就就业补助金的的，劳动合同同可以终止。。《关于贯彻执执行<中华人人民共和国劳劳动法>若干干问题的意见见》劳部发[1995]309号38．劳动合合同期满或者者当事人约定定的劳动合同同终止条件出出现，劳动合合同即行终止止，用人单位位可以不支付付劳动者经济济补偿金。国国家另有规定定的，可以从从其规定。提示：终止劳劳动合同，是是否支付经济济补偿金？《劳动和社会会保障部办公公厅关于<国国营企业实行行劳动合同制制度暂行规定定>废止后有有关终止劳动动合同支付生生活补助费问问题的复函》》劳社厅函〔2001〕280号一、《国营企企业实行劳动动合同制度暂暂行规定》废废止后，国有有企业职工劳劳动合同期满满与企业终止止劳动关系后后有关生活补补助费的支付付问题，地方方有规定的，，可以按地方方规定执行。。地方没有规规定的，以《《规定》废止止时间为准，，对在《规定定》废止前企企业录用的职职工，劳动合合同期满后与与企业终止劳劳动关系时，，应计发劳动动者至《规定定》废止前工工作年限的生生活补助费，，最多不超过过12个月；；对在《规定定》废止后企企业录用的职职工，劳动合合同期满终止止劳动关系时时，可以不支支付生活补助助费。北京市劳动和和社会保障局局《关于企业业终止城镇职职工劳动合同同是否支付生生活补助费的的复函》京劳社资函[2003]112号国营企业职工工终止劳动合合同后是否支支付生活补助助费，依据劳劳动和社会保保障部劳社厅厅函[2001]280号的规定：：“对国有企企业职工劳动动合同期满与与企业终止劳劳动合同有关关生活补助费费的支付问题题，地方有规规定的可以按按地方规定执执行”。《劳劳动法》和我我市从未有关关于终止城镇镇职工劳动合合同必须支付付生活补助费费的规定，因因此企业终止止城镇职工的的劳动合同可可以不支付生生活补助费，，但企业与城城镇职工劳动动合同内容对对此有约定的的，按劳动合合同约定办理理。国有企业改制制以后，企业业终止原国有有企业城镇职职工的劳动合合同是否支付付生活补助费费的问题按上上述规定精神神执行。《上海市劳动动合同条例》》第四十二条有有下下列情形之一一的，用人单单位应当根据据劳动者在本本单位工作年年限，每满一一年给予劳动动者本人一个个月工资收入入的经济补偿偿：------------（六）用人单单位依据本条条例第三十七七条第（三））项规定终止止劳动合同的的。story1995年2月1日，薛薛某与华东某某机电公司签签订了为期4年的劳动合合同。1996年5月，，单位为上新新项目派薛某某外出培训6个月，培训训费花去了3万元。培训训结束后，单单位任命薛某某为公司技术术公关组组长长。1999年1月31日，合同期期满。薛某因因寻求个人发发展，提出与与单位终止劳劳动合同。单单位认为，薛薛某是生产骨骨干，一旦离离去，将给企企业造成很大大经济损失，，就提出双方方续签劳动合合同，并且声声称，如果终终止合同，薛薛某必须将3万元培训费费偿还企业。。薛某不服，，遂提起申诉诉，要求与企企业终止劳动动关系，将档档案移交到人人才服务中心心。story佟女士到北京京某日资公司司工作8个月月了，还不能能够胜任工作作，她十分着着急。公司领领导认为，佟佟女士工作态态度还认真，，于是让她脱脱产3个月参参加技术培训训。可培训后后仍然不能胜胜任本职工作作。公司领导导对她彻底失失望了，作出出了30日后后与她终止劳劳动合同的决决定。““公司跟我我订的劳动合合同是无固定定期限的，怎怎么能现在就就终止呢？””佟女士不愿愿离开公司。。

