某咨询-济南佳宝乳业有限公司人力资源诊断报告

人力资源诊断报告2010年

济南佳宝乳业有限公司2022/12/201、本报告旨在提高佳宝的经营管理水平，不针对任何部门和个人。2、本报告系阶段一管理诊断报告，所有建议非最终结论。3、本报告引用所有数据具来自对佳宝公司的员工调查表统计及佳宝公司提供资料。说明2022/12/20第一阶段项目进程的说明第1-2天19/9-20/9第3-9天21/9-27/9项目启动资料搜集内部研讨问卷分析内部研讨补充访谈报告汇报调研阶段撰写报告汇报第19天10/10第13-18天4/10-9/10补充访谈内部汇报调整报告人员访谈内部研讨第10-12天28/9-30/92022/12/20导读人力资源现状及分析人力资源管理职能诊断问题综述及建议2022/12/20层级构成情况总体来看，佳宝公司管理层级结构比较合理，在管理结构上保持了正常的管理幅度。2022/12/20年龄构成情况公司全体员工的平均年龄为32岁，是一个充满朝气的企业。年龄结构上，21岁到40岁人员的比例为68.2%，是公司的中坚力量。对于佳宝这样成长比较迅速的企业，这样的年龄分布比例合适。但这也给公司的员工职业生涯规划提出了较高的要求。2022/12/20学历构成情况注：中专包括：中专、职高、职专、中技具有中专以上学历的员工占总数的72%，对作为生产型企业的佳宝来说，学历构成基本合理本科生比例为5%，为配合公司的战略发展，应该注重较高学历人才的引进2022/12/20职称构成情况全体员工中中高级职称人数不到1%，对于佳宝公司来说，这样的比例反映了公司在一定程度上缺乏专业技术人才有将近93%的人员没有职称，说明公司现有专业人才培养和员工职称评定工作存在不足之处2022/12/20不同年龄段的学历分布年龄分布在21-30岁的员工中，还有一定比例的初中以下学历人员，大专以上人员偏少。31-40岁的员工中，初中以下人员比例偏大。本科学历员工较少。总体来说，结合公司实际，各年龄段的学历分布相对合理。2022/12/20科级以上管理者年龄构成情况公司没有50岁以上的管理人员，管理干部队伍年轻化31到40岁的管理人员将近50%，公司管理人员的平均年龄为36岁，表明一批有经验又年轻的管理人员成为公司的管理骨干30岁以下的管理人员占24%，说明一部分青年干部已经成长起来，但公司还应该加大年轻管理者的培养为战略目标的进一步实现做好人才储备2022/12/13科级以上管管理者学历历构成情况况从学历结构构来看，公公司管理人人员整体学学历并不算算高，现阶阶段仍然能能够基本适适应公司的的运转，但但与企业未未来发展战战略的要求求还有一定定的差距，，随着公司司的发展，，需要注意意提高管理理人员整体体素质，改改善管理层层整体学历历水平2022/12/13科级以以上管管理者者职称称情况况公司管管理人人员的的总体体职称称层次次偏低低，拥拥有中中高级级职称称的管管理人人员为为14%，并且且有57%的人员员没有有职称称虽然对对高层层管理理人员员的专专业技技术要要求相相对较较低，，但对对基层层管理理人员员的专专业技技术要要求并并不能能降低低，从从这一一角度度来说说，公公司需需要加加强对对管理理人员员整体体的专专业技技术水水平提提高2022/12/13人员变动动情况描描述及分分析人员流动情况流

入流

出增减数大中专毕业生其他人员增加数本人申请其他人员减少数时期本科专科中专本科专科中专2007年2916241988

2424642008年67

911043

2427772009年429144151921192010501422010年133577397522788932490合计528724552290621172867133773注：2010年为1－9月份汇总2007-2010年公司员员工变动动情况表表公司大专专以上学学历员工工流失较较多，人人员不稳稳定。大专以以上学历历员工的的流失率率较高–从2002年截至统统计时间间，流失失率达到到42%多，这种种人才队队伍的不不稳定性性不利于于企业的的长期快快速稳定定发展。。大量的的高学历历人才流流失对培培养企业业发展所所需的重重要后备备力量非非常不利利，公司司需要认认真思考考出现这这一问题题的根源源。2022/12/13导读人力资源源现状及及分析人力资源源管理职职能诊断断人力资源源战略规规划招聘管理理培训开发发薪酬激励励绩效考核核问题综述述及建议议2022/12/13总体而言言，佳宝宝的人力力资源工工作还局局限于传传统的人人事管理理咨询控制协调服务为员工提供良良好的行政与与后勤服务，，如证件办理理等。

