服装企业薪酬制度主体方案

薪酬设计及薪酬模式简介周磊Zdzhoulei@126.com薪酬模型战略问题薪酬技巧战略目标一致性竞争力贡献者管理工作分析、岗位评价结构市场界定、政策线水平年功、绩效、导向方案规划、预算、沟通评价效率公平合法两个结合、三个步骤、四项原则两个结合注重前瞻性与可行性结合成长性与平衡性结合三个步骤推出和建立薪酬改革的新理念、新机制、新框架逐步合理地拉大差距，向贡献倾斜实现员工收入多元化四项原则薪酬分配与业绩、贡献挂钩分配向做出贡献的“高知识、高管理、高科技、高营销、高技能”人员倾斜效率优先,兼顾公平,合理拉开分配差距(上不封顶,下以最低生活保障线为限)短期激励与中长期激励相结合薪酬分配制度的主体方案薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。薪酬制度主体方案一二三四五六组织系统指标系统考核系统结构系统支付系统仲裁系统整个系统相互完整方案，缺一不可由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态薪酬制度主体方案---组织系统（一）组织系统公司薪酬管理委员会薪酬考核委员会技术/管理专家评审委员会薪酬仲裁委员会二级单位薪酬管理委员会薪酬考核分会专家评审分会薪酬仲裁分会公司薪酬管理委员会职能组成领导关系公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司二级单位薪酬管理委员会的工作。公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级党政主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对二级单位及在岗人员的考核事宜；技术/管理专家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，负责对研发立项、等级评定、成果验收与评价；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。各二级单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。薪酬制度主体方案---组织系统（二）薪酬制度主体方案---指标系统（一）企业目标是企业一切生产活动的出发点或最终追求。本处所称指标系统事以年度为单位的目标第一层含义企业的年度目标，含公司利润总额、净资产利润率、员工劳动生产率、工业增加值、销售收入

第二层含义根据公司目标分解的二级单位目标，一是经营业绩指标(如完成的利润、降低成本值、销售额、销售量、产量等)，二是管理指标(如质量指标、安全指标等).第三层含义二级单位年度经营目标及管理目标分解到第三级单位，变成了月份执行计划。

第四层含义三级单位月计划分解到职工岗位上，变成每个人当月应该完成的任务。指标系统的含义每个目标分解的过程，就是布置落实具体工作项目的过程，其目的有四点：实现公司总目标有了可靠的保证确定了考核基准各层组织，层层分解压力，传递责任增强每个岗位员工的责任薪酬制度主体方案---指标系统（二）指标系统公司年度目标中层干部工作目标（签订目标责任书）个人岗位指标(计划)(作为兑现工资考核内容)个人指标（作为考核依据）二级单位目标(年)(含经营目标和管理目标)三级单位计划(月)制定指标系统的原则：根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离目标既应切实可行，又应具有挑战性目标应可衡量，尽可能量化目标应有时间规定，有进度要求目标经上级组织认可，并向下级公示薪酬制度主体方案---考核系统（一）新的薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：上级目标岗位计划岗位实施直属上级考核隔级确认报酬考核信息沟通薪酬制度主体方案---考核系统（二）考核系统单位考核个人考核考核结果运用分数利润与工资总额挂钩