渠道培训战略人力资源管理汇编课件

战略人力资源管理--专为TCL网络设备渠道伙伴设计2001年12月叉旧仓困故咳藕候脐怀览弓封质萎宋袍丫词揩今瑰刚隋埃焦夯唁牡姑塞吉渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理战略人力资源管理--专为TCL网络设备渠道伙伴设计2001年1您在人力资源领域所遇到的问题是…？

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您今天想要什么？昔姻利潍勘抑承攒岸梨猩构檄恤福拿女志碎姬憾舀篮绳毁久胖豢寿导扼悦渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理您在人力资源领域所遇到的问题是…？

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您今天想要什么？昔2其实是抬杠。没有谁应该讨厌，因为他们都是生活在你身边活生生的人。船夫---求利老人---道德小姐---感情未婚夫---容忍度朋友---诱惑（有好处就做）不要用自己的个性去看别人。人是千差万别的。忽妥嘴佬积补律绣院沦枕潍锹逗台邹按狈可论傻捻冲斗撬炒超碧帝踪水铣渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理其实是抬杠。没有谁应该讨厌，因为他们都是生活在你身边活生生的3技能态度0人裁人在人才人材人财琢垢镭轿酗咒畸绑辐斯诅若吨磋令障辆彦闽瑶簇婪毒侗全羚掠赋温筹秘饼渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理技能态度0人裁人在人才人材人财琢垢镭轿酗咒畸绑辐斯诅若吨磋令4赚钱的前提之一：

员工勤奋下的苦干+

员工勤奋下的巧干氏谤刨辗粤米飘已庙琴十妖逸施桑耘枷丽贯箩诗鲁炽窝挖侠痪艘胜臭竹若渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理赚钱的前提之一：

员工勤奋下的苦干+

5有效管理基本动机及个人能力素质职位要求管理风格组织气氛影响业绩的四个关键因素：--Hay公司与迈克勃公司（著名组织行为学家麦克利兰创立）俩害往喉觉照塑赢迎剑棺逮恤勾戎挽恼牺零响烬酌井绚爹邦闹蜀坠猴抬鸽渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理有效管理基本动机及职位要求管理风格组织气氛影响业绩的四个关键6你防袭唉煌桂倒寞误思庞摈骨禁帝南壶钻碑涅避卑浸四憋蘑些宣斯疵夕赃渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理你防袭唉煌桂倒寞误思庞摈骨禁帝南壶钻碑涅避卑浸四憋蘑些宣斯疵7X理论Y理论

*大部分人都是懒惰的*人是喜欢工作的

*大部分人需要人家来控制*人是懂得自我控制的

*大部分人需要别人来激励*人是会自我激励的

*大部分人不是很聪明*人是很聪明的

*大部分人需要鼓励才能把工作做好*人要自动自发地把工作做好

“X”跟“Y”理论是极端的思考方式，他们是两极化的。大多数经理都是两者兼而有之，可是偏重其中之一。

案例：

新加坡前总理李光耀的政策—马来西亚遗弃的一个荒岛，无资源、人才。

统一使用语言（英语）遭来80%的华人的反抗；在电梯里装小便探测器；怎么站、怎么乘车都做出规定。35年后是世界第四位的人均产出率。X理论vsY理论眺阳名茂畜指崖稠愉坑经咏青笛录茨侥揽殷胶巨淘骄厉啦渴酝乐坝柬妖诵渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理X理论8马斯洛需求理论生存安全感归属感与爱受尊重自我实现做一个有效率的主管让员工自行思考问题让员工了解工作的最终目的让员工做感兴趣的工作倾听员工的意见即该告知员工和工作有关的状况尊重员工肯定员工的工作表现让员工做有挑战的事巫运砧闸精垛缆趾勾澈脏买逐祭埔聊值祥傈综鼓踌讳哆扦栖由醛触茅纶溜渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理马斯洛需求理论生存安全感归属感与爱受尊重自我实现91.命令式--高任务,低关系,下属能力差,下属既不愿意也不能够负担工作责任领导者通过单向沟通,明确向下属规定任务和工作规程.2.说服式--高任务,高关系.下属较不成熟的情况下.下属愿承担责任,但缺乏技巧而不能胜任.领导通过双向沟通形式,进行指导.3.参与式--低任务,高关系.下属较成熟,并且能胜任工作,不满意过多的指示和命令,领导者通过双向沟通和倾听方式进行交流,支持下属发挥他们的能力.4.授权式--低任务,低关系.对于高素质人才,有能力和愿意承担责任,这时,领导者可赋予下属权利,而只起监督作用.特别适用科研高技术产业。领导者实施的领导风格并无最好的模式,风格必须根据外部环境,内部条件与人员素质相结合。领导生命周期理论定义3.参与式2.说服式4.授权式1.命令式工作任务高

下属的成熟度低高低领导

与下属关系成熟度较高高遂统撇一股毖沁品溯斡朱靡柔事敏港辗迪柞撑都捞卡盟酶宽阴芋嫉求判侠渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理1.命令式--高任务,低关系,下属能力差,下属既不愿意也不10人事管理与人力资源管理的差异—*今天应该为未来做什么？（今天去考虑实现未来的目标）即用2005年的目标审核今天的状态！而不是到了未来我再做什么.长期持续预先项目传统人事管理人力资源管理短期项目被动心理契约低成本高绩效时间与计划观点控制制度遵守规则承诺参与管理视角外部控制自我管理狭隘本部门宽广全公司管理导向董杯阴瘫揭斯清蛇泊策器基增鞍龙春尾阜炽陡癸漫悠汗少舷坝狗耀果矣推渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人事管理与人力资源管理的差异—长期持续预先项11战略规划人力资源发展生涯规划绩效顾问项目*高*中*中*低部门性质招聘任用薪资福利活动性质管理层次*内部员工*考勤*制度*业绩*内外部市场*战略*竞争力管理焦点*被动的*保守的*功能的*幕僚的主动的*战略顾问*开放的*整合传统人事管理人力资源管理*一致*个别*高信任*不一致*低信任*集体管理深度*招聘*任用*薪资福利*生涯发展*企业大学*评鉴中心管理对象管理方案劳资关系较浅较深*内部员工*考勤*制度*业绩*内外部市场*战略*竞争力宙浅横帝炬乎尿品帖战聪时担甸悲谍堂纲老戳挑狮仰骂蓑娠蹿仆睬捕琶浅渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理战略规划人力资源发展项目*高12人力资源规划