认真真履行各项人人事管理的基基本职能，如如员工档案管管理等。切切入人力资源源管理与开发发的基础工作作，如筹办招招聘事宜等。。人力成本的控控制绩效考核体系系与激励体系系的建立规划各部门的的组织架构、、岗位架构和和职能架构，撰写职务说说明书协调组织成员员关系如员工工职业生涯规规划、员工动动态分析公司的战略合合作伙伴2022/12/13公司战略目标标对人力资源源的要求外部市场人力力资源供求状状况现有人力资源源的代谢和替替换组织结构的变变化如何构筑人力力资源战略体体系？是否满足公司司战略要求？？我们的人力资资源需求计划划？我们的人力资资源现状？是否有科学的的人力资源评评价体系？我们的人力资资源政策？公司没有有效效、明确的人人力资源总体体战略人力资源政策策是否符合人人力资源战略略要求？……人力资源总体体战略引导各各项人力资源源管理活动，，无目标的管理理活动等于没没有管理2022/12/13战略的不明明导致公司司缺乏长远远的人力资资源需求规规划外部市场人人力资源供供求预测各部门人才才需求计划划人才储备、、培养计划划缺乏根据当期部部门经营活活动缺少有有意识识的主主动培培养和和储备备公司整整体人人力资资源需需求计计划停停留在在满足足公司司当前前经营营需求求的层层面，，人力力资源源工作作被动动，经经常出出现临临时人人手不不足的的现象象，人人才的的储备备和培培养不不足，，公司司未来来发展展人才才支撑撑不足足2022/12/13人力资资源职职能计计划不不能满满足公公司战战略目目标要要求公司战战略目目标要要求充足优优质、、结构构合理理的人人才供供应现有人人才的的二次次开发发，培培养充充足后后备干干部及时发发现优优秀人人才，，合理理更新新干部部队伍伍理顺员员工职职业通通道，，确保保企业业人才才的优优胜劣劣汰吸引和和挽留留优秀秀人才才，激激发和和提升升员工工队伍伍士气气招聘计计划以以满足足部门门需求求为主主，缺缺乏公公司整整体人人才战战略布布局思思考培训计计划流流于被被动，，人才才开发发滞后后干部评评价体体系不不合理理，人人才考考核使使用计计划缺缺乏战战略性性思考考薪酬方方案吸吸引力力不高高，员员工满满意度度不高高员工职职业规规划空空白2022/12/13人力资源规划缺失缺乏人人力资资源规规划造造成的的消极极影响响对人才才这一一核心心资源源的获获取、、分配配、高高效运运用缺缺乏战战略性性思考考，公公司人人才使使用停停留在在为了了完成成工作作，不不利于于形成成公司司的核核心竞竞争力力，从从而影影响总总体战战略实实施的的效果果。产生人人才结结构性性的供供求不不平衡衡现象象，有有的部部门人人员数数量充充足，，但缺缺乏符符合岗岗位要要求的的员工工，一一些岗岗位无无人承承担，，人与与事不不协调调。长长期如如此，，公司司的人人才结结构与与战略略要求求之间间的差差距将将越拉拉越大大。对人力力资源源管理理后续续职能能的实实施产产生不不利影影响。。人力力资源源战略略规划划是人人力资资源管管理的的基础础，没没有规规划就就失去去了依依据。。2022/12/13导读人力资源现状状及分析人力资源管理理职能诊断人力资源规划划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建建议2022/12/13人力资源战略管理职能：人员、职务招聘、培训开发、考核、激励人才、人与事匹配投入生产产出招聘是人力资资源管理的重重要开端，是是人力资源规规划得以实现现的保证如果将整个人人力资源管理理比作一个生生产流程，招招聘就是第一一道工序，招招聘工作的好好坏，直接影影响到这个生生产流程的所所有后续工序序。