江西地矿企业人力资源管理战略分析

江西地矿企业人力资源管理战略分析

罗洁周明[Summary]江西地矿企业总体经济效益不高，要推动企业进一步发展，加强对人才的培训和有效使用具有关键作用。从江西地矿企业人力资源管理角度，采用SWOT分析法，全面分析江西地矿企业人力资源管理的内外部因素，提出招聘方式多样化、建立健全培训制度、建立科学的绩效管理系统、完善薪酬管理体制、加强企业文化建设等人力资源管理策略。[Keys]江西；地矿企业；人力资源管理[中图分类号]F241[]A[]2095-3283（2015）06-0139-02一、江西地矿企业人力资源管理的SWOT分析SWOT分析原理认为企业战略应是一个企业的强项和弱项、环境的机会和威胁之间的有机组合。SWOT的含义：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）和威胁（Threat）。其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。（一）优势（Strength）全国地矿企业发展形势良好，国家高度重视地矿企业的发展，地矿资源是国家重要的战略储备。在未来的三十年甚至更长时间内，中国地矿企业的产量要维持稳定必将带动江西其他产业的发展。一些大中型地矿企业重视技术创新，拥有自己的品牌，重视人才的培养和激励，在人力资源管理方面建立了相对完善的开发和管理系统。（二）劣势（Weakness）江西地矿企业人力资源管理还不成熟，在很多方面仍然保持传统的人事管理模式。1.高层次人才流失严重。有些地矿企业是以劳动密集型生产为主，产品结构不尽合理，各企业间产品差异性不大，技术落后，利润较低，系统内部竞争激烈。导致这种局面的根本原因是创新型人才和高科技人才匮乏[1]。江西地矿企业中一线工人和管理人员偏多，而高科技人才、高级管理人才流失严重，人才大量流向外资企业，甚至流向海外。2.人才培训不到位。2009年全国地矿企业调查结果显示，企业职工教育费占企业年销售收入的平均比重为2.1%，其中43.7%的企业此比重不足0.8%，38.9%的企业此比重在0.8%～2%之间，12.9%的企业此比重在2%～5%之间，4.6%的企业此比重在5%以上，原因是企业以减少培训费作为缩减成本的重要手段[2]。同时，企业缺乏有效的培训方式，培训内容陈旧单一，培训难以达到企业发展对人才的要求。3.缺少薪酬激励机制。江西地矿企业的薪酬中大多只有工资，福利、津贴、奖金等较少。有些企业甚至不按时发放工资，为员工缴纳的社会保险相对较少，薪酬设计偏向高级管理层，管理层与生产工人、技术人才等薪酬差距较大，不利于调动员工的工作积极性。4.绩效考核与绩效管理目标脱节。绩效考核不能与企业战略目标相结合，考核方式和方法单一，指标设计过于简单，绩效考核后缺少绩效评估与反馈，既不能反映员工的实际工作绩效，也不能反映企业的生产管理情况，没有充分发挥绩效管理的实际作用。5.企业文化缺失。调查显示，目前70%的民营企业没有员工集中活动场所，55%的企业不能经常组织业务技能培训。对中国优秀企业群体的一项抽样调查显示，中国企业文化软实力指数为3.45分，而专家组对国际先进企业的评分为4.5分，这说明中国企业整体文化软实力与国际差距较大，因此江西地矿企业应大力加强企业文化建设。（三）机会（Opportunity）江西各级政府支持地矿企业发展，为地矿企业制定了指导目录，鼓励产、学、研相结合，推进企业与科研机构、高校建立长期合作关系，高薪鼓励科研人才进驻企业。加强对职业技术教育的投入，将企业人才需求与地方院校的职业技术教育培养相结合，每年为企业输送大量的大学生技术人员。鼓励本省高校毕业生到江西地矿企业工作，给予优惠待遇。对海归人士和高技术人才给予优惠政策，吸引和留住人才。（四）威胁（Threat）江西地矿企业劳动力素质不高，技能劳动者占城镇从业人员的30%，技术工程师占从业人员的4%，而发达国家的这一比例为30%～40%，同发达国家相比差距较大。另外，一些企业所处的地理位置较为偏远，不利于吸引人才。二、江西地矿企业人力资源管理战略通过对江西地矿企业人力资源管理的SWOT分析可知，江西地矿企业人力资源状况不佳，必须完善人力资源管理策略，发挥内部优势，弥补劣势，抓住机遇、应对外部不利因素的挑战（见表1）。（一）采取多样化的招聘方式采用外部招聘与内部选拔相结合。当企业处于快速成长期，或现有员工缺乏一定的技术能力时，可从外部招聘企业所需要的技术人员或管理人员。在外部招聘过程中还可进行人才储备，尤其在经济危机时期人才流动量大，可通过外部招聘吸纳企业所需的高科技人才。当企业需要节约成本、鼓励和留住员工时，可进行内部选拨，采用提升、调动、工作轮换等方式选拔所需人才。（二）建立健全培训制度培训应注重团队精神的培养，增强员工与企业之间的信任，深化企业文化建设。针对不同岗位人员应采用不同的培训方法，对低层员工及技术人员可采用讲授、工作指导、工作轮换等方法，对中高层管理者和高技术人才可采用案例研究、模拟训练、角色扮演、行为模范、拓展训练等方法。培训结束后必须进行效果评估，促使员工将培训所获得的知识和技术及时运用到工作实践中，从而提高生产效率。（三）建立科学的绩效管理系统有效的绩效考核体系需要制定工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标，绩效指标必须与企业的战略目标、经营管理目标一致。对不同岗位运用与其相适应的绩效考核方法，如行为锚定评价量表法、关键事件法、目标管理法、360度评价法等。通过有效的绩效考核区分不同员工所创造的价值，考核后进行绩效反馈，制定绩效改进计划，考核结果与员工的薪酬分配、人事调整挂钩，实现人力资源管理的有效整合。（四）完善薪酬管理体制制定薪酬制度之前进行薪酬调查，确保企业薪酬的外部公平性。通过绩效工资和奖金对员工进行短期激励；通过股权计划让员工参与剩余价值的分配，实现长期激励；对特殊岗位人才实行津贴和福利制度，以吸引和留住人才。除了物质薪酬，还应有精神薪酬，企业要为员工创造良好的工作环境，给予员工公平竞争和晋升的机会，为员工进行职业生涯规划，激发员工的工作热情。（五）加强企业文化建设除了要完善管理制度和工作行为准则外，企业管理者要经常与员工沟通，让员工了解企业的经营决策和经营情况，鼓励员工为企业的良好发展献计献策。企业应从员工利益出发，切实为员工办实事、谋福利。企业文化的建立要让员工以企业为家，与企业融为一体，良好的企