绩效与绩效考核管理培训课件

绩效管理

PerformanceManagement

教师：郭淑红guoshuhong_1982@163.com2022/12/191绩效管理

PerformanceManagement教学目的与要求

本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。2022/12/192教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课参考书1、方振邦著，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003。2、张建国、徐伟编著，《绩效体系设计》，北京工业大学出版社，北京，2003。3、朱瑜编著，《企业绩效整合》，广东经济出版社，广州，2002。4、储企华编著，《绩效管理》，文汇出版社，上海，2002。5、杨剑、白云、郑蓓莉，《目标导向的绩效管理》，中国纺织出版社，北京，2002。6、[台湾]王忠宗，《目标管理与绩效考核》，广东经济出版社，广州，2002。7、陈芳，《绩效管理》，海天出版社，深圳，2002。8、加里·P·莱瑟姆，《绩效考核》，中国人民大学出版社，2002。9、理查德·威廉姆斯，《业绩管理》，东北财经大学出版社，1999。10、费迪南·佛尼斯，《绩效！绩效！》，中国财政经济出版社，2002。2022/12/193参考书1、方振邦著，《绩效管理》，中国人民大学出版社，200人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理2022/12/194人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理第一章绩效与绩效考核2022/12/195第一章绩效与绩效考核2022/12/145一、绩效的含义与特点1.对绩效的不同理解2.绩效在实践中的含义3.绩效的概念4.绩效的特点2022/12/196一、绩效的含义与特点1.对绩效的不同理解2022/12/11.对绩效的不同理解绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。绩效是行为：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。绩效不再是对历史的反应，而是关注员工素质，关注未来发展。2022/12/1971.对绩效的不同理解2022/12/1472.绩效在实践中的含义绩效就是完成工作任务绩效就是工作成果或产出绩效就是行为绩效是结果与过程的统一体绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）2022/12/1982.绩效在实践中的含义绩效就是完成工作任务2022/12/1实践中绩效含义适用的对象绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1.完成了工作任务·

体力劳动者·

事务性或例行性工作的人员2.结果或产出·

高层管理者·

销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为·

基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4.结果+过程（行为/素质）·

普遍适用各类人员5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·

知识工作者，如研发人员2022/12/199实践中绩效含义适用的对象绩效含义适应的对象适应的企业或阶段13.绩效的概念

绩效指的是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。2022/12/19103.绩效的概念绩效指的是组织期望的结果，是组织4.绩效的特点技能环境机会内因外因绩效（1）多因性激励2022/12/19114.绩效的特点技能环境机会内外绩效（1）多因性激励202

（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作行为三个方面。2022/12/1912（2）多维性2022/12/1412

（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效，应该根据员工在本考评周期内的实际工作结果和工作表现进行客观的评价，而不能片面地受其先前绩效的影响。2022/12/1913（3）动态性2022/12/1413二、绩效的类型根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型：1.根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、关系绩效（周边绩效）和管理绩效。2.按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。2022/12/1914二、绩效的类型根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型：1.任务绩效、关系绩效与管理绩效

（1）任务绩效（taskperformance）

当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。2022/12/19151.任务绩效、关系绩效与管理绩效（1）任务绩效（task（2）关系绩效(contextualperformance)当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效，又称为周边绩效。任务绩效和关系绩效是伯曼（Borman）和模特维多（Motowidlo）于1993年提出的概念。

