-北京XX国际有限公司企业文化培训课程讲义

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企业文化培训课程讲义前言

中国企业能够胜出，并不是仅仅去模仿国外所谓的“先进”的管理模式，而在于能否创新出属于“中国”式的管理模式。

人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣!

企业文化就是企业哲学指导下的企业共同价值观体系！

制度是让想犯罪的人犯不了罪，文化是让有机会犯罪的人不愿意犯罪!

企业的首席企业文化设计师是企业家!

管理无定势，管理最佳境界在于无招胜有招！

唯有文化不能国际化

第一章解剖企业文化—认识企业DNA

企业文化是什么-“企业文化如水”论

经盛对企业文化的定义，可以用“企业文化如水”论来阐述

第一，企业文化是“柔情似水”第二，企业文化是“水滴石穿”第三，企业文化是“如鱼得水”第四，企业文化是“滴水之恩，涌泉相报”第五，企业文化是“水到渠成”第六，企业文化是“水能载舟亦能覆舟”企业文化是什么-“企业文化哲学”论哲学的涵义所谓“春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪，若无闲事挂心头，便是人间好时节。”罗素（英国哲学家）说过：“要了解一个时代或一个民族，我们必须了解它的哲学；要了解它的哲学，我们必须在某种程度上自己就是哲学家。”兼容并蓄的企业哲学企业文化就是在企业哲学指导下的企业共同价值观体系；企业哲学是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学。

企业文化的延伸-“企业文化宗教”论

宗教绝对忠诚潜在意识

深层认同

表层认同

口号共同价值观共同为模式企业信仰图1-5企业文化与宗教关系图

企业文化作为文化的一种，它与宗教之间存在着一定程度上的联系。如日本的企业文化就与日本的宗教信仰有着千丝万缕的关系。企业家往往也会想如何通过企业文化的作用，在企业中构筑一种精神上的信仰，使员工对企业形成一种高忠诚、高凝聚力的精神境界，而宗教的力量正是这种希望的典型代表。

第二章企业文化在中国

“企业文化真假”论

相信大多数人对这个问题会迷惑不解，既然企业文化是一个企业成员的共同行为模式，就应该是每一个企业都有企业文化，中国企业也应该是这样。这句话说对了一半，凡是企业都有企业文化是对的，但不能说凡是企业都有真正的企业文化。所以，这其实也是对中国企业的文化提出质疑。企业文化还有真假之分，为什么呢？这是中国过渡经济时期的特色。企业文化的真假之分有两个基本的判别标准。一是企业的核心价值观是否是发自企业核心团队的肺腑之言；二是企业是否为信守这些价值观而放弃与之相违背的一切。如果符合这两个标准的文化就是真正的企业文化，否则只能说是企业的一种文化现象而已。用这两个基本原则去检验西方的优秀企业，都能够有满意的答案。正如惠普公司共同创始人威廉·休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司；我特别自豪的是留下一个可以永续经营，可以在我百年之后恒久继续作为典范的组织。”可见，惠普之道对于休利特而言是多么的重要。反观中国企业，有多少家企业的企业文化宣言中是“以人为本”为核心的，又有多少家企业的核心价值观能够符合以上两条标准呢？

企业家素质决定企业文化的优劣

企业领导人在企业文化建设中的作用包括淘汰过时的企业文化，创建和内化新的企业文化。

第一，企业领导人要努力淘汰过时的企业文化。第二，在淘汰旧有文化的过程中，企业领导人要重视并积极创建新的企业文化。第三，在新的企业文化创建之后，企业领导人要积极内化新的企业文化，使新的企业文化真正成为企业的血液和基因。