2022/12/13公司缺乏作为为招聘重要依依据的岗位说说明书组织机构设计计人力资源规划划招聘、甄选、、录用工作设计与生产力提高激励励职业生涯设计计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估人力资源开发与培训岗位说明书岗位说明书为为人力资源工工作奠定基础础，是一切人人力资源管理理工作的起点点由于缺乏规范范系统的职位位描述体系，，造成人力资资源部在每次次招聘前都需需要用人单位位明确对所需需人才的资格格要求，在招招聘过程中面面试人员对应应聘人员的评评判缺乏统一一标准，应聘聘人员对将来来从事的工作作也没有一个个清晰地认识识。既降低了了招聘工作的的效率，也在在一定程度上上降低了招聘聘的成功率。。2022/12/13存在有多个招招聘权的部门门虽然公司并未未赋予人力资资源部以外的的其他部门招招聘权，但在在工作中事实实上存在部分分部门出现人人员短缺时直直接自行招聘聘的现象应聘人员应聘人员应聘人员人力资源部实施招聘用人需求用人部门实施招聘人才市场这种现象导致致的可能结果果是公司对外外招聘口径不不统一，造成成招聘计划的的无序，进一一步导致人员员招聘的短期期行为；招聘聘人员不专业业，对应聘人人员的选拔不不科学；影响响公司在人才才市场的形象象。2022/12/13人力资源部门门在招聘过程程中没有充分分发挥职能人力资源部在在对应聘人员员的选拔中参参与度不高，，停留在简历历筛选、证件件审查等事务务性工作中用人部门缺乏乏人才招聘的的专业技术和和工具，主要要关注应聘人人员的专业技技能，缺乏对对应聘人员的的全面了解和和把握人力资源部在在一个招聘流流程的始终应应承担对应聘聘人员把关的的责任，全面面参与招聘过过程中的每一一个环节，对对应聘人员进进行科学的评评判，为公司司选拔符合要要求的优秀人人才制定招聘计划划发布招聘信息息初选应聘人员员组织面试评价价确定合格人选选……人力资源部用人部门2022/12/13外部招聘渠道道不够丰富高级管理人才才、营销人才才、财务人才才以及部分专专业技术人才才，技术要求求较低的搬运运工、装卸工工、奶牛饲养养人员等，现现有招聘渠道道不能有效满满足上述需求求招聘渠道相对对不丰富，使使公司对优秀秀人的选择范范围不宽，影影响公司未来来发展对人才才的多样化需需求的满足人才市场招聘会大专院校同业单位网上招聘实线为主要招招聘渠道虚线表示未使使用或运用不不充分猎头公司专业网站2022/12/13面试试人人员员缺缺乏乏培培训训，，招招聘聘技技术术欠欠缺缺公司司现现行行面面试试方方式式以以用用人人部部门门选选拔拔为为主主。。但但用用人人部部门门参参与与面面试试的的人人员员并并不不掌掌握握人人力力资资源源管管理理的的相相关关知知识识，，在在面面试试前前缺缺乏乏系系统统科科学学的的培培训训，，对对应应聘聘人人员员的的面面试试效效果果难难以以保保证证对应应聘聘人人员员的的评评判判结结果果中中存存在在面面试试人人员员较较多多的的主主观观判判断断。。实实际际工工作作中中存存在在用用人人部部门门抱抱怨怨人人力力资资源源部部门门选选来来的的人人与与用用人人部部门门的的要要求求不不相相符符的的现现象象导致致这这些些现现象象的的原原因因除除了了公公司司缺缺乏乏清清晰晰的的工工作作描描述述体体系系，，招招聘聘工工作作缺缺乏乏明明确确的的依依据据以以外外，，另另外外一一个个直直接接原原因因就就是是面面试试人人员员缺缺乏乏招招聘聘所所需需的的专专业业知知识识和和经经验验，，面面试试过过程程中中对对应应聘聘人人员员的的把把握握不不到到位位人力力资资源源部部用人人部部门门应聘聘人人员员应聘聘人人员员应聘聘人人员员面试试选选择择………2022/12/13没有有建建立立规规范范针针对对应应聘聘人人员员的的评评价价体体系系，，不不能能完完整整反反映映应应聘聘者者的的真真实实情情况况公司司缺缺乏乏一一套套标标准准规规范范的的应应聘聘人人员员评评价价体体系系各层领导导、各部部门在招招聘中应应承担何何种职责责？采用什么么方式进进行面试试？面试需要要测试的的内容？？用何种表表格记录录面试结结果？？