二十位管理学大师

管理艺术大师德鲁克【英国《金融时报》8月4日文章】题：管理艺术大师德鲁克彼得·德鲁克是世界上最具权威的管理大师。他在协助确定经理的任务和职责方面做出的贡献比任何人都大。德鲁克1909年生于维也纳。在德国上完大学后，他成了一个金融记者。希特勒上台后他又离开德国去了伦敦，在那里他成了一位银行家。1937年他来到美国。1941年在本宁顿学院教书，不久去了纽约大学。现在他已退休，居住在加利福尼亚州。至今他已经编写了35本书并为报刊杂志撰写了多篇文章。德鲁克兴趣广泛。20世纪30年代和40年代，他写了一系列关于资本主义社会的极富思想内容的书籍，其中包括对通用汽车公司管理模式进行的重要研究。20世纪50至70年代，他又写了一系列管理书籍，这可以说是他的经典作品。从20世纪70年代末期开始，他又对技术和社会变革对于管理和商业的影响产生了浓厚的兴趣。1德鲁克的作品摈弃了管理和组织的正规理论，转而鼓励管理者去问一些基本问题。我们是什么样的公司？我们应该成为什么样的公司?这其中最有名的是，他主张管理者不要谋求管理过程，而要力争管理结果，强调结果而非职能。在他看来，管理者应该成为组织运转的核心，而不是自上而下控制组织的主管，或是在前线统率部队的军官。在德鲁克看来，给企业注入生机、保持企业运转的正是经理。他说：“企业只能按照经理的意愿决策、执行和运转。”除了利用资源、创新产品之外，管理者有更重要的任务：开创市场。在一篇具有里程碑式重要意义的段落中，德鲁克说商业的目的只有一个：“创造消费者。市场不是上帝、大自然或经济利益创造的，而是商业管理者创造的。”德鲁克强调管理者需要考虑的是客户的需求和动机，而不仅仅是价格和营销问题。2德鲁克还强调了管理者的责任，他将其分为三部分：取得经济成绩、富有成效地工作和管理企业对所处环境的社会影响。第三部分尤其重要。德鲁克说，增强企业的社会责任感是商业成功所必须付出的代价的一部分。德鲁克视管理为一门艺术，而不是人们通常所说的一门科学。他的这一看法，加上简洁精辟的写作风格和一针见血的论述能力，使得他在任何时候都是最受欢迎的管理学作家。也许直到1990年，当一位韩国商人为了向自己心目中的英雄表示敬意而将自己的名字改为彼得·德鲁克时，德鲁克最终的荣誉才算到来。3明茨伯格：伟大的离经叛道者【英国《金融时报》8月5日文章】题：伟大的离经叛道者(作者摩根·威策尔)亨利·明茨伯格乐于抨击过去在商界和管理界奉为圣典的概念，故有“管理领域伟大的离经叛道者”之称。但是他在管理方面注重实际的态度赢得了大批追随者。他尤以商业策略著作而闻名。他的著作揭示了理论上的战略概念与现实之间的差距。明茨伯格1939年生于蒙特利尔，大学期间主修工程，并为加拿大国家铁路公司工作，1968年获得麻省理工学院博土学位，后进麦基尔大学执教，直到今天。明茨伯格喜欢给管理者实际所做的事情以及如何完成其任务下定义。4“管理界的普遍看法”是，管理者是在对可获得的所有信息进行仔细分析的基础上作出决定的理性人物。经验告诉明茨伯格，管理工作并非那样，因为它不像人仃嘶想象的那样有条不紊。他对处理具体工作的管理者的观察证实了这一点。他发现，决定都是很快作出的一往往是在行动过程中，通常是根据直觉和经验，而不是根据深思熟虑的分析。行动重于思考。根据他的观察，在日常管理工作当中，有一半的事务每一件的处理时间不到10分钟，只有10％需要的时间超过1小时。按照明茨伯格著作的描述，管理者及其任务令人同情。他们常常要“救火”，在压力之下处理一些问题。他们不是寻求可能最佳的解决办法，而是寻找力所能及的最佳办法。另外，明茨伯格说，由于公司都有各自的文化和需要，管理者解决问题的办法也各不相同。管理一个企业，可能并不存在一成不变的“正确”方式。5这对战略有影响。理论上的战略概念认为制定战略是高层管理者的职责，他们应冷静地考虑并制定战略。对此，明茨伯格同样持有异议。在现实世界中，战略制定是临时性的，是根据直觉，而没有固定的程式和计划。“战略计划”概念变成了一个矛盾的说法。

明茨伯格认为，这种对战略的态度是可取的。“应急战略”—他这样称——是根据需要而不断调整变化的战略；他还有关于“精心制定战略”的说法。在此过程中，管理者根据企业和环境的需要而制定战略。在这方面，战略的制定与实施是相互依存的。他把制定战略的艺术比作制陶，把管理者比作陶工，他们删作物件的形状在他们手中变化。

6科特勒：营销界第一人【英国《金融时报》8月6日文章】题：营销界的第一人菲利普·科特勒说，营销“是联结社会需求和产业运作的纽带”。他说，营销远不止是销售，它应该是一种使消费者和公司共同受益的社会行为。在科特勒看来，满足消费者需求在任何管理的优先次序中都必须居首位。他被美国销售业协会描述为有史以来最具影响力的营销人员。

科特勒1931年出生于芝加哥。他最早接受的是经济学教育，在芝加哥大学和麻省理工学院学习，并同米尔顿·弗里德曼和保罗·萨缪尔森共过事。1962年他将研究方向转为营销学，在西北大学接受了一个职位，并一直留在那里。他撰写的教科书《市场营销管理》1967年第一次出版，后又多次再版，成为全世界学生阅读的经典科目。

7科特勒对市场营销和管理的贡献大致分为三方面：

首先，他提升了营销的重要性，将它从一个次要行为转变为一个更为“重要”的生产活动，在这方面，他的贡献超过了其他任何作家和学者。第二，他延续了彼得·德鲁克开创的一个趋势，把重点从价格和分配转移到一个更大的领域，即满足消费者需要和一种产品或服务所产生的利润。