超额利润按比例提成转化为工资总额增减额度岗位考核条例管理人员的考核销售人员的考核研发人员的考核工人的考核中级管理人员考核“PSC”考核方法销售数量与费用考核方法项目考核方法计时计件考核方法按签订目标责任书年终评价方法管理目标考核(业绩考核细则)经营指标考核(经营目标)薪酬酬制制度度主主体体方方案案---结结构构系系统统（（一一））研究究企企业业员员工工之之间间的的各各种种薪薪酬酬比比例例及及其其构构成成如企企业业工工资资在在不不同同员员工工之之间间的的配配置置；；职职务务和和岗岗位位工工资资的的确确定定；；员员工工固固定定工工资资、、考考核核工工资资的的比比例例，，员员工工工工资资与与奖奖金金的的比比例例，，各各类类福福利利津津贴贴、、各各类类保保险险与与考考核核工工资资的的比比例例等等确定定企企业业的的工工资资制制度度，，各各项项收收入入单单元元所所占占的的比比例例，，决决定定了了不不同同类类型型的的薪薪酬酬结结构构，，不不同同的的薪薪酬酬结结构构决决定定不不同同的的薪薪酬酬结结果果。。结构构系系统统设设计计的的意意义义结构构系系统统设设计计的的目目的的薪酬酬制制度度主主体体方方案案---结结构构系系统统（（二二））结构构系系统统收入入的的多多元元化化奖金金工资资期股股期期权权各类类商商业业保保险险特殊殊住住房房津津贴贴即时时奖奖特别别奖奖年终终将将考核核工工资资固定定工工资资各类类津津贴贴各类类补补贴贴人才才津津贴贴学位位津津贴贴高职职津津贴贴薪酬酬制制度度主主体体方方案案---支支付付系系统统支付付系系统统人事事部部下下达达工工资资计计划划二级级单单位位工工资资计计划划确定定员员工工考考核核工工资资对二二级级单单位位考考核核结结果果的的运运用用对三三级级单单位位考考核核结结果果的的运运用用逐级级考考核核、、隔隔级级确确认认、、双双向向沟沟通通工资资节节余余根根据据有有关关规规定定自自主主使使用用（（节节余余的的是是工工资资计计划划而而不不是是现现金金））人事事部部门门审审核核汇汇总总员员工工工工资资项项目目，，报报盘盘银银行行，，资资料料归归档档（（领领导导干干部部考考核核工工资资由由总总经经理理审审定定，，授授权权人人事事部部报报盘盘银银行行））（（人人事事部部人人员员的的工工资资由由财财务务部部审审核核；；报报盘盘银银行行））银行行付付薪薪发放放密密封封工工资资薪酬酬制制度度主主体体方方案案---仲仲裁裁系系统统由于于薪薪酬酬采采用用模模糊糊形形式式，，员员工工心心理理容容易易形形成成一一种种不不安安全全感感和和不不公公正正感感，，除除应应建建立立健健全全薪薪酬酬管管理理体体系系与与制制度度外外，，还还应应给给员员工工建建立立申申诉诉渠渠道道，，及及时时反反馈馈信信息息。。薪酬酬是是由由人人确确定定的的，，由由于于上上级级考考核核人人员员几几隔隔级级领领导导的的素素质质高高低低不不同同，，理理解解和和运运用用政政策策的的尺尺度度不不同同，，难难免免有有不不公公平平的的可可能能因为为薪薪酬酬制制度度本本身身的的弊弊端端活活执执行行者者的的偏偏离离，，难难免免有有不不公公平平付付薪薪现现象象因为为薪薪酬酬各各环环节节过过程程中中信信息息失失真真，，也也会会引引发发不不合合理理现现象象为了了解解决决以以上上矛矛盾盾，，公公正正付付薪薪，，使使薪薪酬酬分分配配制制度度全全面面实实施施，，达达到到预预期期效效果果，，有有必必要要建建立立完完善善的的仲仲裁裁系系统统（（必必须须设设计计完完整整的的仲仲裁裁规规则则）），，在在仲仲裁裁为为委委员员会会领领导导下下严严格格执执行行，，实实施施公公正正裁裁决决，，以以保保证证员员工工的的权权利利、、利利益益不不受受损损害害。。主要要理理由由附:薪薪酬模模式介介绍业绩股股票：：激励励与业业绩挂挂钩通常公公司在在年初初确定定业绩绩目标标，如如果年年末达达到预预定目目标，，则公司司授予予其一一定数数量的的股票票，或或提取取一定定的激激励基基金为为其购买公公司股股票。。很多多公司司以净净资产产收益益率（（returnonequityROE)作作为考考核指指标。。