总经经理解释说：：“无期限劳劳动合同不意意味着不能终终止”，他他指着佟女士士的劳动合同同，“你这份份劳动合同第第52条规定定：‘乙方（（指佟女士））若不能胜任任工作，经培培训或调整工工作岗位后仍仍不能胜任时时，甲方（指指公司）可提提前30日通通知乙方终止止劳动合同。。’”““就算公司司可以按这条条规定跟我终终止劳动合同同，是不是也也该给经济补补偿呢？”佟佟女士问。总总经理答复说说：“终止合合同和解除合合同是不一样样的，按规定定，解除劳动动合同给经济济补偿，终止止合同不给补补偿。根据劳劳动合同约定定，你属于终终止合同，所所以没有经济济补偿。”佟佟女士不服服，向朝阳区区劳动争议仲仲裁委员会提提出的申诉。。劳动动合合同同解解除除的的““难难点点””8劳动动合合同同““解解除除””---争争议议最最多多之之处处《中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法》》第二二十十四四条条经经劳劳动动合合同同当当事事人人协协商商一一致致，，劳劳动动合合同同可可以以解解除除。。买断断工工龄龄辞职职申申请请的的审审批批VS自自愿愿离离职职用人人单单位位单单方方面面解解除除劳劳动动合合同同（（1））《中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法》》第二二十十五五条条劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同：：（一一））在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件的的；；（二二））严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律或或者者用用人人单单位位规规章章制制度度的的；；（三三））严严重重失失职职，，营营私私舞舞弊弊，，对对用用人人单单位位利利益益造造成成重重大大损损害害的的；；（四四））被被依依法法追追究究刑刑事事责责任任的的。。《中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法》》第二二十十六六条条有有下下列列情情形形之之一一的的，，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同，，但但是是应应当当提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知劳劳动动者者本本人人：：（一一））劳劳动动者者患患病病或或者者非非因因工工负负伤伤，，医医疗疗期期满满后后，，不不能能从从事事原原工工作作也也不不能能从从事事由由用用人人单单位位另另行行安安排排的的工工作作的的；；（二二））劳劳动动者者不不能能胜胜任任工工作作，，经经过过培培训训或或者者调调整整工工作作岗岗位位，，仍仍不不能能胜胜任任工工作作的的；；（三三））劳劳动动合合同同订订立立时时所所依依据据的的客客观观情情况况发发生生重重大大变变化化，，致致使使原原劳劳动动合合同同无无法法履履行行，，经经当当事事人人协协商商不不能能就就变变更更劳劳动动合合同同达达成成协协议议的的。。用人单位单方方面解除劳动动合同（2））《中华人民共共和国劳动法法》第三十一条劳劳动者者解除劳动合合同，应当提提前三十日以以书面形式通通知用人单位位。劳动者单方面面解除劳动合合同（1）劳动部办公厅厅《关于劳动动者解除劳动动合同有关问问题的复函》》劳办发(1995)324号劳动者提前30日以书面面形式通知用用人单位，既既是解除劳动动合同的程序序，也是解除除劳动合同的的条件。劳动动者提前30日以书面形形式通知用人人单位，解除除劳动合同，，无需征得用用人单位的同同意。超过30日，劳动动者向用人单单位提出办理理解除劳动合合同的手续，，用人单位应应予以办理。。但由于劳动动者违反劳动动合同有关约约定而给用人人单位造成经经济损失的，，应依据有关关法律、法规规、规章的规规定和劳动合合同的约定，，由劳动者承承担赔偿责任任。解释：特殊限制条件件：《北京市劳动动合同规定》》政府令第91号第三十四条劳劳动者解解除劳动合同同，应当提前前30日或者者按照劳动合合同约定的提提前通知期，，以书面形式式通知用人单单位。劳动者给用人人单位造成经经济损失尚未未处理完毕或或者未按照劳劳动合同约定定承担违约责责任的，不得得依据前款规规定解除劳动动合同。