第三，他将营销的概念从单纯销售扩大到一个更笼统的传播和交换的过程。他还展示了营销如何能延伸并应用到慈善团体、政治党派和很多其他非商业情况。

8科特勒营销理念的核心是：相信营销不仅仅是一个商业交易的问题，它还涉及社会价值观。每一个被生产和销售的产品都执行一种社会功能。营销是一种社会行为。

科特勒说，营销最精明的形式是“明白全体管理人员的任务是确定目标市场的需求和兴趣，并以一种保护或提高消费者或社会福利的方式，比竞争者更加快速有效地得到想要的结果”。这种方法的结果之一是将合乎道德的行为同利润动机以及满足消费者需求结合了起来。

9科特勒强调，理解消费者如何及为什么作出购买决定很必要。人们会估计一种产品可能给他们带来的价值，并选择他们认为能提供最好价值的那种产品。购买之后，他们评估这种产品是否达到了预期的价值。如果它达到了，人们便会感到满意并再次购买这一产品。这看起来简单。但是科特勒认为，为了使市场有效，公司不仅必须以充足的资源提供营销功能，还必须将营销置于其战略核心。整个公司应该重视消费者的需求，并为满足消费者的需求做好准备。科特勒说，营销必须成为所有经理经营宗旨的一部分。10戈沙尔：：个人化化的捍卫卫者【英国《《金融时时报》8月7日日文章】】题：个个人化的的捍卫者者(作者者摩摩根·威威策尔)苏曼特拉拉·戈沙沙尔是国国际上最最知名的的管理学学权威之之一。上上世纪80年代代后期，，他在与与克里斯斯托弗··巴特莱莱特的合合作中崭崭露头角角，发展展了“跨跨国公司司”的概概念，并并提出，，一种新新的国际际商业战战略和机机构模式式正在崛崛起。从那时起起，戈沙沙尔与巴巴特莱特特等合作作者就指指出，我我们正在在见证一一场“千千载难逢逢的最深深远的管管理变革革”。戈沙尔1948年出生生于加尔尔各答，，曾在印印度石油油公司工工作，后后来就读读于麻省省理工学学院和哈哈佛大学学。1988年年以后他他到欧洲洲工作，，先在法法国的欧欧洲工商商管理学学院，1994年又到到了伦敦敦商学院院。他被被认为是是对欧洲洲管理思思想体系系最有影影响的人人物之一一。111989年出版版的《跨跨越边界界的管理理》标志志着戈沙沙尔与巴巴特莱特特的首次次合作。。他们提提出，老老式的多多国公司司和全球球公司在在全球效效率和本本地响应应性的呼呼声推动动下已经经不得不不改革了了。面对对全球化化和本地地化的选选择，公公司只能能同时接接受这两两种策略略。戈沙尔与与巴特莱莱特称，，这样的的结果就就是“跨跨国公司司”的产产生，它它兼具大大公司和和小公司司的特性性，可以以同时进进行全球球和地区区化的运运营。与与集权化化和等级级森严的的结构不不同，跨跨国公司司实行网网络化运运作，其其“遍布布全球的的越来越越专业化化的基地地”完美美地结合合在一起起，相互互协调运运作。他们理论论体系的的核心是是要求经经理人具具备一种种心态，，使他们们能够跨跨越国界界工作，，整合各各地的队队伍和资资源，以以实现战战略目标标。12到90年年代中期期，戈沙沙尔与巴巴特莱特特又出版版了《个个人化公公司》一一书，对对商业的的变革做做了更深深入的探探究。他们说，，眼下正正在发生生一场革革命，牵牵头的是是ABB和通用电电气这样样的先驱驱公司，，他们不不再强迫迫员工遵遵循严格格的规章章制度，，而是对对机构本本身进行行调整，，使其适适应员工工的才干干和能力力：这完完全可以以称得上上“个人人化公司司”。通过这样样做，这这些公司司“释放放了被企企业束缚缚的人质质”，让让个人能能有创新新和为公公司增添添价值的的空间。。戈沙尔说说，目标标比战略略或体制制更为重重要。让让机构的的每个成成员都拥拥有一个个共同的的目标是是机构变变革的关关键。当当今最成成功的大大公司都都认识到到了目标标的重要要性，并并把目标标而不是是那些先先入为主主的公司司概念和和策略作作为关注注焦点。。13野中郁次次郎：日日本管理理学思想想家【英国《《金融时时报》8月8日日文章】】题：野野中郁次次郎———日本管管理学思思想家(作者摩摩根根·威策策尔)在90年年代中期期，野中中郁次郎郎已经是是日本管管理学方方面最重重要的思思想家之之一，他他的《知知识创新新公司》》一书为为他赢得得了国际际声誉。。这本书成成为了全全球畅销销书并获获得了一一系列重重要奖项项。日本本作家、、咨询家家大前研研一称其其为“日日本有史史以来最最重要的的管理学学著作””。野中1935年年生于东东京，取取得过政政治经济济学学位位，曾在在日本富富土电机机制造公公司工作作10年年，之后后踏入学学术界。。他在伯伯克利加加利福尼尼亚大学学讲学5年后回回国。从从1981年以以后，他他一直在在一桥大大学工作作，同时时还兼任任伯克利利加利福福尼亚大大学的客客座教授授。14“全局””是在野野中著作作中经常常出现的的一个词词。他从从全盘着着眼，认认为整体体大于部部分之和和；与其其说它们们是结构构关系，，不如说说它们是是一系列列的因果果关系。。他认为，，企业的的形式由由商业策策略的需需要决定定。接下下来，影影响策略略的是革革新与创创造可持持续优势势的能力力，影响响革新的的是创造造及运用用知识的的能力，，创造及及运用知知识的能能力又直直接受企企业组织织形式的的影响。。由此看看来，成成功的管管理需要要理解和和控制这这些流程程和动力力的能力力。野中认认为，，知识识是至至关重重要的的因素素。他他的观观点目目前已已成为为知识识管理理学的的思想想核心心。他他说，，以索索尼，，松下下、本本田、、佳能能、日日本电电气和和富士士复印印机等等日本本公司司为例例开展展的研研究表表明：：企业业必须须不断断创新新，而而知识识才是是创新新之源源。