劳动关系协调师精简版考前辅导重点

WordWord资料劳动关系协调师二级考前辅导内容第一章劳动标准.劳标的概念是对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式的统一规定.劳动标准概念6内涵。对劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及实践经验为基础。制定方式是多种多样的表现形式是多种多样的作用方式是多种多样的实施目的是明确的.劳标的分类：按照适用范围划分（国家级、行业级、地方级、企业级）劳动标准.单位劳标的概念是劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则.单位劳标内容：（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护）标准.用人单位劳动标准的5作用（重点掌握必须背住）将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违法法律规范各项作业的流程和标准，提高工作效率；规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧；人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性；.单位劳标制定三方式：集体合同、劳动规章制度、劳动合同样本.单位劳标制定的前提：遵守强制性.发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准.单位制定劳标的限制：1、内容限制；2、程序限制。.单位劳标制定的程序：一般程序、法定程序（核心）一般程序：收集分析资料、确定目标和工作标准、编写提纲、起草、征求意见、修改、审批、公布。法定程序：合法/协商一致/公示/备案。.效力等级2原则：1就高不就低、2更有利.影响单位劳动标准的因素：外部因素、内部因素外部因素保障劳动者基本权益的现实需要经济社会发展水平劳动力市场供求关系公共安全国际竞争的需要内部因素用人单位的发展状况企业文化员工力量.工资的概念单位根据约定，以货币形式支付的劳动报酬。.工资4职能：（分配、保障、激励、杠杆）.工资决定机制宏观层面工资指导线劳动力市场工资指导价位企业人工成本参考水平中观层面工资集体协商是三方机制依法就企业内部工资分配制度、分配形式，工资支付办法，工资收入水平及增长幅度经过协商，依法签订的工资集体合同行为微观层面双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项，并严格执行.工资支付一般原则：货币支付规则；直接支付规则；支付记录规则；定期支付规则（如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后30日内支付劳动者工资。用人单位实在困难的，可以延期支付工资，但是最长不得超过30日）；全额支付规则（职工违纪违章或给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。.加班工资的支付：用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150皴付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的 200被付加班工资；在法定假日劳动的，按照不低于本人工资的300被付加班工资。.年假满12个月可享受年假。满1年不满10年的休5天；满10年不满20年的休10天；满20年休15天。未休的300%3工资收入补偿，月工资除以（21.75）折算。20.企业补充保险概念企业以自身能力给员工除社会保险和公共保险以外的保障措施。.企业补充养老保险也叫企业年金，由劳动保障部门管理。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。.企业补充医疗保险概念以及实施对象企业参加基本医疗保险的基础上自出资金，实行医疗补助的医疗保险。实施对象是参加基本医疗保险的职工。.十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁以下为童工。.起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题（掌握背住）参加社会活动期间的工资支付试用期的工资支付视同提供正常劳动情形下的工资支付劳动者患病或因非工负伤停止劳动情形的工资支付用人单位停工、停产时的工资支付劳动者涉嫌违纪犯罪时的工资支付.特殊工时制的适用范围：不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务，考核的焦点主要是完成岗位工作任务的数量和质量，而不是完成工作任务所需要的时间消耗。实行综合计算工时工作制要“加点”有度,即某些天或月的加班时间可以突破3个小时或36小时的高限。《劳动法》规定不超过8小时，每周不超过40小时。.调查、分析单位劳标实施情况的4法1、问卷法；2、访谈法；3、观察法；4、关键事件法.用人单位劳动标准的实施效果的表现三方面为：经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度人力资源管理角度，包括指标性评价和总体性评价。从劳动关系的角度，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。劳动合同规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的迹象等。职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训，并且按规定提取职工教育经费；是否有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃职工业余文化生活；是否重视职工生活保障工作，有无重大食物中毒和群发性传染病疫情发生等。综合经济效益评价3法、综合指数法、功效系数法和打分排队法。经济效益体系7指标：总资产贡献率；资产保值率；资产负债率；流动资金周转率；成本费用利润率全员劳动生产率；产品销售率29、绩效审计也称三E审计：是经济审计、效率审计和效果审计的合称,。30.