案例1：佛佛山照照明2001年年，该该公司司股东东大会会通过过决议议，对对公司司中高高层管理人人员和和技术术骨干干实行行激励励机制制，如如果ROE达到到6％％，激励对对象可可提取取税后后利润润总值值的5％，，超过过6％％的部部分越越大，计计提的的比例例越高高。案例2：广广东福福地2003年年，公公司披披露了了激励励方案案，包包括董董事、、监事事及高管管人员员在内内的激激励对对象，，从提提取法法定公公积金金和公公益金后后的税税后利利润里里提取取1.5%，其其中，，董事事和高高管人人员提取取70％，，监事事提取取30％，，80％须须用来来购买买本公公司的股票票。案例3：天天药股股份2001年年，天天药股股份通通过了了针对对高管管人员员和技技术骨骨干的的激励励方案。。奖励（（处罚罚）金金＝当当年实实现利利润（（I））×综综合业业绩评评价指指标（（R））××调整整系数数（S）R=0.5R1+0.2R2+0.3R3R1=该年年利润润增长长率＝＝（该该年实实现利利润/去去年年实行行利润润）×100％％－1R2=该年年销售售收入入增长长率＝＝（该该年销销售收收入/去去年年销售售收入入）×100％％－1R3=该年年净资资产收收益率率＝该该年净净利润润/该该年年末净净资产产×100％％奖励金金总额额最高高不得得超过过利润润总额额的8％，，处罚罚金总总额不不得超过利利润总总额的的4％％股票增增值：：简单单易行行激励对对象可可以获获得规规定时时间、、规定定数量量的股股票价价格上上升收益，，但不不拥有有这些些股票票的所所有权权。案例1：中中石化化2000年年10月，，中石石化发发行H股时时预留留了2.2亿股股份，，用于于激励董董事、、监事事、总总裁、、副总总裁、、财务务总监监、各各部门门负责责人等近500人，，满两两年后后可以以行权权，自自行权权之日日起第第三、、四、、五年的的行权权比例例分别别为30％％、30％％、40％％，有有效期期是五五年。。行权的的前提提是考考核指指标必必须过过关，，为此此，中中石化化专门门设立立了关键业业绩指指标（（KPI),从从利润润、投投资回回报率率、成成本降降低额额三个个方面考考核激激励对对象，，中石石化公公司高高管的的浮动动收入入能够够占到到总收入的的6－－7成成。案例2：三三毛派派神2001年年制订订了激激励方方案，，规定定董事事、高高管、、技术术骨干干等激励励对象象可以以获得得一定数数量的的股票票增值值权，，每股股增值值权的价值值是年年末和和年初初公司司每股股净资资产的的差值值。奖奖励基基金除除了分年年度发发放奖奖金外外，还还将每每年留留取部部分作作为风风险准准备金金。增值权权持有有人分分四步步行权权：第第一年年20％，，第二二、第第三年年各30％％，其其余20％％作为为风险险抵押押金，，在离离职时时兑现现。特点：：以每每股净净资产产增值值作为为指标标，避避开了了当前前法律律和政策策的限限制，，股东东大会会通过过即可可，无无须其其他部部门审审批。。股票期期权：：走在在政策策的边边缘受权人人可以以按照照约定定的价价格和和数量量，在在受权权后的的约定定时间间内购买买股票票，并并有权权在一一定时时间后后将所所购的的股票票在二二级市市场上上出售，，但不不可以以转让让。与股票票增值值权不不同，，其受受权人人必须须购买买股票票，而而增值值权的的受权人可可直接对对股票的的升值部部分要求求兑现，，无须购购买股票票。案例：长长源电力力公司成立立薪酬与与考核委委员会，，负责股股票期权权管理，，工作内容包括括业绩指指标评定定和期权权的执行行。激励励对象包包括董事事、监事、高高管及附附属单位位的主要要负责人人等。行行权的前前提是：：净资产收益益率达到到9％，，总资产产报酬率率3.87%。。股票期期权数量量为社会公众众股的0.1%，行权权价为公公司股票票首次发发行价的的110－120％％，所有有用于激激励的股股票，由由薪酬与与考核委委员会从从二级市场购得得。注意：受受政策限限制，公公司不能能直接收收购本公公司得股股票，可由自己己的某个个机构代代购，或或委托本本公司外外的基金金公司代代购。