15他说，，知识识和创创新并并不是是研发发、策策划或或销售售部门门等““一小小部分分特定定人员员的责责任””，而而是企企业每每个人人的责责任。。创新新必须须要有有强烈烈的个个人信信念和和责任任感。。他认认为““创新新既是是观念念也是是目标标”。。知识识的更更新与与改革革的推推广才才是管管理者者的中中心任任务。。野中强强烈反反对美美国管管理学学大师师汤姆姆·彼彼得的的观点点：后后者在在80年代代提出出，企企业中中层管管理是是多余余的累累赘，，应该该将其其取消消以增增加企企业的的创造造性和和灵活活性。。野中中认为为，这这等于于挖走走了企企业的的核心心：中中层管管理不不仅在在知识识创新新方面面而且且在新新知识识的推推广和和企业业团结结方面面都起起着至至关重重要的的作用用。显性知知识和和隐性性知识识有很很大区区别：：前者者通常常是有有形的的，也也容易易被学学习掌掌握；；后者者则是是事物物固有有的，，很难难用语语言表表述和和交流流。野野中认认为后后者更更为重重要，，这对对西方方普遍遍认为为知识识最好好由教教育和和培训训来传传递的的看法法提出出了挑挑战。。他说，，最有有价值值的知知识不不是从从别人人那里里获得得的，，而是是我们们自己己创造造的。。16坎特：：大公公司的的“舞舞蹈老老师””【英国国《金金融时时报》》8月月11日文文章】】题：：大公公司的的舞蹈蹈老师师罗莎贝贝丝··莫断断·坎坎特是是为数数不多多的取取得国国际地地位的的女性性管理理大师师之一一。20世世纪80年年代，，她因因呼吁吁大公公司(尤其其是美美国公公司)进行行改革革而闻闻名。。她的的两部部主要要著作作《变变革大大师》》和《《巨人人学舞舞》都都是畅畅销书书。它它们在在商业业领域域也产产生了了重大大而积积极的的影响响。20世世纪90年年代，，很多多大公公司遵遵循她她的观观点进进行改改革以以变得得更灵灵活。。国际际商用用机器器公司司(IBM)等一些公司司的经理认认为，正是是坎特促使使他们进行行了变革。。坎特女士1943年年出生于俄俄亥俄州的的克利夫兰兰。她在布布林莫尔学学院和密歇歇根大学学学习社会学学，并曾在在耶鲁大学学、布兰代代斯大学和和哈佛大学学执教。她她从1986年起一一直呆在哈哈佛，除其其他职务外外，1989—1992年她她还担任《《哈佛商业业评论》的的编辑。作作为女性承承担管理工工作的积极极支持者，，她是“国国际妇女论论坛”创立立委员会的的成员之一一。17她的基本观观点是公司司的构建方方式会阻碍碍沟通和创创新。她认认为，创新新是成功的的关键，不不仅对于单单个的企业业，对于国国家和文化化都是如此此。根本的的问题是大大多数企业业不习惯于于管理创新新。在西方方，创新在在传统上是是单个的企企业家的职职责。公司司面临的挑挑战是学会会如何“创创造条件，，使个人得得到试验、、创造、开开发、检验验－也就是是创新的力力量”。坎特说，大大多数公司司的现实恰恰恰相反，，创新受到到限制和拖拖延。沟通通是关键。。企业必须须把信息和和知识的自自由流动置置于首位。。如果沟通通的渠道不不通畅，较较低级的员员工就会感感觉同上层层的决策者者隔离了。。这种隔离离的感觉会会使他们作作出以下的的反应：或或者努力得得到晋升，，使自己进进入能获知知信息且对对决策过程程可能产生生影响的上上层；或者者陷入坎特特所说的积积极性和生生产能力都都开始下降降的“停滞滞状态”。。18解决这一问问题的方法法是打破体体制壁垒，，并创造一一种通过正正式和非正正式渠道使使知识的流流动得到鼓鼓励和刺激激的企业文文化。坎特特强调诸如如员工参与与和团队合合作这样的的观念。这这些做法能能使组成这这个公司的的分散的部部分和个人人联系更加加密切。协协调和合作作是必要的的。在现代代企业的复复杂环境中中，“自行行其是”的的企业家不不再有任何何空间。因因为几乎没没有单独的的个人有足足够的能力力进行非常常复杂的管管理。相反反，她说，，我们正在在进入只有有通过合作作才能取得得成功的““后企业家家”时代。。坎特说，未未来将要求求公司用更更少的成本本取得更多多的收益。。“这就构构成了伟大大的企业平平衡行动。。用更少的的资源实现现更多利润润，并在新新领域也这这样做”。。19反省中的合合作者【英国《金金融时报》》8月12日文章】】题：反省省中的合作作者(作者者摩根根·威策尔尔)加里·哈默默和C．K．普拉哈拉德德被公认是是20世纪纪90年代代最受人瞩瞩目的商务务学术论文文撰写人，，他们曾为为《哈佛商商业评论》》撰写过不不少具有划划时代意义义的论文，，并且合作作出版了畅畅销书《为为未来竞争争》。在合合作结束后后，两人又又分别发表表了各自的的重要著作作。《财富富》杂志把把哈默称为为“今天商商务领域内内的首席战战略专家””，普拉哈哈拉德则被被视为全球球商务领域域内的头号号理论家。。哈··默默普拉拉哈哈拉拉德德20普拉拉哈哈拉拉德德于于1941年年出出生生在在印印度度的的哥哥印印拜拜陀陀，，他他最最初初就就职职于于美美国国化化学学制制品品集集团团联联合合碳碳化化物物公公司司，，担担任任工工程程师师。。后后来来，，普普拉拉哈哈拉拉德德进进入入印印度度管管理理学学院院学学习习，，并并于于1975年年获获得得哈哈佛佛大大学学博博士士学学位位。。1978年年以以来来，，他他一一直直在在密密歇歇根根大大学学教教授授战战略略和和国国际际商商务务。。普普拉拉哈哈拉拉德德的的第第一一部部重重要要著著作作是是一一份份关关于于跨跨国国公公司司战战略略需需要要的的研研究究报报告告。。