劳动部《关于于企业职工流流动若干问题题的通知》劳部发[1996]355号二、用人单位位与掌握商业业秘密的职工工在劳动合同同中约定保守守商业秘密有有关事项时，，可以约定在在劳动合同终终止前或该职职工提出解除除劳动合同后后的一定时间间内（不超过过六个月），，调整其工作作岗位，变更更劳动合同中中相关内容《中华人民共共和国劳动法法》第三十二条有有下列列情形之一的的，劳动者可可以随时通知知用人单位解解除劳动合同同：（一）在试用用期内的；（二）用人单单位以暴力、、威胁或者非非法限制人身身自由的手段段强迫劳动的的；（三）用人单单位未按照劳劳动合同约定定支付劳动报报酬或者提供供劳动条件的的。劳动者单方面面解除劳动合合同（2）特殊情况处理理：暂停合同履行行《关于贯彻执执行<中华人人民共和国劳劳动法>若干干问题的意见见》劳部发[1995]309号28．劳动者者涉嫌违法犯犯罪被有关机机关收容审查查、拘留或逮逮捕的，用人人单位在劳动动者被限制人人身自由期间间，可与其暂暂时停止劳动动合同的履行行。暂时停止履行行劳动合同期期间，用人单单位不承担劳劳动合同规定定的相应义务务。劳动者经经证明被错误误限制人身自自由的，暂时时停止履行劳劳动合同期间间劳动者的损损失，可由其其依据《国家家赔偿法》要要求有关部门门赔偿。最高人民检察察院、公安部部、劳动人事事部《关于检检察机关决定定不起诉、免免予起诉的原原系国家职工工的被告人羁羁押期间工资资是否补发问问题的答复》》(86)高检检会(研)字字第1号一、检察机关关依照《刑事事诉讼法》第第十一条的规规定，决定不不起诉的，如如被告人原系系国家职工，，其工资问题题可按下列原原则分别处理理：被告人未未受到劳动教教养或治安处处罚，原所在在单位也未给给予行政纪律律处分的，由由原所在单位位补发其羁押押期间的全部部工资；如未未受到劳动教教养或治安处处罚，原所在在单位给予行行政纪律处分分的，其羁押押期间的工资资由原所在单单位酌情决定定减发或不发发；如被告人人受到劳动教教养或治安处处罚的，其羁羁押期间的工工资不予补发发。二、检察机关关决定免予起起诉，是指被被告人的行为为已构成犯罪罪，但情节轻轻微，依照刑刑法的有关规规定，不需要要判处刑罚或或免除刑罚的的。因此，被被告人如原系系国家职工的的，其羁押期期间的工资不不应补发。《上海市劳动动合同条例》》第二十六条劳劳动合同同期限内，有有下列情形之之一的，劳动动合同中止履履行：（一）劳动者者应征入伍或或者履行国家家规定的其他他法定义务的的；（二）劳动者者暂时无法履履行劳动合同同的义务，但但仍有继续履履行条件和可可能的；（三）法律、、法规规定的的或者劳动合合同约定的其其他情形。劳动合同中止止情形消失的的，劳动合同同继续履行，，但法律、法法规另有规定定的除外。story河南省郑州市市某电机制造造公司自2001年8月月始实行了““末位淘汰汰制”，企业业聘任管理办办法中规定：：每年淘汰职职工3%，年年度考核中排排在最后3%的员工，公公司将予以降降职、降级或或辞退。当年年年末考核中中，王某被评评为本部门最最后一名，于于是公司人事事部下发了辞辞退通知。王王某不服，到到当地劳动争争议仲裁委员员会提出了申申诉。story1999年8月，马女士士与江西某广广告制品公司司签订了为期期6年的劳动动合同，约定定马女士负责责出纳工作，，月工资1600元，经经半年试用期期，公司满意意，合同正式式履行。2000年2月月，公司以缺缺少营销人员员为由，决定定调她到营销销部工作。马马女士不同意意，要求公司司按合同约定定执行，并拒拒绝前往营销销部上班。公公司则认为，，公司有权安安排任何职工工的工作，职职工应该服从从指挥。于是是作出决定：：停发工资，，限期一个月月调离。马女女士不服，向向劳动争议仲仲裁委员会提提出申诉。story1998年12月杨某与与山西某矿务务局签订了为为期5年的劳劳动合同。