卓越企业文化建设课件

卓越企业文化建设

卓越企业文化建设

问题与困惑一、为什么企业越大执行力越差？二、为什么制度越多员工越自私？三、为什么能力越强的人越难管？四、为什么总是骨干的员工离职？五、为什么创业伙伴共苦易同甘难？六、为什么企业多年徘徊难以突破？七、为什么企业规模越大我越孤独？八、为什么我与高管的默契越来越少？九、为什么下属在责任过错面前总是有理由？十、为什么发钱越发越多而忠诚度却越来越差？问题与困惑一、为什么企业越大执行力越差？企业文化建设应该思考的问题企业为什么要建设企业文化？企业文化形成的机制是什么？企业文化（企业精神、理念）对员工有何影响？这种影响是怎样产生的？如何更好地发挥这种影响的作用？企业文化对员工的影响与制度对员工的影响在内在机理上有何不同？企业的文化精神、理念与制度是何关系？这种关系对设计制度与文化结合的管理体系有何启发？如何诊断、设计、培养企业的文化理念体系？更多的问题……企业文化建设应该思考的问题企业为什么要建设企业文化？现象与问题1、企业文化是自然沉淀的结果，不应该人为设计？2、企业文化就是老板文化，民营企业搞企业文化建设有什么必要？3、更多的问题……现象与问题1、企业文化是自然沉淀的结果，不应该人为设计？现象与问题

作为员工，除了参加企业组织的文化活动，还能做什么？那些理念、口号，除了用来背诵，究竟有什么用处？企业文化建设对员工究竟有何意义？现象与问题作为员工，除了参加企业组织的文化活动，还能做现象与问题

搞一些文化、娱乐、各种比赛等活动；提出很漂亮的理念、精神、口号；印制文化手册，员工人手一册；朗读、背诵把精神、口号挂在标志性建筑上……

花巨资请专门的策划公司……

企业似乎是该做的都做了，但是，提出的理念、精神、口号却没有对员工产生相应影响。为什么？？？不求超越别人，但求别人无法超越补钙的联想：现象与问题搞一些文化、娱乐、各种比赛等活动；现象与问题

刚创业时，没有什么奖惩制度，但是，大家工作热情极高，奉献精神很强；企业发展大了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了；甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。

有些企业甚至出现了“制度越多，员工越自私”的现象。

为什么？？现象与问题问题

？？？

企业文化

到底该

如何建设？？

问题？？？企业文化心智、文化与管理体系原材料输入：给原员工什么？工资、奖金提拔、表扬……成果输出：积极性、主动性、责任心、……加工过程心智模式AB100%觉察作业：假如整个管理能量是100%，您有多少能量分配给A，多少能量分配给B？您觉察到什么？传统模式是：我们花费很多精力研究实施一些措施，应该这样对待员工，应该给员工这些东东，在输入端把这些原料加入进去后，就跑到产出端等待积极性、主动性的产出。但是，经常等来的不是自己想要的，甚至经常是自己不想要的。于是，管理困惑产生啦。心智、文化与管理体系原材料输入：给原员工什么？成果输出：积极心智加工与输出模型人事假设心智感受思维情绪与状态语言与行为输出输出环境信息心智加工与输出模型人事假设心智感受思维情绪与状态语言与行为输企业的心智系统老板心智高管心智员工心智团队心智组织心智社会心智企业的心智系统老板心智高管心智员工心智团队心智组织心智社员工行为动力结构研究人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”;所谓思想政治工作效果下降;所谓奖金的效果下降;这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化……员工行为动力结构研究人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，整合研究对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或

“潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的；2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到部分人的认同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的动机。整合研究对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点整合研究从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。整合研究从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力动力结构自我动力超我动力动力结构自我动力超我动力两个动力的驱动自我超我企业目标行为管理体系管理制度文化理念两个动力的驱动自我超我企业目标行为管理体两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为组织目标与个体目标的整合两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙整合研究之五

超我

自我

外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想现实原则采取行动满足需要本能能量制造需要快乐原则愿望式满足最高法官奴隶最高司令本我心理结构假设整合研究之五外在力量的内化现实原则采取行动整合研究超我

自我本我娇生惯养、该管不管的孩子心理结构社会力量该内化的没有内化自我膨胀，超我缩小的畸形心理结构行为表现为任性、自私畸形心理结构1整合研究超我畸形心理结构1整合研究