第三章企业文化模型

企业文化解剖剖图企业文化的基基础―管理企业文化的灵灵魂―企业哲哲学企业文化的支支柱―企业家家精神企业文化的基基本特征―人人本企业文化战略略模型企业文化战略产品形象战略企业家形象战略员工形象战略企业形象战略英雄模范战略共同价值观战略生产环境战略凝聚力战略品牌战略图3-3企企业文化战略略模型第四章企业业文化塑造实实操方法与流流程企业文化的塑塑造一般可分分5个步骤进进行：战略定位阶段段，根据企业业发展战略制制定出符合公公司战略的企企业文化定位位；调研阶段，对对现有组织文文化进行全面面审视；诊断分析阶段段，根据调研研报告编写企企业文化综合合情况报告书书；规划阶段，运运用工具或方方法重塑文化化；跟踪修改阶段段，就是不断断追踪执行进进度及状况。。战略定位阶段段根据企业文化三环模型，企业文化塑造必须在公司战略的指引下进行，从战略的角度对企业文化进行定位。明确企业文化塑造的目标，具有复杂性和系统性，一定要拟定切实可行的计划方案。要有准确的定位和清晰的目标，只有在可操作的行动方案指导下，企业文化塑造才能成功。企业战略明确企业文化的方向企业领导人是企业文化建设的第一推动者设立企业文化建设决策委员会和执行委员会召开企业文化启动大会

没有调查就没没有发言权，，企业文化建建设的调研同同样如此。本本阶段主要了了解企业的现现状和竞争环环境及公司的的历史、文化化和个性等。。实施公司文文化调研，就就是要对该公公司文化的目目标、决策、、利益结构、、激励方向等等主要素和次次文化要素的的市场导向、、视野、工作作气氛、冒险险心理等进行行调研，使该该公司文化现现状清晰地呈呈现出来。调调研工作要深深入、仔细、、全面，从调调研方案的制制订、实施到到总结，大概概需要60天天的时间。编制调研方案案确定调研任务务编制调研可行行性计划确立调研类型型和方法主要的调研分分析技术设计调查问卷卷调查访谈调研阶段诊断分析阶段段本阶段主要揭揭示公司的现现状、竞争环环境和公司的的历史、文化化和个性。企企业文化调查查分析，将在在对公司文化化调查数据统统计、研究的的基础上，准准确地揭示出出企业文化的的特征，参照照世界多国文文化评价系统统对公司文化化中的目标驱驱动、决策方方式、成就感感、利益结构构、激励方式式与方向、思思维的主导方方式，公司职职工的伦理观观、市场导向向、竞争风格格、集团工作作气氛等近20项文化指指标作出准确确的描绘。分析框架相关因素选择环境诊断分析诊断的内容

编制综合诊断报告书

规划阶段企业文化定位位确定可量化指指标工具和方法原则和策略案例：某地铁铁公司企业文文化推广方案案之理念视觉觉化工程方案案跟踪修改阶段段

可供选择的企业文化模式分析 企业文化的实施和效果测评 全面评价企业文化企业文化的评价指标体系案例：TCL国际电工的企业文化建设框架和成果

第五章理念的提炼及及创新经营理念提炼炼要遵守的原原则时代感企业精神是时代精神的体现，是企业个性和时代精神的相结合的具体化。实际上很多企业的经营理念和企业精神的提炼都反映出了企业时代气息。

个性和创新企业在提炼企业精神时千万不要排列空洞、政治化的词语。许多企业提到企业的精神、理念时都是团结、勤奋、求实、创新或者是创一流、争一流之类雷同词语，毫无个性和创新性。要体现动态感和稳定性的统一企业的经营理念一旦确定下来就不能随意改变，要有相当的稳定性；但是在工作中的体现时，必须是动态性的。员工可以通过不同的方式来和理念所表达的思想保持一致。

提炼的方法脑力激荡法名义群体法德尔菲法电脑会议法研讨营

设计步骤企业文化理念念是关系到企企业生存和发发展的根本性性的文件，它它指明了企业业发展基本方方向、企业存存在的价值、、企业基本的的价值倾向等等等，所以企企业提炼理念念的工作也必必须要认真、第二步：企业理念研讨会第三步：整理提炼第四步：经营理念的加工第五步：理念达成共识第六章企企业文文化基石石企业文化化基石模模型世界文化民族文化行业文化区域文化职业文化企业文化图6-1企业业文化基基石模型型越是民族族的就越越是世界界的无论是哪哪种管理理职能，，它都是是根植于于文化之之中，我我们可以以借鉴其其它优秀秀的管理理经验，，但却不不能够模模仿或者者抄袭，，因为管管理无定定势，只只有将卓卓越的管管理融入入到民族族文化的的精髓之之中，发发挥传统统民族文文化的精精华，选选择与借借鉴和民民族文化化深层结结构有互互补或一一致的内内容，才才能创造造出适合合中国国国情的管管理模式式。越是民族族的就越越是世界界的企业文化化变革企业文化是企业成员长时间形成的共同行为方式，它具有持久性和惯性，一般而言，企业文化都不会轻易地改变，只有在企业文化使企业不能适应外部和环境的需要时，企业文化必需进行变革。企业文化变革的时机企业文化变革的策略企业文化变革过程案例：某集团企业文化创新方案XX集团有限公司二零零二年企业文化工作计划

