日化行业企业如何用人

企业如何用人孙健敏教授用人的前提如何理解知人善任？用人的什么？如何用？把握人的心理和行为规律心理活动与行为的不统一性心理与行为关系的规律性心理活动的内隐性与外显性行为的复杂性与可预测性关于人的定律1人们将按照他们所受到的礼遇行事。你的主导思想最终将改变你自己思想的东西总会表现出来只要对一个人的能力表示有信心，就可以在实际上增强他的信心人的所有行为都是有目的的每个人只能在某种程度上受到激励关于人的定律2人的思想方法和行为方式总带着生活经历的烙印满足别人对自尊的欲望，别人自然会变得更友好，更讨人喜欢。人的期望是随环境的变化而变化的人的自我评价更多受环境的影响道理上能接受的东西感情上不一定接受关于人性人的欲望是永无止境的人的本性是自我中心的每个人都渴望得到赞许每个人都很关注别人对自己的看法每个人都在寻找机会表现自己每个人都认为自己很重要，或与众不同没有满足的“自我”是充满敌意的。关于能力的命题人的能力在理论上是无限的，实际上是有限的。一个人不可能胜任太多的工作一项工作不可能任何人都胜任每个人都有自己最擅长的工作和最不擅长的工作人的行为机制

环境需要动机目标导向行为目标行为目标实现刺激挫折奖惩价值观个性能力七种能力举例维度描述工作范例算术快速而准确进行运算会计：在一系列项目的能力中计算营业税言语理解理解读到和听到的内工厂管理者：理解容，以及词汇之间关系企业政策的能力知觉速度迅速而准确辩认视火灾调查员：鉴别出纵火觉上异同的能力责任的证据和线索归纳推理鉴定一个问题的逻辑市场调查员：对未来一段后果，并解决这一问时间内某一产品的市题的能力场需求量进行预测演绎推理运用逻辑评估一项主管：在员工所提供的两项争论价值的能力两项不同的建议中作出选择空间视知觉当物体的空间位置变化室内装饰师：对办公时，能想象出物体形状室进行重新装饰的能力记忆力保持和回忆过去销售人员：回忆客户的姓经历的能力名或谈判的细节知觉的特性选择性整体性理解性恒常性你看到的是什什么？你看到的又是是什么？说明什么？眼见不为实我们看到什么么取决于我们们注意什么我们听到什么么取决于我们们想听什么。。MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator共有100个个问题仅在美国本土土每年就有二二百万人接受受MBTI测测验。使用MBTI的组织包括括苹果电脑、、AT&T、、施乐、GE、3M等公公司以及美国国空军。MBTI的四个维度外向的(extroverted)或内向的(introverted)(E或I)，领悟的(sensing)或直觉的的(intuitive)(S或或N)，思维的(thinking)或情感感的(feeling)(T或F)，感知的(perceiving)或或判断的(judging)(P或或J)MBTI举例INTJ型人人是幻想家，，他们有创造造性思想,并并有极大的的驱动力实现现自己的想法法和目标.他他们的特点点是怀疑、批批判、独立、、决断、甚至至常常有些顽顽固。ESTJ型人人为组织者,他们很现现实,很实际际,实事求求是,有着从从事商业和机机械工作的天天生头脑，善善长组织和操操纵活动.MBTI举例ENTP型人人则为抽象思思考家,他他们敏捷、聪聪明、擅长处处理很多方面面的事务。这这种人在解决决挑战性任务务方面资源丰丰富，但在常常规工作方面面则较为消极极。对13位著名名公司的创始始人和企业家家包括苹果电电脑公司、联联邦快递公司司、本田汽车车公司、微软软公司、和索索尼公司的调调查发现这13个人物均均为直觉思维维型。这一结结果十分有趣趣，因为直觉觉思维型人仅仅占总人数的的5%。五维度模型外倾性（extraversion）：描述一一个人善于社社交的、善于于言谈的、武武断自信方面面的个性维度度。随和性（agreeableness）：描述述一个人脾气气随和、合作作且信任方面面的个性维度度责任心（conscientiousness）：描述一一个人有责任任感、可靠的的、持久的、、成就倾向向的个性维度度。五维度模型情绪稳定性（（emotionalstability））：描述一个个人平和、热热情、安全（（正向），及及紧张、焦虑虑、失望和不不安全（负向向）方面的个个性维度。经验的开放性性（opennesstoexperience）:描述一个个人幻想、聪聪慧及艺术的的敏感性方面面的个性维度度。大五与绩效相相关研究发现这些些人格维度与与工作绩效之之间有着重要要关系。研究对以下五五类人员进行行了调查：专专业人员（包包括工程师，，建筑师，会会计师和律师师），警察，，管理者，推推销员，半熟熟练和熟练工工人。