2022/12/1916（2）关系绩效(contextualperformance关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章制度；同意、支持并维护组织目标。2022/12/1917关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；2（3）管理绩效（managementperformance）对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。管理绩效的主要内容包括决策与授权、计划与组织、指挥与控制、人员与团队管理等方面。2022/12/1918（3）管理绩效（managementperformance三种类型的绩效内容对比任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。管理绩效对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。2022/12/1919三种类型的绩效内容对比任务绩效与被考核人员（部门任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效三种类型的绩效的指标内容费用控制2022/12/1920任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性2.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)组织绩效针对组织(Organization，Company)2022/12/19212.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Depa1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.个人绩效指的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩，个人绩效既包括任务绩效，也包括周边绩效。2022/12/19221.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的三、绩效考核的含义1.对绩效考核的几种描述对组织中成员的贡献进行排序对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评2022/12/1923三、绩效考核的含义1.对绩效考核的几种描述2022/12/1人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度2022/12/1924人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。2022/12/1925总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：2022/2.绩效考核的概念绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2022/12/19262.绩效考核的概念2022/12/1426四、绩效考核的应用现状和不足1.绩效考核被排斥的原因绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情绩效考核目的不明确绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展2022/12/1927四、绩效考核的应用现状和不足1.绩效考核被排斥的原因2022不明目的而担心害怕批评与惩罚害怕弱点暴露被评估者的焦虑认为这件事无意义担心与员工发生冲突评估者的焦虑绩效评估管理者缺乏对实际工作的信息评价员工工作的标准不明确管理者未对评估做好充分的准备管理者在评估过程中不诚实管理者缺乏评估技能员工没有得到反馈没有及时奖励工作优秀者管理者在评估过程中使用含糊的语言评估结果不理想绩效考核不良循环图2022/12/1928不明目的而担心害怕批评与惩罚害怕弱点暴露被评估者的焦虑认为这2.消除抵触的方式充分沟通，使员工明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提升。2022/12/19292.消除抵触的方式2022/12/1429第二章从绩效考核到绩效管理2022/12/1930第二章从绩效考核到绩效管理2022/12/1430本章内容绩效管理思想的演变1绩效管理概述2绩效管理体系3绩效管理系统的评价标准4当前绩效管理存在的主要问题52022/12/1931本章内容绩效管理思想的演变1绩效管理概述2绩效管理体系3绩效绩效管理

LHR一、绩效管理思想的演变在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点：绩效管理是管理组织绩效的系统。绩效管理是管理员工绩效的系统。绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。

2022/12/1932绩效管理

1.绩效管理概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工能力和素质，从而提高员工和组织绩效的过程。二、绩效管理概述2022/12/19331.绩效管理概念二、绩效管理概述2022/12/142.绩效管理特征绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是一个完整的系统。绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。2022/12/19342.绩效管理特征绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团3.绩效管理系统的主要目的（1）战略目的将组织目标与个人目标结合起来为员工提供有关他们绩效的反馈信息改进员工绩效指导解决绩效问题提供对好的绩效表现的认可准则定义和沟通对员工的期望2022/12/19353.绩效管理系统的主要目的（1）战略目的将组织目标与个人目标3.绩效管理系统的主要目的（2）管理目的薪酬决策晋升决策保留、解雇决策（3）开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息2022/12/19363.绩效管理系统的主要目的（2）管理目的2022/12/144.绩效管理在企业人力资源管理中的定位2022/12/19374.绩效管理在企业人力资源管理中的定位2022/12/143绩效管理与工作分析绩效管理与薪酬体系绩效管理与人员招聘选拔绩效管理与培训开发5.绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系2022/12/1938绩效管理与工作分析5.绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系（1）绩效管理与工作分析工作分析工作特征人员特征考评要素2022/12/1939（1）绩效管理与工作分析工作分析工作特征人员特征考评要素20（2）绩效管理与薪酬体系绩效考核结果直接影响薪酬的确定与变化2022/12/1940（2）绩效管理与薪酬体系绩效考核结果直接影响薪酬的确定与变化（3）绩效管理与人员招聘选拔人员招聘选拔潜质显质人才测评手段绩效考评手段2022/12/1941（3）绩效管理与人员招聘选拔人员招聘选拔潜质显质人才测评手段（4）绩效管理与培训开发绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估2022/12/1942（4）绩效管理与培训开发绩效评估结果培训需求分析培训人员和内6.绩效管理的作用有效弥补绩效考核的不足绩效管理可以有效地促进质量管理绩效管理有助于适应组织结构调整和变化绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理可以促进员工的发展2022/12/19436.绩效管理的作用有效弥补绩效考核的不足2022/12/14三、绩效管理体系绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用基于战略的绩效管理体系模型绩效管理过程系统流程图绩效管理与绩效考核的区别442022/12/1944三、绩效管理体系绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用基于一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个人能力，通过企业的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织目标的实现。