单位劳标实施状况的评估程序1、明确评估事项；2、制定评估方案；3、现场调查；4、收集评估资料；5、起草评估报告第二章.劳动者的概念：法定年龄范围内，有劳动权利和行为能力，在单位管理下独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。不包括公务员，类似公务员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆.按照期限分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。.订立无固定期限劳动合同的情形1、劳动者在该用人单位连续工作满10年2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。3、连续订立2次固定期限劳动合同用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的， 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。仅订立固定期限劳动合同的，应当适用《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。.劳动合同的9条必备条款（必须掌握背下每年必考）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;劳动者的姓名、住址、身份证或其他有效证件号码；劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项.约定条款：双方协商约定的权利义务，包括期试用约定、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定以及其他不违反法律的双方权利义务约定。试用期条款适用范围：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。.《劳动合同法》规定劳动合同双方可以就专项培训协议作出服务期和违约金的约定。违约金不能超过培训费用.保密协议概念劳资双方就保守单位的商业秘密和知识产权所达成的协议。.商业秘密概念和特征：经济性、秘密性、措施性、合法性.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。.劳动合同订立的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。.《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。?12.员工背景调查的概念和内容。.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。被派遣劳动者参加工会的选择权是指被派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，因此被派遣劳动者有权选择参加派遣单位或用工单位的工会。被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。.非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定个试用期。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。.非全日制与用人单位发生的争议使用劳动关系争议处理。 与家庭或者个人则不适用。.劳动合同履行的概念。指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为 ，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益劳动合同履行3原则：亲自履行、全面履行、协作履行.《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。.劳动合同履行的阻碍因素工资拖欠、员工离职、加班和休假安排.消除劳动合同履行阻碍因素的对策解决工资拖欠问题的对策；实行工资垫付，建立欠薪保障基金加大工会组建力度，建立工资集体协商机制政府和工会监督检查，加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。解决职工离职问题对策；提高管理水平，建立激励体系，提高满意度，增强归属感制定培训计划，拓宽晋升渠道，描绘职业生涯发展蓝图建立约束机制，保留相关材料解决加班与休假安排问题的对策多种用工形式相结合，解决临时用工短缺，减少加班。合理安排劳动定额，提高基本工资水平。.劳动合同变更：是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。它发生于劳动合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期间.劳动合同变更的类型1.因生产经营需要而发生的劳动合同变更；2、作为解除前置程序的变更劳动合同的变更程序预告要求，按期答复，协商一致，签订协议，各执一份劳动合同变更注意事项合同没有履行或者尚未履行完毕前进行协商一致，平等自愿合法，不得违反法律法规的强制性的规定必须采取书面形式变更劳动合同的变更需要及时进行各执一份组织结构设计满足5要求任务与目标一致专业分工与协作有效管理幅度集权与分权相结合稳定性与适应性相结合.劳动者预告解除按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内解除要提前3天通知用人单位。.用人单位即时解除1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。5、因存在《劳动合同法》第26条第一款的规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的、6、被依法追究刑事责任的用人单位预告解除患病或非因工负伤，医疗期满后，无法从事原工作，经调整仍不能从事工作的不能胜任工作经培训或者调岗后仍不能胜任工作的订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，经协商变更劳动合同无法达成一致意见的。24.