各部门对对应聘人人员评价价角度不不同，招招聘来的的人员良良莠不齐齐……2022/12/13内部公开开竞聘取取得了较较好的效效果，但但同时也也出现了了部分不不足内部公开开竞聘激励员工工上进发扬民主主避免暗箱箱操作了解各方方意见相对公平平评价竞竞聘人员员对于一些些关键管管理岗位位，一年年一聘过过于频繁繁，不利利于延续续开展工工作，长长期性策策略不能能充分执执行，公公司战略略难以连连续贯彻彻缺乏对岗岗位全面面考核，，参与投投票人员员对竞聘聘者缺乏乏全面了了解，投投票结果果不能公公平评价价竞聘者者在原先先岗位上上的工作作成绩调动员工工参与管理的积积极性过于民主主导致部部分干部部不敢大大胆管理理操作方式式值得商商榷部分竞聘聘者在竞竞聘之前前请客吃吃饭、培培养关系系、暗中中许愿等等拉选票票的现象象发生2022/12/13人力资源源现状及及分析人力资源源管理职职能诊断断人力资源源战略规规划招聘管理理培训开发发薪酬激励励绩效考核核问题综述述及建议议导读2022/12/13培训作为为人力资资源开发发和管理理的重要要功能在在佳宝公公司还有有待加强强满足员工工的自我我发展需需求满足企业业当前的的业务需需求满足企业业未来的的发展需需求创建高技技能的员员工队伍伍培训功能能培训目标标公司目前前的培训训只为满满足当前前业务发发展需要要，多数数培训内内容为传传授知识识和基本本技能，，未能与与企业的的发展和和员工个个人发展展结合2022/12/13公司现有有的培训训制度不不够健全全公司培训训制度公司现有有的培训训管理体体系尚不不能做到到对培训训的全过过程有一一个系统统指导，，虽然人人力资源源部门根根据集团团文件精精神制定定了年度度培训计计划，但但计划内内容不够够详细，，缺乏操操作性强强的实施施细则如何确定定培训人人员？如何确定定培训内内容？如何对培培训过程程进行管管理？……培训结束束后如何何进行效效果评价价？2022/12/13公司尚未未建立规规范的培培训体系系分层、分分类培训训不到位位没有按照照管理员员工和基基层员工工对培训训的不同同需要分分类制定定培训计计划缺乏完整整系统的的培训教教材主要依靠靠公司内内部经验验丰富的的员工对对具体工工作进行行讲解，，规范的的培训教教材基本本属于空空白培训讲师师力量不不足部分专业业培训由由于缺乏乏培训力力量开展展不足，，例如HACCP、关键控控制点培培训外部培训训开展较较少针对员工工实际工工作需要要开展的的外部培培训每年年不超过过10次，多数数外部培培训属于于主管部部门要求求在公司层层面缺乏乏明确的的培训预预算支持持负责培训训的管理理人员不不清楚落落实的培培训预算算支持额额度，制制定全年年培训计计划时缺缺乏依据据2022/12/13公司培训的的分类不足足，不同类类别人员的的培训项目目应该不同同公司经理教会经理有有效应用他他们的经验验、发挥他他们的才能能帮助经理及及时掌握公公司外部环环境和内部部条件的变变化帮助经理掌掌握一些必必备的基本本技能使新上任的的经理迅速速了解战略略、方针、、目标标、关系基层管理人人员多数基层管管理人员过过去都是从从事业务性性、事务性性工作，没没有管理经验，所所以必须通通过培训使使他们尽快快掌握必要要的管理技技能、明确自己的的新职责、、改变自己己的工作观观念、熟悉悉新的工作作环境、习惯新的工工作方法专业人员让他们了解解他人的工工作，促进进各类专业业人员的沟沟通与协调调，使他们能从公司司整体出发发共同合作作不断更新专专业知识，，及时了解解本领域大大额最新知知识一般职工依据工作说说明书和工工作规范的的要求，明明确权责界界限，掌握握必要的工作技能，，以求能按按时有效地地完成本职职工作2022/12/13新员工引导培训上岗培训1级专业/技术培训2级专业/技术培训资深技术专专家/管理专家3级专业/技术/管理培训4级专业/技术/管理培训5级专业/技术/管理培训人力资源培培训计划企业外部企业内部人力资源部人力资源部/部门企业外部公司现有的的培训没有有真正的和和员工的职职业开发联联系起来2022/12/13针对基基层的的岗位位技能能培训训较少少，开开展不不够及及时有近13%的员工工反映映没有有接受受培训训，超超过22%的员工工认为为公司司现行行的培培训缺缺乏针