第七章企业文化化的对外外传播在我们的的理论体体系中，，企业文文化对内内主要体体现在精精神层面面的传播播上，它它更加关关注企业业理念的的宣贯和和执行；；企业文文化对外外的传播播途径主主要是通通过CIS（企企业形象象战略））来实现现传播企企业理念念和品牌牌的目标标。因此此，企业业文化的的对外传传播我们们主要是是介绍企企业形象象战略的的知识以以及具体体的运作作方式。。CIS企业形象象战略CIS的的定义CIS的的特点CIS的的历史企业文化化和CIS的区区别和联联系案例：IBM公公司文化化兴衰和和形象变变化CIS的组成部部分

理念识别系统（MI）行为识别系统(BI)视觉识别系统(VI)听觉识别系统（AI）数字化企业形象及互联网识别系统(DCI)MI、BI、VI之间的关系

CIS导入原则则与内容容CIS导导入的原原则CIS导导入计划划CI实施施计划作作业项目目及程序序CI设计计手册的的编辑形形式CIS导导入原则则与内容容VI设计计的基本本内容1.基本要素2.基本要素的变体设计3.基本要素的制图法与标示法4.专用字体5.基本要素的组合

11.标志、标准字样本及标准色色标12.店铺设计13.运输工具14.制服15.办公用品

6.禁忌组合范例7.应用要素8.业务用品9.标帜招牌10.交通工具的外观设计

案例：奔奔驰的企企业形象象战略第八章管管理价价值观企业文化化与价值值观管理理是即有有联系又又不完全全等同正如保罗格里斯利所说的：管理意味着管理价值观，管理价值观意味着认识和理解价值观，认识和理解价值观意味着了解自己的认识和理解的局限性。一个人只有了解到自己认识和理解的局限性，才有可能去接受与容纳别人的观念，才有可能在众多的价值观差异中取得平衡，形成共同价值的管理。