战略目标资源输入绩效管理战略结果1.在组织战略实施过程中的地位与作用2022/12/1945一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个绩效管理在组织战略实施中的地位和作用绩效管理是组织战略目标实现的基础。绩效管理是企业文化落地的载体。绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力。2022/12/1946绩效管理在组织战略实施中的地位和作用绩效管理是组织战略目标实2.基于战略的绩效管理体系模型2022/12/19472.基于战略的绩效管理体系模型2022/12/1447（1）与绩效管理相关的制度体系

要保证绩效管理过程顺利进行，必须有一套与之相应的管理制度作为保证，否则，绩效管理职能流于形式。为保证基于组织战略的绩效目标得以落实，必须建立健全各种相关制度，如员工参与制度、上下级定期沟通制度，绩效考评制度，员工申诉制度，基于员工绩效的奖惩制度、培训制度、人事调整制度等。2022/12/1948（1）与绩效管理相关的制度体系要保证绩效管理过程顺利（2）绩效管理的组织保证体系

①成立由公司最高层领导任主任、各主要部门负责人参与的公司绩效管理委员会。②公司绩效管理委员会下设由人力资源部经理任主任、绩效管理专家和绩效考核专职人员任成员的绩效管理办公室，负责公司绩效管理的日常工作。③成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的员工代表组成。

2022/12/1949（2）绩效管理的组织保证体系①成立由公司最高层领导任主任、3.1

3.

绩效管理过程系统流程图结果使用——薪酬、奖金职务调整、培训、教育……岗位职责组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始绩效管理循环2022/12/19503.1

3.绩效管理过程系统流程图结果使用——薪酬、奖只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠的和可控的，同时，也是不断提升和改善的保证。因为只有连续不断的控制才会有连续不断的反馈，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。2022/12/1951只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠的和可控的，同4.绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价绩效考核侧重于信息沟通与绩效提高一个完善的管理过程伴随管理的全过程事先的沟通与承诺2022/12/19524.绩效管理与绩效考核的区别绩效四、绩效管理系统的评价标准绩效管理评价标准BECDA战略一致性明确性可接受性效度信度2022/12/1953四、绩效管理系统的评价标准绩效管理BECDA战略明确性可接受1.战略一致性

战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。2022/12/19541.战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业2.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。2022/12/19552.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在3.可接受性

可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面：其一是运作成本太高；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；第三是缺乏公平性。2022/12/19563.可接受性可接受性的含义是运用绩效管理系统的人公平的类型结果公平程序公平人际公平2022/12/1957公平的类型结果公平2022/12/1457结果公平指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：（1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望；（2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。2022/12/1958结果公平指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准时考虑对不同的员工进行评价是否采取一致的标准。2022/12/1959程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程人际公平“人际公平”(interpersonaljustice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：（1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息；（3）允许员工对评价结果提出质疑。2022/12/1960人际公平“人际公平”(interpersonaljusti4.信度

信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种：再测信度副本信度（等值性信度）分半信度同质性信度（克伦巴赫α系数）肯德尔系数（评分者信度）2022/12/19614.信度信度指测量结果的一致性程度，即回答测5.效度

效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度；构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度；效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。2022/12/19625.效度效度指测量的正确性，即一个测量要测出五、当前绩效管理中存在的主要问题

1.企业绩效管理与战略实施相脱节。2.绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。3.以考核代管理。4.重视奖惩，忽视发展。5.认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。6.忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。

2022/12/1963五、当前绩效管理中存在的主要问题1.企业绩效管理与战略实施

1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。

2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。

3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!