超我自我本我管教过严的孩子心理结构该内化的内化，不该内化的也内化下来了，形成“超我过大，自我太小”的心理结构行为特点是“听话”、“顺从”畸形心理结构2整合研究管教过严的孩子心理结构畸形心理结构2关于儒家文化儒家文化君叫臣死臣不得不死忠孝父叫子亡子不得不亡礼己所不欲勿施于人义为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报关于儒家文化儒家文化君叫臣死臣不得角色定位与行为准则人们生活在人际关系网中人们无非有两种角色：家庭角色社会角色当以家庭角色处理纵向关系时，以“孝”为最高准则；当以社会角色处理纵向关系时，以“忠”为最高准则；横向关系则由“礼”、“义”界定。

每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。角色定位与行为准则人们生活在人际关系网中人们无非有两种角色：对“自我”的影响无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有“自我”位置；“超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来，“超我”越来越大；我们在这种环境中，生活了2500多年，经历了100多代人；每代人的“自我”都在承受着这种文化的压抑；结果——对“自我”的影响无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还结论

形成自我较小、超我较大的倾斜的心理结构结论中国人传统心理结构与行为机制的特点超我自我本我1、“超我”过大，唯上意识、群体依赖心理、爱面子等等；2、“自我”缩小，自主意识、独立意识、个性等不足；3、“本我”的需要受到超我过多的限制，自我从现实出发，不得不表现为虚伪、不直爽、……中国人传统心理结构与行为机制的特点超我自我本倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础在“超我”中，共产党的价值观念被充分广泛内化了；为劳动人民打天下、实现共产主义的理想成为超我的主体；共产党成为“超我”依托的现实政治力量倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础中国人心理结构的演变

1、文化大革命对心理结构的影响1、儒家思想遭到批判——传统心理结构赖以形成的文化土壤被破坏；2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随意揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以“保卫毛主席、党中央”的旗号——超我所依赖的现实社会力量被虚化；中国人心理结构的演变

1、文化大革命对心理结构的影响文化大革命对心理结构的影响3、“文革”初期，绝大部分人参加文革的动机是纯洁的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为；4、随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思考：奇怪现象两派人：具有统一的目标——保卫毛主席党中央；同一个理论——毛主席语录；但是，却进行着你死我活的斗争！？！文化大革命对心理结构的影响3、“文革”初期，绝大部分人参加文文化大革命对心理结构的影响5、“语录”成了人们达到“自我”目的的保护伞：“革命不是请客吃饭”与“要文斗不要武斗”；“陈毅同志是个好同志”；“整篇讲话用了100多条领袖语录，都是有关发展生产力的，一条阶级斗争的也没有”。语录成了各取所需的宝库，成了“自我”生长的“塑料大棚”文化大革命对心理结构的影响5、“语录”成了人们达到“自我”目文化大革命对心理结构的影响6、“自我在”“语录”这个“塑料大棚”的保护下，冲破长期以来“超我”的压制，冲破原来儒家文化的羁绊，终于得到较大的发展文化大革命对心理结构的影响6、“自我在”“语录”这个“塑料大真理标准问题的讨论对心理结构的影响

“实践是检验真理的唯一标准”的讨论，去除了“语录”的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论证，

“塑料大棚”被揭走了，自我开始独立于社会；真理标准问题的讨论对心理结构的影响“实践是检验真理的唯一改革开放对心理结构的影响

刚从塑料大棚下解放出来的“自我”，还比较脆弱，需要较好的环境才能顺利发展；十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励“少数人”先富起来、发展“商品经济”，这些政策犹如阳光雨露，滋润着“自我”，使“自我”得到健康的发展；改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化，“超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击，新的价值观念却没有及时到位，因此，“超我”对人的影响作用逐渐让位于日益发展的“自我”，于是，中国人传统的倾斜心理结构发生较大的变化：自我“增大”，超我“缩小”……改革开放对心理结构的影响刚从塑料大棚下解放出来的“自我中国人心理结构现状及趋势注：所谓“增大”和“缩小”是指作用的增大或缩小，图示也是一种更直观的表达方式………中国人心理结构现状及趋势注：所谓“增大”和“缩小”是指作用的对目前管理模式的反思