工工作期间，杨杨某患“腰间间盘突出症””，医院开具具了“休息一一周”的证明明。但矿务局局规章制度规规定：医院为为职工出具的的证明须由单单位医务室医医生签字后方方能生效。而而领导认为杨杨某无病，不不让医务室医医生签字。但但杨某仍在家家休息一周。。矿务局领导导指令人事处处以“连续旷旷工超过5天天，严重违反反劳动纪律””为由，对杨杨某作出除名名处理。杨某某不服，向当当地劳动争议议仲裁委员会会提出申诉。。story洪女士是某五五金交电公司司的老职工。。1996年年1月，公司司实行全员劳劳动合同制时时，洪女士与与公司签订了了无固定期限限的劳动合同同。2000年年初，该该公司经上级级批准进行改改制，并制定定了《有关职职工内部退养养的若干规定定》，要求男男职工满55周岁，女职职工满45周周岁的，全部部统一办理内内部退养手续续。内部退养养人员在工资资等方面将按按正式退休人人员的标准来来执行，并保保留基本福利利。由于洪女女士已达到公公司规定的内内退年龄，公公司便通知她她办理退养手手续。洪女士士不同意退养养，公司即从从下个月起停停发工资，洪洪女士不服，，即申请劳动动争议仲裁。。story2001年年7月月，北北京某某集团团公司司录用用博士士后傅傅先生生并与与其签签订了了5年年期限限的劳劳动合合同，，双方方约定定月工工资8000元元，违违约金金为每每月3000元元。2002年年3月月2日日，傅傅先生生口头头向公公司提提出调调动辞辞职，，公司司认为为其属属业务务骨干干且表表现突突出，，不同同意其其辞职职，傅傅先生生次日日即不不再来来上班班。对傅先先生问问题的的处理理，公公司内内部产产生分分歧。。一种种意见见认为为：公公司可可立即即解除除傅先先生的的劳动动合同同，但但不能能追究究违约约责任任，即即“打打了不不罚””；别别一种种意见见认为为：傅傅先生生违约约，在在作出出解除除其劳劳动合合同处处理决决定后后，虽虽可追追究其其违约约责任任，但但难以以落实实。story1992年年8月月，北北京市市某水水泥厂厂与李李某订订立了了为期期8年年的劳劳动合合同。。1995年2月，，水泥泥厂为为引进进新生生产设设备，，派李李某等等3人人出国国培训训。双双方协协商一一致将将原劳劳动合合同变变更为为：““合同同有效效期15年年，乙乙方无无正当当理由由提前前解除除劳动动合同同应赔赔偿水水泥厂厂支付付的全全部出出国培培训费费用及及因此此造成成的其其他一一切损损失。。”李李某因因学习习表现现突出出，全全面掌掌握了了新设设备、、新技技术的的操作作技巧巧，1995年8月回回厂后后即被被任命命为副副厂长长，主主管全全厂的的生产产工作作。在在外方方技术术人员员和李李某等等人的的努力力下，，新设设备于于1995年9月安安装调调试完完毕并并试产产。就就在试试产的的关键键阶段段，李李某却却于10月月6日日将一一份辞辞职报报告留留在自自己办办公桌桌上，，第二二天开开始即即不到到厂工工作。。经厂厂方多多方寻寻找，，直到到次年年2月月初才才得知知李某某已就就任某某外资资企业业的副副总经经理。。厂方方多次次与李李某联联系，，要求求其回回厂工工作。。李某某拒绝绝回厂厂。厂厂方无无奈，，要求求李某某及其其所在在外企企支付付李某某的出出国培培训费费用8万元元及因因李某某辞职职使新新设备备停产产两个个半月月造成成直接接经济济损失失80万元元，李李某及及其所所在外外企只只答应应支付付8万万元培培训费费。水水泥厂厂不得得已，，于1996年年4月月向所所在区区劳动动争议议仲裁裁委员员会申申诉。。劳动争争议案案“残残局””破解解9story2000年年7月月，中中国某某集团团公司司的美美国子子公司司资深深职工工张某某，因因工作作不负负责，，加之之能力力不强强，被被调回回国并并安排排到国国内合合资公公司任任代总总经理理。国国内任任职期期间，，张某某无视视上级级领导导指令令，擅擅自将将一批批木材材交他他方代代售，，造成成80余万万美元元销售售款不不能回回收，，时间间长达达两年年。鉴鉴于其其不