25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。

27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹

28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。

30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。

31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。

32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。

33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。50、想像力比知识更重要。不是无知，而是对无知的无知，才是知的死亡。

51、对于最有能力的领航人风浪总是格外的汹涌。

52、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。

53、年少时，梦想在心中激扬迸进，势不可挡，只是我们还没学会去战斗。经过一番努力，我们终于学会了战斗，却已没有了拼搏的勇气。因此，我们转向自身，攻击自己，成为自己最大的敌人。

54、最伟大的思想和行动往往需要最微不足道的开始。

55、不积小流无以成江海，不积跬步无以至千里。

56、远大抱负始于高中，辉煌人生起于今日。

57、理想的路总是为有信心的人预备着。

58、抱最大的希望，为最大的努力，做最坏的打算。

59、世上除了生死，都是小事。从今天开始，每天微笑吧。

60、一勤天下无难事，一懒天下皆难事。

61、在清醒中孤独，总好过于在喧嚣人群中寂寞。

62、心里的感觉总会是这样，你越期待的会越行越远，你越在乎的对你的伤害越大。

63、彩虹风雨后，成功细节中。

64、有些事你是绕不过去的，你现在逃避，你以后就会话十倍的精力去面对。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告诉自己一次，我真的很不错。

67、心中有理想再累也快乐

68、发光并非太阳的专利，你也可以发光。

69、任何山都可以移动，只要把沙土一卡车一卡车运走即可。

70、当你的希望一个个落空，你也要坚定，要沉着！

71、生命太过短暂，今天放弃了明天不一定能得到。

72、只要路是对的，就不怕路远。

73、如果一个人爱你、特别在乎你，有一个表现是他还是有点怕你。

74、先知三日，富贵十年。付诸行动，你就会得到力量。

75、爱的力量大到可以使人忘记一切，却又小到连一粒嫉妒的沙石也不能容纳。

1、这世上，没有谁活得比谁容易，只是有人在呼天抢地，有人在默默努力。

2、当热诚变成习惯，恐惧和忧虑即无处容身。缺乏热诚的人也没有明确的目标。热诚使想象的轮子转动。一个人缺乏热诚就象汽车没有汽油。善于安排玩乐和工作，两者保持热诚，就是最快乐的人。热诚使平凡的话题变得生动。

3、起点低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一场马拉松比赛，拼的不是起点，而是坚持的耐力和成长的速度。只要努力不止，进步也会不止。

4、如果你不相信努力和时光，那么时光第一个就会辜负你。不要去否定你的过去，也不要用你的过去牵扯你的未来。不是因为有希望才去努力，而是努力了，才能看到希望。

5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。21、每个人都有潜在的能量，只是很容易：被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。

22、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要轻言放弃。

23、恨别人，痛苦的却是自己。

24、每天醒来，敲醒自己的不是钟声，而是梦想。

25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。

27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹

28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。

30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清一些人。

31、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。

32、命好不如习惯好。养成好习惯，一辈子受用不尽。

33、比别人多一点执着，你就会创造奇迹。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而64绩效管理

PerformanceManagement

教师：郭淑红guoshuhong_1982@163.com2022/12/1965绩效管理

PerformanceManagement教学目的与要求

本课程是人力资源管理专业的专业课，通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理在人力资源管理系统中的地位与作用，掌握绩效管理的目的、意义以及绩效管理的技能与方法，能够对企业绩效管理系统进行诊断，根据企业战略目标及评价目的设计科学合理的绩效评价系统，并能够根据绩效评价结果对员工绩效状况进行分析与诊断，提出员工奖惩、人事调整、培训开发、员工职业生涯管理等方面的对策与建议，充分发挥绩效管理在组织战略实施过程中的作用。2022/12/1966教学目的与要求本课程是人力资源管理专业的专业课参考书1、方振邦著，《绩效管理》，中国人民大学出版社，2003。2、张建国、徐伟编著，《绩效体系设计》，北京工业大学出版社，北京，2003。3、朱瑜编著，《企业绩效整合》，广东经济出版社，广州，2002。4、储企华编著，《绩效管理》，文汇出版社，上海，2002。5、杨剑、白云、郑蓓莉，《目标导向的绩效管理》，中国纺织出版社，北京，2002。6、[台湾]王忠宗，《目标管理与绩效考核》，广东经济出版社，广州，2002。7、陈芳，《绩效管理》，海天出版社，深圳，2002。8、加里·P·莱瑟姆，《绩效考核》，中国人民大学出版社，2002。9、理查德·威廉姆斯，《业绩管理》，东北财经大学出版社，1999。10、费迪南·佛尼斯，《绩效！绩效！》，中国财政经济出版社，2002。2022/12/1967参考书1、方振邦著，《绩效管理》，中国人民大学出版社，200人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理2022/12/1968人力资源管理的基本模块人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理第一章绩效与绩效考核2022/12/1969第一章绩效与绩效考核2022/12/145一、绩效的含义与特点1.对绩效的不同理解2.绩效在实践中的含义3.绩效的概念4.绩效的特点2022/12/1970一、绩效的含义与特点1.对绩效的不同理解2022/12/11.对绩效的不同理解绩效是结果：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。绩效是行为：绩效是员工在完成工作任务过程中表现出来的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。绩效不再是对历史的反应，而是关注员工素质，关注未来发展。2022/12/19711.对绩效的不同理解2022/12/1472.绩效在实践中的含义绩效就是完成工作任务绩效就是工作成果或产出绩效就是行为绩效是结果与过程的统一体绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）2022/12/19722.绩效在实践中的含义绩效就是完成工作任务2022/12/1实践中绩效含义适用的对象绩效含义适应的对象适应的企业或阶段1.完成了工作任务·