价值观的的定义价值观是是一个人人对周围围事物的的是非、、善恶和和重要性性的评价价，就是是人们对对各种事事物的评评价，如如对幸福福、自尊尊、平等等、制度度、诚信信等的评评价，或或者说这这些事物物在人们们心目中中的轻重重主次之之分。这这种主次次的排列列，构人的价值决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累所形成的。虽然个人价值观和价值体系是随着生活的变迁而发生变化的，但是有些基本的观念，却是相对稳定的，它们对行为长期起着指导作用。价值观的的分类人们由于于生活和和教育经经历不同同，价值值观也就就不同。。行为科科学家格格雷夫斯斯将它分分为七个个等级。。第一级反反应应型：这这种类型型的人并并不意识识自己和和周围的的人是作作为人类类而存在在的。他他们总是是照着自自己基本本的生理理需要做做出反应应，而不不顾其他他任何条条件。这这种人非非常少见见，实际际等于婴婴儿。第二级部部落落型：这这种类型型的人依依赖成性性，服从从于传统统习惯和和权势。。第三级自自我我中心型型：这类类型的人人信仰冷冷酷的个个人主义义。他们们爱挑衅衅和自私私，主要要服从于于权利。。第四级坚坚持持己见型型：这种种类型的的人对模模棱两可可的意见见不能容容忍，难难于接受受不同的的价值观观，希望望别人接接受他们们的价值值观。第五级玩玩弄弄权术型型：这种种类型的的人通过过摆弄别别人，篡篡改事实实，以达达到个人人目的，，积极争争取地位位和社会会影响。。第六级社社交交中心型型：这种种类型的的人把被被人喜爱爱和与人人善处看看作于自自己的发发展，受受现实主主义、权权利主义义和坚持持己见者者的排斥斥。第七级存存在在主义型型：这种种类型的的人能高高度容忍忍模糊不不清的意意见和不不同观点点的人，，对制度度和方针针的僵化化、空挂挂的职位位、权利利的强制制使用，，敢于直直言。价值观的的层次价值观可可以分为为三个层层次：1、认知知层。这这是价值值观的核核心部分分，它是是人的自自我信念念，一般般表现为为人的世世界观和和人生观观等。2、情感感层。是是由于人人的价值值观的不不同而产产生的对对各种行行为或者者感知的的体现，，例如，，一个有有团队价价值观的的人对于于团队合合作的精精神会感感到欢乐乐，而不不赞成团团队合作作的人则则会对团团队合作作感到讨讨厌甚至至是有敌敌意。3、行为为层。价价值观的的认知层层和情感感层影响响并决定定了人的的行为，，有什么么样的价价值观就就会产生生什么样样的行为为。一个个坚持已已见价值值观的人人肯定不不会随便便同意其其它人的的观点，，更加不不会主动动去承认认自己的的错误。。价值值观观的的作作用用在企企业业管管理理过过程程中中，，不不同同的的员员工工对对相相同同的的管管理理行行为为与与制制度度会会采采取取不不同同的的态态度度，，如如对对按按时时上上班班的的制制度度，，有有的的员员工工会会认认为为理理所所当当然然，，上上班班就就要要准准时时，，这这是是所所有有的的企企业业或或者者员员工工要要共共同同遵遵守守的的游游戏戏规规则则，，因因为为在在他他的的价价值值体体系系中中，，上上班班守守时时已已经经成成为为一一种种潜潜在在的的判判断断标标准准，，遵遵守守是是对对的的，，违违反反则则是是错错的的，，所所以以不不能能允允许许员员工工迟迟到到；；相相反反在在一一些些员员工工心心目目中中，，上上班班准准时时与与否否并并不不是是重重要要的的，，偶偶尔尔迟迟到到也也理理解解。。对对于于同同一一个个问问题题，，在在不不同同的的价价值值引引导导下下产产生生的的行行为为就就不不同同，，因因此此在在企企业业管管理理中中，，共共同同的的价价值值观观牵牵引引是是很很重重要要的的一在同一企业中，有的人会注重工作成绩，有的人注重实际报酬，有的人注重职务，这就是因为他们价值观的不同。所以在企业文化的范畴里，价值观的作用是整个企业文化体系的核心，没有确立共同价值观，就不会形成一种让所有员工认同的企业文化。