在在报报告告中中他他坚坚持持认认为为，，虽虽然然跨跨国国公公司司的的势势力力可可以以渗渗透透到到世世界界各各地地，，但但它它们们永永远远不不可可能能完完全全适适应应当当地地的的文文化化。。哈默默于于1954年年出出生生在在美美国国的的密密歇歇根根，，后后就就读读于于密密歇歇根根大大学学，，并并且且成成为为伦伦敦敦商商学学院院的的一一名名教教员员。。1990年年哈哈默默获获得得了了博博士士学学位位。。在在密密歇歇根根大大学学就就读读期期间间，，他他首首次次遇遇到到了了普普拉拉哈哈拉拉德德。。两两人人的的合合作作产产生生了了战战略略意意图图和和核核心心竞竞争争力力等等概概念念，，在在学学术术界界引引起起很很大大反反响响。。如如今今，，这这些些概概念念已已经经成成为为主主流流商商务务思思想想的的一一部部分分。。21在他他们们合合作作发发表表的的著著作作《《为为未未来来竞竞争争》》中中，，哈哈默默和和普普拉拉哈哈拉拉德德反反对对当当前前把把主主要要精精力力放放在在竞竞争争压压力力上上的的战战略略观观点点。。这这种种观观点点认认为为，，企企业业竞竞争争的的主主要要目目标标是是从从对对手手那那里里赢赢取取市市场场份份额额，，它它们们的的战战略略策策划划和和决决策策过过程程也也会会受受到到对对手手的的行行动动或或潜潜在在行行动动的的影影响响。。哈哈默默和和普普拉拉哈哈拉拉德德认认为为，，这这种种思思想想有有误误导导之之嫌嫌。。在在他他们们看看来来，，企企业业应应该该把把主主要要精精力力放放在在自自己己的的优优势势和和顾顾客客的的需需求求上上，，而而不不应应首首先先考考虑虑对对手手的的做做法法。。把把市市场场定定位位对对准准顾顾客客需需求求是是企企业业在在竞竞争争中中胜胜出出的的关关键键。。他们创创造的的核心心竞争争力概概念有有时也也被定定义为为某种种独——无二二的技技能或或特性性：““公司司最擅擅长的的东西西。””事实实上，，这一一概念念要比比上述述定义义复杂杂得多多。核核心竞竞争力力并不不是指指一个个公司司对自自身价价值的的衡量量，而而是指指在顾顾客眼眼里这这个公公司有有多大大的价价值。。任何何定义义都必必须从从顾客客的角角度出出发；；假如如公司司的某某个特特性并并不是是顾客客想要要的，，那么么它就就不能能被称称为核核心竞竞争力力。22核心竞竞争力力的概概念为为我们们提供供了一一套战战略原原则：：假如如公司司经理理充分分意识识到企企业的的核心心竞争争力，，他们们就能能以此此为基基础制制订一一个既既满足足顾客客需求求、又又达到到公司司目标标的竞竞争战战略。。核心心竞争争力很很难模模仿，，因此此可以以使每每个公公司的的竞争争战略略变得得独一一无二二。哈默和普普拉哈拉拉德的著著作提供供的第二二个重要要概念是是战略意意图。他他们认为为，公司司高级经经理应该该大力宣宣传他们们的战略略观点，，直到这这种观点点渗入整整个企业业。挑战战和动力力是这一一概念的的重要组组成部分分。公司司员工必必须对这这种战略略观点深深信不疑疑，随时时准备迎迎接挑战战，并且且努力将将其转变变为现实实。哈默默和普拉拉哈拉德德强调““战略弹弹性”的的重要性性。理想想地说，，公司战战略会向向人们发发出挑战战，促使使他们充充分发挥挥自己的的能力。。23哈默和普普拉哈拉拉德把竞竞争战略略从环境境中分离离出来，，单独调调查组织织本身，，认为企企业的成成功源于于它们和和竞争对对手有不不同之处处。在后后来的著著作《领领导革命命》中，，哈默敦敦促企业业创新和和改革，，努力成成为“无无情的创创新者””，不停停地追求求超越顾顾客需求求，永远远走在竞竞争对手手的前面面。24朱兰：质质量管理理论权威威【英国《《金融时时报》8月12日文章章】题：：质量投投入实践践（作者者摩根根·威策策尔）约瑟夫··朱兰与与爱德华华兹·戴戴明、菲菲利普··克罗斯斯比等人人都被称称为质量量管理运运动的先先驱。戴戴明和克克罗斯比比更多地地从哲学学角度来来阐述质质量问题题，并主主张公司司应将质质量作为为一种概概念来接接受，而而朱兰则则一直致致力于质质量体系系的计划划和实施施。朱兰1904年年生于罗罗马尼亚亚，但他他成长在在明尼苏苏达的乡乡间，后后就读于于明尼苏苏达大学学，学习习电气工工程，同同时还是是国际象象棋冠军军。毕业业后朱兰兰到西方方电气公公司工作作，并在在那里发发展了自自己一些些最重要要的质量量理念。。二战以后后，朱兰兰到纽约约大学任任教，并并开始进进一步修修正和发发表他的的见解。。这使他他得以在在五六十十年代到到日本开开展了一一系列讲讲座和咨咨询项目目。25朱兰曾经经获得过过诸多奖奖励和荣荣誉，其其中包括括日本政政府授予予外国人人的最高高奖项———神圣圣宝藏勋勋章。尽管朱兰兰一再说说，即使使没有他他和戴明明的贡献献，日本本的质量量革命也也照样会会发生，，但两人人对日本本企业质质量管理理的影响响是毋庸庸置疑的的。1979年年，这个个罗马尼尼亚人建建立了专专门研究究质量管管理的朱朱兰研究究所，他他本人担担任第一一任所长长，直到到1987年退退休。朱兰认为为，质量量是对““一个公公司要实实现其质质量目标标所需进进行的活活动的确确定和实实施过程程”。他他提出了了两条原原则：第第一，经经理人必必须认识识到，““不是工工人，而而是他们们自己应应担负起起公司表表现的大大部分责责任”；；第二，，他们要要明白，，一旦质质量成为为首要任任务后能能够带来来的经济济效益。。26他就这样样首次将将质量列列入了管管理范畴畴。