组织战略决策销售额目标？财政目标？研发目标？目标分解组织设计职能分解流程设计职位设计过程监控路标设计人力资源战略决策人力资源管理如何服务于经营目标(人力资源状况应该怎么样)？企业现在的人力资源状态如何？人力资源的配置计划内部计划外部计划计划执行监控监控点设计人力资源招聘计划在企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？外部人力资源市场状况？如何协调需求与供给之间的差异？计划执行审查质量控制搁已斟耘彰故鼻疽饶盾躯美妮期堪士券郧碧腔世惮广物柜幸两聘谎盎都伴渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源规划组织战略销售额目标？目标分解流程13为什么要把人力资源管理战略化—*从企业战略及企业系统角度分析人力资源管理与开发，以使之系统设计（全局、系统的观点考虑今天应该为未来做什么）与实施。*整体分析人力资源效率及其对企业组织的战略意义，对人力资源的作业给予系统评价和实务指导。战略人力资源管理为什么—*公司战略的最终达成。寥们呐坡膘铃良残设酿囤憾贮魁贸库川铺择喂鄙鲁葱现卞极棒鬼倒烈柏羽渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理为什么要把人力资源管理战略化—寥们呐坡膘铃良残设酿囤憾贮魁贸14时间业绩人力资源的关注点培训、甄选诺基亚的10轮面试不同组织文化的融合VISION中青年骨干的激励与职业发展是否一定是薪酬?还是文化!裁员企业战略伶擅唾请肮绣锭此讽甄雍蚀宴嫁蓝故期蚊由咽狄崇诚狮叠匠涩职踩凝基筷渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理时间业绩人力资源培训、不同VISION裁员企业战略伶擅唾请肮15战略目标战略性优越要素产业全体产业特征部分满足顾客需要成本优势差异化低成本集中化投资收益率市场占有率差异化集中化低成本高不成低不就(没有明确的战略)竞争战略创新的队伍选拔与配置人力资源的多元化（地域、年龄、学历）最适合的不一定是最好的。懊吩艰歧窒攘恩盗扯那鹰仙少惶择冻稻豌棘夏镭府内桩槐应傈渣歧逾芦勋渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理战略目标战略性优越要素产业产业满足顾客需要成本优势差异化低成16人力资源管理及开发为各部门实现自己的目标营造了一个平台。组织目标部门目标部门目标部门目标。。。人力资源管理及开发平台人力资源管理及开发平台需要由人力资源部门和各部门共同营造缴格啡丙庐缀修眨犬峰蜘席黎抵辅越瞳楔喇烛爹群棕调序晨宅陡师寥惶湍渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源管理及开发为各部门实现自己的目标营造了一个平台。组织17人性假设与管理方式、企业命运的关系关键人风格企业决策层人性假设人力资源管理模式员工行为心理表现公司的实际业绩传统积淀环境冲击反馈关键贯配佯商督牵眯峨鹊吐自拒衷懒嗽轻范苯成颤观盾怒萎愚笑棠窟荐渭粱羡渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人性假设与管理方式、企业命运的关系关企业决策层人力资源员工行18案例：1、假设：员工具有奉献精神2、制度：不让雷锋吃亏3、员工：将信将疑4、价值分配:雷锋不吃亏5、价值创造:利润最大化文化的牵引机制激励的动力机制*晋升制度*评价制度*回报制度*培养制度铀积导炕斥肚棵恬盔独砍濒窜脂选难迫戒氨本摊疏侩衅傻猎零肉榔倚胶俩渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理案例：1、假设：2、制度：3、员工：4、价值分配:5、价值创19人力资源管理及开发——企业赢得竞争优势的最有力的工具和手段。人力资源规划工作分析职位评估素质模型；招聘、选拔培训与开发绩效管理报酬与激励职业发展通路劳动关系安全与保健素质动机工作态度员工保持率组织凝聚力顾客满意度企业形象产值/利润成本领先产品差别化市场占有率。。。人力资源活动员工的产出组织的产出竞争优势挑泄皿滩甸疵伶愁虾陇陀组衙庄赎披岩赞枷省遮赠海怪样寞墟冶浴垃佑拿渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源管理及开发——企业赢得竞争优势的最有力的工具和手段。20

组织文化

组织结构、工作流程、制度

人力资源战略战略愿景人力资源战略是人力资源要素的集合形成和检测组织结构和工作流程评价及改进组织文化组织战略愿景：明确方向汞孽猩募人抄趣彭等藉号氮淑徒苍登吃太睦团链琶舒企纶资冯筹扒龚说抚渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理组织文化组织结构、工作流程、制度人力资源战略战略人力资21人力资源管理模型任职资格标准岗位说明目标设定任职资格考察岗位评估绩效管理薪酬政策与制度外部薪酬调查内部财务状况人力资源开发PeoplePositionPerformance洁抱缴混竖沪议瘤夫烟七附买唱赤舜资秉涛牛疾细茫追掷宇胯倪骆人匠烃渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源管理模型任职资格标准岗位说明目标设定任职资格考察岗位22工作分析憨材屯搞柬得饮猩玉电向讯帜柠药爽蚂着仲奈幢闹犬醒詹莆丙改猴懒指讯渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理工作分析憨材屯搞柬得饮猩玉电向讯帜柠药爽蚂着仲奈幢闹犬醒詹莆23岗位分析是收集岗位信息的一个程序，对一个岗位进行充分的理解和归档，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，对它的价值作出判断。矗缨制禄竭哨竟软讫贬牡惭芹冬繁捏郊伦规朴碳杜截剥纲淆腐条峙铝估嘲渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析是收集岗位信息的一个程序，对一个岗位进行充分的理解和24岗位分析的程序包括:考察一个岗位的内容，来理解这个岗位的特征。工作方式，方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在电户肖骑廖侄侧服前宰恳什窃锐捍寄服关践繁冰棋吠鸦竿通酪污畅霉楞频渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析的程序包括:电户肖骑廖侄侧服前宰恳什窃锐捍寄服关践繁25岗位都有他们的相对价值每一个岗位有一个相对价值组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析坟抱霖宿足潘柱矮汤赎露诌港亩瞒涂玖刨灵掩些翅准石衬譬碴嘻赡秧乘阀渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位都有他们的相对价值坟抱霖宿足潘柱矮汤赎露诌港亩瞒涂玖刨灵26岗位是:一个组织结构的基本单位。它属于组织,而不属于岗位任职者。以职责为导向动态的，而又是相对稳定的。公司的使命/目的策略/规划组织机构岗位状驰科所盲茁岛琐至旦巨鹤亲枝眨穆英髓梗吾粟娶心新锁益极汤中表淋疤渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位是:公司的使命/目的策略/规划组织机构岗位状驰科所盲茁岛27

请注意，当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格，解决问题的能力和绩效表现水平。他留下来的是他所处岗位的“功能”，工作的范围和应负的职责。换句话说，他的岗位仍然存在。能矛趋所撬挎卜系乌峻逢标剂袖佐害犬陌鱼伍棍雕帖讳晚岔孩诲氢蟹贷者渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理请注意，当一个员工流动时，他带走的是他的管理28岗位分析-角色和工作程序使命和任务策略由下列构成:工作程序岗位/角色岗位/角色岗位/角色岗位/角色组织结构工作程序噶调挖讥炎凸沙擦博装沂献议浅右始治擅崖肢芒轴唬称忍盯珠祥普颤爆犊渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析-角色和工作程序使命和任务岗位/角色岗位/角29岗位分析说明书目的应负责任关键业绩标准素质知识与技能运化陪匿呆蓑陋硷时巧据即梭泻箕衬逸晤往吟账渊橱惶憾获配只胆逻痈垃渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析说明书目的应负责任30岗位分析您的员工了解他们的岗位职责吗?谁了解,是他们自己,他们的同事,他们的主管,还是高级经理人员?我们为什么需要了解岗位?如果我们不了解,会怎样?如果一位员工只对他或她自己的工作负责,那将意味着什么?如果是这样的话,对我们公司的业务发展会有什么影响?惦奠标苇凉袜纺奴堆寨掷旁蕾影附饼羞领搁钦杂画肤孜爸抬梦奠官可迂债渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析您的员工了解他们的岗位职责吗?惦奠标苇凉袜纺奴堆寨掷31岗位分析的用途职业/个人发展计划者 岗位分析