价值观的的倾向比较方面

最大利润企业价值最大化企业价值-社会效益最优一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一种手段，只有第二位的重要性指导思想个人主义、竞争、野心勃勃混合的、既有个人主义，又有合作合作政府的作用越少越好虽然不好，但不可避免，有时是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段，只有经济的需要既是手段也是目的本身就是目的领导方式专权方式开明专制、专制和民主混合民主、高度的参与式股东的作用头等重要主要的额，但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要价值观的的遵守创新型判逆型忠诚型对抗型遵守非核核心价值值观遵守核心心价值观观价值观的的遵守程程度图第九章品品牌文文化与企企业价值值观品牌价值值观是企企业文化化的一部部分。理理解了企企业文化化，就能能更好地地理解企企业的价价值观，，这样对对品牌价价值观的的看法就就可以与与对企业业的看法法联系起起来。特特别是对对于公司司品牌(利用公公司名称称)，企企业文化化是那些些描述品品牌价值值观的一一种强烈烈暗示。。企业文化化是独一一无二的的，它激激励着该该企业员员工独一一无二的的行为。。企业文文化能够够作为一一种“粘粘合剂””将各地地区的员员工凝聚聚起来，，行动一一致。它它激励员员工，并并通过一一致的职职员行动动帮助产产生一种种品牌的的稳定感感。最终终，强大大的组文文化能够够提高股股东对品品牌的信信任水平平，因而而提高表表现水平平，如图图9-2所示。。强大的企业文化激励员工保证一致的员工行为提高品牌稳定性树立信任品牌表现改善图9-2强大大的公司司文化是是如何为为品牌作作出贡献献的第十章企企业文文化与管管理心理理学企业文化化是研究究企业中中人的精精神文化化，也就就是在长长期的经经营活动动中形成成的共同同的理想想、信念念、价值值观、行行为准则则和道德德规范的的总合。。而要研研究人的的精神，，就必需需运用好好心理学学。人类类有着多多样和丰丰富的感感情，有有着独特特的个性性，管理理心理学学就是对对组织和和管理活活动中人人们的心心理与行行为进行行系统研研究的学学科，其其主要目目的是研研究人的的行为激激励问题题，探索索人的心心理活动动，提高高激励人人心和行行为的各各种途径径和技巧巧，以达达到最大大限度地地提高工工作绩效效。影响响员员工工工工作作情情绪绪的的因因素素社会风尚治安道德领导作风管理方法能力人群关系同事上下级家庭婚姻恋爱夫妻关系邻里关系亲属工作环境噪声照明安全身体缺陷疾病健康遭遇图10-1职职工工工工作作情情绪绪因因果果分分析析图图员工需需求与与企业业文化化的激激励在对企企业内内部环环境的的调查查中，，最重重要的的一项项是企企业员员工的的需求求调查查，只只有对对员工工的需需求进进行科科学的的分析析，才才可以以有针针对性性的营营造企企业文文化的的激励励机制制，因因为人人们的的工作作行为为是为为了满满足不不同的的需求求，这这些需需求又又诱发发了人人的工工作动动机，，从而而决定定了人人们的的工作作效率率和行行为。。职工的的工作作需求求经过多多次调调查之之后，，研究究者们们在JRI中列列了20项项需求求。并并将它它们分分为四四大类类：系统类类需求求工作类类需求求成绩类类需求求人际关关系类类需求求第十一一章企企业业文化化与沟沟通沟通的的风格格模式式周哈利利窗(JohariWindow)模型型是对对沟通通风格格进行行评估估与分分类时时最常常用的的模型型，它它将人人在交交流时时的心心理，，根据据对信信息的的“暴暴露””和““反馈馈”分分成4扇窗窗户，，每一一扇都都代表表了一一种与与沟通通有关关的人人格特特征。。“暴暴露””指的的是个个体在在沟通通中坦坦率公公开自自己的的情感感、经经历和和信息息的程程度；；“反反馈””指的的是个个体成成功地地从别别人那那里了了解自自己的的程度度。如如在图图11-1中划划分出出四个个“窗窗口””。自己不知道自己知道暴露反馈盲区未知区开放区隐藏区对方知道对方不知道图11-1周哈利之之窗第十二章企企业伦理理与企业文文化在对文化的的定义中，，我们认为为企业文化化是企业处处理企业内内部与外部部各种矛盾盾的一种哲哲学，这种种哲学的存存在使越来来越多的公公司将其核核心价值观观定义为对对社会的一一种责任，，而不是利利润，特别别是在日本本的企业文文化类型中中更突出了了这种倾向向性，在卓卓越的企业业文化中，，企业哲学学能够将这这些貌似不不可能融合合的矛盾巧巧妙地协调调成一种公公司向上的的动力，而而不是一般般公司认为为那样，它它们是相互互独立、互互相排斥的的价值观。。