研究结果对于所有人员员来说,责责任心可以预预测工作绩效效。对于其其它人格维度度,其预测测力取决于绩绩效标准和职职业群二项因因素。外倾性可以预预测管理和销销售职位的工工作绩效。经验的开放性性在预测培训训有效性方面面也十分重要要。目前尚不清楚楚的问题是为为什么情绪的的稳定性与工工作绩效无关关。A型人格有些人总愿意意从事高强度度的竞争活动动，并长期有有种时间上的的紧迫感。这这些人就拥有有A型人格。A型人格者““总是不断驱驱动自己要在在最短的时间间里干最多的的事，并对阻阻碍自己努力力的其他人或或事进行攻击击。”北美的文化高高度推崇这种种特点，而且且它与进取心心和物质利益益的获得有直直接的相关。。中国文化则则相反。A型人格表现为为1运动、走走路和吃饭的的节奏很快；；2对很多事事情的进展速速度感到不耐耐烦；3总是试图图同时做两件件以上的事情情；4无法处理理休闲时光；；5着迷于数数字，他们的的成功是以每每件事中自己己获益多少来来衡量的。B型人格Ｂ型人格“很很少因为要从从事不断增多多的工作或要要无休止地提提高工作效率率而感到焦虑虑。”B型人格的表表现1.从来不曾曾有时间上的的紧迫感以及及其它类似的的不适感；2.认为没有有必要表现或或讨论自己的的成就和业绩绩，除非环境境要求如此；；3.充分享受受娱乐和休闲闲，而不是不不惜一切代价价实现自己的的最佳水平；；4.充分放松松而不感到内内疚。A型人的特点点A型人常处于中中度至高度的的焦虑状态中中。他们不断断给自己施加加时间压力，，总为自己制制定最后期限限。A型人是速度度很快的工人人，他们对数数量的要求高高于对质量的的要求。从管理角度来来看，A型人人表现为愿意意长时间从事事工作，但他他们的决策欠欠佳也绝非偶偶然，因为他他们做的太快快了。A型人很少有有创造性，因因为他关注的的是数量和速速度，常常依依赖过去经验验解决自己当当前面对的问问题。他们很少根据据环境的不同同挑战水平改改变自己的反反应方式，因因而他们的行行为比B型人人更易于预测测。工作与人格类类型尽管A型人工工作十分勤奋奋，但B型人人常常占据组组织中的高层层职位。最优秀的推销销员常常是A型人格，但但高级管理人人员却常常是是B型人格。。原因在于A型型人格倾向于于放弃对质量量的追求，而而仅仅追求数数量，然而在在组织中“晋晋升常常授予予那些睿智而而非匆忙，机机敏而非敌意意，有创造性性而非仅有好好胜心的人。。”人际行为互动动模式由管理、指导导、教育等行行为导致尊敬敬和顺从反应应由帮助、支持持、同情等行行为导致信任任和接受反应应由赞同、合作作、友好等行行为导致协助助或友谊等反反应由尊敬、赞扬扬、求助等行行为导致劝导导或帮助等反反应人际行为互动动模式（2））由懦弱、礼貌貌、服从等行行道导致骄傲傲或控制等反反应由反抗、骇异异、厌倦等行行为导致惩罚罚或拒绝等反反应由攻击、惩罚罚、责骂等行行为导致仇恨恨和反抗等反反应由夸张、拒绝绝、自恼等行行为导致不信信任或自卑等等反应人际知觉首因效应与近近因效应（（第一印象））刻板印象晕轮效应推理效应投射效应归因理论海德的归因理理论人们具有理解解世界和控制制环境的需要要我们需要理解解自己和别人人的行为在日常生活中中每个人都在在试图预测和和控制别人的的行为维纳的归因理理论归因的三个维维度：内部与外部稳定与不稳定定可控与不可控控维纳的归因理理论内部外外部部稳定能能力任任务务不稳定努努力运运气归因与控制点点在内外部归因因的两个极端端中间，每个个人都处于某某个点，就是是控制点内控者——外外控者内控者更愿意意接受困难问问题，责任感感强外控者更喜欢欢容易问题，，更多抱怨越成熟的人越越内控控制点一些人认为自自己是命运的的主人。另一一些人则认为为自已受命运运的操纵，认认为生活中所所发生的一切切均是运气和和机遇的作用用。前者认为自己己可以控制命命运，被称为为内控型；后者认为自自己被外界的的力量所左右右，被称为外控型。内外控的差异异大量有关内控控与外控的比比较研究均表表明，外控分分高的个体相相比内控分高高的个体而言言，对工作更更不满意，对对工作环境更更为疏远，对对工作的卷入入程度更低，，缺勤率也更更高。了解管理定律律“南风”定律律“南风”定律律也称“温暖暖”定律，源源于法国作家家拉封丹写过过的一则寓言言：