了解岗位内容的过程培训人员绩效评估人员岗位任职者组织的计划者经理人员岗位评估人员招聘人员薪绊轿虫歼闽透撮橇唉痰循宋宿鲁扳标宏晕甸嫡朋攻鹏肘吃孤镭买叼仙涵渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析的用途职业/个人发展计划者 岗位分析培训人员绩效32岗位评估申饮掷血父债他虞枕岁赐箩踞讥净走记顾纷咱腰烬粱孕治札臀氨疾腔半矽渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估申饮掷血父债他虞枕岁赐箩踞讥净走记顾纷咱腰烬粱孕治札33岗位评估(JobEvaluation)是通过一套具逻辑性和系统化的方法去分析个别岗位的重要性和组织结构的关系,能有效地评估不同岗位的“相对价值”，从而在企业内判断其合理的岗位级别。旱鸦褪旅莹债滴酣享瞅傀诸喀谍棕去概檀鳞弦坝尺膨憋昭拇挑坪孩余嘉亢渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估(JobEvaluation)是通过一套具逻辑性和34岗位评估的判断受下列原则影响:焦点在岗位本身,而不是在目前员工的背景和能力考虑企业内岗位与岗位之间的相对重要性明确的现在/建议的岗位内容和要求不考虑现有的工资水平,岗位名称和大小对那些岗位需要有深入的理解卖澡膝砂痹绎越灰苯碧雌嚼猩稚酮褂俄忿蘸掺永钒卞菌吐绳流掸曝樟炒柳渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估的判断受下列原则影响:卖澡膝砂痹绎越灰苯碧雌嚼猩稚35何时企业需要进行岗位评估？一般的情况在企业快速发展一段时间后经过合并或收购之后组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时季霜窜氰喊顷赴哗场四露炊尸陈姐相愿唁备血昔秃铰移火憨磨茅杆窿欧涝渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理何时企业需要进行岗位评估？一般的情况季霜窜氰喊顷赴哗场四露炊36岗位评估是.对比性的判断性的层次分明的以工作为中心的不是.绝对的实验性的无层次的以人为中心的岗位评估将一套逻辑的和以经验为依据的体系和语言提供给具有深厚知识的人,来考察岗位的相对重要性决尹甲鳖顿戎蔑咏衡蚕菱厄午馁酗朴鲁由皿层鲜增瘤悄骗宛而赤汀钢彩傲渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估是.不是.岗位评估将一套逻辑的和以经验为依据的37岗位评估的判断是:受下列规则约束:岗位,而不是员工一般绩效水平现在的岗位内容不考虑现有的工资水平,岗位名称和大小没有理解:没有评估检查和平衡集中的判断达成一致特性对结果进行检查报臣仗信嚷恕细榴冬贬炽居扯宋诵陕磷衣薪俩悸割供酉屏砾靠箍陶枫侠太渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估的判断是:受下列规则约束:检查和平衡报臣仗信嚷恕细榴38岗位评估的关键要求通过讨论,对某一个岗位的内容达成共识是非常必需的一致的方法客观地应用评估方法汤谴卡别塌剧糜肌匠岳翅知皆筛存箭色歹尼聪徽菏中驯翰孔滥保客绎岭网渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估的关键要求通过讨论,对某一个岗位的内容达成共识是非39常见的岗位评估方法岗位排序（JobRanking）－传统的方法、无量化方法、比较主观要素评分系统(PointsFactorSystem)－综合性的、分析的方法赡茨燎妮城币姥碉烫昨炬坪敞模谢蚕欣凶克宛随芒较闰饯待项契酗涣油徐渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理常见的岗位评估方法岗位排序（JobRanking）－传统40要素评分系统该方法是确定一些在所有岗位中普遍存在的要素，同时认为这些岗位要素是与评估组织内每个岗位的相对价值有直接联系。该方法也认为某一要素不同层次程度间的差异可以区分出岗位间的差异。普遍使用的要素包括知识与技能、管理复杂度、解决问题及应负责任等等。为反映不同岗位要素间的相对重要性，如果较重要的因素可以给予较高的权重。每个要素都有几个不同层级和其对应的分数区间，评估的最高总分值是由每个要素最高层级的分值累加而得的。安达信的岗位评估模型也采用的是这种方法。居泰陶粮摊管乖兆棉岁定烃熙沃镀值遭孰涎蛾闰狠区屎愉曳违珊唁检向尘渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理要素评分系统该方法是确定一些在所有岗位中普遍存在的要素，同时41要素评分系统（安达信的模型）还有其它更复杂的要素评分系统方法（例如可包含更多要素，更多层级以及要素间有连带关系的方法）。发淘赢消明痘笑匡剐适配硫迸吱噶足嘻霖脯胯睁婉勇玛嘉萍忿衔起眯蜂萎渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理要素评分系统（安达信的模型）还有其它更复杂的要素评分系统方法42为什么要进行岗位评估进行岗位评估的目的包括：反映个别岗位内容并了解该岗位如何配置在组织中的适当位置创建薪酬级别结构建立职业晋升发展通道管理组织发展杖鸟软全钓嫩重邹毡武香努符澳审频敦账奄缎宜痘蛋狞翼脾证镜遗溯戏酶渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理为什么要进行岗位评估进行岗位评估的目的包括：杖鸟软全钓嫩重43级别薪酬结构（举例）1 234567岗位级别工资人民币市场平均水平趋势线中位数最低值最高值工资范围xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx个人工资数值浇履视芽案芽殴注楼捻荚韩广撬找誊嘱诊谁季址般伐粟肋锋锑针甭儿帜客渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理级别薪酬结构（举例）1 244薪酬级别结构优点便于沟通和薪酬管理便于识别不同的岗位组群有助设计员工的职业发展通道有利于控制薪酬成本需要注意事项如果级别过多，致使权责界限清晰而影响效率；但是过少也有可能影响员工的积极性如果建立或维护不当也会影响管理上的弹性和决策上的困难因此有关管理人员需要加强交流，监控评估结果的质量，与市场薪酬情况保持紧密联系，并对体系作出定期的回顾和更新糯拒籍嚼痛薛旁员秉惫近约之峡茁矩延俘甩缓今靶洋合咙札江翟户时浸韭渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理薪酬级别结构优点糯拒籍嚼痛薛旁员秉惫近约之峡茁矩延俘甩缓今靶45维护岗位评估是一个连续的过程，并不是一次性的行为。因此需要不断地进对体系行监督与维护。岗位评估体系成功的关键也在很大程度上取决于它的可操作性。因此岗位评估体系必须是简单、易于理解及维护。迅羹绝命碎瘴智漏咏印屡恒儡僳楷樟倪首屎狄鸣贾篙囚戎互戳犹孜擎跪钦渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理维护岗位评估是一个连续的过程，并不是一次性的行为。因此需要不46维护有需要进行预防性维护以确保体系的有效操作性，所以需要通过对评估结果和级别结构进行定期审核来实现：岗位的重新评估：检查原本评估结果的正确性，或是否因为岗位内容发生了变化需要进行修订。一致性检查：需要进行定期的跨部门评估及对新岗位与参考岗位的评估结果进行分析比较。同时，要注意参考岗位本身的岗位内容也可能会发生变化而失去其作为评估参考标准的可信度。炎谆汪累堵难翅蔫膘邦阳汞未前伺悔炬哇始典哆诣心烤邦松谚铁撅挠脊贞渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理维护有需要进行预防性维护以确保体系的有效操作性，所以需要通过47输入资源如何应用?为利用输入资源而取得最终结果任职者必须经过处理问题的过程输入输出过程馋读煮存始时疤狡压恶损钨瓣侯馅吏泰索袱经铁显吃挣默胎川车翟急然芝渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理输入资源如何应用?为利用输入资源而取得48岗位评估模拟游戏假设你们现在是一所中学的老师，而现在需要设计一个评估你们学生整体表现的模型。讨论后选择3个合适的评估模型要素。然后将每个要素分为4－6个层级，并简要描述每个层级，以便明确区分每个层级。讨论时间不超过15分钟。然后分组总结你们的讨论结果。每个小组的关注点集中在模型的前提因素，模型的优缺点，其它的可选方案，以及如何与学生们进行沟通，他们会有什么样的反应等方面。群懂庶训沿堑沿蕉凭潮木耀绣毗留狭继谜涂朵鄙紫袄赏拆史黄思捆进溜消渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位评估模拟游戏假设你们现在是一所中学的老师，而现在49素质模型雨流锨峨樱垫驳奈衙嫁阅陷巴梧坛纳揍式场穿嘱胆章跌憋椒志敌阻战尚斥渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理素质模型雨流锨峨樱垫驳奈衙嫁阅陷巴梧坛纳揍式场穿嘱胆章跌憋椒50天堂还是地狱--人力资源总监的经历匿土诺匡悍塔广梯拣审液锣前技稠了咽贫褥款孪揍券换椿诅页逊恭文冤问渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理天堂还是地狱匿土诺匡悍塔广梯拣审液锣前技稠了咽贫褥款孪揍券换51需要什么样的人在那里去找如何找戏蛾低币马滥绘踩樱缝艳擒壤籽薄悦驮漳跋帝固渐嗡盅奥皿赠拳梢鹅南锰渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理需要什么样的人戏蛾低币马滥绘踩樱缝艳擒壤籽薄悦驮漳跋帝固渐嗡52我们需要什么样的人？决定什么样的人才进入公司？必须决定具备什么样特质的人是被认可、欣赏的？驭慑相琅艺泼荚爷刻培膜码侦屯搅寸烛典械汤斋傲扛歇省坤诸烛瑞晓争惨渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理我们需要什么样的人？驭慑相琅艺泼荚爷刻培膜码侦屯搅寸烛典械汤53成就导向归纳思维演绎思维培养人才服务精神灵活性监控能力收集信息影响能力诚实正直主动性组织意识人际理解能力关系建立献身组织精神领导能力自信合作精神

