任职资格评价与管理解决方案

任职资格评价与管理任职资格评价与管理任职资格定级评价与调整管理任职资格管理的基本内容根据任职资格能升能降原则，任职资格管理包括2部分内容任职资格定级任职资格管理任职资格调整任职资格保级任职资格升级任职资格降级任职资格破格晋升任职资格定级评价与调整管理任职资格定级任职资格管理任职资格调对于员工:评价确立员工任职资格等级,实现员工职业生涯发展对于企业:建立科学人才评价机制,为企业人才选拔、任用、培训与激励提供科学参考依据任职资格定级评价与调整目的对于员工:任职资格定级评价与调整目的任职资格评价原则以任职资格标准为依据既评价结果又评价过程；评价是一种鉴定活动，强调证据；评价只业务指导与交流的重要途径自上而下的原则；测试与评议相结合；评价结果面向应用的原则；任职资格评价与调整原则任职资格调整原则任职资格调整重要依据:业绩能上能下原则；任职资格评价原则任职资格评价与调整原则任职资格调整原则1、能力评价

对应于任职资格的能力标准,能力评价包括3部分内容:必备知识考核:通过培训考核,达到相应级别必备知识学分要求;

评价会:通过专家小组召开任职资格评价会进行技能等级和专业经验与成果的评价;2、行为评价

行为评价不会产生行为评价结果,而是与绩效考核结合起来,以业绩积分的形式参与员工任职资格的评价。任职资格定级评价内容与方法

专业经验及成果必备知识能力标准专业技能行为标准评价会绩效考核知识考核评价方法评价会任职资格等级知识积分技能得分经验成果鉴定结果绩效考核结果评价结果360行为评议周边评价反馈任职资格评价的内容与方法1、能力评价必备知识考核:通过培训考核,达到相应级别必备知识1、多要素评价，而非单一要素评价

从上文我们可以看出，任职资格评价需要考察相互关系的4个要素（知识、技能、绩效与经验），这样可以保证更全面地了解员工的能力水平，而不象过去能力考察的方式（如国家职称评定等），只是单纯从知识、绩效或技能某一个方面考虑。

2、更关注操作技能，而非认知技能

任职资格评价关注的是员工实际是会做什么，而不是他（她）知道什么。每位员工要获得某个级别的任职资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。“知不等于会”，是任职资格评价最重要的理念之一，因为任职资格更关心员工实际的操作能力，而不仅仅是认知能力。