1、关于中国人人性的变化1、中国人变得“精了”、“滑了”、“自私了”、“不听话了”……

所有这些行为的变化，都缘于中国人心理结构的变化——

“自我”变大了！！对目前管理模式的反思

1、关于中国人人性的变化1、中国人变得关于思想政治工作效果的变化原因1：思想政治工作者素质下降原因2：经典理论的结论与社会现实的不一致性更多的原因……更根本的原因：“自我”变大了！“超我”变小了！！！关于思想政治工作效果的变化原因1：思想政治工关于思想政治工作效果的变化传统思想政治工作：“斗私批修”、“大公无私”、“全心全意为人民服务”、“无私奉献”……传统思想政治工作实际上是较少承认“自我”的利益，忽视“自我”的存在；试图用凌驾于“自我”之上的“超我”达到对人心理和行为的控制；在“自我”比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，因而取得极好效果；在“自我”长大后，这种方法不再适应心理结构，效果下降就成为必然现象；研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要课题关于思想政治工作效果的变化传统思想政治工作：“斗私批修”、“关于奖金的发放1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。让他拥有整个地球照样没有积极性关于奖金的发放1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素重要结论传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。重要结论传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列实行人本管理建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制创造管理制度与企业文化并重的管理环境将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发最重要的是“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”实行人本管理建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制企业家心智与企业发展用己之力用人之力用人之智用人之心用人之愿企业企业家心智1心智2心智3心智4心智5每一个阶段，企业家会形成特有心智与信念；这种心智与信念决定了他以特有方式解读与加工来自企业的各种信息，输出特有的领导行为；正是这种解读、加工、输出模式确保了这个阶段的成功；但是，当企业发展到下一个阶段时，这种特有模式就不一定适合，甚至可能变成阻碍。判断所处阶段，觉察心智模式，完成心智蜕变，是企业顺利实现发展突破的最关键能力。你的企业处于哪个发展阶段？你形成了什么样的心智与信念？这些信念现在遇到了什么挑战？你是怎么解读与应对这些挑战的？尝试过让自己的心智与信念产生一些改变吗？您知道怎么改变吗？企业家心智与企业发展用己之力用人之力用人之智用人之心用人之愿理念的匹配与还原制度植入匹配还原理念还原理念的匹配与还原制度植入匹配理念还原制度问题还是理念问题“不许哄抢游客，做彬彬有礼的猴子”：成都的某景区为猴子们制订了“礼貌山猴行为准则”：不许不礼貌，做到文明待客；不许哄抢游客，做到彬彬有礼；不许骚扰游客，尤其是女游客；要助人为乐制度问题还是理念问题“不许哄抢游客，做彬彬有礼的猴子”：成都讨论一、猴子怎么想？二、猴子是按照猴子的理念与逻辑应对“制度”人是按照人的理念与逻辑制定制度如果两个的理念不统一，结果会怎样？三、在企业工作中有没有相似现象？讨论一、猴子怎么想？讨论()是按照()的理念与逻辑应对“制度”

()是按照()的理念与逻辑制定制度如果两个的理念不统一，结果会怎样？讨论问题根源???理念制度两张皮问题根源???理念这是什么问题A-200B5000C?这是什么问题ABC个体行为绩效分析：

“意愿—素质”模型意愿素质利益思想理念与心态知识与经验方法与技能意愿素质绩效的个体因素个体行为绩效分析：

“意愿—素质”模型意愿素质利益思想理念与利益利益坏处好处避害趋利惩罚制度奖励制度两个按钮理论:四个工作步骤:利益利益坏处好处避害趋利惩罚制度奖励制度两个按钮理论:四个工作步骤1、宣贯152、辅导153、预警154、固化15《真本事：中层管理的执行智慧》四个工作步骤1、宣贯1什么是利什么是害利益观利益管理一致不一致思想管理解答思想疑问纠正思想错误树立正确思想思想管理什么是利什么是害利益观利益管理一致不一致思想管理解答纠正树立

关于职工主人翁精神每位员工都是他（她）所在岗位的主人岗位股份制公司老板资金利润员工知识经验技能关于职工主人翁精神每位员工都是他（她）所在岗位的主人岗位老岗位股份制公司理论精傻15600600岗位股份制公司理论精傻15600600“精”、“傻”辩证法

传统标准下过于“精明”的员工，往往“反被精明误”，把很多机会拱手让给了“傻”员工。“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。“傻”员工总是小事上吃点亏，大事上被机会“缠住”。“傻人有傻福”。《新主人翁精神》简装版12页

“傻”的“精”，“精”的傻“精”、“傻”辩证法“傻”的“精”，傻员工心法懒得算计，干好再说傻员工心法懒得算计，干好再说主人翁心法我可能不是企业的主人，但，我是所在的岗位的主人。即便是打工的，也首先是为自己打工。主人翁心法我可能不是企业的主人，即便是打工的，岗位主人翁理论员工入股劳动劳动报酬股权分红工资奖金技能提升打工定位主人定位知识经验技能岗位主人翁理论员工入股劳动劳动报酬股权分红工资奖金技能提升打打工者定位打工者定位是什么

紧盯工资报酬就是打工者定位。把自己定位为打工者，必然产生“我为别人做事，别人给我工资”的心理。“尽量少做事，想法多挣钱”就成为自然的“打工者逻辑”，“遇到难事躲着走，能少干就少干”就成为打工者的工作表现。打工者定位为何要不得

少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次。躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。《新主人翁精神》简装版11页打工者定位打工者定位是什么打工者定位为何要不得主人翁定位