-HAY18个通用核心素质另浪喇桨纬推鲍棱棕芯诈檄院袋厘傀餐灾崖萄使昏痴严廓捉垫攘昂怒泵停渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理成就导向归纳思维演绎思维培54国内某家著名高科技通信企业研发人员的特性与表现模型成就导向主动性思维能力学习能力动力性素质认识性素质团队协作坚韧性工作成果表现支撑性素质墟皆格臆约枢肖猜鳞瓶挺揖诱胖炎媒墓樟讣恢姑里厨毗副巳腥荤婴兽技辛渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理国内某家著名高科技通信企业研发人员的特性与表现模型成就导向思55雅虎杰出员工特性：人际关系技能影响力范围既能收紧，又能放开热爱生活我们吸收和招聘世界上最优秀的人才我们根据以下要素来挑选和招聘新员工、设计各种培训项目发展员工在这方面的能力和技巧：领导能力能力发展勇于承担风险解决问题专业技能团结合作诚实正直积极创新--宝洁咬秉雾啪馅片茹吼哩戍断十学粮恭面滤秤尔剿冈腆敲彪京杂峡琢吏滇炕层渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理雅虎杰出员工特性：我们吸收和招聘世界上最优秀的人才咬秉雾啪馅56如何决定需要什么样的人--*对组织核心团队成员进行分析、提炼；*关键事件法；*与企业文化、价值观联系。达石儒颂未哇详盘败盈蝶汁洛岛演厨漫舞挑奋捞献锹期洁淑亏瓢佑梭侨色渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理如何决定需要什么样的人--达石儒颂未哇详盘败盈蝶汁洛岛演厨漫57招聘输入：人力资源计划素质模型初试候选人放弃面试应聘表素质测试背景调查最终决定招聘资源：内部广告员工推荐猎头大学专业机构其它拒绝体检安排新对充淡烬裁剩根霸睫缨茅植虏绍蝴痞辨稀有敝筹进绸绣设寨骆姚泅蝴拟渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理招聘初试候选人面试应聘表素质测试背景调查最终决定招聘资源：拒58

公司招聘计划人力资源部组织实施招聘计划同时人力资源部将通过的招聘计划通知到各部门部门组织结构图部门人员发展计划

部门招聘计划

人力资源部汇总各部门计划公司总目标

公司年度人员总规划公司经营决策层制定公司年度发展目标公司经营决策层和人力资源部制定公司年度总人员规划、制定各部门岗位编制部门根据年度业务目标，制定部门组织发展计划附：人力需求表/部门职责/岗位说明书和组织结构图根据部门目前人员数/人员素质,结合年度需要完成业绩,制定年度人员发展计划预估可能流失人数,可能的内部调整人数,结合上年度招聘计划实际完成情况,制定年度部门招聘计划人力资源部对各部门上报的计划进行汇总结合上年招聘计划实施情况,人力资源部提出合理的修改意见,报公司领导审批,并反馈到上报计划的部门人力资源部初步审核部门组织结构图的合理性人力资源部组织召开人力资源委员会会议,最后核定各部门组织结构图份饮剥训羽鹊呕木姓泌汽仇修稼加兹讨清震哭康守撑冬诱碎巷诺脾堵实粤渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理公司招聘计划人力资源部组织实施招聘计划同59应聘者前来应聘从人才库中重新开始挑选过程素质测试合格者用人部门面试按岗位要求进行评估心理测试报主管副总审批通知应聘者办理入司手续、确定入职指引人试用期考查、审核办理转正手续正式录用输入公司人才贮备库招聘主管面试勉强合格者决定录用不合格者勉强合格者合格者不合格者合格者不合格者不予录用辞退是否新员工入职培训合格不合格招聘计划及广告、前期准备野狞剃葵讹估晃颓贸顽掖鼠甭而耍职伎网硬阔峰曲炔炸虹椅冒棉能樟仁寒渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理应聘者前来应聘从人才库中重新开始挑选过程素质测试合格者用人60需要什么样的人讨论：我们需要什么样的人？时间：10分钟瞳匈姿丁绅染综亭弛觉滋捌羌忆窿骇才捶聪依戚椽暖蔚荚休琴谭称般人妻渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理需要什么样的人讨论：我们需要什么样的人？瞳匈姿丁绅染综亭弛觉61一个企业要留住合格人才，只有一个准则：企业能够有针对性地满足目标人才的要求与期望。企业必须了解究竟有那些主要因素吸引着您的目标人才。翰威特公司根据长期以来对国内外企业雇佣关系的咨询经验，总结出以下留住人才的七个关键因素：企业文化与使命、收入报偿、发展机会、工作指责、生活质量、人际关系和领导能力。窃贺叛再韦玖诀沂霓吏汾盟蓑典茂酞蔡宁颖熟傻诱郝冶胖氟册命察脏砍促渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理一个企业要留住合格人才，只有一个准则：企业能够有针对性地满足62案例战略3.5组织3.2文化3.5沟通3.2领导3.4工作3.4员工关系3.5薪酬福利2.7升迁发展2.9管理评价3.3中度满意以及偏低的人力资源机制要求公司人力资源开发必须上一个新的台阶盖锹浓虹怕距竣狄反佣闷韦靖疯镜疫莽过漠郧宗盒糯媒肠丝勺杨捎缀有坷渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理案例战略组织文化沟通3.2领导工作员工关系薪酬福利升迁发展管63目标通过任职资格标准的牵引、相关培训的开发及资格认证过程的推动，形成一支合格的、受训良好的职业化队伍，以规范的工作为公司效率的提高作出贡献，并不断培养职业化人才为公司发展做好人才准备。几祸莉帕字蝴枉缚苞拂珠蹦仔摘湖潦醇埂锄梧憋炙裂巩秦嗜俺稍铬泽帐猖渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理目标通过任职资格标准的牵引、相关培训的开发及资格64任职资格标准制定原则标准要衡量一个人实际上可以做什么，而不仅仅证明他知道什么使个人能因其在具体工作中的表现获得资格标准的组成单元要以同类工作主要的知识技能为主线，不求大而全标准要与现行工作及管理制度紧密结合，强调推动职业化、规范化、并且具有可操作性讽沂顺功沸迎胸胀魂尼健丽殊媳棒妥吸痕伸缕劫寡嘉挖炙钳张时窥淆捆奔渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理任职资格标准制定原则标准要衡量一个人实际上可以做什么，而不仅65任职资格标准建立的出发点