体力劳动者·

事务性或例行性工作的人员2.结果或产出·

高层管理者·

销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为·

基层员工发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业4.结果+过程（行为/素质）·

普遍适用各类人员5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）·

知识工作者，如研发人员2022/12/1973实践中绩效含义适用的对象绩效含义适应的对象适应的企业或阶段13.绩效的概念

绩效指的是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。2022/12/19743.绩效的概念绩效指的是组织期望的结果，是组织4.绩效的特点技能环境机会内因外因绩效（1）多因性激励2022/12/19754.绩效的特点技能环境机会内外绩效（1）多因性激励202

（2）多维性员工的工作绩效表现为多个方面，需沿多个维度分析和考评。如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况以外，质量、原材料消耗、能耗、出勤、甚至团结、服从、纪律等软、硬方面，都需综合考虑。通常在绩效评价时要综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作行为三个方面。2022/12/1976（2）多维性2022/12/1412

（3）动态性员工的工作绩效是会变化的，随时间的推移，绩效差的可能进而转好，绩效好的也可能退步变差，因此，主管人员不可以僵化的观点看待员工的工作绩效，应该根据员工在本考评周期内的实际工作结果和工作表现进行客观的评价，而不能片面地受其先前绩效的影响。2022/12/1977（3）动态性2022/12/1413二、绩效的类型根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型：1.根据绩效的内容不同，可把绩效分为任务绩效、关系绩效（周边绩效）和管理绩效。2.按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效和个人绩效。2022/12/1978二、绩效的类型根据不同的标准，绩效可以分为不同的类型：1.任务绩效、关系绩效与管理绩效

（1）任务绩效（taskperformance）

当员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务时，或完成某项特定的任务以支持组织的关键职能发挥作用时，他们的表现被称为任务绩效。任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。2022/12/19791.任务绩效、关系绩效与管理绩效（1）任务绩效（task（2）关系绩效(contextualperformance)当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事间良好的工作关系，或通过额外努力而准时地完成某项任务时，他们的表现被称为关系绩效，又称为周边绩效。任务绩效和关系绩效是伯曼（Borman）和模特维多（Motowidlo）于1993年提出的概念。