北风和和南风比威力力，看谁能把把行人身上的的大衣脱掉。。北风首先来来一个冷风凛凛冽寒冷刺骨骨，结果行人人为了抵御北北风的侵袭，，便把大衣裹裹得紧紧的。。南风则徐徐徐吹动，顿时时风和日丽，，行人因为觉觉得春暖上身身，始而解开开纽扣，继而而脱掉大衣，，南风获得了了胜利。这则寓言言形象地地说明一一个道理理：温暖暖胜于严严寒。领领导者在在管理中中运用““南风””定律，，就是要要尊重和和关心下下属，以以下属为为本，多多点“人人情味””，尽力力解决下下属日常常生活中中的实际际困难，，使下属属真正感感觉到领领导者给给予的温温暖，从从而激发发工作的的积极性性。“金鱼缸缸”定律律金鱼缸是是玻璃做做的，透透明度很很高，不不论从哪哪个角度度观察，，里面的的情况都都一清二二楚。““金鱼缸缸”定律律运用到到管理中中，就是是要求领领导者增增加各项项工作的的透明度度。各项项工作有有了透明明度，领领导者的的行为就就会置于于全体下下属的监监督之下下，就会会有效地地防止领领导者滥滥用权力力，从而而强化领领导者的的自我约约束机制制。“热炉””定律每个单位位都有规规章制度度，单位位中的任任何人触触犯规章章制度都都要受到到惩处。。“热炉炉”定律律形象地地阐述了了惩处原原则：（（1）热热炉火红红，不用用手去摸摸也知道道炉子是是热的，，是会灼灼伤人的的---警告性性原则。。领导者者要经常常对下属属进行规规章制度度教育，，以警告告或劝戒戒不要触触犯规章章制度，，否则会会受到惩惩处。（2）每当你你碰到热炉，，肯定会被火火灼伤。也就就是说只要触触犯单位的规规章制度，就就一定会受到到惩处。（3）当你碰碰到热炉时，，立即就被灼灼伤---即即时性原则。。惩处必须在在错误行为发发生后立即进进行，决不拖拖泥带水，决决不能有时间间差，以便达达到及时改正正错误行为的的目的。（4）不管是是谁碰到热炉炉，都会被灼灼伤---公公平性原则。。“刺猬”定律律“刺猬”定律律可以用这样样一个有趣的的现象来形象象地说明：两两只困倦的刺刺猬，由于寒寒冷而拥在一一起。可因为为各自身上都都长着刺，刺刺得对方怎么么也睡不舒服服。于是它们们离开了一段段距离，但又又冷得受不了了，于是凑到到一起。几经经折腾，两只只刺猬终于找找到了一个合合适的距离：：既能互相获获得对方的温温暖又不致于于被扎。“刺猬”定律律就是人际交交往中的“心心理距离效应应”。心理学学研究认为：：领导者要搞搞好工作，应应该与下属保保持亲密关系系，这样做可可以获得下属属的尊重。与与下属保持心心理距离，可可以避免下属属之间的嫉妒妒和紧张，可可以减少下属属对自己的恭恭维、奉承、、送礼、行贿贿等行为，可可以防止与下下属称兄道弟弟、吃喝不分分，并在工作作中丧失原则则。事实上，雾里里看花，水中中望月，往往往给人“距离离美”的感觉觉。一个原本本很受下属敬敬佩的领导者者，后来由于于与下属“亲亲密无间”，，他的缺点便便显露无遗，，结果不知不不觉地使下属属改变原有的的看法，甚至至变得令下属属失望和讨厌厌。帕金森定律英国著名历史史学家诺斯古古德·帕金森森通过长期调调查研究，写写出一本名叫叫《帕金森定定律》的书。。他在书中阐阐述了机构人人员膨胀的原原因及后果：：一个不称职职的官员，可可能有三条出出路，第一是申请退退职，把位子子让给能干的的人；第二是让一位位能干的人来来协助自己工工作；第三是任用两两个水平比自自己更低的人人当助手。这第一条路是是万万走不得得的，因为那那样会丧失许许多权利；第二条路也不不能走，因为为那个能干的的人会成为自自己的对手；；看来只有第三三条路最适宜宜。于是，两个平平庸的助手分分担了他的工工作，他自己己则高高在上上发号施令，，他们不会对对自己的权利利构成威胁。。两个助手既然然无能，他们们就上行下效效，再为自己己找两个更加加无能的助手手。如此类推，就就形成了一个个机构臃肿，，人浮于事，，相互扯皮，，效率低下的的领导体系。。苛希纳定律西方管理学中中有一条著名名的苛希纳定定律：如果实实际管理人员员比最佳人数数多两倍，工工作时间就要要多两倍，工工作成本就要要多4倍；如果实际管理理人员比最佳佳人员多3倍倍，工作时间间就要多3倍倍，工作成本本就要多6倍倍。250定律美国著名推销销员拉德在商商战中总结出出了“250定律”。他他认为每一位位顾客身后，，大体有250名亲朋好好友。如果您赢得了了一位顾客的的好感，因为为人们一般把把自己受到的的优良服务认认为是理所当当然的，所以以，可能只给给25个人提提及。反之，如果你你得罪了一名名顾客，也就就意味着得罪罪了250名名顾客。因为为人们会把自自己的不满告告诉更多的人人！这一定律有力力地论证了““顾客就是上上帝”的真谛谛。由此，我们可可以得到如下下启示：必须须认真对待身身边的每一个个人，因为每每一个人的身身后，都有一一个相对稳定定