用人单位经济性裁员1、依照《破产法》规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难；3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的.经济性裁员的程序性条件1、一次性裁减人员数量或比例达到20人或者10蛆上；2、履行公示义务；3、上报行政部门；4、依法办理手续.经济性裁员对象的确认不得辞退的15+5,疑似职业病、工伤职业病、医疗期内、三期女工、其他优先留用长固定的，无固定的，零就业家庭的.6个月内需要新招人员的被裁减人员优先招用6个月内新招人员的，用人单位还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。第三章集体协商与集体合同管理.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章制度的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。.集体合同分为：综合性集体合同和专项集体合同.集体协商是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。.集体合同与劳动合同的区别A、当事人不同；B、目的不同；C、内容不同；D、形式不同；E、效力不同.与集体协商集体合同制度密切相关的包括：综合性经济指标；劳动力市场供求状况；劳动报酬；劳动争议状况.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。.起草集体合同文本可以有三种方式：1、由工会方面起草；2、由企业方面起草；3、工会方面和企业方面共同组织有关人员一起起草。.集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。另一方接到协商意向书后，应予20日内予以书面答复，无正当理由不得拒绝进行集体协商。.沟通的概念沟通是思想、事实、信念、态度、和感受等的传递与接收.人际沟通特点：人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体；人际沟通能够调整双方的行为和关系；人际沟通是符号沟通；人际沟通是角色沟通.人际沟通类型：按照沟通途径分：正式沟通和非正式沟通；按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分，分为单向沟通、双向沟通和多向沟通；按照沟通参与者的社会位置和信息流向，划分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。.人际沟通3方式：口头方式；书面方式；电子方式。.集体协商的流程（简答题）宣布议程和会议纪律一方提出具体内容，另一方作出回应（首席代表提问和回应）协商双方发表意见，充分讨论归纳意见，形成签字草案.集体协商的结果：集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。中止期限最长不宜超过 30天。.集体合同的订立生效程序1、经过集体协商，形成签字草案2、经职代会审议通过。（2/3出席，半数以上同意）职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。3、双方首席代表签字。4、用人单位10日内提交劳动行政部门审查，15日内未回复则生效。签字后的集体合同必须提交人力资源和社会保障行政部门审查。.集体合同订立集体合同或专项集体合同期限一般为1-3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。.集体合同报审集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表之日起10内，由用人单位一方将文本一式三份报送人力资源和社会保障行政部门审查。.人力资源和社会保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。.什么叫集体合同履行答：是指集体合同当事人按照合同的约定，在适当的时间、地点，用适当的方法，全面完成各自承担的义务。.集体合同争议概念以及类型（重点掌握）集体合同争议是当事人双方在集体合同运行过程中发生的关于设定或实现集体劳动权利义务的争议。一般分为：缔约争议，即因签订（或变更）集体合同发生的争议，是指在签订（或变更）集体合同过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议。学界将其称为利益争议，罢工、闭厂是其最激烈的形式。履约争议，即因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将合同条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现合同中已经设定并且表现为权利义务的劳动者利益，学界将其称为权利争议。集体协商争议处理程序受理协调申请调查了解情况研究解决方案进行协调处理制作协调协议书.集体合同监督检查3形式1、常规巡查；2、随机抽查；3、针对某个问题进行重点检查；集体合同监督检查2方法1、负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。2、建立信息反馈制度。.工资集体协商是双方就分配制度、分配形式、收入水平等平等协商，签订工资协议的行为.工资集体协商9内容工资协议的期限工资分配制度、标准和分配形式职工年均工资水平和调整幅度奖金、津贴、补贴分配办法工资支付办法变更、解除程序终止条件违约责任其他事项.工资集体协商3种覆盖范围：企业级、行业级、区域性第四章劳动规章制度建设.劳动规章制度是单位按法定程序，在单位内部对双方具有约束力的劳动规章制度的总称。.劳动规章制度三学说A、法律规范说；B、契约规范说；C、集体合意说.劳动规章制度与劳动合同之间的区别主要有 （重点，简答题）A、制定主体不同；B、效力范围不同；C、效力等级不同；D、终止条件不同.劳动规章制度的重要性A、企业正常运行的保证，组织成员行动的指南B、企业奖惩的依据C、劳资双方维权的利器.劳动规章制度的生效要件A、制定主体合法；B、制定内容合法、合理；C、制定程序合法：1、制定草案；2、职工讨论；3、协商通过；4、制度公示.