他说说，提高高质量需需要一套套系统的的、全公公司范围围的方法法；单个个小组或或部门的的微薄之之力是不不起作用用的。朱朱兰坚持持认为，，质量是是由使用用者，而而不是生生产者的的。如果果顾客认认为一件件产品质质量不好好，这就就意味着着公司失失败了。。因此对对于质量量的评估估，管理理层必须须同时注注重公司司内部和和外部的的意见。。对质量的的评估是是建立质质量体系系的第一一步，它它需要公公司分析析顾客的的感受，，并判断断企业组组织内部部是否已已经建立立起了——种“质质量文化化”。最最重要的的是，企企业应该该了解生生产低质质量产品品会导致致的经济济代价。。在建立立质量体体系的时时候，经经理人必必须成为为带头人人。朱兰兰提出组组建“质质量委员员会”，，它由各各部门的的高级经经理人组组成，他他们可以以负责质质量体系系在整个个公司中中的协调调。27质量的实实施分为为三个阶阶段：首首先是计计划阶段段，确定定质量的的目标；；分配好好资源；；然后是是控制阶阶段，将将工作情情况与目目标进行行对比和和评估，，找出两两者之间间的差距距；最后后，对于于每个差差距，要要找出一一套能弥弥合差距距的质量量改进方方法，并并付诸实实施。这这是一套套简单但但需要下下苦功的的质量管管理方案案，不过过许多公公司的实实践已经经证明它它非常有有效。朱兰是个个实用主主义者，，他相信信解决质质量问题题没有捷捷径可走走；公司司应该循循序渐进进，依次次解决每每一个质质量问题题；而且且，由于于新问题题可能会会不断出出现，因因此它将将是贯穿穿公司始始终的连连续不断断的过程程。不过他认认为大多多数质量量问题都都是管理理不善造造成的；；坚持基基本原则则就可以以成功地地实现每每—次质质量改进进。28本尼斯：：领导艺艺术的指指导者【英国《《金融时时报》8月12日文章章】题：：领导艺艺术指导导者(作作者摩摩根··威策尔尔)沃伦·本本尼斯以以其关于于领导艺艺术的著著作而闻闻名，但但他的写写作题材材并非仅仅限于此此。还涉涉及群体体及改革革管理与与行政系系统等问问题。他他是一位位多产作作家，40年间间，共撰撰写和编编辑了26本专专著、1500多篇文文章。本本尼斯曾曾因其论论述管理理问题的的优秀书书籍两度度获得麦麦肯锡奖奖，并且且获得过过其它许许多奖项项和赞誉誉。本尼斯1925年生于于纽约。。在二战战期间曾曾任美军军军官，，并因作作战英勇勇而获得得勋章。。战争结结束后，，他先后后在安蒂蒂奥克学学院和麻麻省理工工学院学学习经济济学、心心理学和和商业，，后来曾曾在几所所美国大大学执教教，并从从事过几几年大学学行政管管理工作作，现在在供职于于南加利利福尼亚亚大学。。29本尼斯最最早的学学术著作作研究的的是群体体及其活活力。他他认为，，群体———乃至至所有组组织———只有在在一种人人人都愿愿意并且且能够相相互信任任的开放放气氛中中才能有有效地运运作。他他声称，，因循守守旧、等等级森严严的组织织容易压压抑信任任，助长长内部竞竞争和分分歧。在在他看来来，旧式式的“指指挥与控控制”注注定将被被淘汰，，一种变变化业已已开始。。将来，，组织将将不得不不更加开开放，允允许更多多的自由由，而更更多的自自由将导导致组织织的变革革：官僚僚机构解解体，并并被“临临时委员员会”所所取代。。临时机机构灵活活机动，，会随着着不断变变化的需需要而改改变，并并采取不不同的形形式。本尼斯教教授最早早著作的的源头是是他早期期对组织织活力的的研究。。他对上上升到领领导地位位的人以以及他们们如何从从普通员员工和经经理当中中脱颖而而出产生生了浓厚厚的兴趣趣。这又又导致了了他对领领导问题题本身的的思考，，进而将将其定义义为“提提出令人人信服的的设想、、并将它它转化为为行动而而且使之之持续下下去的能能力”。。30要取得成功功，一名领领导必须不不仅能够为为组织提出出一种设想想，而且还还能就这种种设想与员员工有效地地进行沟通通。而这又又需要“自自我管理””以了解如如何才能更更有效地宣宣传这一设设想。最后，一位位领导人需需要有培养养并维持信信任的能力力，而信任任是“将领领导者与被被领导者结结合在一起起的情感粘粘合剂”。。要培养信信任感，领领导人必须须表里如一一，令人信信服。他们们应该从正正面进行领领导，要被被大家认为为愿意接受受挑战和勇勇于承担责责任。与约翰·科科特一样，，本尼斯也也认为领导导才能未必必是一种与与生俱来的的能力，可可以学而得得之。他所所偏重的培培养领导人人的方式是是单兵训练练，而不是是集体培训训，必须鼓鼓励领导者者尊采他人人之长。有有时他会为为未来的领领导人提出出一项学徒徒计划，使使他们能够够面对作为为领导者将将遇到的某某些挑战，，并在承担担上层领导导之责时对对自身有更更多的了解解。本尼斯说；；杰出的领领导人有三三个共同特特点：雄心心、能力、、诚实。所所有这三点点都必不可可少，而诚诚实尤其重重要。没有有诚实，雄雄心和能力力最终将把把领导人本本身和组织织引入危险险之中。31波特：迄今今最重要的的谋略大师师【英国《金金融时报》》8月15日文章】】题：谋略略大师(作作者摩根根·威策尔尔)上世纪90年代的时时候，迈克克尔·波特特作为商业业竞争和政政府间竞争争问题的专专家而声名名鹊起。其其实早在上上世纪80年代，他他就曾撰写写过不少广广受欢迎的的商业战略略方面的书书籍，介绍绍了战略性性思维的一一些基本技技巧，比如如“五力””模式和价价值链。他他的思想有有着广泛的的影响力。。1999年，《财财富》杂志志称他是当当代乃至迄迄今最重要要的谋略大大师。波特教授1947年年生于密歇歇根的安阿阿伯，曾先先后就读于于普林斯顿顿大学和哈哈佛大学，，1973年起在哈哈佛任教。。