把岗位当成自己的公司，“见工作就干，不管份内份外”、“有困难就上，不管报酬高低”。结果，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次。克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。《新主人翁精神》简装版12页主人翁定位把岗位当成自己的公岗位主人翁的理论基础

“自我实现人”Self-actualizing

man，也叫“自动人”。

马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止焦躁。”“人希望趋于完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”

自我实现的需求是实现生命价值（beingvalues）的成长需求（growthneed）,其目的是扩展我们的经验、充实我们的生命，它将把我们带向辉煌的未来。

但是，并不是每一个成熟的成年人都能自我实现。能自我实现的人是极少数，仅为百分之一。自我实现西方的主人翁理论岗位主人翁的理论基础

“自我实现人”Self-actuali岗位主人翁的理论基础

麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理问题，提出了Y理论：

（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一部分。根据这种人性特点，在对员工进行激励时，主要是依靠内在奖励：职工在工作中获取知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。Y理论西方的主人翁理论岗位主人翁的理论基础Y理论西方的主人翁理论新主人翁理论基于集体主义的传统主人翁理论基于个人主义的“主人翁”理论岗位主人翁岗位往上连结着集体，往下连结着个人。集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神下的主人翁要求实现自我价值，但是，自我价值实现的平台也在岗位。所以，无论集体主义还是个人主义，都要求员工以主人的心态做好岗位工作。

第三集完《岗位主人翁执行手册》12页新主人翁理论基于集体主义的传统主人翁理论基于个人主义的“主人应用需要能力目标报酬员工企业员工对企业的需要企业对员工的需要老板提拔什么样的人应用需要能力目标报酬员工企业员工对企业的需要企业对员工应用业绩素质意愿提拔素质意愿我的业绩好应用业绩素质意愿提拔素质意愿我的业绩好提高意愿怎样才算有意愿1、不拒绝2、不放弃3、主动性4、积极性5、责任心6、专注性7、执着性8、成功欲马旬为什么被提拔1、热心被拒2、初受关注3、倍受赏识试玉需烧三月满，辨才须待七年期提高意愿怎样才算有意愿马旬为什么被提拔试玉需烧三月满，归错于外的“心魔”归错于外1、归于自己不可控因素

心魔擒拿术一2、归于条件欠缺

心魔擒拿术二归错于外归错于外的“心魔”归错于外归错于外自身可控因素与心魔擒拿术ABCDEFXABCDEF自身可控因素与心魔擒拿术ABCDEFXABCDEF自身可控因素与心魔擒拿术ABCDEFXABCDEF自身可控因素与心魔擒拿术ABCDEFXABCDEF归错于外２、归于条件欠缺１０８２归错于外２、归于条件欠缺１０８２归错于外１、半满：看到已经有的资源2、半空：看到还欠缺的资源归错于外１、半满：看到已经有的资源条件欠缺与心魔擒拿术12345678910123456789106创意阶段论证阶段决策阶段条件欠缺与心魔擒拿术11创意阶段论证阶段决策阶段应用心魔擒拿术解决实际问题1、针对公司质量（或销售、成本）问题，策划一个质量（或销售、成本）分析会，在会议中运用心魔擒拿术管理归错于外的行为。记录运用效果。2、针对公司存在的必须尽快解决的某种问题，策划一个决策会议，在会议中运用心魔擒拿术管理截杀式思维。记录运用效果。应用心魔擒拿术解决实际问题1、针对公司质量（或销售、成本）问理念与心魔归功于内1、营销部经理的跳槽为何失败2、区域公司经理为何放弃辞职甘罗与蔺相如理念与心魔归功于内1、营销部经理的跳槽为何失败甘罗与蔺相如跳槽的陷阱6040604060?100跳槽的陷阱6040604060?100归功于内心魔的心理机制10060401509060300180？归功于内心魔的心理机制1006040150906030018心理按摩术