3、双向交流，而非单向判定任职资格评价评价的过程是评价者与被评价者沟通交流的重要方式。评价者不仅仅是裁判，更是教练，他们在任职资格评价时要向被评价人说明优点和不足，与被评价者沟通讨论下一步该如何改进，而不是只告诉被评价者是哪个任职资格等级而已。多因素评价操作技能双向交流图任职能力评价特点任职资格定级评价特点1、多要素评价，而非单一要素评价多因素操作双向图任职能1、根据申请人绩效积分判定员工是否具有资格评定的资格；2、判断申请人是否满足相应级别的知识积分要求；3、判断申请人专业经验与成果是否与申请级别的标准要求相符；4、上述三步为职业素质能力评价，完成后就可确定申请人是否可以获得申请的资格级别；5、申请人在获取相应的资格等级后，聘用上岗，在岗位上按该级别行为标准的要求进行行为评价、绩效考核和知识培训与考核，符合要求，可以申请更高级别的任职资格评价。绩效积分知识积分经验成果鉴定技能评价获得资格培训考核绩效考核图：显性职业素质评价循环任职资格定级评价循环1、根据申请人绩效积分判定员工是否具有资格评定的资格；绩效积四、显性职业素质评价流程开始任职资格等级培训自检并整理证据评价会评价结果评价结果评审评审结果反馈并归档结束任职资格档案自检表证据证据清单YYNN图能力评价主流程任职资格定级评价流程申请审核必备知识考核四、显性职业素质评价流程开始任职资格等级培训自检并整理证据评1、必备知识考核员工要申请某一任职资格等级，必须首先达到该等级的知识考核积分要求。换言之，员工要申请某一级别的前提条件之一就是是否达到相应级别的知识考核学分要求。知识考核的相关管理规定由培训部门负责制定并组织实施。目前传化可采用的方式:①课时制+任职资格等级考试②学分制2、专业经验与成果评价员工通过任职资格评价申请材料提供本人专业经验与成果方面真实有效的证据，由专家小组在评价会议上集体鉴定。专家小组可以根据能力标准要求，制定专业经验与成果评价细则，指导评价。3、专业技能评价(技能鉴定)员工通过任职资格评价申请材料提供本人专业技能方面真实有效的证据，由专家小组在评价会议上集体鉴定。评价专家小组可以根据能力标准要求，制定专业技能评价细则，指导评价。专业技能必备知识知识考核能力标准评价方式专业经验/成果确定资格等级专家评价图能力评价方法任职资格定级评价方法1、必备知识考核专业技能必备知识知识考核能力标准评价方式专业4、行为评价之绩效考核行为评价是对照行为标准要求，检查员工是否按要求开展工作的过程行为评价的目的是确保员工过程规范有效，因此，行为评价与绩效考核结合起来，由员工直接主管评价，具体做法由绩效管理制度规定。员工绩效考核结果就是行为评价结果，它作为员工任职资格等级调整的条件之一。5、行为评价之360度行为评价360行为评价原则（1）谁了解谁评价（2）依据任职资格标准设计，尤其是行为标准（3）多纬度，不同评价者不同评价侧重点（3）量表评价或访谈等方式图评价会参与者关系图专家小组被评价人直接主管接口部门4、行为评价之绩效考核图评价会参与者关系图专家小组被评价人任职资格证据任职资格证据是专家小组判定员工任职资格等级的重要事实依据。员工提供的任何证据必须是真实、准确、有效、充分。任职资格证据包括：工作产品、关键事件、第3方评价各专家小组可以根据本职种特点制定任职资格证据的具体规定。图评价会参与者关系图专家小组被评价人直接主管接口部门6、任职资格评价会评价会是专家小组综合判定员工任职资格等级的主要场合。基本程序：预审——组长主持会议——逐条评议——结果反馈，面谈沟通——陈述理由——结果调整各职种可以根据统一程序制定符合自身特点显性职业素质评价会操作细则。由专家小组长主持，坚持以事实为依据，公平公正公开地进行评价。在必要的时候，评价会可以要求员工或员工直接主管协助澄清或验证相关的证据与事实。任职资格证据图评价会参与者关系图专家小组被评价人直接主管接行为标准能力标准行为能力评价任职资格评价我拿到证书啦！自检评估申请准备面谈评估改进或培训评审评估推动培训（养料）标准牵引学习标准任职资格定级评价过程行为标准能力标准行为能力任职资格我拿到证书啦！自检评估申请准上岗工资定级留岗工资下调待岗中心中级工资上调调岗留岗新员工培训培训考核培训考核留岗工资下调高级调岗留岗工资上调注：实线为“是”；虚线为“否”；初级绩效评价一级资格评价二级资格评价绩效评价三级资格评价试用期考核任职资格升级降级模型任职资格调整思路上岗工资定级留岗工资下调待岗中级工资上调调岗新员工培训培训考观点一：任职资格不是终生的，任职资格管理实行能上能下的原则观点二：绩效结果是任职资格调整重要依据任职资格调整思路任职资格调整任职资格保级任职资格升级任职资格降级任职资格破格晋升观点一：任职资格不是终生的，任职资格管理实行能上能下的原则任被评价人职责：学习要达到的任职资格标准并参加相关的培训；收集相关证据；参加评价会议，回答评价小组成员提问并提供证据；按评价小组成员的意见指定改进计划；成功实施任职资格管理体系的组织保障专业评价小组成员的职责：参与并指导标准的编制、评价方法的设计等工作；提供关于任职资格标准及评价程序等的咨询工作；宣传任职资格管理制度及政策；组织评价会议；监督评价活动；成功实施任职资格管理体系的组织保障专业评价小组成员的职责：成功实施任职资格管理体系的组织保障任职资格专业评价小组职责参与任职资格标准的编制与修订，以及评价办法的设计；承担对员工进行任职资格标准内涵的培训工作；对员工进行任职资格评价；对员工的改进提供建议和意见；评审小组职责编制与修改任职资格标准，对评价办法的设计进行审核；对评价小组的评价结果进行评审；对企业员工任职资格管理工作提供建议与意见；成功实施任职资格管理体系的组织保障任职资格专业评价小组职责评成功实施任职资格管理体系的关键步骤