他同时还还是一位备备受尊重的的顾问，杜杜邦、壳牌牌公司，以以及美国加加拿大、新新西兰和瑞瑞典政府都都曾请他出出谋划策。。32波特教授从从经济学的的角度看待待战略问题题，他的实实施战略的的思想是构构建在对竞竞争和其它它经济力量量的认识的的基础之上上的，在他他看来，战战略不是孤孤立的一个个公司的选选择总会受受到周围环环境的制约约。他著名名的“五力力”模式就就表明了竞竞争和环境境对战略的的制约作用用。波特提提出的“五五力”指的的是：新加加入者和竞竞争对手的的威胁；现现有市场竞竞争者之间间的对抗程程度；买方方的讨价还还价能力；；供方的讨讨价还价能能力；可能能使市场收收缩的替代代产品或服服务的威胁胁。每一股力量量的强度在在各行业中中是不同的的，但是放放在一起就就可以决定定长期利润润率。公司司只有综合合分析“五五力”的作作用，才能能最终决定定价格、资资源成本以以及竞争需需要的投资资力度。33继外部环境境问题之后后，波特又又转而研究究公司本身身。他认为为，公司不不仅可以制制造产品并并把它们送送到消费者者手里，而而且还能通通过多种途途径在基本本产品之上上增值。比比如说，可可以通过增增加新技术术来直接给给产品增值值，也可以以通过提高高效率来间间接增值。。波特教授授说，每个个产品在公公司中都要要经过从开开端到作为为成品交货货的流程。。产品在这这个过程中中的每一个个阶段都有有机会增值值。他把这这个过程称称为“价值值链”。价值链是至至关重要的的，因为它它表明了公公司不仅仅仅是其内部部组成部分分和生产活活动的总和和；所有的的活动都是是相互联系系的，一个个步骤的工工作会影响响到其它的的步骤。公公司应该很很好地检查查它的价值值链，确定定在哪里能能最有效地地增值，以以适应行业业内的竞争争压力。这这些理念可可以应用于于整个行业业，国家经经济以及个个人的公司司，而波特特教授正在在继续发展展和丰富他他的国家间间竞争理论论。34科林斯：伟伟大公司的的见证者【英国《金金融时报》》8月18日文章】】题：见证证丰功伟绩绩的人(作作者摩根··威策尔)吉姆·科林林斯说他自自己是“一一个见证伟伟大公司的的人——它它们如何成成长，如何何取得最好好的业绩，，如何完成成从好公司司到伟大公公司的转变变”。他认认为，虽然然有些公司司生来就很很伟大一这这是拜创业业者所赐，，但其他公公司也可以以经过努力力成就伟业业。不过，，这需要想想象力、韧韧性、律己己和技巧。。缺乏这些些优点的公公司将不可可能成功。。出生在科罗罗拉多州博博尔德市的的科林斯在在斯坦福大大学这座象象牙塔里待待了7年。。他和杰里里·波拉斯斯一道撰写写的《基业业常青》一一书，在商商业类畅销销书排行榜榜上停留了了6年，后后来，科林林斯教授山山到了家乡乡，组建了了一家私人人管理研究究室，从此此就在这里里工作。35在《基业常常青》一书书中，科林林斯和波拉拉斯对那种种认为伟大大的公司都都发端于一一个划时代代的新产品品的观点发发起了挑战战。在对一一些业绩良良好的公司司进行了研研究后，他他们发现这这种情况也也不尽然。。例如惠普公公司的形成成就是得益益于其创始始人比尔··休利特和和戴维·帕帕卡德的身身边围绕着着一群天才才；为惠普普公司赢得得美名的产产品只是后后来才出现现的。伟大的公司司要想生存存，必须拥拥有一个持持久的观念念。这种观观念必须从从属于整个个公司；即即使有远见见的领导人人与世长辞辞，这种所所谓的伟大大观念也会会永存。这这种观念并并不是围绕绕着一个人人或一个产产品，而是是围绕着一一个决定了了公司发展展目标的思思想体系建建立起来的的，科林斯斯和披拉斯斯认为有远远见的公司司之所以能能取得成功功，原因就就在于不论论发生什么么变化，它它们的核心心观念毫不不动摇。36科林斯认为为，公司要要想成就伟伟业，首先先必须关注注个人，选选择正确的的领导。他他认为公司司应该避免免“选择那那些高姿态态的名人做做领导”，，而应努力力寻找那些些有思想、、有内涵的的人。接下下来是组建建合适的管管理层，并并开始考虑虑自己的目目标：“人人不是最重重要，的财财富，合适适的人才才才是最重要要的财富。。”此外，，精心选择择技术和组组织形式也也很重要。。科林斯教教授指出，，那些指望望发起一场场革命的公公司往往会会一败涂地地；成功的的公司则通通常稳扎稳稳打，逐步步完成从好好公司到伟伟大公司的的转变。科林斯并不不相信新经经济真的具具有那么大大的影响：：“新经济济中根本没没有什么新新东西。””在他看来来，只有从从过眼烟云云的变革中中看到背后后永恒的管管理法则，，人们才能能真正了解解到伟大公公司的伟大大之处。37阿吉里斯：：行为科学学创始人【英国《金金融时报》》8月19日文章】】题：毕生生致力于破破解习惯性性防卫心理理(作者：：摩根·威威策尔)尽管克里斯斯·阿吉里里斯在学术术界备受尊尊崇，在管管理者中却却很少有人人知道他的的名字。但但是克里斯斯·阿吉里里斯过去40年中对对组织机构构，资讯管管理、领导导和变革管管理等学科科领域做出出了极大的的贡献。他他和麻省理理工学院的的唐纳德··朔恩共同同提出了““行为科学学”思想，，虽然人们们对这一思思想还只是是讨论的多多，实践的的少，但是是他关于人人和组织如如何应对变变革的看法法却有着深深远的影响响。克里斯·阿阿吉里斯1923年年生于新泽泽西州，在在二战中当当过兵，退退役之后进进入学术界界。从1971年以以来他一直直在哈佛大大学工作。。在早期学学术生涯中中，他对组组织行为给给予了极大大关注。特特别是他发发现个人需需要和组织织要求经常常不一致。。