唤醒感恩之心

心理按摩术心理按摩术孙茂才的职业生涯1、本为穷秀才2、落魄进乔家3、信谗生心魔4、野心被发现5、下场警世人孙茂才的职业生涯1、本为穷秀才文化背景调音台产品

成本服务体验通路MINMAX真诚感激共同利益适度包容兑现承诺现实乐观100%投入拒绝指责明确责权785574527859806376708178417355731、落在红色区域的行为是降低组织绩效的文化背景音调；越往绿色区域，越能提升组织绩效。2、了解你的文化背景音调，然后将红色区域的音调提升至绿色区域，就可以有效提升组织绩效；3、看得见的变化，可在三个月内实现；如果给以6个月时间，将实现您预期的目标；如果用连续一年的时间，将看到超出您预期的奇迹；如果坚持三年，您将可以打造出像NASA一样的梦幻团队。文化背景调音台产品成本服务体验通路MINMAX真诚感激卓越企业文化建设文化体系的诊断1、企业有自己的理念或价值观念吗？2、员工接受吗？3、接受到什么程度？4、企业的价值观有代表性的人物吗？5、这些人物在企业威信真的很高吗？6、这些价值观念在企业有相应的故事吗？7、这些故事在企业流传很广吗？8、企业内聚力强吗？9、员工士气高吗？10、员工对企业有忠诚心吗？文化体系的诊断1、企业有自己的理念或价值观念吗？基因理论生命基因=父系基因+母系基因企业文化老板文化行业地域高管员工时代阶段环境文化企业文化建设就是基因再造工程基因理论生命基因=父系基因+母系基因企业文化老板文化行业地域企业文化建设八个步骤1、企业文化现状诊断

2、建立企业文化建设的组织推进系统

3、提炼与设计企业核心理念与职能性理念系统

4、总结和设计各理念的典型行为标定体系

5、设计与建立各理念的典型人物培养、示范与推广机制

6、设计与营造各理念的文化氛围生成机制

7、设计与营造各理念的制度保障体系

8、建设企业文化理念的宣贯与持续改进机制企业文化建设八个步骤1、企业文化现状诊断卓越企业文化建设

卓越企业文化建设

问题与困惑一、为什么企业越大执行力越差？二、为什么制度越多员工越自私？三、为什么能力越强的人越难管？四、为什么总是骨干的员工离职？五、为什么创业伙伴共苦易同甘难？六、为什么企业多年徘徊难以突破？七、为什么企业规模越大我越孤独？八、为什么我与高管的默契越来越少？九、为什么下属在责任过错面前总是有理由？十、为什么发钱越发越多而忠诚度却越来越差？问题与困惑一、为什么企业越大执行力越差？企业文化建设应该思考的问题企业为什么要建设企业文化？企业文化形成的机制是什么？企业文化（企业精神、理念）对员工有何影响？这种影响是怎样产生的？如何更好地发挥这种影响的作用？企业文化对员工的影响与制度对员工的影响在内在机理上有何不同？企业的文化精神、理念与制度是何关系？这种关系对设计制度与文化结合的管理体系有何启发？如何诊断、设计、培养企业的文化理念体系？更多的问题……企业文化建设应该思考的问题企业为什么要建设企业文化？现象与问题1、企业文化是自然沉淀的结果，不应该人为设计？2、企业文化就是老板文化，民营企业搞企业文化建设有什么必要？3、更多的问题……现象与问题1、企业文化是自然沉淀的结果，不应该人为设计？现象与问题

作为员工，除了参加企业组织的文化活动，还能做什么？那些理念、口号，除了用来背诵，究竟有什么用处？企业文化建设对员工究竟有何意义？现象与问题作为员工，除了参加企业组织的文化活动，还能做现象与问题

搞一些文化、娱乐、各种比赛等活动；提出很漂亮的理念、精神、口号；印制文化手册，员工人手一册；朗读、背诵把精神、口号挂在标志性建筑上……

花巨资请专门的策划公司……

企业似乎是该做的都做了，但是，提出的理念、精神、口号却没有对员工产生相应影响。为什么？？？不求超越别人，但求别人无法超越补钙的联想：现象与问题搞一些文化、娱乐、各种比赛等活动；现象与问题

刚创业时，没有什么奖惩制度，但是，大家工作热情极高，奉献精神很强；企业发展大了，相应的奖励与惩罚制度也完善了，但是，员工的奉献精神却消失了；甚至最早一起创业的人也开始斤斤计较了。

有些企业甚至出现了“制度越多，员工越自私”的现象。

为什么？？现象与问题问题

？？？

企业文化

到底该

如何建设？？

问题？？？企业文化心智、文化与管理体系原材料输入：给原员工什么？工资、奖金提拔、表扬……成果输出：积极性、主动性、责任心、……加工过程心智模式AB100%觉察作业：假如整个管理能量是100%，您有多少能量分配给A，多少能量分配给B？您觉察到什么？传统模式是：我们花费很多精力研究实施一些措施，应该这样对待员工，应该给员工这些东东，在输入端把这些原料加入进去后，就跑到产出端等待积极性、主动性的产出。但是，经常等来的不是自己想要的，甚至经常是自己不想要的。于是，管理困惑产生啦。心智、文化与管理体系原材料输入：给原员工什么？成果输出：积极心智加工与输出模型人事假设心智感受思维情绪与状态语言与行为输出输出环境信息心智加工与输出模型人事假设心智感受思维情绪与状态语言与行为输企业的心智系统老板心智高管心智员工心智团队心智组织心智社会心智企业的心智系统老板心智高管心智员工心智团队心智组织心智社员工行为动力结构研究人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；所谓“精”、“滑”、“自私”、“不听话”;所谓思想政治工作效果下降;所谓奖金的效果下降;这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构的变化……员工行为动力结构研究人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，整合研究对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：1、在人的心理结构中，“本能”、“似本能”或

“潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的；2、人存在以“自我”为中心的“需要和动机”是得到部分人的认同的；3、在“自我”之上，存在超越自我、直接社会取向的动机。整合研究对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点或相似点整合研究从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。整合研究从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力动力结构自我动力超我动力动力结构自我动力超我动力两个动力的驱动自我超我企业目标行为管理体系管理制度文化理念两个动力的驱动自我超我企业目标行为管理体两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员工行为组织目标与个体目标的整合两大动力的平衡自我动力超我动力富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙员两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙两种不平衡富了和尚穷了庙穷了和尚富了庙整合研究之五

超我

自我

外在力量的内化惩罚：责任心、道德感奖励：社会理想现实原则采取行动满足需要本能能量制造需要快乐原则愿望式满足最高法官奴隶最高司令本我心理结构假设整合研究之五外在力量的内化现实原则采取行动整合研究超我

自我本我娇生惯养、该管不管的孩子心理结构社会力量该内化的没有内化自我膨胀，超我缩小的畸形心理结构行为表现为任性、自私畸形心理结构1整合研究超我畸形心理结构1整合研究

超我自我本我管教过严的孩子心理结构该内化的内化，不该内化的也内化下来了，形成“超我过大，自我太小”的心理结构行为特点是“听话”、“顺从”畸形心理结构2整合研究管教过严的孩子心理结构畸形心理结构2关于儒家文化儒家文化君叫臣死臣不得不死忠孝父叫子亡子不得不亡礼己所不欲勿施于人义为朋友两肋插刀，滴水之恩涌泉相报关于儒家文化儒家文化君叫臣死臣不得角色定位与行为准则人们生活在人际关系网中人们无非有两种角色：家庭角色社会角色当以家庭角色处理纵向关系时，以“孝”为最高准则；当以社会角色处理纵向关系时，以“忠”为最高准则；横向关系则由“礼”、“义”界定。

每个人都生活在人际关系网中，每个人都是一个结点。都有横向关系与纵向关系。角色定位与行为准则人们生活在人际关系网中人们无非有两种角色：对“自我”的影响无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还是横向关系，都没有“自我”位置；“超我”却得到了异常的鼓励。人们从被迫到自觉、习惯地把各种道理、规范内化下来，“超我”越来越大；我们在这种环境中，生活了2500多年，经历了100多代人；每代人的“自我”都在承受着这种文化的压抑；结果——对“自我”的影响无论家庭角色，还是社会角色；无论纵向关系，还结论

形成自我较小、超我较大的倾斜的心理结构结论中国人传统心理结构与行为机制的特点超我自我本我1、“超我”过大，唯上意识、群体依赖心理、爱面子等等；2、“自我”缩小，自主意识、独立意识、个性等不足；3、“本我”的需要受到超我过多的限制，自我从现实出发，不得不表现为虚伪、不直爽、……中国人传统心理结构与行为机制的特点超我自我本倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础在“超我”中，共产党的价值观念被充分广泛内化了；为劳动人民打天下、实现共产主义的理想成为超我的主体；共产党成为“超我”依托的现实政治力量倾斜的心理结构：传统思想政治工作有效性的心理基础中国人心理结构的演变

1、文化大革命对心理结构的影响1、儒家思想遭到批判——传统心理结构赖以形成的文化土壤被破坏；2、砸烂“公检法”、“踢开党委闹革命”、“随意揪斗各级领导干部”，所有这些行为都被冠以“保卫毛主席、党中央”的旗号——超我所依赖的现实社会力量被虚化；中国人心理结构的演变

1、文化大革命对心理结构的影响文化大革命对心理结构的影响3、“文革”初期，绝大部分人参加文革的动机是纯洁的，是在对毛主席无限崇拜基础上的追随行为；4、随着文革的进行，许多奇怪的现象逐渐引起人们深层次思考：奇怪现象两派人：具有统一的目标——保卫毛主席党中央；同一个理论——毛主席语录；但是，却进行着你死我活的斗争！？！文化大革命对心理结构的影响3、“文革”初期，绝大部分人参加文文化大革命对心理结构的影响5、“语录”成了人们达到“自我”目的的保护伞：“革命不是请客吃饭”与“要文斗不要武斗”；“陈毅同志是个好同志”；“整篇讲话用了100多条领袖语录，都是有关发展生产力的，一条阶级斗争的也没有”。语录成了各取所需的宝库，成了“自我”生长的“塑料大棚”文化大革命对心理结构的影响5、“语录”成了人们达到“自我”目文化大革命对心理结构的影响6、“自我在”“语录”这个“塑料大棚”的保护下，冲破长期以来“超我”的压制，冲破原来儒家文化的羁绊，终于得到较大的发展文化大革命对心理结构的影响6、“自我在”“语录”这个“塑料大真理标准问题的讨论对心理结构的影响