项目启动

标准开发

评价方法设计

试评价

松土培训

全面实施任职评价

任职资格管理制度化若干套任职资格标准任职资格标准评价方法修订总结人员分层分类任职资格评价组织准备人员准备知识准备评价方法评价程序评价表单(附件)政策宣传标准学习方法培训任职资格管理制度成功实施任职资格管理体系的关键步骤项目启动标结束语谢谢！结束语谢谢！任职资格评价与管理任职资格评价与管理任职资格定级评价与调整管理任职资格管理的基本内容根据任职资格能升能降原则，任职资格管理包括2部分内容任职资格定级任职资格管理任职资格调整任职资格保级任职资格升级任职资格降级任职资格破格晋升任职资格定级评价与调整管理任职资格定级任职资格管理任职资格调对于员工:评价确立员工任职资格等级,实现员工职业生涯发展对于企业:建立科学人才评价机制,为企业人才选拔、任用、培训与激励提供科学参考依据任职资格定级评价与调整目的对于员工:任职资格定级评价与调整目的任职资格评价原则以任职资格标准为依据既评价结果又评价过程；评价是一种鉴定活动，强调证据；评价只业务指导与交流的重要途径自上而下的原则；测试与评议相结合；评价结果面向应用的原则；任职资格评价与调整原则任职资格调整原则任职资格调整重要依据:业绩能上能下原则；任职资格评价原则任职资格评价与调整原则任职资格调整原则1、能力评价

对应于任职资格的能力标准,能力评价包括3部分内容:必备知识考核:通过培训考核,达到相应级别必备知识学分要求;

评价会:通过专家小组召开任职资格评价会进行技能等级和专业经验与成果的评价;2、行为评价

行为评价不会产生行为评价结果,而是与绩效考核结合起来,以业绩积分的形式参与员工任职资格的评价。任职资格定级评价内容与方法

专业经验及成果必备知识能力标准专业技能行为标准评价会绩效考核知识考核评价方法评价会任职资格等级知识积分技能得分经验成果鉴定结果绩效考核结果评价结果360行为评议周边评价反馈任职资格评价的内容与方法1、能力评价必备知识考核:通过培训考核,达到相应级别必备知识1、多要素评价，而非单一要素评价

从上文我们可以看出，任职资格评价需要考察相互关系的4个要素（知识、技能、绩效与经验），这样可以保证更全面地了解员工的能力水平，而不象过去能力考察的方式（如国家职称评定等），只是单纯从知识、绩效或技能某一个方面考虑。

2、更关注操作技能，而非认知技能

任职资格评价关注的是员工实际是会做什么，而不是他（她）知道什么。每位员工要获得某个级别的任职资格，必须提供相应的事实证据来说明自己已经达到该级别的要求，而且这些事实证据是来自自己日常工作中的。“知不等于会”，是任职资格评价最重要的理念之一，因为任职资格更关心员工实际的操作能力，而不仅仅是认知能力。