针对性性由于培培训人人才、、培训训手段段、培培训计计划的的缺乏乏，加加上部部分部部门出出于节节约费费用的的考虑虑，基基层培培训并并有真真正开开展2022/12/13公司目目前没没有对对员工工进行行职业业生涯涯指导导，员员工个个人发发展方方向不不明员工感感受不不到公公司对对个人人发展展的关关心和和指引引录用时时无明明确的的在佳佳宝公公司内内发展展方向向的指指导人员凭凭感觉觉摸索索提高高自己己,公司的的培训训不能能满足足需要要上级与员工的的沟通不足，，缺乏对员工工发展的支持持和引导未帮助员工很很好的分析自自身，考核绩绩效未成为引引导发展的标标准并反馈单纯的物质激激励不足以鼓鼓励员工积极极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在驱动动(个人发展+责任心)组织对员工的的外在驱动高低低高目前状况理想状态失落靠个人发展和和责任心的工工作动力能维维持多久?引导方向可能的退变2022/12/13人力资源现状状及分析人力资源管理理职能诊断人力资源战略略规划招聘管理培训开发薪酬激励绩效考核问题综述及建建议导读2022/12/13公司的薪酬管管理体系还不不十分完善员工不知道自自己的薪酬是是如何确定的的，也不清楚楚自己何时、、通过什么努努力工资可以以得到晋升岗位工资标准准中，各等级级是如何确定定的，多长时时间可以调级级，调级的标标准是什么，，如何进行调调级，都没有有相应的管理理办法。奖金的二次分分配问题究其原因，薪薪酬管理体系系不健全是根根本。岗位工资的确确定缺乏规范范的标准，没没有具体的实实施细则；缺乏岗位工资资晋升的管理理办法；奖金的二次分分配缺乏统一一的管理办法法以上问题很容容易导致薪酬酬的激励作用用不能充分发发挥；在公司司内部产生不不公平感。因因此建立健全全公司的薪酬酬管理体系是是当务之急。。2022/12/13公司薪酬上升升通道单一，，不利于员工工的职业发展展管理类职位其他职位提薪路径薪酬水平薪酬体系中行行政味道浓厚厚，员工薪酬的晋晋升通道单一一，员工除了升职职或者普调，，工资不会上升升。2022/12/13高弹性薪酬调和性薪酬高稳定性薪酬特点绩效薪酬比例高，基本薪酬等所占比例低绩效薪酬与基本薪酬等各占合理的比例基本薪酬比例很高，绩效薪酬比例很低优点激励性很强，与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安全感很强缺点员工收入波动很大，缺乏安全感和保障须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能，容易导致员工懒惰激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%普通员工的薪薪酬结构总体而言，公公司的薪酬属属于高稳定性性的薪酬模式式，激励作用用不足2022/12/13公司的薪酬设设计向优秀人人才倾斜程度度不够员工认为急需需的几种人才才公司的薪酬水水平没有完全全与市场接轨轨内部人力资源源状况难以满满足现在的需需求现有的薪酬水水平难以吸引引足够的优秀秀人才加盟要实现公司未未来几年内的的战略设想，，人才是最重重要的支持，，因此公司的的薪酬设计应应该向急需人人才、特殊技技能人才、优优秀人才倾斜斜。2022/12/13统一的薪酬结结构不能充分分发挥对不同同层级人员的的激励作用；；薪酬结构中中的主要项目目的激励作用用不够突出激励方式岗位工资月奖金年度效益奖合计占总收入的比重77%9%14%100%公司员工的薪薪酬结构公司全体员工工都采用同一一套薪酬结构构，收入中的的项目基本一一样，没有考考虑员工的岗岗位、工作性性质等不同，，其激励作用用的针对性不不够强；员工工工资中各项项目的激励作作用都不强。。对于员工来说说，工资中的的固定部分的的激励效果最最差，月奖金金和年度绩效效奖的比率不不足以产生较较强的激励效效果层级高管人员中层人员普通员工基本工资40%左右50%左右50%以上绩效工资40%左右35%左右30%左右加班工资10%以内福利20%左右15%左右10%左右备注100%100%100%对不同层级的的人员其奖金金和基本工资资所占的比例例应该有所不不同示例：2022/12/13公司员工薪酬酬的公平性体体现得不够充充分，薪酬与与工作业绩的的关系不大公司应同时考考虑薪酬的内内部和自我公公平性以及外外部竞争性，，尽量使这三三个方面保持持一致性。