企业伦理理在企业文文化中属于于的社会文文化层面，，它是通过过道德规范范来调节企企业和员工工行为的。。伦理与道德德我们首先要要对伦理与与道德这两两个概念先先有些了解解。一般来来说，伦理理和道德都都可以看作作同义词，，基本上表表示的涵义义是一致的的。“伦伦”是指人人的关系，，即人伦，，“理”是是指道德律律令和原则则，所以伦伦理是指人人与人相处处应遵守的的道德和行行为准则。。而西方主主要是指风风俗、风尚尚和性格等等。道德的的基本在实实际运作中中和伦理并并没有什么么区别，只只是在学术术上才有一一些研究专专家根据自自己的需要要而作区分分。执照施施泰困曼教教授的观点点，道德是是指一定的的文化界域域内占实际际支配地位位的现存规规范，而伦伦理则是指指对这种道道德规范的的严密方法法性思考。。按这种区区分，伦理理是倾向于于一种理论论，它是对对道德的科科学性思考考，它高于于道德的哲哲学，而道道德则是伦伦理在实际际中的规范范。比如我我们通常会会说“一个个有道德的的人”，而而不会说有有伦理的人人，同样我我们也只会会说“伦理理学”而不不会说“道道德学”。。从这个角角度说，在在日常用法法中，道德德更多用于于人，更含含主观、主主体、个体体的意味，，而伦理则则更具有客客观、客体体、社会、、团体的意意味。国外一所大大学的社会会研究系学学生进行了了一系列有有趣的动物物实验，成成功类比了了人类社会会某些公众众行为和意意识的起源源和发展，，绝对有人人类社会的的影子，值值得我们深深思。实验1：道道德的起源源实验2：阶阶级的产生生实验3：道道德的沦丧丧实验4：道道德的重建建经济伦理学学与企业伦伦理学经济伦理学学关注的是是宏观层面面上对市场场经济过程程及其相关关机构的基基本论证，，它探讨是是理应普遍遍适用的游游戏规则。。而企业伦伦理学探讨讨的是微观观行为层面面上的“企企业行为的的社会责任任”，由于于市场和法法律存在着着调控上的的局限性，，自我负责责在日趋全全球化的现现代工业社社会中已成成为一种越越来越重要要的制度因因素。企业业伦理学承承担了使经经济活动与与社会和生生态和谐的的使命，就就是说承担担了实现社社会和谐的的使命。特特别是在不不同的文化化背景下，，企业伦理理学就可能能成为多种种文化相互互理解的促促成共同价价值观的准准则。企业伦理学学的研究内内容具体包包括五大方方面：①企企业的社会会责任；②②企业与消消费者的““应然”关关系以及企企业对消费费者履行道道德义务的的方法和手手段；③企企业与其员员工的“应应然”关系系以及企业业对员工履履行道德义义务的方法法和手段；；④企业所所有者与经经营者之间间的道德关关系；⑤企企业经营管管理活动中中涉及的其其他有关道道德的问题题。企业伦理文文化在日常各工工作中，企企业需要伦伦理管理的的例子如下下：(1)旅行行社的管理理者很清楚楚她和她的的代理商如如果每月给给出租汽车车公司送去去100个个或更多的的客户，他他们就可以以获得大量量佣金，尽尽管通常情情况下客户户都想要在在最低的成成本上选择择出租代理理机构。(2)尽管管没有存货货，负责零零件配送业业务的主管管却让员工工告诉顾客客仍有存货货。重新补补充材料只只需一两天天，谁也不不会因耽搁搁而受到损损失，而且且这样做生生意竞争对对手根本插插不进来。。(3)咨询询公司的项项目经理想想知道是否否该把一些些事实从一一份报告中中删掉，因因为如果依依照事实向向上面承报报，主营业业务的市场场部经理的的脸色肯定定不好看。。(4)在海海外经营的的一家北美美制造商被被要求向当当地政府官官员支付现现金(行贿贿)，尽管管这种行为为在北美不不合法，但但他们被告告知这样做做符合当地地的习惯。。这些问题很很难解决，，而且经常常处于两难难境地。当当每一个可可行选择或或行为由于于潜在的负负面伦理影影响而变得得似乎不那那么理想的的时候，就就会产生伦伦理困境，，不容易明明确判定是是非。通过过在组织内内作为公司司文化的一一部分而确确立组织的的伦理价值值观将有助助于管理者者作出选择择。公司文文化必须能能够包含公公司成功所所需的伦理理价值观。。第十三章跨跨文化管管理中的战战略管理和和人力资源源文化与战略略“是先有战战略还是先先有文化””是一个管管理悖论，，这个悖论论使得战略略和文化的的关系更为为复杂，到到底是哪个个为先，不不同的学派派有不同的的看法，我我们认为任任何一个组组织的成立立，从一开开始就肯定定有战略的的思维，这这个战略思思维中有一一部分内容容是属于企企业文化的的范畴，这这就是企业业的愿景、、使命和战战略目标，，这三者并并不是任何何一个组织织都可能同同时具备，，但起码有有一个是必必需涉及的的。