某咨询公司XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案5

XXXX实业有限公司

绩效考核和薪酬方案

北京新华XX管理顾问有限公司2004年8月2004年8月XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）XXX员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX员工薪酬方案2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者考核客体，员工考核的对象考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值2004年8月有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化2004年8月有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化2004年8月考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月考核流程－考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息2004年8月考核流程－－考核结果果反馈和运运用流程XXX办公公室考核者相关副厂长长被考核者考核结果沟通考核结果分分析考核结果分分析工作改进建建议工作改进完善考核表表薪酬晋升决决策培训需求分分析考核表薪酬晋升方方案员工培训计计划审核执行新的考考核表执行薪酬晋晋升方案执行员工培培训计划厂长审批通过未通过未通过通过2004年年8月XXX员工工考核体系系根据岗位位特点划分分为两类：：一、管理理人员和职职能人员考考核体系；；二、一一线操作员员工考核体体系。考核核体系所包包含的内容容如下管理人员一线操作员员工指各岗位员员工执行分分厂各部门门的操作规规范和纪律律规范工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职能人员操作和纪律律规范考核核指标2004年年8月对于管理者者而言，职职业素质包包括品德、、管理潜力力和专业潜潜力三方面面10个指指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年年8月对于职能人人员，职业业素质也包包括品德、、管理潜力力和专业潜潜力三方面面10个指指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年年8月对管理人员员和职能人人员的绩效效考核通过过建立关键键绩效指标标（KPI）进行考核核30%示意2004年年8月以操作和纪纪律规范考考核作为一一线员工的的业绩考核核体系。以以机修工段段考评为例例示意2004年年8月计算举例80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度绩效考考核得分＝＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考考核得分＝＝∑该人每月考考核得分／／12＝95（假设设）假设该人职职业素质考考核为94分综合考核得得分＝95×70％＋＋94×30％＝94.730%2004年年8月工人的绩效效考核依据据“工人绩绩效考核标标准”，对对工人的操操作行为进进行加、扣扣分。建议议绩效考核核基准分为为80分，，其中单项项加、扣分分可根据结结果适当调调整，以足足够区分优优劣员工姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分总总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742.23.3赵四834.53.5…………统计2004年年8月审核者在审审核考核得得分时，如如果发现有有不公正现现象或者考考核结果分分布不合理理时，可以以直接对考考核得分进进行修正，，但是修正正考核得分分要遵循以以下规定对考核得分分进行修正正时要与考考核者进行行沟通以达达成共识；；对考核得分分进行修正正时要附上上相应的依依据加分实际考核分分数修正后考核核分数不超过8分分减分实际考核分分数修正后考核核分数不超过8分分原则2004年年8月考核结果的的运用员工考核结结果是人力力资源管理理决策的重重要依据绩效考核职业素质考考核与绩效工资资直接挂钩钩薪酬等级调调整人事晋升任任免员工培训评定星级员员工注薪酬等级调调整人事晋升任任免员工培训注：一线工工人通过绩绩效考核结结果进行星星级员工评评定。2004年年8月绩效考核成成绩与绩效效工资挂钩钩月度绩效考考核成绩是是绩效工资资发放的重重要依据实际绩效工工资＝（同一部门门内部）同同一层级的的绩效工资资总额×个人绩效工工资分配系系数个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/（个人绩效效考核得分分×绩效薪薪点）2004年年8月绩效考核成成绩与绩效效工资挂钩钩举例某部门内部部员工绩效效工资表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500××0.23=7962004年年8月综合考核结结果是调整整基准工资资的主要依依据。