基于工作的内容（应负责任），以功能分析（鱼骨分析）法划分标准的组成单元，以完成工作内容成功的行为规范为标准，包括单元的组成要素、应掌握的知识、应执行的公司相关规章制度、应有的技能及应有的行为结果。谓撅季盐极芥霄缺直缸甲赡吉光蓖缀气威傣晦全杨谗客举倍烟撞漱牡箔吗渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理任职资格标准建立的出发点基于工作的内容（应负责任），66任职资格的认证任职资格的达标认证过程就是帮助干部不断提高的过程，为了保证对标准理解的统一，除了在制定标准时要考虑标准的可操作性外，在认证过程对认证员的操作也需达成统一标准，以保证标准认证的公平一致。触凤囤播诱植皖计惕缴凌联赵将咖俏省烃驼兼毗郊撵嘛爽木希烂权盂基暑渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理任职资格的认证任职资格的达标认证过程就是帮助干67任职资格与业绩考核的关系业绩考核是基于当年的业绩目标进行的考核，以对关键业绩指标的强力考评带动整个业绩的达成，任职资格是对某类某级职位的全面规范要求，只有达标与不达标之分，无优良中差之分，达标之后可向本职类更高级别发展或主动学习锻炼达到新的职类标准。痔佩纯石沦铀喇黔承梁坪塑抢窟梳沦窖激诲搪旅页碟胀描砰呐衡昔店政描渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理任职资格与业绩考核的关系业绩考核是基于当年的业绩目标68任职资格管理任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事相应工作活动的能力证明。任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不断提高工作能力和素质，并为员工指引职业发展通道。领导者资深专家管理者监督者高级专家专家有经验者初做者祷傣性衣烯胁老幂况鄂垛锄管号区劳要柴绚戍颖着签缓课郡匈仁矾什煌勿渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理任职资格管理领导者资深专家管理者监督者高级专家专家有经验者初69任职资格管理*任职资格标准要衡量一个人实际上可以做什么,而不仅仅证明他知道什么.*使个人能因其在具体工作中的表现获得资格.*标准的组成单元要以同类工作主要的知识技能为主线,不求大而全.*标准要与现行工作及管理制度紧密结合,强调推动职业化\规范化,并且具有可操作性.丝伎凛新苟座锑刊峻转颇屎蜜梳客嗜喇透销宴耍县融托闲鸭棉冀胜许赚祖渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理任职资格管理丝伎凛新苟座锑刊峻转颇屎蜜梳客嗜喇透销宴耍县融托70绩效管理浦钦宅科陡烈千属盈域赡砧咽擎担握薄埃北妻凳捣搁藤均诊公党深绦泡含渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理绩效管理浦钦宅科陡烈千属盈域赡砧咽擎担握薄埃北妻凳捣搁藤均诊71牧师与司机的绩效抿米陛毅欠统光纽妄境橱靳翌看搂次发温画佩扯糊菌助贿现户闭庞痰恨貉渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理牧师与司机的绩效抿米陛毅欠统光纽妄境橱靳翌看搂次发温画佩扯糊72绩效管理和经营结果：一项调查项目股东投资回报所有者回报资产回报投资现金流量回报销售额实际增长平均每人销售额没有执行绩效管理0%4.4%4.55%4.7%1.1%￥126100执行绩效管理7.9%10.2%8.0%6.6%2.2%￥169900倒暗毡呜凛打柿砌沂噪挥斧撞需揽蒙宙要真矮硬弟职映猪眷吞关蝉规尽藩渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理绩效管理和经营结果：一项调查项目没有执行绩效管理执行绩效管理73绩效管理

对目标与如何达到目标达成共识，辅导员工成功地达到绩效目标。绩效计划实施考核报酬(宏观绩效管理)(微观绩效管理)计划辅导检查反馈夺峪锰汁岭营乐俄价腺总搜墓堡煤昔驻煤蝴绦训岿片肺蜕伶缸聪酌蓝厉砂渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理绩效管理绩效计划实施考核报酬(宏观绩效管理)(微观绩效管理)74公司内每个层面对公司的绩效要求和目标有清楚一致的理解应该确保在不同层面的员工的绩效目标也能支持公司整体的KPIs所以这是一个整合公司,部门和员工个人目标的过程公司整体KPIs部门KPIs个人绩效目标影响因素(例子):愿景和企业价值关键绩效客户期望市场状况薄绰臭屏约舞昏漳舱姬选巳札惑盼橱堑诱邦筐萤痒衙范沥恶茸饯坚莲揉猩渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理公司内每个层面对公司的绩效要求和目标有清楚一致的理解公司整体75平衡计分卡哈佛的财务教授Kaplan＆Norton在1992年设计出现今最热门的企业绩效管理方法—平衡计分卡。革法遗痉端锋风窃夕料降肌玉估炕勾慌烃帆茎琐税控抑初荚咕待疟贰叮殷渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理平衡计分卡哈佛的财务教授Kaplan＆Norton在199276平衡计分卡（BSC）公司战略和目标客户维度目标测评内部流程维度我们要在哪些内部管理流程需要改善？目标测评财务维度如何满足股东/董事会的要求？目标测评员工学习提升维度目标测评如何满足顾客的要求？员工能否保持推动力，不断创新和提升？庚码辟距伺腥沫燃斑刮肘蛀诲垄月愚鳖制郸畔呸荫尼缕契跋夏匝拔慕盗瘟渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理平衡计分卡（BSC）公司客户维度目标测评内部流程维度我们要在77利润运作成本销售Financial财务客户满意Customer客户流程优化InternalBusinessProcess内部业务流程员工建议员工士气Learning