2022/12/1980（2）关系绩效(contextualperformance关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成所交付的任务；帮助他人，与他人合作；即使在个人感到不便时也能够遵循组织的规章制度；同意、支持并维护组织目标。2022/12/1981关系绩效的五种表现自愿承担不是工作组成部分的任务、活动；2（3）管理绩效（managementperformance）对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。管理绩效的主要内容包括决策与授权、计划与组织、指挥与控制、人员与团队管理等方面。2022/12/1982（3）管理绩效（managementperformance三种类型的绩效内容对比任务绩效与被考核人员（部门）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。周边绩效对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作态度、工作风格、组织协作等等方面。管理绩效对于管理人员而言，管理绩效是其整体工作绩效的重要部分，涉及到计划、决策、指挥与控制、授权与协调等方面因素。2022/12/1983三种类型的绩效内容对比任务绩效与被考核人员（部门任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性、差错率、顾客满意度等工作时效——时限、进度调整等等工作主动性沟通与协调服务意识个人发展纪律性周边绩效决策与授权指挥与监控计划与组织人员和团队管理管理绩效三种类型的绩效的指标内容费用控制2022/12/1984任务绩效工作数量——产量、销售额、利润等等工作质量——准确性2.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Department)、团队(Team)个人绩效针对组织中的个体(Individual)组织绩效针对组织(Organization，Company)2022/12/19852.组织绩效、部门绩效与个人绩效部门绩效针对部门(Depa1.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的业绩。2.部门绩效指向的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的公司内各组织或团队的业绩。3.个人绩效指的是在完成工作目标与任务的过程中所体现出的个人业绩，个人绩效既包括任务绩效，也包括周边绩效。2022/12/19861.组织绩效是整个组织在实施组织战略目标过程中所表现出来的三、绩效考核的含义1.对绩效考核的几种描述对组织中成员的贡献进行排序对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评2022/12/1987三、绩效考核的含义1.对绩效考核的几种描述2022/12/1人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度2022/12/1988人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。2022/12/1989总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：2022/2.绩效考核的概念绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2022/12/19902.绩效考核的概念2022/12/1426四、绩效考核的应用现状和不足1.绩效考核被排斥的原因绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦虑的事情绩效考核目的不明确绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展2022/12/1991四、绩效考核的应用现状和不足1.绩效考核被排斥的原因2022不明目的而担心害怕批评与惩罚害怕弱点暴露被评估者的焦虑认为这件事无意义担心与员工发生冲突评估者的焦虑绩效评估管理者缺乏对实际工作的信息评价员工工作的标准不明确管理者未对评估做好充分的准备管理者在评估过程中不诚实管理者缺乏评估技能员工没有得到反馈没有及时奖励工作优秀者管理者在评估过程中使用含糊的语言评估结果不理想绩效考核不良循环图2022/12/1992不明目的而担心害怕批评与惩罚害怕弱点暴露被评估者的焦虑认为这2.消除抵触的方式充分沟通，使员工明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提升。2022/12/19932.消除抵触的方式2022/12/1429第二章从绩效考核到绩效管理2022/12/1994第二章从绩效考核到绩效管理2022/12/1430本章内容绩效管理思想的演变1绩效管理概述2绩效管理体系3绩效管理系统的评价标准4当前绩效管理存在的主要问题52022/12/1995本章内容绩效管理思想的演变1绩效管理概述2绩效管理体系3绩效绩效管理

LHR一、绩效管理思想的演变在绩效管理思想发展的过程中，对绩效管理的认识也存在分歧，主要表现为以下三种观点：绩效管理是管理组织绩效的系统。绩效管理是管理员工绩效的系统。绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。