3、双向交流，而非单向判定任职资格评价评价的过程是评价者与被评价者沟通交流的重要方式。评价者不仅仅是裁判，更是教练，他们在任职资格评价时要向被评价人说明优点和不足，与被评价者沟通讨论下一步该如何改进，而不是只告诉被评价者是哪个任职资格等级而已。多因素评价操作技能双向交流图任职能力评价特点任职资格定级评价特点1、多要素评价，而非单一要素评价多因素操作双向图任职能1、根据申请人绩效积分判定员工是否具有资格评定的资格；2、判断申请人是否满足相应级别的知识积分要求；3、判断申请人专业经验与成果是否与申请级别的标准要求相符；4、上述三步为职业素质能力评价，完成后就可确定申请人是否可以获得申请的资格级别；5、申请人在获取相应的资格等级后，聘用上岗，在岗位上按该级别行为标准的要求进行行为评价、绩效考核和知识培训与考核，符合要求，可以申请更高级别的任职资格评价。绩效积分知识积分经验成果鉴定技能评价获得资格培训考核绩效考核图：显性职业素质评价循环任职资格定级评价循环1、根据申请人绩效积分判定员工是否具有资格评定的资格；绩效积四、显性职业素质评价流程开始任职资格等级培训自检并整理证据评价会评价结果评价结果评审评审结果反馈并归档结束任职资格档案自检表证据证据清单YYNN图能力评价主流程任职资格定级评价流程申请审核必备知识考核四、显性职业素质评价流程开始任职资格等级培训自检并整理证据评1、必备知识考核员工要申请某一任职资格等级，必须首先达到该等级的知识考核积分要求。换言之，员工要申请某一级别的前提条件之一就是是否达到相应级别的知识考核学分要求。知识考核的相关管理规定由培训部门负责制定并组织实施。目前传化可采用的方式:①课时制+任职资格等级考试②学分制2、专业经验与成果评价员工通过任职资格评价申请材料提供本人专业经验与成果方面真实有效的证据，由专家小组在评价会议上集体鉴定。专家小组可以根据能力标准要求，制定专业经验与成果评价细则，指导评价。3、专业技能评价(技能鉴定)员工通过任职资格评价申请材料提供本人专业技能方面真实有效的证据，由专家小组在评价会议上集体鉴定。评价专家小组可以根据能力标准要求，制定专业技能评价细则，指导评价。专业技能必备知识知识考核能力标准评价方式专业经验/成果确定资格等级专家评价图能力评价方法任职资格定级评价方法1、必备知识考核专业技能必备知识知识考核能力标准评价方式专业4、行为评价之绩效考核行为评价是对照行为标准要求，检查员工是否按要求开展工作的过程行为评价的目的是确保员工过程规范有效，因此，行为评价与绩效考核结合起来，由员工直接主管评价，具体做法由绩效管理制度规定。员工绩效考核结果就是行为评价结果，它作为员工任职资格等级调整的条件之一。5、行为评价之360度行为评价360行为评价原则（1）谁了解谁评价（2）依据任职资格标准设计，尤其是行为标准（3）多纬度，不同评价者不同评价侧重点（3）量表评价或访谈等方式图评价会参与者关系图专家小组被评价人直接主管接口部门4、行为评价之绩效考核图评价会参与者关系图专家小组被评价人任职资格证据任职资格证据是专家小组判定员工任职资格等级的重要事实依据。员工提供的任何证据必须是真实、准确、有效、充分。任职资格证据包括：工作产品、关键事件、第3方评价各专家小组可以根据本职种特点制定任职资格证据的具体规定。图评价会参与者关系图专家小组被评价人直接主管接口部门6、任职资格评价会评价会是专家小组综合判定员工任职资格等级的主要场合。基本程序：预审——组长主持会议——逐条评议——结果反馈，面谈沟通——陈述理由——结果调整各职种可以根据统一程序制定符合自身特点显性职业素质评价会操作细则。由专家小组长主持，坚持以事实为依据，公平公正公开地进行评价。在必要的时候，评价会可以要求员工或员工直接主管协助澄清或验证相关的证据与事实。任职资格证据图评价会参与者关系图专家小组被评价人直接主管接行为标准能力标准行为能力评价任职资格评价我拿到证书啦！自检评估申请准备面谈评估改进或培训评审评估推动培训（养料）标准牵引学习标准任职资格定级评价过程行为标准能力标准行为能力任职资格我拿到证书啦！自检评估申请准上岗工资定级留岗工资下调待岗中心中级工资上调调岗留岗新员工培训培训考核培训考核留岗工资下调高级调岗留岗工资上调注：实线为“是”；虚线为“否”；初级绩效评价一级资格评价二级资格评价绩效评价三级资格评价试用期考核任职资格升级降级模型任职资格调整思路上岗工资定级留岗工资下调待岗中级工资上调调岗新员工培训培