现阶段公司的的平均工资水水平比较符合合公司生产型型企业的特点点和行业情况况，在行业内内处于中等偏偏上的水平。。调查问卷的结结果显示，内内部公平性和和自我公平性性上表现都不不太理想。员工的薪酬与与自我工作业业绩、工作努努力程度、工工作质量以及及个人能力关关系不大，主主要与行政级级别和部门整整体费用节约约情况相关，，降低了员工工的积极性和和主动性。2022/12/13人力力资资源源现现状状及及分分析析人力力资资源源管管理理职职能能诊诊断断人力力资资源源战战略略规规划划招聘管管理培训开开发薪酬激激励绩效考考核问题综综述及及建议议导读2022/12/13公司目前前所处的的发展阶阶段要求求企业必必须具备备规范的的考核体体系企业初创创阶段，，人员少少，管理理者能经经常与员员工接触触，经常常直接考考核企业发展展壮大，，管理层层次增多多，管理理者与员员工接触触减少，，直接考考核每个个人业绩绩不现实实初创阶段段成长阶段段公司管理理进入规规范化管管理阶段段，考核核体系也也应规范范化公司管理理模式大大多是经经验管理理企业现实实情况的的要求管理发展展的要求求佳宝公司目前前没有办办法了解解所有员员工的绩绩效完善的考考核体系系帮助管管理者了了解员工工绩效的的好坏员工需要要了解自自已工作作的被认认可度考核有助助于整体体绩效提提高企业发展展阶段曲曲线2022/12/13公司考核核体系中中缺乏对对员工个个人的考考核员工需要要了解自自身绩效效被认可可程度，，领导需需要考核核员工优优劣部门的绩绩效不等等于个人人的绩效效，对个个人缺乏乏考核导导致对员员工的绩绩效没有有评价考核的缺缺位导致致“平均均主义””对员工的的工作缺缺乏指标标的衡量量直接领导导无对下下级的奖奖惩依据据员工的工工作过程程缺乏监监控我表现到到底怎么么样?干好干坏坏一个样样！2022/12/13公司整体体考核以以费用考考核为主主，没有有真正的的绩效考考核；对对职能部部门的考考核缺乏乏有效的的手段和和办法目前公司司对职能能部门的的实际考考核指标标只有办办公费用用支出一一项，对对职能部部门的工工作业绩绩缺乏有有效的衡衡量，职职能部门门的工作作完成情情况没有有专门的的岗位、、部门和和标准进进行评价价，按照照绩效管管理理论论，实际际上公司司现在对对职能部部门是没没有考核核的。公司的考考核只能能称作部部门的业业绩考核核。与真真正的绩绩效考核核仍然有有一定距距离。销售额和和费用指指标作为为主要考考核指标标是部门的的目标责责任之一一对部门的的考核只只考虑结结果，不不考虑过过程销售额、、毛利、、费用指指标其他销售售指标如如应收账账款等等等销售人员员的工作作态度销售人员员的工作作能力销售人员员工作态态度及努努力程度度没有科科学的考考核方法法，有偏偏差没有评判判销售人人员工作作能力的的科学方方法销售人员员合作性性科学的考考评指标标考核现状状销售部门门职能部门门现有未实行2022/12/13公司的考考核制度度不够健健全，不不能使员员工的努努力和企企业目标标有效结结合公司目前前的考核核制度不不完整。。《生产经营营管理目目标责任任书》虽然列出出了对部部门的各各项考核核指标，，规定了了考核的的主要内内容，但但实际的的可操作作性不强强，关键键性指标标不突出出，很多多的指标标流于形形式。缺乏规范范的反馈馈、申诉诉过程，，沟通作作用发挥挥不理想想，考核核者对被被考核者者没有业业务指导导努力力方方向向与与企企业业目目标标的的一一致致性性公司司绩绩效效大大幅幅度度提提高高公司司绩绩效效无无明明显显变变化化公司司绩绩效效有有所所提提高高公司司绩绩效效降降低低高低员工工工工作作努努力力程程度度低高企业业成成功功企业业的的发发展展需需要要规规范范的的考考核核制制度度来来对对员员工工进进行行考考核核，，以以保保证证员员工工工工作作努努力力方方向向与与企企业业发发展展目目标标相相一一致致2022/12/13考核核指指标标的的设设定定主主要要针针对对结结果果，，缺缺乏乏投投入入和和转转化化指指标标只取取决决于于既既定定目目标标完完成成的的最最终终结结果果公司司的的考考核核指指标标主主要要针针对对结结果果，，缺乏乏过过程程性性的的考考核核指指标标过于于看看重重最最终终的的结结果果，，可可能能忽忽略略了了过过程程，，导导致致过过于于注注重重短短期期利利益益，，而而忽忽视视了了核核心心能能力力的的培培养养和和发发展展。。