对管管理人员、、技术人员员和职能人人员而言，，每次年度度考核结束束后，分厂厂将根据员员工的考核核结果调整整薪酬等级级工资等级上调原则实行“分部部门分层级级归属”的的原则，根根据综合考考核结果，，排名前30%的员员工可进入入到上升1个工资等等级的候选选人名单，，经厂长、、副厂长和和直接上级级进行综合合评议后，，做出工资资调整的决决策工资等级下调原则实行“分部部门分层级级归属”的的原则，根根据综合考考核结果，，排名后10%的员员工进入降降低1个工工资等级的的人员名单单，经厂长长、副厂长长和直接上上级进行综综合评议后后，做出工工资等级降降低决策注：“分部门门分层级级归属””原则即即在同一一部门内内部，中中层管理理人员在在一起排排名，基基层管理理人员在在一起排排名，基基层员工工在一起起排名2004年8月月对于XXX一线线工人实实行星级级员工评评选制度度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员员工出现现一次月月绩效考考核结果果排名在在后10％，或或出现责责任事故故和违纪纪时，即即减去一一星；并并可视情情节严重重程度减减星，甚甚至全免免。星级员工工从一星星到五星星共五个个等级。。每个季季度评选选出星级级可进行行累计，，当年最最高可评评选出四四星级员员工。连连续两年年获得四四星级的的员工，，为五星星级员工工。采用绩效效考核分分数与综综合评议议相结合合的方法法在一个工工作季度度内，在在本部门门同级员员工中每每月绩效效考评分分累计后后排名在在前15％的员员工可以以进入星星级员工工候选名名单综合评议议需考虑虑员工的的学历、、所在岗岗位、技技能、理理论水平平、与团团队的融融合程度度以及是是否发生生过责任任事故等等因素每个季度度评选一一次；一一年共四四次2004年8月月一线员工工的工资资等级调调整取决决于年度度考核结结果和星星级评定定情况工资等级上调原则当年绩效效考核累累计结果果排名在在本部门门同级员员工中前前5％，，和星级级评定在在四星级级以上的的工人，，工资调调高一个个等级；；当年绩效效考核累累计结果果排名在在本部门门同级前前20％％，和星星级评定定在三星星级以上上（含））的工人人，进入入工资调调级名单单；工资等级下调原则当年绩效效考核累累计结果果排名在在后10％，且且年内没没有被评评为过星星级员工工的工人人，进入入工资降降级备选选人员名名单注：最终终工资是是否升降降，需经经过厂长长、副厂厂长总和和直接上上级综合合评议后后方可做做出决策策注：工资资的升降降均以员员工所在在岗位的的最高和和最低工工资等级级为限2004年8月月综合考核核结果是是员工职职位调整整的主要要依据，，其中员员工职位位晋升的的基本原原则为办公室根根据公司司人力资资源规划划提出职职位晋升升计划；；对管理人人员、技技术人员员和职能能人员而而言，按按照“分分部门分分层级归归属”的的原则，，并对相相关员工工的综合合考核结结果进行行排名，，排名前前15％％的职员员自动进进入职位位晋升候候选人名名单；对工人而而言，只只有二星星级（含含）以上上员工才才能进入入职位晋晋升候选选人名单单；如果部门门内部的的员工人人数少于于三人，，如果员员工的工工作表现现突出，，业绩优优良，本本人可向向直接上上级提出出晋升申申请，或或由其直直接上级级提出该该员工的的晋升申申请报告告；最终终由由厂厂长长、、副副厂厂长长和和直直接接上上级级进进行行综综合合评评议议，，作作出出职职位位晋晋升升决决策策。。晋升2004年年8月月员工工年年度度考考核核结结果果是是员员工工降降级级、、淘淘汰汰决决策策的的重重要要依依据据，，分分厂厂实实行行评评议议制制员员工工淘淘汰汰办办法法按照照““分分部部门门分分层层级级归归属属””的的原原则则，，办办公公室室对对管管理理者者的的综综合合考考核核结结果果进进行行排排名名，，排排名名靠靠后后5%管管理理者者进进入入降降级级名名单单，，由由厂厂长长、、副副厂厂长长和和直直接接上上级级进进行行综综合合评评议议，，最最后后作作出出管管理理者者降降级级决决策策；；如果果部部门门内内部部的的员员工工人人数数少少于于三三人人，，如如果果员员工工的的工工作作表表现现明明显显不不符符合合岗岗位位要要求求，，可可由由其其直直接接上上级级提提出出降降级级或或淘淘汰汰报报告告；；被淘淘汰汰员员工工到到人人力力资资源源处处报报道道待待岗岗，，接接受受培培训训后后可可转转岗岗；；转岗岗不不合合格格，，最最终终解解除除劳劳动动合合同同。。降级与淘汰2004年年8月月考核核结结果果申申诉诉流流程程XXX办办公公室室考核核者者厂长长被考考核核者者考核核结结果果沟通通接受受考考核核申申诉诉调查查核核实实考考核核申申诉诉内内容容不接接受受，，提提出出申申诉诉考核核意意见见审审批批人力力资资源源处处提出出考考核核申申诉诉处处理理意意见见监督督考考核核结结果果的的执执行行考核核结结果果备案案2004年年8月月例外外事事项项的的考考核核何谓谓例例外外考考核核例外外事事项项考考核核是是对对例例行行考考核核表表所所不不能能涵涵盖盖到到的的考考核核内内容容进进行行单单独独考考核核，，并并对对考考核核结结果果单单独独运运用用例外外考考核核的的主主要要内内容容重大大工工作作失失误误重大大安安全全事事故故重大大质质量量事事故故突出出工工作作成成果果分厂厂技技术术革革新新分厂厂成成本本节节约约2004年年8月月例外外考考核核流流程程办公公室室考核核者者厂长长被考考核核者者分管管副副厂厂长长发生生重重大大工工作作失失误误或或者者取取得得突突出出工工作作成成果果例外外考考核核结结果果及及其其处处理理方方案案审批批审核核执行行例例外外考考核核结结果果通过过未通通过过STOP被告告知知单单项项考考核核结结果果编制制考考核核结结果果及及其其处处理理建建议议通过过未通通过过例外外考考核核建建议议2004年年8月月公司司对对例例外外考考核核结结果果进进行行单单独独运运用用，，对对例例外外考考核核结结果果实实行行单单项项奖奖惩惩措措施施例外外考考核核结结果果实实行行单单项项奖奖惩惩措措施施重大大工工作作失失误误惩惩罚罚经济济罚罚款款降级级撤职职、、开开除除追究究法法律律责责任任突出出工工作作成成果果奖奖励励经济济奖奖励励晋升升2004年年8月月考核核文文档档归归档档、、保保管管和和查查阅阅考核核文文档档包包括括考考核核目目标标、、考考核核结结果果、、考考核核信信息息、、例例外外事事项项考考核核结结果果等等相相关关文文档档和和量量表表。。