“实践是检验真理的唯一标准”的讨论，去除了“语录”的神秘色彩，人们的自我观点，再也不用引经据典用语录论证，

“塑料大棚”被揭走了，自我开始独立于社会；真理标准问题的讨论对心理结构的影响“实践是检验真理的唯一改革开放对心理结构的影响

刚从塑料大棚下解放出来的“自我”，还比较脆弱，需要较好的环境才能顺利发展；十一届三中全会后，重视物质利益，鼓励“少数人”先富起来、发展“商品经济”，这些政策犹如阳光雨露，滋润着“自我”，使“自我”得到健康的发展；改革开始后，整个社会的价值观念和价值标准都发生彻底变化，“超我”原来所内化的价值观念受到根本冲击，新的价值观念却没有及时到位，因此，“超我”对人的影响作用逐渐让位于日益发展的“自我”，于是，中国人传统的倾斜心理结构发生较大的变化：自我“增大”，超我“缩小”……改革开放对心理结构的影响刚从塑料大棚下解放出来的“自我中国人心理结构现状及趋势注：所谓“增大”和“缩小”是指作用的增大或缩小，图示也是一种更直观的表达方式………中国人心理结构现状及趋势注：所谓“增大”和“缩小”是指作用的对目前管理模式的反思

1、关于中国人人性的变化1、中国人变得“精了”、“滑了”、“自私了”、“不听话了”……

所有这些行为的变化，都缘于中国人心理结构的变化——

“自我”变大了！！对目前管理模式的反思

1、关于中国人人性的变化1、中国人变得关于思想政治工作效果的变化原因1：思想政治工作者素质下降原因2：经典理论的结论与社会现实的不一致性更多的原因……更根本的原因：“自我”变大了！“超我”变小了！！！关于思想政治工作效果的变化原因1：思想政治工关于思想政治工作效果的变化传统思想政治工作：“斗私批修”、“大公无私”、“全心全意为人民服务”、“无私奉献”……传统思想政治工作实际上是较少承认“自我”的利益，忽视“自我”的存在；试图用凌驾于“自我”之上的“超我”达到对人心理和行为的控制；在“自我”比较小时，这种方法正好适应人们的心理结构，因而取得极好效果；在“自我”长大后，这种方法不再适应心理结构，效果下降就成为必然现象；研究适应新的心理结构的工作方法，是思想政治工作的重要课题关于思想政治工作效果的变化传统思想政治工作：“斗私批修”、“关于奖金的发放1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素；2、管理者逐渐发现，忽视思想工作、单纯的奖金等物质刺激，对积极性的调动作用越来越不理想；3、有的企业背上沉重的奖金包袱；4、有的企业发奖金不仅没有调动积极性，反而影响积极性。让他拥有整个地球照样没有积极性关于奖金的发放1、改革初期，奖金一度成为调动积极性的主要因素重要结论传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。重要结论传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”；管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列实行人本管理建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制创造管理制度与企业文化并重的管理环境将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应的基础上注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发最重要的是“理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展”实行人本管理建立“自我”与“超我”有机结合的激励机制企业家心智与企业发展用己之力用人之力用人之智用人之心用人之愿企业企业家心智1心智2心智3心智4心智5每一个阶段，企业家会形成特有心智与信念；这种心智与信念决定了他以特有方式解读与加工来自企业的各种信息，输出特有的领导行为；正是这种解读、加工、输出模式确保了这个阶段的成功；但是，当企业发展到下一个阶段时，这种特有模式就不一定适合，甚至可能变成阻碍。判断所处阶段，觉察心智模式，完成心智蜕变，是企业顺利实现发展突破的最关键能力。你的企业处于哪个发展阶段？你形成了什么样的心智与信念？这些信念现在遇到了什么挑战？你是怎么解读与应对这些挑战的？尝试过让自己的心智与信念产生一些改变吗？您知道怎么改变吗？企业家心智与企业发展用己之力用人之力用人之智用人之心用人之愿理念的匹配与还原制度植入匹配还原理念还原理念的匹配与还原制度植入匹配理念还原制度问题还是理念问题“不许哄抢游客，做彬彬有礼的猴子”：成都的某景区为猴子们制订了“礼貌山猴行为准则”：不许不礼貌，做到文明待客；不许哄抢游客，做到彬彬有礼；不许骚扰游客，尤其是女游客；要助人为乐制度问题还是理念问题“不许哄抢游客，做彬彬有礼的猴子”：成都讨论一、猴子怎么想？二、猴子是按照猴子的理念与逻辑应对“制度”人是按照人的理念与逻辑制定制度如果两个的理念不统一，结果会怎样？三、在企业工作中有没有相似现象？讨论一、猴子怎么想？讨论()是按照()的理念与逻辑应对“制度”