考核核指指标标设设定定考核核结结果果考核核要要素素的的制制定定基基准准：：突突出出各各部部门门的的关关键键性性指指标标，，不不同同的的部部门门可可能能不不同同；；过过程程与与结结果果并并重重，，目目标标完完成成与与态态度度能能力力并并重重；；定定量量为为主主，，定定量量与与定定性性相相结结合合2022/12/13对部部门门考考核核的的结结果果的的运运用用不不够够充充分分员工工的的奖奖金金发发放放数数量量与与本本部部门门的的考考核核结结果果间间接接挂挂钩钩，，但但员员工工的的工工资资晋晋级级与与本本部部门门考考核核结结果果无无关关考核核结结果果没没有有被被充充分分利利用用到到干干部部晋晋升升和和干干部部选选拔拔中中。。考核核结结果果主主要要作作为为公公司司对对部部门门进进行行奖奖惩惩的的依依据据和和公公司司领领导导对对部部门门领领导导人人的的工工作作情情况况的的了了解解，，不不作作为为决决定定员员工工薪薪酬酬水水平平的的主主导导因因素素。。考核结结果对对员工工整体体薪酬酬水平平影响响较小小，没没有也也难以以作为为调整整员工工薪酬酬的主主要依依据。。考核核所要要达到到的对对员工工行为为进行行牵引引的目目的也也就难难以达达到。。公司目目前缺缺乏对对员工工个人人绩效效的考考核，，员工工的工工资晋晋级与与其绩绩效表表现之之间的的关系系也就就相对对较弱弱。考核结结果可可以应应用于于很多多地方方：最典型型的是是作为为确定定对员员工和和部门门的奖奖励、、对员员工工工资进进行调调整的的依据据；其次是是用于于员工工晋升升、职职位轮轮换、、培训训教育育等；；此外还还可以以用于于激活活沉淀淀和个个人发发展。。但公司司现行行的干干部晋晋升主主要以以每年年一度度的竞竞争上上岗的的形式式进行行对部门门的考考核结结果虽虽然也也是对对部门门领导导工作作业绩绩的反反映，，但在在现行行的竞竞争上上岗机机制中中并没没有被被充分分反映映和运运用起起来而对一一般员员工的的选拔拔更是是缺乏乏相应应的绩绩效考考核结结果作作为依依据2022/12/13人力资资源现现状及及分析析人力资资源管管理职职能诊诊断问题综综述及及建议议问题综综述建议导读2022/12/13人力力资资源源管管理理的的系系统统性性较较差差，，吸吸引引、、挽挽留留和和开开发发人人才才的的功功能能较较弱弱招聘聘依依据据不不充充分分，，人人力力资资源源部部门门职职能能发发挥挥不不足足，，内内外外部部招招聘聘结结果果难难以以满满足足公公司司发发展展需需要要培训体系系不完善善，员工工发展与与企业发发展目标标未有效效结合现行薪酬酬制度造造成员工工的内外外不公平平感，激激励效果果不佳，，员工上上升通道道单一缺乏对员员工绩效效的考核核体系，，过分关关注结果果型指标标，缺乏乏对过程程的有效效评价，，考核结结果运用用范围狭狭窄，员员工积极极性受到到影响缺乏明确确的人力力资源规规划，不不能满足足公司长长期发展展要求招聘绩效考核核规划薪酬激励励培训开发发公司人力力资源管管理现存存问题总总结2022/12/13人力资源源现状及及分析人力资源源管理职职能诊断断问题综述述及建议议问题综述述建议导读2022/12/13人力资源源管理问问题将会会成为公公司未来来发展的的瓶颈，，现在要要考虑的的关键是是下一步步该怎么么走？