38通常一个组组织是有等等级和以控控制为中心心的。管理理人员的任任务之一就就是对那些些在他们之之下的人的的行动设置置限制。而而人们通常常是独立和和积极的主主体，而且且随着年龄龄和智慧的的增长，人人们会变得得更独立，，更积极。。组织的困困境就在于于大多数经经验丰富、、知识广博博的雇员很很可能会感感到压抑和和沮丧。这这种怀才不不遇的感觉觉会导致信信仰丧失和和信任危机机。雇员们们失去了对对工作的责责任感，仅仅仅把工作作视为混日日子的手段段。任何变变革也都被被视为洪水水猛兽。雇雇员们产生生了阿吉里里斯所说的的“习惯性性防卫心理理”——阻阻挠或者阻阻止任何变变革。这种种心理多数数时候是自自私作怪，，因为人们们要保住自自己的地位位和权力。。但在有些些时候，人人们之所以以反对变革革是因为相相信变革对对组织有害害，或者只只是因为要要保护自己己认为处于于弱势的雇雇员。这种种“习惯性性防卫心理理”往往在在组织中根根深蒂固，，甚至最好好的变革管管理战略都都对它束手手无策。39习惯性防卫卫心理和拒拒绝变革的的心理是一一个错综复复杂的问题题，所以阿阿吉里斯相相信没有简简单的解决决办法。克克服这种心心理不能依依靠强制，，而是要把把组织文化化转型为欢欢迎变革。。这种改变变所需要的的工具就是是“行为科科学”。按照“常规规科学”，，公正的研研究人员往往往对组织织机构的问问题进行孤孤立的研究究。正是对对这种“常常规科学””不满意，，才产生了了行为科学学。阿吉里里斯认为，，进行孤立立的研究会会使研究人人员脱离企企业遇到的的实际问题题。他认为为科学应该该走出象牙牙塔同工商商事务融为为一体。在在阿吉里斯斯看来，企企业组织不不应该请组组织之外的的专家来研研究和提出出建议。他他们应该研研究自己的的工作，并并把积累知知识作为管管理人员的的日常工作作之一。行为科学的的目标在于于，形成组组织和雇员员所需要的的相关而有有效的知识识。这种知知识可以推推动变革，，即使是最最强烈的习习惯性防卫卫心理都能能克服。40格罗夫：偏偏执狂的力力量【英国《金金融时报》》8月20日文章】】题：偏执执狂的力量量(作者摩摩根··威策尔)安德鲁·格格罗夫以半半导体制造造商英特尔尔的领导者者最为知名名。他还是是一位在管管理方面极极有见地的的作者，运运用他自己己的经验来来思考管理理为何物，，它如何才才能得到最最好的执行行。他的口口号“只有有偏执狂才才能生存””——实际际上指的是是如何预测测和处理变变化的复杂杂概念。41格罗夫夫1936年出出生于于布达达佩斯斯，1956年年离开开了匈匈牙利利，1962年年成为为美国国公民民。在在获得得化学学工程程博士士学位位后，，他加加入了了费尔尔柴尔尔德半半导体体研究究实验验室，，与它它的两两位创创立者者、开开创了了用硅硅芯片片作为为半导导体的的戈登登·穆穆尔和和罗伯伯特··诺伊伊斯并并肩工工作。。1968年，，他们们离开开了费费尔柴柴尔德德，成成立了了英特特尔公公司并并邀请请格罗罗夫加加入。。格罗罗夫于于1979年成成为英英特尔尔总裁裁，1987年年成为为首席席执行行官。。在他他的领领导下下，英英特尔尔成为为一家家极为为成功功的公公司，，多年年来一一直主主导半半导体体市场场。格罗夫夫的第第一本本书《《高产产出管管理》》(1983年年)，，主要要针对对中层层经理理，他他认为为这些些人是是“每每一个个大企企业的的肌肉肉和骨骨骼””，但但却常常常被被理论论家忽忽略。。这本本书试试图定定义经经理的的任务务。格格罗夫夫认为为，管管理活活动不不应该该和产产出混混淆。。计划划、谈谈判、、分配配资源源和培培训是是经理理要做做的事事情：：产出出是他他们实实际生生产的的东西西。在在英特特尔，，他说说，管管理的的产出出不是是想法法，而而是硅硅晶片片：学学校老老师的的产出出是学学生，，外科科医生生的产产出是是治愈愈的病病人，，等等等。经经理的的产出出是他他自己己所在在组织织的产产品。。42他的第第二本本书，，《只只有偏偏执狂狂才能能生存存》(1996年)更有有洞察察力和和创见见。这这本书书是在在价值值5亿亿美元元的有有缺陷陷的英英特尔尔奔腾腾芯片片必须须被召召回并并更换换的灾灾难性性事件件后写写的。。本书书的核核心是是对管管理自自满的的警告告。他他说：：“我我信奉奉偏执执的力力量。。商业业成功功包含含自身身毁灭灭的种种子。。你越越成功功，越越多的的人就就想吃吃你——口，，再吃吃你一一口，，直到到你一一无所所有。。”格格罗夫夫所称称的偏偏执狂狂并不不是一一种临临床状状态，，而是是一种种警觉觉的状状态，，在其其中商商业总总要为为意料料之外外的变变化做做好准准备。。与一一些些当当今今的的理理论论不不同同，，格格罗罗夫夫认认为为商商业业环环境境的的变变化化不不是是一一个个连连贯贯的的过过程程，，而而是是一一系系列列亮亮点点或或者者““战战略略转转折折点点””，，一一个个公公司司运运营营的的基基础础突突然然发发生生变变化化并并且且没没有有预预先先的的警警告告。。取取决决于于经经理理如如何何应应对对，，这这些些点点的的出出现现可可能能意意味味着着新新的的机机会会————或或者者是是终终结结的的开开始始。。43处理理这这些些战战略略转转折折点点的的一一个个困困难难是是在在它它们们到到来来的的时时候候将将其其识识别别出出来来：：经经理理如如何何才才能能从从噪噪声声中中分分辨辨出出信信号号?格罗罗夫夫说说，，答答案案是是经经理理进进行行不不断断的的争争论论和和分分析析，，共共享享信信息息、、产产生生新新想想法法。。