劳动关系的解除情形是什么

劳动关系的解除情形是什么劳动关系的解除情形

1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同商定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。依据《劳动法》第24条规定："经劳动合同当事人协商全都，劳动合同可以解除'。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系毁灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工缘由由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合怜悯形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退状况)：

(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;

(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，必需裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种状况：(一)在试用期内;

(二)用人单位以暴力、威逼非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未依据劳动合同支付劳动酬劳或者供应劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即"劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件消逝，劳动合同即行终止。'

劳动关系的解除方式

直接解除劳动关系但需履行通知义务。用人单位消逝《劳动合同法》第三十八条所规定情形的，劳动者可以书面通知用人单位直接解除劳动关系。

直接解除劳动关系无需履行通知义务。用人单位消逝《劳动合同法》第三十八条最终两款规定情形的，劳动者无需书面通知即可直接解除劳动关系。

双方协商全都解除劳动关系。

未签订服务期协议的劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动关系的。

若劳动者解除劳动关系不符合上述内容和程序要件的.，即应认定其违法解除劳动关系。劳动者违法解除劳动关系给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。这里的赔偿责任范围应当包括因劳动者擅自离职、提前离职给用人单位造成的直接经济损失和间接经济损失。

劳动关系的解除技巧

一、开除

开除，是对严峻违反劳动纪律、屡教不改、不适合在单位连续工作的劳动者，勒令其离职的一种行政处分，即开除厂籍或公职。用人单位因职工违纪而解除劳动合同，不是对职工的一种处分，开除仅仅适用于以下几种状况：被判处徒刑且已经服刑，但处以管制或缓刑的除外;劳动教养后，三年内连续犯罪的或逃跑后五年内又犯罪的;留用察看期间，表现不好的。

开除职工应留意的事项：

开除必需由厂长(经理)提出，经过职工代表大会或职工大会争辩准备，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案。

开除时间以作出开除准备的时间为准。

开除处分的处理时限为：从证明职工犯错误之日起，5个月内审批完毕。

二、除名

除名，是对无正值理由旷工超过确定期限的劳动者，将其从劳动者名册中删除、终止劳动关系的一种行政处理。依据《企业职工奖惩条例》，除有不行抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，经批判教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。

除名应留意的问题：

实践中，除名处理应严格把握三点：无正值理由经常旷工;经批判教育无效;旷工达到法定天数。须留意的是除名处理仅限于无故旷工，职工犯（其他）错误，不论性质、程度、危害如何，都不得予以除名。否则，就属于适用法规不当，处分(理)错位。

（什么）是"无正值理由经常旷工'?"无正值理由经常旷工'一般是指：除有不行抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或1年内累计旷工超过30天。"不行抗拒的因素'一般是指不能预见、不能避开、不能克服的客观状况，如自然因素(火灾、水灾、地震、交通中断等)、社会因素(（战斗）、军事行动、局部戒严等)、生理因素(生病、负伤、直系亲属病重、死亡等)。

旷工时间应当扣除休息日和法定休假日：

(1)在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除计算，连续旷工的时间可以跨年度计算;(2)在计算累计旷工时间时，也应把节假日扣除，一般以当年为限，不跨年度进行计算。

职工旷工受处分后又旷工，可否将旷工天数累计?企业对职工旷工行为已作出行政处分，假如该职工仍连续旷工，则属于经过教育或行政处分照旧无效，企业可以依据《国营企业辞退违纪职工暂行现定》予以辞退，而不能将职工受处分前和受处分后的旷工天数累计。

除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会看法后，由厂长(经理)作出准备。除名没有处理时限规定。

三、辞退

辞退分两种状况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严峻违反劳动纪律或犯有严峻错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分照旧无效的职工，准备解除其工作从而终止劳动关系的制度。正常辞退是指用人单位依据生产经营状况和富余职工的状况，依据有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如依据《劳动法》其次十六条、其次十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的状况。

依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(1986年7月国务院发布)，违纪辞退的条件是：(1)职工犯有规定的违纪或错误行为;(2)经过教育或行政处分照旧无效;(3)尚不够开除或除名条件。

辞退职工应留意的问题：

企业辞退违纪职工应坚持的原则：(1)企业对违纪职工要坚持教育为主、惩处为辅的原则，切实做好思想教育工作，关怀他们改正错误，对于那些经过教育或行政处分后照旧无效的，可以依据《辞退规定》予以辞退;(2)企业辞退违纪职工要坚持实事求是，严格依据《辞退规定》办事，如发觉辞退不当的，要准时订正，发觉确属企业领导人滥用职权打击报复的，要依据有关规定进行严峻 处理;(3)企业对被辞退的违纪职工，要认真做好思想教育工作，不能简洁从事，防止冲突激化。

依据企业规章处理违纪职工是否可以?企业有权依照法律、法规和企业规章，解除劳动合同、辞退、开除职工。企业规章是指不与法律、法规相抵触的、经法定程序通过和备案的合法的规章，否则应视为无效规章，无效规章不得作为处理违纪职工的依据。

怎样才算"经教育或行政处分照旧无效'?"经教育或行政处分照旧无?quot;是指职工违反《辞退规定》中所列七种行为之一，企业对其进行批判教育或行政处分后，又连续犯有规定所列七种行为中任何一种的，可视为经教育或行政处分无效，企业可以辞退。

企业能否以劳动者不加班为由予以辞退?企业确因生产经营需要，必需延长工作时间的，应与工会和劳动者协商，协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内准备延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。企业不能认为职工不加班就认为违反厂规厂纪或劳动合同，进而以此为由予以辞退。

违纪辞退要依据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理看法，在听取工会看法后，由厂长(经理)准备予以辞退。

四、辞职

辞职是指职工依据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情形，一是依法立刻解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威逼行为强迫其劳动、不按合同商定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求;二是依据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

应留意的问题：

辞职后，单位应准时将职工档案转到职工新的接收单位。

由于劳动者违反劳动合同商定而造成的经济损失，应依照法律、法规、企业规章和劳动合同商定，由劳动者担当。

赔偿经济损失，是指对造成经济损失的违纪、违约职工，责令其赔偿经济损失的一种经济惩处，赔偿的金额应低于单位的损失数额，并且应保障职工及其家属的基本（生活）。

辞职是否给付经济补偿