劳动规章制度的公示手段（重点掌握必须背下）A、通过网站或电子邮件公示B、通过公告栏公示C、通过员工手册公示D、通过培训公示E、通过劳动合同附件公示.劳动规章制度不公示的法律后果A、劳动规章制度无效B、用人单位将承担行政责任C、用人单位将承担民事责任.劳动规章制度公示的举证方式1.签字确认2.拍照或录像3.申请公证.劳动规章制度制定的原则在企业劳动规章制度的设计中应该兼具合法性、 民主性、真实性、效能性，在具体操作中企业应当遵循合法原则、民主原则以及公正原则。.劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项（一）招聘制度包含：招聘目的、招聘计划、招聘渠道、人员甄选规定、录用规定、入职报到手续、适用于转正规定和附则等。（二）薪酬福利制度：适用范围、薪酬福利管理权责、薪酬分配原则、薪酬福利的结构、薪酬福利水平、特殊情况下的薪酬福利支付、薪酬福利调整办法、薪酬福利发放及保密、薪酬福利异议及处理、附则等。（三）绩效考核制度（四）培训制度：注意专项培训费用的规定；服务期的规定；竞业限制相关条款的规定及其可能引发的劳动争议问题等。（五）考勤与休假制度：注意一是在制定考勤制度时应该对以下内容进行详细、准确的界定：二是内容全面。（六）工时制度（七）奖惩制度.劳动规章制度格式规范，内容齐全：包含前言、主文、附则.劳动规章制度实施主体是企业行政主体。.劳动规章制度实施4原则：严格执行、依章治企原则；前后统一、全面实施原则；各司其职、协作实施原则；及时调整、合理实施原则。.劳动规章制度实施4条件劳动规章制度的有效性劳动规章制度的可操作性实施机构的明确性范围的适用性第五章劳资沟通与民主管理.厂务公开制度：是企业按程序向本企职工公开生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。.《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》是国有企业实行厂务公开制度的主要政策依据。厂务公开制度的目的是给予职工知情权，职工的知情权是职工民主参与和民主管理的前提条件。.厂务公开的主要内容4方面：企业重大决策问题；企业生产经营管理方面的重要问题；涉及职工切身利益方面的问题；与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。.厂务公开的主要载体是职工代表大会5、分析报告2类型：综合报告、单项报告分析报告4部分：标题、前言、正文、结尾.商业秘密是不为公众所知悉、能带来经济利益、采取保密措施的技术信息和经营信息.判断是否构成侵犯商业秘密的行为要点依法确认商业秘密确实存在行为主体多样化实施了侵犯他人商业秘密的行为非法获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带来损害后果.劳资沟通的概念：是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。劳资沟通4渠道：集体协商制度；员工参与制度；员工申诉制度；员工提案制度.劳资沟通的类型：正式沟通与非正式沟通.组织劳资协商会议需掌握的要点1、确定协商目标：A、理想目标；B、可接受目标；C、最低目标2、形式分析及确定协商争议点：A、双方的优劣势分析；B、确定协商争议点3、协商的各个阶段（摸底、要价、磋商、取得共识、认可）4、协商方案的制订：这个是整个协商工作的核心5、确定协商议程6、撰写劳资协商决议草案.劳资协商与集体协商的区别：A、协商主体不同：B、协商的内容有差异C、协商的程序不同：D、协商决定的权限不同。P146.员工民主参与的定义：通过一定的企业机构，介入管理决策的制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。.员工民主参与的形式：1、直接参与形式（下行参与）；2、间接参与形式（上行参与）；3、分享制.有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。.职工代表实行常任制，职工代表任期与职工代表大会届期一致，可以连选连任。.职工代表中应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工。其中企业和车间、科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。《企业民主管理规定》第九条规定：职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，企业中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的百分之二十。.凡依法设立董事会、监事会的公司都应建立职工董事、职工监事制度。.职工董事和职工监事条件1、必须是本公司的职工2、遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守3、具有现代企业专业知识4、未担（兼）任工会主席的公司高级管理人员，《公司法》中规定的不能担任或兼任董事、监事的人员，不得担任职工董事、职工监事。工会主席一般作为职工董事候选人，工会副主席一般为职工监事候选人.职工董事、职工监事的任期、补选及罢免职工董事、职工监事离职的，其任职资格自行终止。空缺应当及时补选，空缺一般不得超过3个月。.职代会有权罢免职工董事、职工监事，须由十分之一以上全体职工或者三分之一以上职工代表大会代表联名提出罢免案，罢免案应当写明罢免理由。22、职代会提案处理程序：征集、审查、确定、落实、反馈。第六章员工申诉与劳动争议处理.员工申诉是指员工认为自己在工作中遭到不平待遇或发现用人单位内部的不法行为时，提出要求解决的行为。.员工申诉分类：个人申诉与集体申诉员工申诉的主要原因环境因素与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素与个人、团体或组织之间的关系相关的因素.员工申诉的四程序：受理申诉、查明事实、解决问题、申请仲裁.员工申诉制度设计的原则：A、制度化；B、正式化；C、明确化；D、合理化；E、技巧化.狭义集体劳动争议所涉及的劳动者一方当事人的人数至少为10人，且这些劳动者都有共同诉求，通过推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。