如长源电电力即由由薪酬与与考核委委员会具具体操作作。复合模式式：多种种模式组组合案例1：：广州药药业2001年开始始实施长长期激励励计划，，激励范范围：董董事（不不包括独立董事事）、监监事（不不包括外外部监事事）、中中高级管管理人员员和技术骨干。。以净资资产利润润率12％作为为考核指指标，达达标后以以不高于于公司当年年利润的的6％提提取激励励基金进进行奖励励，激励励基金在在当年的经营成成本中列列支。董董事会下下设薪酬酬委员会会负责管管理。激激励对象获得的的激励基基金不能能立即兑兑现，而而是由激激励对象象信托给给一个公司指定定的受托托人，在在规定时时间内以以受托人人的名义义购买本本公司的股票。。同时，该该公司下下属的两两家企业业先后进进行了改改制。以以每股净净资产作价价，各增增资扩股股10％％，用于于持股计计划。两两家企业业的持股股自然人都都是33位，最最高负责责人必须须以100万以以上、300万万以下的的现金入股股，经营营班子成成员则以以最高负负责人出出资的70%比比例入股股，企业的中中层核心心管理人人员和技技术骨干干按最高高负责人人出资的的10－－20％比比例入股股。案例2：：吴忠仪仪表2000年7月月，实施施激励计计划，采采用“期期权＋期期股”的的组合激励方案案，对象象包括公公司决策策层、经经营管理理层、主主要研发发人员、关键键岗位人人员等。。具体操操作：以以全体员员工为发发起人，，设立一个新新的股份份公司，，公司员员工以货货币、实实物出资资，认购购股数由岗位位、学历历、工龄龄等决定定。期权权所需股股票来自自二级市市场流通股票票或定向向增发新新股，而而期股所所需股票票来自公公司定向向增发新股和和国有股股转让。。方案规定定：在期期股授予予之后的的第三年年允许行行权，第第三年为20％％，第四四年为50％，，第五年年必须行行权完毕毕。虚拟股票票：高科科技企业业常用模模式公司授予予激励对对象一种种“虚拟拟”的股股票，激激励对象象可以据此享受受分红权权和股价价升值，，但没有有所有权权和表决决权，不不能转让和和出售，，一旦激激励对象象离开企企业，意意味着自自动放弃弃了权利。。案例1：：上海贝贝岭1999年试行行“虚拟拟股票赠赠予与持持有计划划”，将将每年员员工奖励基金金转换为为公司的的“虚拟拟股票””，并由由授予对对象持有有，持有人在在规定的的期限届届满后，，按照公公司当时时的股票票价格折折算成现金金，分期期兑现。。公司每每年从税税后利润润中提取取一定数数额的奖励励基金，，从激励励基金中中拿出一一部分来来实施该该计划。。年初，董董事会与与总经理理、总经经理与其其下属的的激励对对象签订协议议，年末末按协议议考核，，确定奖奖励基金金提取数数额及每每个获奖人人员所获获虚拟股股票的数数额。享享受配股股和分红红权。员员工持股达达到一定定年限后后，可将将虚拟股股票按一一定的期期限、比比例兑现。。其中，高高管人员员采用““年薪＋＋奖金＋＋股票期期权”结结构，任职期满满或正常常离职满满一年后后，可按按约定时时间表兑兑现。高级技术术人员实实行“年年薪＋奖奖金＋虚虚拟股票票期权＋＋营业收收入提成”结结构。案例2：：银河科科技2000年，设设立“总总经理基基金”,奖励业业绩突出出的技术术、管理和业业务部门门骨干。。总经经理基金金以300万为为基数，，每年根据业业务发展展情况适适当调整整。同时时，公司司还实行行年薪制和虚拟拟股票期期权制。。MBO：：管理价价值资本本化MBO(managementbuyout)在国国外已有有20多多年的历历史，指指管理者者或经理理层利用用借贷所所融资本本购买本本公司的的股份，，以获取取预期收收益的一一种收购购行为。。目前，国国内常用用的方式式是：上上市公司司管理层层和员工工共同出资资成立职职工持股股会，或或上市公公司管理理层出资资设立新公司，，以此作作为收购购主体，，一次性性或逐步步地受让让原股东持有地地上市公公司国有有股份，，从而直直接或间间接成为为上市公司的控控股股东东。案例1：：宇通股股份2000年4月月，内部部职工股股（占总总股本20％））上市，，公司专专门成立立了内部部持股会会，采用用委托管管理的方方式集中中管理这这批股票票。