2022/12/1996绩效管理

1.绩效管理概念绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工能力和素质，从而提高员工和组织绩效的过程。二、绩效管理概述2022/12/19971.绩效管理概念二、绩效管理概述2022/12/142.绩效管理特征绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团队和员工绩效的过程。绩效管理是提高工作绩效的有力工具。绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。绩效管理是一个完整的系统。绩效管理必须与人力资源管理的其他环节对接才能发挥应有的作用。2022/12/19982.绩效管理特征绩效管理以组织战略为导向，是综合管理组织、团3.绩效管理系统的主要目的（1）战略目的将组织目标与个人目标结合起来为员工提供有关他们绩效的反馈信息改进员工绩效指导解决绩效问题提供对好的绩效表现的认可准则定义和沟通对员工的期望2022/12/19993.绩效管理系统的主要目的（1）战略目的将组织目标与个人目标3.绩效管理系统的主要目的（2）管理目的薪酬决策晋升决策保留、解雇决策（3）开发目的使员工现有的工作能力得到提高识别培训需要为员工职业生涯规划提供信息2022/12/191003.绩效管理系统的主要目的（2）管理目的2022/12/144.绩效管理在企业人力资源管理中的定位2022/12/191014.绩效管理在企业人力资源管理中的定位2022/12/143绩效管理与工作分析绩效管理与薪酬体系绩效管理与人员招聘选拔绩效管理与培训开发5.绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系2022/12/19102绩效管理与工作分析5.绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系（1）绩效管理与工作分析工作分析工作特征人员特征考评要素2022/12/19103（1）绩效管理与工作分析工作分析工作特征人员特征考评要素20（2）绩效管理与薪酬体系绩效考核结果直接影响薪酬的确定与变化2022/12/19104（2）绩效管理与薪酬体系绩效考核结果直接影响薪酬的确定与变化（3）绩效管理与人员招聘选拔人员招聘选拔潜质显质人才测评手段绩效考评手段2022/12/19105（3）绩效管理与人员招聘选拔人员招聘选拔潜质显质人才测评手段（4）绩效管理与培训开发绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估2022/12/19106（4）绩效管理与培训开发绩效评估结果培训需求分析培训人员和内6.绩效管理的作用有效弥补绩效考核的不足绩效管理可以有效地促进质量管理绩效管理有助于适应组织结构调整和变化绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突绩效管理可以节约管理者的时间成本绩效管理可以促进员工的发展2022/12/191076.绩效管理的作用有效弥补绩效考核的不足2022/12/14三、绩效管理体系绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用基于战略的绩效管理体系模型绩效管理过程系统流程图绩效管理与绩效考核的区别442022/12/19108三、绩效管理体系绩效管理在组织战略实施过程中的地位与作用基于一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个人能力，通过企业的战略目标得以快速而准确地传递，以及称职的员工在各个岗位上所发挥的能动作用保证组织目标的实现。

战略目标资源输入绩效管理战略结果1.在组织战略实施过程中的地位与作用2022/12/19109一个企业战略的实施取决于企业的组织能力与员工的个绩效管理在组织战略实施中的地位和作用绩效管理是组织战略目标实现的基础。绩效管理是企业文化落地的载体。绩效管理是企业价值分配的基础和价值创造的动力。2022/12/19110绩效管理在组织战略实施中的地位和作用绩效管理是组织战略目标实2.基于战略的绩效管理体系模型2022/12/191112.基于战略的绩效管理体系模型2022/12/1447（1）与绩效管理相关的制度体系

要保证绩效管理过程顺利进行，必须有一套与之相应的管理制度作为保证，否则，绩效管理职能流于形式。为保证基于组织战略的绩效目标得以落实，必须建立健全各种相关制度，如员工参与制度、上下级定期沟通制度，绩效考评制度，员工申诉制度，基于员工绩效的奖惩制度、培训制度、人事调整制度等。2022/12/19112（1）与绩效管理相关的制度体系要保证绩效管理过程顺利（2）绩效管理的组织保证体系

①成立由公司最高层领导任主任、各主要部门负责人参与的公司绩效管理委员会。②公司绩效管理委员会下设由人力资源部经理任主任、绩效管理专家和绩效考核专职人员任成员的绩效管理办公室，负责公司绩效管理的日常工作。③成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的员工代表组成。

2022/12/19113（2）绩效管理的组织保证体系①成立由公司最高层领导任主任、3.1

3.

绩效管理过程系统流程图结果使用——薪酬、奖金职务调整、培训、教育……岗位职责组织目标绩效反馈面谈活动：主管人员就评估结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效评估活动：评估员工绩效时间：绩效期间结束时绩效实施与管理活动：观察、记录，提供反馈、指导与建议时间：整个绩效期间绩效计划活动：与员工一起制定绩效目标，发展目标和行动计划时间：绩效期间开始绩效管理循环2022/12/191143.1

3.绩效管理过程系统流程图结果使用——薪酬、奖只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠的和可控的，同时，也是不断提升和改善的保证。因为只有连续不断的控制才会有连续不断的反馈，而只有连续不断的反馈才能保证连续不断的提升。2022/12/19115只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠的和可控的，同4.绩效管理与绩效考核的区别