例如一一个几个人人的小工厂厂，他们在在创业时期期并没有具具体考虑战战略或者文文化的问题题，但是有有一点他们们要考虑到到的，这就就是工厂怎怎么定位才才能赚钱，，赚钱后怎怎么发展，，这些就是是战略的思思维方式，，他们肯定定也不会说说做什么企企业文化，，但他们肯肯定要考虑虑怎样使同同事开心工工作，彼此此之间应该该以什么样样的心态来来合作，老老板还要考考虑如何让让大家工作作感觉有希希望，愿意意同甘共苦苦，这就是是企业文化化的内容。。当然我们们也要注意意战略和文文化的存在在是有一定定的界限的的，他必需需是一种群群体的行为为，如一家家杂货店，，就只有店店主一个人人，那他可可能有一些些战略思维维，却不一一定有企业业文化的思思考，因为为文化毕竟竟是群体的的行为，一一个人是不不可能构成成企业文化化的氛围的的。战略与管理理风格不同文化假假设下的战战略模式战略的文化化要素战略与企业业文化的适适应性人力资源管管理作为管管理的一项项主要职能能，它的运运作和文化化的因素息息息相关，，不同的文文化假设前前提下的政政策有着不不同甚至是是相反的操操作，特别别是在异文文化的管理理背景下，，文化假设设差异更大大，使人力力资源的管管理效果和和风格也不不同。如表表14-4所示1.人才招招聘(选择择)2.企业文文化的同化化（社会化化）3.培训4.表现评评估5.补偿和和奖励6.职业发发展人力资源管管理与文化化第十四章合合资企业业的跨文化化管理跨文化管理理文化冲突是是指不同形形态的文化化或者文化化要素之间间相互对立立、相互排排斥的过程程,它既指指合资企业业在它国经经营时与东东道国的文文化观念不不同而产生生的冲突，，又包含了了在一个企企业内部由由于员工分分属不同文文化背景的的国家而产产生的冲突突。文化风风险就是指指企业在国国际化经营营过程中，，由于文化化冲突的复复杂性、不不确定性，，使企业实实际收益与与预期收益益目标相背背离，甚至至导致企业业经营活动动失败的可可能性。随着经济全全球化进程程的不断深深入，如何何克服文化化冲突带来来的风险，，在本国化化、区域化化与全球化化之间，在在母国文化化与所在国国文化之间间，寻求一一种适度的的平衡，已已经成为许许多企业在在竞争中取取胜的关键键。跨文化管理理本质上就就是通过建建立文化冲冲突的协同同系统以识识别企业国国际化经营营中的文化化风险，并并且化风险险为动力，，使文化融融合为企业业运营提供供坚实的基基础。合资资企业及合合资企业的的文化冲突突是跨文化化管理重点点研究的范范畴。中国国加入WTO之后，，国际资本本更多地选选择与中方方企业合资资的形式进进入中国市市场；而中中国企业投投资国外，，与国外企企业合作的的也逐渐增增加。中国国的企业经经营者将面面临更多更更深入的合合资企业中中的跨文化化冲突问题题。合资企业的的跨文化冲冲突

合资企业中的跨文化差异现象 合资企业跨文化差异的研究归纳 合资企业跨文化差异可能导致的不良后果 正确对待合资企业的跨文化差异 合资企业的跨文化冲突产生的根源合资企业的跨文化冲突的作用过程

合资企业的的跨文化管管理对策

共同价值观管理 跨文化培训 管理本土化立足长期，实行双惠

书评:企业业灵魂，文文化管理的的指明灯精精品资资料网谢谢大家祝合作成功功9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。21:25:5621:25:5621:2512/20/20229:25:56PM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2221:25:5721:25Dec-2220-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。21:25:5721:25:5721:25Tuesday,December20,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2221:25:5721:25:57December20,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。20十十二月20229:25:57下午午21:25:5712月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月229:25下下午午12月月-2221:25December20,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/2021:25:5721:25:5720December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以