2022/12/13改进的初初步建议议：加强强人力资资源各项项基础工工作建设设，逐步步强化科科学化、、规范化化管理在明确部部门职责责的基础础上定岗岗定编，，编制岗岗位说明明书进行人员员培训，，提高管管理人员员素质及及对人力力资源管管理重要要性的认认识进行岗位位评价，，明确岗岗位价值值制定一套套符合企企业实际际的绩效效考核与与薪酬管管理制度度完善企业业人力资资源管理理基本制制度合理的组组织结构构和岗位位说明书书是正确确开展人人力资源源工作的的基石提升人力力资源价价值，提提供员工工发展机机会，树树立人本本理念企业开展展招聘、、培训、、考核及及薪酬工工作有据据可依吸引人才才、激励励人才、、留住人人才企业发展展需要正正规化、、制度化化的人力力资源管管理建议原因2022/12/13将人力资资源提升升到战略略高度，，结合企企业内外外部情况况，制定定人力资资源规划划并进行岗位位分析的的工作人力资源源规划是是一项战战略性工工作，对对企业中中长期发发展战略略及短期期经营计计划都起起着人员员支持与与保证作作用岗位工作分析是是企业的的一项基基础工作作，能够够支持以以下工作作的开展展：招聘工作配置置薪资与福福利培训考核员工工作作规范2022/12/13制定与完完善招聘聘、培训训制度，，制定符符合佳宝宝公司特特点的绩绩效考评评制度招聘制度度目的在于于健全企企业招聘聘流程，，并使招招聘工作作有成效效，绩效效得以有有效评估估及考核核培训制度度针对企业业及员工工特点，，结合需需求，制制定培训训计划薪酬与绩绩效考核核制度针对企业业不同人人员制定定绩效考考评制度度，如研研发人员员考核市市场、管管理人员员考核，，目的在在于考核核科学，，结果公公正，能能有效评评价员工工绩效，，并利于于进行激激励2022/12/13依据据员员工工主主导导需需求求，，制制定定有有竞竞争争力力的的激激励励管管理理制制度度58%的员员工工认认为为物物质质能能起起到到充充分分的的激激励励作作用用，，同同时时辅辅以以有有效效非非物物质质激激励励形形式式遵循循按按需需激激励励原原则则：：合合理理调调整整薪薪酬酬水水平平和和结结构构以以充充分分发发挥挥物物质质激激励励作作用用，，并并针针对对员员工工的的需需求求采采取取多多样样化化的的非非物物质质激激励励方方式式遵守守有有效效激激励励原原则则：：物物质质激激励励必必须须与与绩绩效效考考核核紧紧密密结结合合，，才才能能达达到到激激励励效效果果2022/12/13同时在在制度度化管管理的的基础础上，，重视视文化化形成成阶段段的引引导及及提倡倡，建建设优优良的的企业业文化化超过60%的员工工认为为公司司的企企业文文化正正在形形成，，其对对公司司发展展有着着积极极的作作用佳宝目目前正正处于于科学学管理理的完完善阶阶段，，同时时应该该充分分重视视文化化的作作用，，以此此来强强化制制度化化管理理的效效果，，逐步步形成成符合合佳宝宝的企企业文文化；；在企业业文化化初建建与形形成阶阶段，，结合合原来来企业业风气气特点点，有有意识识地进进行企企业文文化建建设，，从而而真正正形成成一种种重视视人才才，不不断创创新的的优良良企业业文化化，提提升企企业凝凝聚力力；企业文文化的的作用用情况况企业文文化的的形成成情况况2022/12/13根据公公司人人力资资源规规划，，指导导员工工职业业发展展方向向，谋谋求员员工和和企业业的共共同发发展1级2级3级4级5级个人努力(推动力)企业发展(拉动力)培训(助力)职业顶峰2022/12/13项目启启动项目时时间安安排周1234567891011注：经经双方方协商商后，，不排排除对对每阶阶段的的内容容进行行顺序序调整整阶段一一阶段二二阶段三三阶段一一汇报报阶段二二汇报报终期汇汇报内外部部调研研管理现现状诊诊断组织结结构方方案设设计业务流流程设设计管理制制度体体系设设计员工竞竞聘上上岗方方案企业文文化建建设方方案战略梳梳理工作分分析与与职位位描述述岗位评评价公司薪薪酬激激励体体系设设计公司绩绩效考考核体体系设设计2022/12/13谢谢谢!9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。22:24:3822:24:3822:2412/13/202210:24:38PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2222:24:3822:24Dec-2213-Dec-2212、故人人江海