绩效管理管理过程中的一个局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价绩效考核侧重于信息沟通与绩效提高一个完善的管理过程伴随管理的全过程事先的沟通与承诺2022/12/191164.绩效管理与绩效考核的区别绩效四、绩效管理系统的评价标准绩效管理评价标准BECDA战略一致性明确性可接受性效度信度2022/12/19117四、绩效管理系统的评价标准绩效管理BECDA战略明确性可接受1.战略一致性

战略一致性指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。绩效管理的战略目标就是通过提高员工的个人绩效而提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标。因此，应使企业的绩效评价系统与组织的发展战略一致。2022/12/191181.战略一致性战略一致性指绩效管理系统与企业2.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在多大程度上能为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，并使他们了解如何才能实现组织的期望和要求。在绩效反馈中，如果员工不能明确地了解自己的绩效表现有什么问题，他也无从改善自己的绩效。2022/12/191192.明确性绩效管理系统的明确性标准是指绩效管理系统在3.可接受性

可接受性的含义是运用绩效管理系统的人接受该系统的程度。一个绩效评价系统不被接受的原因有以下几个方面：其一是运作成本太高；其二是技术过于复杂而难以为使用者所了解；第三是缺乏公平性。2022/12/191203.可接受性可接受性的含义是运用绩效管理系统的人公平的类型结果公平程序公平人际公平2022/12/19121公平的类型结果公平2022/12/1457结果公平指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量甚至于产生偷窃行为。企业可通过以下做法提高绩效管理系统的结果公平性：（1）就绩效评价及标准问题与员工进行沟通，告诉公司对他们的期望；（2）就报酬、晋升等问题与员工交换意见。2022/12/19122结果公平指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。增强程序公平的方法：开发人员应考虑在开发过程中是否给与管理者和员工参与的机会，并且在确定绩效评价标准时考虑对不同的员工进行评价是否采取一致的标准。2022/12/19123程序公平程序公平的含义：指员工对用于做出报酬决策的方法(即程人际公平“人际公平”(interpersonaljustice)，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等。管理者可通过以下途径提高绩效管理的人际公平程度：（1）通过使用明确的评价指标和对评价者进行培训，使评价者误差和偏见减少到最低限度；（2）在尊重和友好的氛围中向被评价员工全面及时地提供评价结果的反馈信息；（3）允许员工对评价结果提出质疑。2022/12/19124人际公平“人际公平”(interpersonaljusti4.信度

信度指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。常用的信度指标有以下几种：再测信度副本信度（等值性信度）分半信度同质性信度（克伦巴赫α系数）肯德尔系数（评分者信度）2022/12/191254.信度信度指测量结果的一致性程度，即回答测5.效度

效度指测量的正确性，即一个测量要测出想测的东西的程度。效度主要包括内容效度、构想效度和效标效度。内容效度指评价项目对预测的内容或行为范围取样的适当程度；构想效度指测验对理论上的构想或特质的测量程度；效标效度指的是测验所作的预测是否能够被证实。2022/12/191265.效度效度指测量的正确性，即一个测量要测出五、当前绩效管理中存在的主要问题

1.企业绩效管理与战略实施相脱节。2.绩效管理过程中缺乏持续的双向沟通。3.以考核代管理。4.重视奖惩，忽视发展。5.认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。6.忽视绩效管理与人力管理其他系统之间的对接。

2022/12/19127五、当前绩效管理中存在的主要问题1.企业绩效管理与战略实施

1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。

2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。

3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!

25、你不能拼爹的时候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上没有障碍，人还有什么可做的呢。

27、我们无法选择自己的出身，可是我们的未来是自己去改变的。励志名言：比别人多一点执着，你就会创造奇迹

28、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

29、人生就像一道漫长的阶梯，任何人也无法逆向而行，只能在急促而繁忙的进程中，偶尔转过头来，回望自己留下的蹒跚脚印。

30、时间，带不走真正的朋友；岁月，留不住虚幻的拥有。时光转换，体会到缘分善变；平淡无语，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在与不在，都会惦念；无心的情，无论你好与不好，只是漠然。走过一段路，总能有一次领悟；经历一些事，才能看清