()是按照()的理念与逻辑制定制度如果两个的理念不统一，结果会怎样？讨论问题根源???理念制度两张皮问题根源???理念这是什么问题A-200B5000C?这是什么问题ABC个体行为绩效分析：

“意愿—素质”模型意愿素质利益思想理念与心态知识与经验方法与技能意愿素质绩效的个体因素个体行为绩效分析：

“意愿—素质”模型意愿素质利益思想理念与利益利益坏处好处避害趋利惩罚制度奖励制度两个按钮理论:四个工作步骤:利益利益坏处好处避害趋利惩罚制度奖励制度两个按钮理论:四个工作步骤1、宣贯152、辅导153、预警154、固化15《真本事：中层管理的执行智慧》四个工作步骤1、宣贯1什么是利什么是害利益观利益管理一致不一致思想管理解答思想疑问纠正思想错误树立正确思想思想管理什么是利什么是害利益观利益管理一致不一致思想管理解答纠正树立

关于职工主人翁精神每位员工都是他（她）所在岗位的主人岗位股份制公司老板资金利润员工知识经验技能关于职工主人翁精神每位员工都是他（她）所在岗位的主人岗位老岗位股份制公司理论精傻15600600岗位股份制公司理论精傻15600600“精”、“傻”辩证法

传统标准下过于“精明”的员工，往往“反被精明误”，把很多机会拱手让给了“傻”员工。“精明”的员工总是在小事上占便宜，大事上没机会。“傻”员工总是小事上吃点亏，大事上被机会“缠住”。“傻人有傻福”。《新主人翁精神》简装版12页

“傻”的“精”，“精”的傻“精”、“傻”辩证法“傻”的“精”，傻员工心法懒得算计，干好再说傻员工心法懒得算计，干好再说主人翁心法我可能不是企业的主人，但，我是所在的岗位的主人。即便是打工的，也首先是为自己打工。主人翁心法我可能不是企业的主人，即便是打工的，岗位主人翁理论员工入股劳动劳动报酬股权分红工资奖金技能提升打工定位主人定位知识经验技能岗位主人翁理论员工入股劳动劳动报酬股权分红工资奖金技能提升打打工者定位打工者定位是什么

紧盯工资报酬就是打工者定位。把自己定位为打工者，必然产生“我为别人做事，别人给我工资”的心理。“尽量少做事，想法多挣钱”就成为自然的“打工者逻辑”，“遇到难事躲着走，能少干就少干”就成为打工者的工作表现。打工者定位为何要不得

少干一个工作，就少积累一次经验，就等于少分红一次。躲过一个困难，就等于放弃一次技能提升的机会，又放弃一次分红的机会。最终，知识、经验、技能没有提升，报酬的提升就没有了根基。因此，打工者的定位不可能有长期的职业发展。《新主人翁精神》简装版11页打工者定位打工者定位是什么打工者定位为何要不得主人翁定位

把岗位当成自己的公司，“见工作就干，不管份内份外”、“有困难就上，不管报酬高低”。结果，多干一个工作，就多积累一次经验，就等于多分红一次。克服一个困难，就等于争取一次技能提升的机会，又争取一次分红的机会。最终，知识、经验、技能大大提升，报酬的提升就有了根本的保证，职业生涯的发展也有了足够的人力资本。《新主人翁精神》简装版12页主人翁定位把岗位当成自己的公岗位主人翁的理论基础

“自我实现人”Self-actualizing

man，也叫“自动人”。

马斯洛认为：人类需要的最高层次就是自我实现，“能力要求被运用，只有潜力发挥出来，才会停止焦躁。”“人希望趋于完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。”

自我实现的需求是实现生命价值（beingvalues）的成长需求（growthneed）,其目的是扩展我们的经验、充实我们的生命，它将把我们带向辉煌的未来。

但是，并不是每一个成熟的成年人都能自我实现。能自我实现的人是极少数，仅为百分之一。自我实现西方的主人翁理论岗位主人翁的理论基础

“自我实现人”Self-actuali岗位主人翁的理论基础

麦格雷戈将“自动人”的人性假设，结合管理问题，提出了Y理论：

（1）人并非天生厌恶工作，而要看工作的条件如何，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然；（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；（4）在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；（5）工业化社会条件下，一般人的潜力只利用了一