经经历历一一个个战战略略转转折折点点意意味味着着混混乱乱、、不不确确定定和和无无序序。。变变化化就就像像生生一一场场病病，，只只有有强强大大的的公公司司才才能能成成功功地地应应付付。。格格罗罗夫夫不不是是把把变变化化描描述述成成一一个个令令人人激激动动的的机机遇遇而而是是一一种种危危险险的的必必要要，，他他还还把把通通过过战战略略转转折折点点此此作作通通过过死死亡亡之之谷谷。。44德赫赫斯斯：：““长长寿寿公公司司模模式式””创创造造者者【英英国国《《拿拿融融时时报报》》8月月21日日文文章章】】题题：：长长寿寿公公司司的的诞诞生生(作作者者摩摩根根··威威策策尔尔)阿里里··德德赫赫斯斯以以其其在在““学学习习型型组组织织””概概念念发发展展中中扮扮演演的的角角色色最最为为闻闻名名。。他他还还写写了了关关于于组组织织的的一一系系列列著著作作，，从从整整体体的的角角度度论论述述了了公公司司及及其其环环境境。。作作为为一一位位在在事事业业末末期期才才进进入入学学术术界界的的职职业业经经理理，，他他将将极极具具高高度度的的理理论论同同实实用用主主义义结结合合在在一一起起。。他他认认为为未未来来公公司司唯唯一一可可持持续续的的优优势势可可能能就就是是其其学学习习能能力力，，这这一一论论述述成成为为20世世纪纪90年年代代的的商商业业咒咒语语。。阿里·德赫斯斯1930年年生于鹿特丹丹，1951年加入英荷荷壳牌石油集集团，直到1989年退退休。退休之之后，他一直直是伦敦商学学院的访问学学者，并与麻麻省理工学院院的组织学习习中心合作。。在这里，他他与彼得·森森格一起工作作，后者认为为他对其《第第五项修炼》》一书有很大大影响。45德赫斯和森格格教授都被认认为是发明了了“学习型组组织”一词，，但实际上它它早在10年年前汤姆·彼彼得斯和罗伯伯特·沃特曼曼的《追求卓卓越》一书中中就被用到。。在德赫斯看看来，学习和和汲取知识不不是无关紧要要的管理活动动，而是管理理的核心。1988年德德赫斯在《哈哈佛商业评论论》发表的文文章《像学习习一样计划》》，使学习型型组织成为当当今被谈及最最多的管理理理念之一。德赫斯的代表表作《长寿公公司》进—步步阐述学习型型组织如何运运行。他将长长寿公司比作作活的有机体体，将其学习习能力同周围围环境融合的的程度联系起起来。活的有机体在在其环境中觅觅食，“长寿寿公司”利用用它的环境获获取知识，这这与其生存同同样重要。德赫斯相信公公司应该与其其客户和股东东建立牢固的的联系，并与与他们建立起起“价值观的的和谐”。这这些亲密的关关系促成了更更深层次的学学习。学习成成为固有的活活动，这使公公司能够有机机地成长。公公司不能在隔隔绝中生存。。所以“学习习型组织”和和“长寿公司司”是共生的的概念。46建立一个长寿寿公司没有现现成、快速的的法则。公司司不断进化，，他们的学习习系统会随时时间改变。但但是学习不应应停止，它是是商业活动的的固有部分。。学习型组织织作为实体学学习，有效学学习应该共享享，而不是局局限于个人。。如果能有效效共享，一个个组织的知识识总和将大大大多于个体知知识的总和。。“长寿公司””模式的优势势不是它对于于学习的强调调，而是其整整合重要概念念的能力：知知识管理、沟沟通、文化、、系统和道德德。长寿公司司已经被称作作“20世纪下半叶涌涌现的最具创创新精神的商商业模式”，，并为21世纪的可持续续性成功指出出了一条道路路。47卡普兰

诺顿顿【英国《金融融时报》8月月22日文章章】题：相信信平衡的人(作者摩根··威策尔)罗伯特·卡普普兰和戴维··诺顿研究并并提出了“平平衡计分卡””的概念。他他们认为传统统的金融财务务会计方法已已经不再适应应现代，必须须度量其它方方面的表现。。平衡计分卡卡是以一个度度量系统出现现的，但是卡卡普兰和诺顿顿认为它也是是一种新型管管理方法的基基础。哈佛商学院的的卡普兰教授授和诺兰·诺诺顿研究所的的所长诺顿先先生是在1990年开始始研究平衡计计分卡的。他他们认为财务务业绩衡量法法有可能已经经过时了，所所以他们花了了一年时间研研究新的衡量量方法。初步步的结果刊登登在1992年和1993年的《哈哈佛商业评论论》上，1996年的《《平衡计分卡卡》一书阐述述了整个系统统的运作。西西尔斯公司、、美孚石油公公司和信诺保保险公司就是是几家从平衡衡计分卡方法法中受益的公公司，平衡计计分卡帮助它它们实现了战战略转变和公公司改革。相信平衡的人人48卡普兰和诺顿顿认为财务业业绩衡量法主主要是对过去去情况的描述述，而不能说说明潜力。财财务业绩衡量量法可能被用用来帮助企业业将其财务目目标同整个的的公司战略联联系起来，但但是这不足以以衡量整个业业绩。他们提出了别别的衡量法。。第一，公司司应该评价是是否达到顾客客的要求。第第二，公司应应该检查内部部业务流程有有没有改进，，质量和效率率的目标达没没达到。第三三，公司必须须衡量组织的的学习能力和和发展能力。。卡普兰和诺顿顿强调说没有有什么方法是是万能的。他他们把只按照照一个尺度去去衡量公司业业绩的做法比比作飞行员飞飞行时只注意意速度而不注注意高度。在在实施一项战战略时如果缺缺乏全面的观观点就会出现现问题。49平衡计分卡还还是一种执行行战略的方法法。经理们必必须绘制一份份战略地图，，把目标分解解成4个方面面：财务业绩绩、顾客满意意度、内部流流程的改进和和组织的学习习能力。每个个人都必须注注意将计划和和预算结合起起来考虑。平衡计分卡理理念的核心是是整合。公司司必须控制从从事着不同工工作、发挥着着不同职能的的部门。平衡衡计分卡提供供了一个制定定共同目标、、