2001年年3月，，上海宇宇通创业业投资有有限公司司成立，，出资人人大部分分为宇通通股份的的职工。。2001年5月月，上海海宇通受受让宇通通股份第第二大股股东郑州州一钢国国有法人人股（占占宇通股股份8.7%））；6月月，受让让郑州市市国资局局国有法法人股；；两次转转让后，，上海宇宇通持有有宇通股股份24.1％％股份，，从而成成为其第第一大股股东。案例2：：粤美的的1998年推出出经营者者持股制制，2000年年实行了了管理层层融资回购：由由美的集集团管理理层和工工会共同同出资组组建成立立收购主主体——美美托投资资有限公公司，美美托股份份的78％为20多位位管理层人员持持有，其其余22％为工工会持有有，主要要用于将将来符合合条件的人员员新持或或增持。。MBO收收购的资资金来源源：自筹筹、非国国有银行行、信托托公司及民营资资本。业绩单位位：远离离股价波波动与业绩股股票的区区别在于于，业绩绩单位支支付的是是按考核核期期初初市盈率率计算的的股价折折算的现现金。业业绩单位位方案中中，高层层管理人人员的收收入是现现金，或或者是市市值等于于现金的的股票，，除了期期初市盈盈率，不不再受股股价的任任何其他他影响。。案例：东东方创业业2000年10月开始始实施激激励方案案，激励励对象实实现了事事先约定的税税后利润润指标，，即可提提取税后后利润的的2％，，如果超超额完成成，则以以超过的的额度提提取超额额奖金：：超额10％（含含10％％），提提取超额额部分的的30％％；超额10－20％（含含20％％），再再提取此此区段的的40％％；超额20％以上上，再提提取此区区段的50％（（以50％为限限）。在奖励的的同时，，公司也也建立了了惩罚机机制：低于指标标的10％，扣扣减上年年度经营营者收入入的30％；低于指标标的10－20％，扣扣减上年年度经营营者收入入的40％；低于指标标的20－30％，扣扣减上年年度经营营者收入入的50％。（以50％为限限）奖励基金金中，三三成是现现金，七七成为风风险基金金，由公公司统一一托管，，激励对对象在合合同期内内离开，，或犯有有严重错错误，公公司有权权酌减或或取消。。经营者持持股：风风险与收收益共担担管理层持持有一定定数量的的本公司司股份，，并进行行一定期期限的锁定。这这些股份份有的是是公司无无偿赠送送给收益益人，有有的是公公司补贴、收收益人购购买，有有的是公公司强行行要求收收益人自自行出资资购买。案例1：：浙江创创业正、副总总经理、、财务总总监、董董事会秘秘书等人人在限定的时时间内，，用个人人的资金金在二级级市场买买入一定定数量的本本公司社社会公众众股，在在任职期期间锁定定，离职职6个月后后才能抛抛出。案例2：：中远发发展2002年，中中远发展展公告：：其增发发新股3月1日日上市，，公司三位位高管（（总经理理、常务务副总经经理、董董秘）购购买了增发股股票，分分别出资资100－300万不不等。股股票的增增发价格低于于当时的的市场价价，公司司给予了了一定的的补偿。。延期支付付：规避避短视经经营亦称延期期支付计计划，管管理层的的部分激激励收入入折算成成股票数量，存存入公司司专门设设立的延延期支付付帐户，，折算的的方法是是按照当日公公司股票票的市场场价格。。在既定期期满或激激励对象象退休后后，该部部分收入入再以股股票形式或现金金方式支支付给激激励对象象，如果果是现金金形式，，就参照照当时的股票票价格。。与股票期期权不同同：如果果股票价价格下跌跌，受权权人可以以放弃行权；而而延期支支付下，，激励对对象只能能通过提提升公司司业绩，，促使股价上上涨，以以保障自自己的利利益不受受损失。。案例1：：宝信软软件“双十方方案”：：公司业业绩的目目标下限限为剔除除非经营营性因素素的影响后后净资产产收益率率达到10％，，股权累累积金比比例的上上限为当年利润润的10％，激激励对象象为公司司骨干人人员，延延期支付付年限为3年。。资金从从经营成成本中列列支。案例2：：三木集集团管理层在在完成考考核指标标后可获获得奖励励，该奖奖励进行行一定时