广义的集体劳动争议除了包含狭义的集体劳动争议外，还包括集体合同争议与集体行动争议。.集体合同争议的类型签订集体合同的争议（利益争议）协商处理，劳动行政部门介入协调处理履行集体合同的争议（权利争议）可以申请仲裁、诉讼等方式集体行动争议：是指企事业单位的劳动者为了维护劳动权利或争取劳动利益而举行的停工、罢工或者集体怠工等行为。.协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日协调处理的程序受理协调申请调查了解争议情况研究制定协调处理争议的方案对争议进行协调处理制作协调处理协议书.劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成.集体劳动争议处理4原则A、三方原则；B、和解和共识原则；C、维护社会稳定的原则；D、及时处理原则集体合同仲裁的提起因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。集体劳动争议仲裁7程序3日内决定是否受理成立特别合议仲裁庭，3人以上的单数仲裁员组成仲裁委员会确定一定数量的劳动者代表参加影响较大的，报请上级仲裁委员会处理集体劳动争议15日内结束，延长不超过15日仲裁庭开庭场所按就近原则处理(案发地开庭)相关情况及时向当地政府报告.劳动争议仲裁6程序：申请与受理、案件仲裁与准备、调查取证、开庭审理、自行和解与仲裁调解、仲裁裁决A、申请与受理(1)仲裁时效：a：劳动争议申请仲裁的有效时间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。b：前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或则向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。c:因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。d劳动关系续存期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。(2)仲裁申请(不告不理)(3)仲裁受理《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；劳动争议仲裁委员会对于仲裁申请的条件审查主要包括：是否属于受案范围是否具备申请人的主体资格是否有明确的请求和事实理由是否在时效之内是否属于管辖范围B、案件仲裁与准备(1)处理时限《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。(2)、送达和通知：《劳动争议调解仲裁法》第三十条规定：劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后，应当在5日内仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的运行。(3)组建仲裁庭《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》的相关规定，仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭有3名仲裁员组成，设首席仲裁员。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正规理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。(4)仲裁员应当回避的情形：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的.与本案有利害关系的与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的私自会见当事人、代理人、或者接受当事人、代理人的请客送礼的。C、调查取证“属而人单位掌握管理”的材料包括：用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、缴纳社保保险费记录、福利待遇发放记录、劳动安全设施材料等。D、开庭审理：1、开始阶段；2、庭审调查阶段；3、辩论阶段；4、调解阶段；5、休庭合议阶段以及裁决阶段E、自行和解与仲裁调解：1、自行和解；2、仲裁调解F、仲裁裁决：仲裁裁决是劳动争议仲裁委员会处理劳动争议的最终解决方式。当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决之日起 15日内可以向人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁裁决书即发生法律效力。如一方当事人不执行的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。仲裁裁决书和仲裁调解书区别：出现程序不同依据原则不同生效时间不同反应当事人的意思表示不同先行裁决一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，目的是维护劳动者的合法权益。因为职工一方处于弱势地位，如果不及时解决争议，讲直接影响到劳动者的生活。先予执行的概念是指劳动争议仲裁委员会在审理劳动争议案件的过程中，因当事人一方的迫切需要，根据其申请，在作出判决前，裁定一方当事人给付另一方当事人一定的财务，或者立即实施或停止某种行为，并立即执行的措施。先予执行应当符合的条件当事人之间权利义务关系明确不先予执行将严重影响申请人的生活.当事人申请仲裁必须注意以下问题：A、争议是否属于劳动争议B、是否超过申请仲裁时效C、确定管辖：劳动争议仲裁管辖的2个原则：a、地域管辖的原则：主要发生劳动争议当事人一方的用人单位所在地或者当事人之间的劳动合同履行地在某劳动争议仲裁机构的管辖范围内，该仲裁机构就有案件的管辖权；b、劳动合同履行地优先管辖原则D、确定当事人：a、母公司和子公司：母公司和子公司都具有独立的法人资格，都可以独立地承担责任，因此，哪一方与劳动者存在劳动关系，发生劳动争议时，则该方为当事人b、总公司和分公司：分公司没有独立的法人资格，不能独立地承担法律责任，因此不能成为劳动争议的当事人。