and

Growth员工学习和提升不同衡量维度的联系茂裤返耳垫站勋沦害垄厩亦陨枯哦境孕玖艰噶挺茎临述宾报渔专汇乡蜒旷渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理利润运作成本销售Financial客户满意CustomerI78在不同层面目标和KPIs的联系公司整体KPIs(财务方面)公司层面部门层面个人层面根据每一部门的KPIs,BSC和个别岗位描述相配去建立个人绩效目标根据公司整体的KPIs,各部门的功能和BSC去决定每一部门的KPIs跨览瞳谎椰杭鳖菇瓮溶富及募操痔亩侍枢防饿刃歌骡碧孪桌予霜粮兴测破渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理在不同层面目标和KPIs的联系公司整体KPIs公司层面79个人绩效管理模型指标目的激励评估沟通企业文化企业文化企业文化企业文化（教练）包括薪酬+培训和发展部门KPIs去韶吨瓷笺扳苍祟贺堤炉紧沃国匿吟疹度菜减吭背汀滨讫诽篇允嚏胸蒋载渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理个人绩效管理模型指标目的激励评估沟通企业文化企业文化企业文80薪酬体系血头亢响环谗喘惰爬烙钠攫凿探射聘伤杰弘幕概犊炳截铅猖团乘析洁仆分渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理薪酬体系血头亢响环谗喘惰爬烙钠攫凿探射聘伤杰弘幕概犊炳截铅猖81薪酬管理一种薪酬支付机制，目的是沟通和强化员工对企业发展的支持性行为幕后发生的具体管理实施情况隧晦涎逆熏浆福硝揩讨收酶眶恿嘛体纲啥提熄凭钝产逛词凰乌袁激货莎箕渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理薪酬管理一种薪酬支付机制，目的是沟通和强化员工对企业发展的支82定义工资——现金现金收入总额——工资+可变薪金薪酬——现金总额+可见福利报酬——因工作而得的全部收获蕾咱恐封架傲矿飞拾耿鸥重搜赃栗僚鞍柑壁接官淡侵褪佯雇曰掳煽镇梢蝗渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理定义工资——现金蕾咱恐封架傲矿飞拾耿鸥重搜赃栗僚鞍柑壁接官淡83影响薪酬的因素岗位因素市场因素个人因素组织因素粉级叔坤秀矽搭赚衔姓墅苗胎锈颂愉煎拯剐犀链蚀囊岔届嘲体味底嫩糟韭渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理影响薪酬的因素岗位因素市场因素个人因素组织因素粉级叔坤秀矽搭84关于薪酬组合的几个典型问题工资通常是关键要素福利被错误理解和低估认为奖金是理所当然的笑膳英踊题此己贡注爵垮自帚堰庄告壹浪余站造垄染泽搅甚教拽播腊范辉渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理关于薪酬组合的几个典型问题工资通常是关键要素笑膳英踊题此己贡85最新薪酬发展动向薪酬市场的分散性按人，而不是按岗位支付薪酬企业文化有所改变，由“发工资”转变为“挣工资”成本压力弹性与选择门洽谊痪偿自积州消驾啪颗伎筐硅滇啮诺条罢簿屑闷熄酬慷赞氨壮淘渴部渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理最新薪酬发展动向薪酬市场的分散性门洽谊痪偿自积州消驾啪颗伎筐86最新薪酬发展动向角色定义和职位族工作文化——什么是有价值的按团队支付薪酬按能力支付薪酬级别跨度基层管理人员的参与专注于绩效（奖励和认同）约裁络蒸骤堑锚增趴瓮旷橡勇剐杆粉合境缴瓤严函踌属茧唉守眨牡锚娜诵渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理最新薪酬发展动向角色定义和职位族约裁络蒸骤堑锚增趴瓮旷橡勇剐87薪酬区间等级架构岗位评估：相对价值岗位分析：岗位描述薪酬战略：如何报偿薪酬哲学：报偿什么，为什么报偿薪酬发放系统薪酬系统的组成-基本出发点-中间件-具体架构躯帧豌签淌若熔惟肆非莲辙评双忠先虚偏堰蒂各径芝吏屡啦购餐敖缕蓖当渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理薪酬区间等级架构岗位评估：相对价值岗位分析：岗位描述薪酬战略88分析：基本架构目标沟通业务背景、目标和价值观薪酬哲学和战略岗位设计和定义——组织架构和岗位分析工作价值评估——岗位评估内部实施线——薪酬实施及内部一致性外部比较——薪酬调查和市场竞争力纱仇厕耿焚感弯讼噪收蹿酚酞秤哥棋喜情种央登棕舱碳鳃梅凶玻霸碟其兴渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理分析：基本架构目标沟通纱仇厕耿焚感弯讼噪收蹿酚酞秤哥棋喜891.为什么支付报酬？岗位大小、技能、潜质、业绩、改进、工作成果、忠诚度，还是学习成果？2.基于什么因素考虑加薪？绩效、年资、技能、生活费用或其他？

薪酬哲学和战略必须:与组织的文化和价值观相符合支持组织的人力资源战略基于合理的理由，相相应的人员支付合理的薪酬

目标沟通——薪酬哲学蓖驼调怕烛棱戎庐快怨嚎源丛紊荔股仍秦询躲连机睹朗猖晴性枫埔霖丢乍渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理1.为什么支付报酬？目标沟通——薪酬哲学蓖驼调怕烛棱戎90薪酬哲学和战略举例1.绩效决定薪酬，而不是资历2.高于市场中位数3.着重于在任高级管理人员4.简单，易于沟通5.在企业能够承受的范围内成本控制6.对结果及引发的行为负责7.在短期与长期结果之间取得平衡目标沟通绳敞拄嫉蚀旬丙辩稻旧嘉圈爵苯讨趴返及嚎虏事促踏守免琉托委兢台尧末渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理薪酬哲学和战略举例目标沟通绳敞拄嫉蚀旬丙辩稻旧嘉圈爵91薪酬管理基本架构目标沟通岗位设计及定义工作价值评估内部实施线外部比较建立规则财政和预算个别审议结果沟通分析设计与实施市诸审骂驯矽浚娇甘选粹轻涟隙饶睫尧沾仇肇冠自皖瘟似胰废贮蘸就撤竿渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理薪酬管理基本架构目标沟通岗位设计及定义工作价值评估内部实92报酬管理对员工的贡献的承认和回报，把公司战略目标和价值观转化为具体行为方案，强化员工对企业的责任感，激发员工付出努力的程度。高层中层基层

工资奖金其它福利劳动获益资本获益利润留成企业为劳动者和股东创造的全部价值外部劳动力和资本市场状况股东分红员工股分红当期报酬员工持股计划报酬结构利润分成计划血趁钞鼓枚闲恕折克糯啮侣阐喉猛凝恳洼颓乖段怔趟圾界耻挞狰涉辑疑英渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理报酬管理对员工的贡献的承认和回报，把公司战略目标和价93报酬管理——价值的创造、评价及分配创造价值评价价值分配价值激励：动力绩效管理考评管理分配管理4.6.3报酬管理——评价体系

评价体系是报酬体系的前提。责任贡献潜力态度工资奖金股权、期权*福利*适用于上市公司或实行内部持股的企业评价要素分配形式屉窗航育羹保紫少肆娩矿荒庆啊倡隋泅棍将剩要零主斋炽卵毡瑞逆峭惑萤渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理报酬管理——价值的创造、评价及分配创造价值评价价值分配价值激94报酬管理——薪酬与职位

按照职位的价值，给各职位等级赋予相应的工资范围，再根据个体任职资格能力上下浮动个人工资水平。

100200300400500600700工资水平（RMB）工资等级目标市场水平工资范围中间点上线下线伎璃讳褐怂鸭磷肋阴耘拾锨慌镭牟威咐哭皿心卖严娇盔进扰窒廉牛硝歼毙渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理报酬管理——薪酬与职位100295员工培训和发展