考核核文文档档统统一一由由办办公公室室进进行行保保管管，，考考核核结结果果交交公公司司人人力力资资源源处处备备案案。。办公公室室根根据据公公司司档档案案方方案案，，对对考考核核文文档档进进行行归归类类和和标标识识以以方方便便查查阅阅，，妥妥善善保保存存考考核核文文档档。。考核核文文档档是是重重要要的的人人事事档档案案，，办办公公室室要要防防止止考考核核文文档档被被无无关关者者查查阅阅。。2004年年8月月目录录绩效效考考核核（一一））绩绩效效考考核核基基本本原原理理（二二））XXX员员工工考考核核方方案案薪酬酬管管理理（一一））薪薪酬酬管管理理基基本本原原理理（二二））XXX员员工工薪薪酬酬方方案案2004年年8月月薪酬酬管管理理目目录录（一））薪酬酬管管理理基基本本概概念念1、、薪薪酬酬是是什什么么2、、绩绩效效基基本本用用语语3、、薪薪酬酬的的重重要要性性4、、薪薪酬酬的的作作用用（二二））XXX员员工工薪薪酬酬方方案案1、、薪薪酬酬方方案案设设计计原原则则2、、薪薪酬酬总总额额3、、方方案案设设计计流流程程4、、个个人人基基本本工工资资和和绩绩效效工工资资的的计计算算2004年年8月月根据据任任职职者者的的实实际际工工作作能能力力和和工工作作经经验验，，确确定定任任职职者者的的具具体体的的工工资资级级别别，，从从而而确确定定其其基基准准工工资资LQG（（1级级））29级240LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150LQG（1级）29级240工资级别工资系数职位序列LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位炉前工姓名×××任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位炉前工姓名×××任职者条件注：以上数据据为模拟数值值，不代表真真实2004年8月根据岗位性质质不同而设置置相应的薪酬酬结构（基本本工资和绩效效所占的比例例）体现责任任和激励相匹匹配的原则职位基本薪点/基准工资绩效工资/基本薪点中层管理者（高炉炉长、科室）50％50％基层管理者（工段长、工长、班长）60％40％技术人员60％40％工人和事务人员70％30％2004年8月=====完完，谢谢=====2004年8月9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。23:24:5923:24:5923:2412/13/202211:24:59PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2223:24:5923:24Dec-2213-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。23:24:5923:24:5923:24Tuesday,December13,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2223:24:5923:24:59December13,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。13十十二二月202211:24:59下下午午23:24:5912月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月2211:24下下午12月月-2223:24December13,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/1323:24:5923:24:5913December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。11:24:59下下午午11:24下下午午23:24:5912月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。23:24:5923:24:5923:2412/13/202211:24:59PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2223:24:5923:24Dec-2213-Dec-2212、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。23:24:5923:24:5923:24Tuesday,December13,202213、不知香积积寺，数里里入云峰。。。12月-2212月-2223:24:5923:24:59Dec