需要指出的，实践中，一些分公司也能取得营业执照，办理了用工登记手续，以自己的名义和劳动者签订劳动合同，在这种情况下，也可以作为劳动争议的当事人。c、用人单位合并或分立：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。d、个体工商户e、劳务派遣：劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的， 劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。f、承包经营：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议， 依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。根据这一规定，在承包经营的情况下发生劳动争议，发包方和承包方一起可以作为当事人。g、单位不具备合法经营资质劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。h、借照经营和挂靠经营未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。E、是否委托代理人：当事人可以自己处理劳动争议，也可以委托1-2名律师或者其他代理人参加仲裁活动。12、终局裁决的条件1、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地月最低工资标准12倍的争议2、因执行国家的劳动标准在工作时间、休+息休假、社会保险等方面发生的争议。第七章法条二《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同—，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， .除劳动者提出订—立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同J（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（二）用人单位初次实行劳动合同制度—或者国有企业改制重新订立劳—动合同一时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十一年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同 ，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确 ，引发争议的，用人单位与劳动者可以 重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的， 实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者 劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人单位所在地的最—低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议， 约定服务期TOC\o"1-5"\h\z劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用 。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬 。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的 竞业限制期限，不得超过二年。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第三章劳动合同的履行和变更第三十三条用人单位变更名称、法定代表人;主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式 。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者 各执一份。第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款—规定的情形致使劳动合同无效一的；（六）法律、行政法规规定—劳动者可以解除劳动合同—的其他情形。—用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位 。第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 ：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人—但占企业职工总数百分之十以上的用人单位提前三十日向工会—或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告可以裁减人员（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的 客观经济情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者 未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（三）患病或者非因工负伤，在规定的 医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十四条有下列情形之一的.劳动合同终|卜.：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同—的；（用人单位违法，劳动者提出解除的）（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （协商一致解除的）（三）用人单位依照本法第一四十条规定解除劳动合同的； （用人单位预告解除的）（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （破产法规定重整的）（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （宣告破产，被吊销执照，关闭或者解