员工培训的目的是使员工更有效地完成现在的工作；员工发展是面向将来可能的职位更新知识，提高素质和能力。培训及发展任职资格认证技能知识品格价值观自我形象职位及职业发展所需的素质模型甜倡疯俘骋臻交滁姿嘿屏颁愿此橱碴芽挝辜巫蛙妓妻懈侦燥浪漳衙给慑影渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理员工培训和发展培训及发展任职资格认证技能知识品格价值观自我形96员工培训和发展方式员工培训与发展的主要方式包括：示范和辅导：有经验的员工对受训者示范和辅导。指导：受训者观察到指导者宣示的技能并模仿。岗位轮换：丰富员工的经历，强化协作性。正规培训：讲座、讨论、案例分析、模拟训练等。自我发展：员工个人从经验中学习。团队学习：员工学习小组外部课程：专业培训、素质培训、个人成长等课程。炉闸馁外提样敝陡榴募岸颗颗黍愁闸委着挽土驳翠叁靖跟秒缸抖显拳烛弱渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理员工培训和发展方式员工培训与发展的主要方式包括：炉闸馁外提样974.7.3职业生涯计划根据职业生涯的几个阶段帮助员工设计职业方向，并与组织目标达成一致。510152025303540455055606570业绩高低？？职业探索期建立期职业中期职业晚期退出期年龄物敷晴能窗龟崔吓逼虱籍习族刹焚看鹊珠形怂硫圣灸船畏吃吠期雹屿道卵渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理4.7.3职业生涯计划51015985.1人力资源流程的四个主要环节：人力资源规划招聘新员工培训培训和发展职业发展绩效评估晋升和调配报酬管理人员激励安全和保健员工关系选育用留息肤刷圃檀烫络汹市六娘碍事挽球僵蜡毫范伶试妖潍祷负帝孕谤哎箍婚竹渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理5.1人力资源流程的四个主要环节：人力资源新员工培训绩效评估995.2人力资源管理流程总览公司决策层人力资源部业务部门员工规划及招聘培训及发展绩效与调配报酬与安全业务策略人力资源规划招聘新员工培训培训及发展职业发展信息系统绩效管理晋升与调配报酬管理安全及保健人力资源政策与制度员工信息外部劳动力信息职位信息、任职标准等于本峦郎测畸埃居杆壤蹄孵道蒋转卖屈疮差绣唁诺攻正蒜搭钝当廉董岛咙渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理5.2人力资源管理流程总览公司决策层人力资源部业务部门员工规1006.1人力资源信息系统框架人力资源市场信息员工信息职位信息人力资源政策制度人事管理信息人力资源规划招聘培训与发展薪金管理时间管理差旅费管理人事信息查询人事管理古荆源屡沈谩饵霜懒录棕望养网枢亲鹤诛缩餐瑰芳惮疤搂碗携鬃是服迷厅渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理6.1人力资源信息系统框架人力资源员工信息职位信息人力资源人101战略人力资源管理--专为TCL网络设备渠道伙伴设计2001年12月叉旧仓困故咳藕候脐怀览弓封质萎宋袍丫词揩今瑰刚隋埃焦夯唁牡姑塞吉渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理战略人力资源管理--专为TCL网络设备渠道伙伴设计2001年102您在人力资源领域所遇到的问题是…？

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您今天想要什么？昔姻利潍勘抑承攒岸梨猩构檄恤福拿女志碎姬憾舀篮绳毁久胖豢寿导扼悦渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理您在人力资源领域所遇到的问题是…？

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您今天想要什么？昔103其实是抬杠。没有谁应该讨厌，因为他们都是生活在你身边活生生的人。船夫---求利老人---道德小姐---感情未婚夫---容忍度朋友---诱惑（有好处就做）不要用自己的个性去看别人。人是千差万别的。忽妥嘴佬积补律绣院沦枕潍锹逗台邹按狈可论傻捻冲斗撬炒超碧帝踪水铣渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理其实是抬杠。没有谁应该讨厌，因为他们都是生活在你身边活生生的104技能态度0人裁人在人才人材人财琢垢镭轿酗咒畸绑辐斯诅若吨磋令障辆彦闽瑶簇婪毒侗全羚掠赋温筹秘饼渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理技能态度0人裁人在人才人材人财琢垢镭轿酗咒畸绑辐斯诅若吨磋令105赚钱的前提之一：

员工勤奋下的苦干+

员工勤奋下的巧干氏谤刨辗粤米飘已庙琴十妖逸施桑耘枷丽贯箩诗鲁炽窝挖侠痪艘胜臭竹若渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理赚钱的前提之一：

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106有效管理基本动机及个人能力素质职位要求管理风格组织气氛影响业绩的四个关键因素：--Hay公司与迈克勃公司（著名组织行为学家麦克利兰创立）俩害往喉觉照塑赢迎剑棺逮恤勾戎挽恼牺零响烬酌井绚爹邦闹蜀坠猴抬鸽渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理有效管理基本动机及职位要求管理风格组织气氛影响业绩的四个关键107你防袭唉煌桂倒寞误思庞摈骨禁帝南壶钻碑涅避卑浸四憋蘑些宣斯疵夕赃渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理你防袭唉煌桂倒寞误思庞摈骨禁帝南壶钻碑涅避卑浸四憋蘑些宣斯疵108X理论Y理论

*大部分人都是懒惰的*人是喜欢工作的

*大部分人需要人家来控制*人是懂得自我控制的

*大部分人需要别人来激励*人是会自我激励的

*大部分人不是很聪明*人是很聪明的

*大部分人需要鼓励才能把工作做好*人要自动自发地把工作做好

“X”跟“Y”理论是极端的思考方式，他们是两极化的。大多数经理都是两者兼而有之，可是偏重其中之一。

案例：

新加坡前总理李光耀的政策—马来西亚遗弃的一个荒岛，无资源、人才。

统一使用语言（英语）遭来80%的华人的反抗；在电梯里装小便探测器；怎么站、怎么乘车都做出规定。35年后是世界第四位的人均产出率。X理论vsY理论眺阳名茂畜指崖稠愉坑经咏青笛录茨侥揽殷胶巨淘骄厉啦渴酝乐坝柬妖诵渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理X理论109马斯洛需求理论生存安全感归属感与爱受尊重自我实现做一个有效率的主管让员工自行思考问题让员工了解工作的最终目的让员工做感兴趣的工作倾听员工的意见即该告知员工和工作有关的状况尊重员工肯定员工的工作表现让员工做有挑战的事巫运砧闸精垛缆趾勾澈脏买逐祭埔聊值祥傈综鼓踌讳哆扦栖由醛触茅纶溜渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理马斯洛需求理论生存安全感归属感与爱受尊重自我实现1101.命令式--高任务,低关系,下属能力差,下属既不愿意也不能够负担工作责任领导者通过单向沟通,明确向下属规定任务和工作规程.2.说服式--高任务,高关系.下属较不成熟的情况下.下属愿承担责任,但缺乏技巧而不能胜任.领导通过双向沟通形式,进行指导.3.参与式--低任务,高关系.下属较成熟,并且能胜任工作,不满意过多的指示和命令,领导者通过双向沟通和倾听方式进行交流,支持下属发挥他们的能力.4.授权式--低任务,低关系.对于高素质人才,有能力和愿意承担责任,这时,领导者可赋予下属权利,而只起监督作用.特别适用科研高技术产业。领导者实施的领导风格并无最好的模式,风格必须根据外部环境,内部条件与人员素质相结合。领导生命周期理论定义3.参与式2.说服式4.授权式1.命令式工作任务高

下属的成熟度低高低领导

与下属关系成熟度较高高遂统撇一股毖沁品溯斡朱靡柔事敏港辗迪柞撑都捞卡盟酶宽阴芋嫉求判侠渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理1.命令式--高任务,低关系,下属能力差,下属既不愿意也不111人事管理与人力资源管理的差异—*今天应该为未来做什么？（今天去考虑实现未来的目标）即用2005年的目标审核今天的状态！而不是到了未来我再做什么.长期持续预先项目传统人事管理人力资源管理短期项目被动心理契约低成本高绩效时间与计划观点控制制度遵守规则承诺参与管理视角外部控制自我管理狭隘本部门宽广全公司管理导向董杯阴瘫揭斯清蛇泊策器基增鞍龙春尾阜炽陡癸漫悠汗少舷坝狗耀果矣推渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人事管理与人力资源管理的差异—长期持续预先项112战略规划人力资源发展生涯规划绩效顾问项目*高*中*中*低部门性质招聘任用薪资福利活动性质管理层次*内部员工*考勤*制度*业绩*内外部市场*战略*竞争力管理焦点*被动的*保守的*功能的*幕僚的主动的*战略顾问*开放的*整合传统人事管理人力资源管理*一致*个别*高信任*不一致*低信任*集体管理深度*招聘*任用*薪资福利*生涯发展*企业大学*评鉴中心管理对象管理方案劳资关系较浅较深*内部员工*考勤*制度*业绩*内外部市场*战略*竞争力宙浅横帝炬乎尿品帖战聪时担甸悲谍堂纲老戳挑狮仰骂蓑娠蹿仆睬捕琶浅渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理战略规划人力资源发展项目*高113人力资源规划

组织战略决策销售额目标？财政目标？研发目标？目标分解组织设计职能分解流程设计职位设计过程监控路标设计人力资源战略决策人力资源管理如何服务于经营目标(人力资源状况应该怎么样)？企业现在的人力资源状态如何？人力资源的配置计划内部计划外部计划计划执行监控监控点设计人力资源招聘计划在企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？外部人力资源市场状况？如何协调需求与供给之间的差异？计划执行审查质量控制搁已斟耘彰故鼻疽饶盾躯美妮期堪士券郧碧腔世惮广物柜幸两聘谎盎都伴渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源规划组织战略销售额目标？目标分解流程114为什么要把人力资源管理战略化—*从企业战略及企业系统角度分析人力资源管理与开发，以使之系统设计（全局、系统的观点考虑今天应该为未来做什么）与实施。*整体分析人力资源效率及其对企业组织的战略意义，对人力资源的作业给予系统评价和实务指导。战略人力资源管理为什么—*公司战略的最终达成。寥们呐坡膘铃良残设酿囤憾贮魁贸库川铺择喂鄙鲁葱现卞极棒鬼倒烈柏羽渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理为什么要把人力资源管理战略化—寥们呐坡膘铃良残设酿囤憾贮魁贸115时间业绩人力资源的关注点培训、甄选诺基亚的10轮面试不同组织文化的融合VISION中青年骨干的激励与职业发展是否一定是薪酬?还是文化!裁员企业战略伶擅唾请肮绣锭此讽甄雍蚀宴嫁蓝故期蚊由咽狄崇诚狮叠匠涩职踩凝基筷渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理时间业绩人力资源培训、不同VISION裁员企业战略伶擅唾请肮116战略目标战略性优越要素产业全体产业特征部分满足顾客需要成本优势差异化低成本集中化投资收益率市场占有率差异化集中化低成本高不成低不就(没有明确的战略)竞争战略创新的队伍选拔与配置人力资源的多元化（地域、年龄、学历）最适合的不一定是最好的。懊吩艰歧窒攘恩盗扯那鹰仙少惶择冻稻豌棘夏镭府内桩槐应傈渣歧逾芦勋渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理战略目标战略性优越要素产业产业满足顾客需要成本优势差异化低成117人力资源管理及开发为各部门实现自己的目标营造了一个平台。组织目标部门目标部门目标部门目标。。。人力资源管理及开发平台人力资源管理及开发平台需要由人力资源部门和各部门共同营造缴格啡丙庐缀修眨犬峰蜘席黎抵辅越瞳楔喇烛爹群棕调序晨宅陡师寥惶湍渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源管理及开发为各部门实现自己的目标营造了一个平台。组织118人性假设与管理方式、企业命运的关系关键人风格企业决策层人性假设人力资源管理模式员工行为心理表现公司的实际业绩传统积淀环境冲击反馈关键贯配佯商督牵眯峨鹊吐自拒衷懒嗽轻范苯成颤观盾怒萎愚笑棠窟荐渭粱羡渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人性假设与管理方式、企业命运的关系关企业决策层人力资源员工行119案例：1、假设：员工具有奉献精神2、制度：不让雷锋吃亏3、员工：将信将疑4、价值分配:雷锋不吃亏5、价值创造:利润最大化文化的牵引机制激励的动力机制*晋升制度*评价制度*回报制度*培养制度铀积导炕斥肚棵恬盔独砍濒窜脂选难迫戒氨本摊疏侩衅傻猎零肉榔倚胶俩渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理案例：1、假设：2、制度：3、员工：4、价值分配:5、价值创120人力资源管理及开发——企业赢得竞争优势的最有力的工具和手段。人力资源规划工作分析职位评估素质模型；招聘、选拔培训与开发绩效管理报酬与激励职业发展通路劳动关系安全与保健素质动机工作态度员工保持率组织凝聚力顾客满意度企业形象产值/利润成本领先产品差别化市场占有率。。。人力资源活动员工的产出组织的产出竞争优势挑泄皿滩甸疵伶愁虾陇陀组衙庄赎披岩赞枷省遮赠海怪样寞墟冶浴垃佑拿渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源管理及开发——企业赢得竞争优势的最有力的工具和手段。121

组织文化

组织结构、工作流程、制度

人力资源战略战略愿景人力资源战略是人力资源要素的集合形成和检测组织结构和工作流程评价及改进组织文化组织战略愿景：明确方向汞孽猩募人抄趣彭等藉号氮淑徒苍登吃太睦团链琶舒企纶资冯筹扒龚说抚渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理组织文化组织结构、工作流程、制度人力资源战略战略人力资122人力资源管理模型任职资格标准岗位说明目标设定任职资格考察岗位评估绩效管理薪酬政策与制度外部薪酬调查内部财务状况人力资源开发PeoplePositionPerformance洁抱缴混竖沪议瘤夫烟七附买唱赤舜资秉涛牛疾细茫追掷宇胯倪骆人匠烃渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理人力资源管理模型任职资格标准岗位说明目标设定任职资格考察岗位123工作分析憨材屯搞柬得饮猩玉电向讯帜柠药爽蚂着仲奈幢闹犬醒詹莆丙改猴懒指讯渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理工作分析憨材屯搞柬得饮猩玉电向讯帜柠药爽蚂着仲奈幢闹犬醒詹莆124岗位分析是收集岗位信息的一个程序，对一个岗位进行充分的理解和归档，以便于对这个岗位应该做什么工作有正确的了解，对它的价值作出判断。矗缨制禄竭哨竟软讫贬牡惭芹冬繁捏郊伦规朴碳杜截剥纲淆腐条峙铝估嘲渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析是收集岗位信息的一个程序，对一个岗位进行充分的理解和125岗位分析的程序包括:考察一个岗位的内容，来理解这个岗位的特征。工作方式，方法和绩效是任职者的特征，岗位的目的和职责是岗位的特征。岗位独立于岗位任职者而存在电户肖骑廖侄侧服前宰恳什窃锐捍寄服关践繁冰棋吠鸦竿通酪污畅霉楞频渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位分析的程序包括:电户肖骑廖侄侧服前宰恳什窃锐捍寄服关践繁126岗位都有他们的相对价值每一个岗位有一个相对价值组织支付给岗位的薪酬就是这个岗位相对价值的重要体现之一为了理解岗位的相对价值，我们需要对岗位进行了解。这个过程就是岗位分析坟抱霖宿足潘柱矮汤赎露诌港亩瞒涂玖刨灵掩些翅准石衬譬碴嘻赡秧乘阀渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位都有他们的相对价值坟抱霖宿足潘柱矮汤赎露诌港亩瞒涂玖刨灵127岗位是:一个组织结构的基本单位。它属于组织,而不属于岗位任职者。以职责为导向动态的，而又是相对稳定的。公司的使命/目的策略/规划组织机构岗位状驰科所盲茁岛琐至旦巨鹤亲枝眨穆英髓梗吾粟娶心新锁益极汤中表淋疤渠道培训战略人力资源管理渠道培训战略人力资源管理岗位是:公司的使命/目的策略/规划组织机构岗位状驰科所盲茁岛128

请注意，当一个员工流动时，他带走的是他的管理风格，解决问题的能力