公司绩效考核制度

公司绩效考核制度“何顼双有快刺皮1一、总则目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝结力。通过考核，让每位员工把工作做患上更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取患上合理的回报，推动项目更好的发展。制定原则：竞争性原则;公平性原贝IJ;经济性原贝IJ;可操作性原则。考核对象：项目部全体员工（保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参预考核）负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的.可开辟的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能.体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识.潜在能力.体力.能力.经验性能力.显在能力.工作业绩和质量.态度第七条.考评者的职责。.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。.第二次考评者，必须在职务.级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或者与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特殊在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。.裁定.拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)必须消除对被考核者的发恶感.同情心等偏见，排除对上.对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开辟，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条.考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开辟利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：.教育培训I。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开辟.利用员工能力工作的关键。.调动调配。管理者在进行人员调配工作或者岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条.考核结果的反馈。部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待.目标和条件等等。第十条.考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。/0AsV.保目者。考核表由规定的保管者加以保管。.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休.退职人员有关的考核表，自退休.退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条.考核者的培训（一）在取患上考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：.理解考核制度的结构;.确认考核规定；.理解考核内容与项目；.统一考核的基准。公司绩效考核制度3一.基本原则（一）坚持科学.系统.客观.公开.公平.公正的原则；（二）建立面向公司战略.全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系.责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。二,总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观.公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导.绩效沟通.绩效反馈，指导.匡助.激励直接下属更好的工作.更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。三.考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报.汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）.方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和普通员工的绩效考核。.考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和普通绩效指标组成。.关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；普通绩效指标基于对工作职责的考核。.公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订.完善，公司分管领导.中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容.部门工作计划.员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。.中层管理人员的关键绩效指标.普通绩效指标权重分别为60%.40%；普通员工的关键绩效指标.普通绩效指标权重分别为50%.50%；（一）绩效考核实行统一组织.分步实施.分级负责。（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。.制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;.组织实施对各部门季度.年度的绩效考核工作；.对各部门经济指标完成情况进行核定；.对员工绩效考核工作提供数据支持。（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：.制定员工绩效考核管理制度.流程，改进.完善员工绩效考核体系；.组织实施绩效考核培训，对考核者.被考核者进行绩效考核辅导；.协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；.协助部门负责人，组织实施对普通员工的绩效考核工作；.采集考核信息数据，汇总并统计考核结果。（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：.提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；.根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；.向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结子施开展，普通情况下，分别安排在每年6月底和12月底。五.基本程序（一）起草通知.实施准备每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分.结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。（二）个人述职被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，普通员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。（三）综合评价公司全体员工以无记名的'方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩,指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。.中层管理人员：由公司总经理.分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理3%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。.普通员工：由公司总经理.分管领导.部门负责人依据考核指标评价标准，对普通员工进行评价打分，评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对普通员工进行评价，总经理.分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。.汇总绩效评估患上分人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估患上分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估患上分，计算方法为：绩效评估患上分二2［考核者打分（或者平均分值）X考核者评分权重］.描述性评语5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、普通员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。1.6保密原则：全体员工不患上以任何形式对外透露自己或者询问他人的薪酬状况。二、员工薪酬制度1薪酬体系1、年薪制：合用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人材。包括基本工资、其他津贴、季（年）终绩效考核奖。提成工资制：合用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。结构工资制：合用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。根据员工绩效评估患上分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语普通应包括被考核者绩效状况.绩效优劣点.绩效改进点和期望等。（五）考核结果审核人力资源部将公司各部门中层管理人员.普通员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。（六）考核结果反馈.绩效面谈.根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果.中层管理人员向普通员工反馈考核结果。.在半年考核.年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。.考核者要真实.客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。（七）考核结果存档人力资源部将绩效考核表格.结果存档。（八）例外情况.年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；.年度内变动部门.工作岗位的普通员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；.其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。六.考核的等级根据员工绩效评估患上分，考核等级分为五个等级。.A级，绩效评估患上分为90分（含）以上；.B级，绩效评估患上分为80分（含）以上90分以下；.C级，绩效评估患上分为70分（含）以上80分以下；.D级，绩效评估患上分为60分（含）以上70分以下；.E级，绩效评估患上分为60以下。.考核结果的运用（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签.职务晋升.教育培训I.轮岗转岗.确定年度优秀中层管理人员.优秀员工的重要依据。（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或者再也不续订劳动合同。.考核申诉被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。九.附则（一）本办法合用于公司各部门.全体正式员工。（二）本办法由公司人力资源部负责解释。（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门.中层管理人员.普通员工的绩效考核办法］公司绩效考核制度4一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。二、绩效考核制度（一）工资及岗位绩效工资构成1、店长（营业员）工资结构（1）基本工资（2）工龄工资（由于眼镜行业的特殊性，普通工作6个月以上赋予工龄工资，普通设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月）。⑶全勤奖（50元）1）工作业绩岗位绩效工资构成2）工作能力3）工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900元无业务提成3、店长、营业员应患上月工资总额计算公式月工资总额二基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资（1）基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放（2）岗位绩效工资：根据月终考核患上分乘岗位绩效奖金定额后所患上的数额发放。（二）绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力（工作能力）工作态度总分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作业绩患上分⑴店长：工作业绩患上分二70分X店月销售计划完成比重+奖励分值（2）营业员：工作业绩患上分二70分义个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力（工作能力）患上分，由考核者打分。3、工作态度患上分由考核者打分。4、岗位绩效工资二（工作业绩患上分+管理能力患上分+工作态度患上分）X业务提成奖金（三）奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应患上绩效工资。1、月考核奖励与惩罚▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值超10%加10分超10%—20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%（即2.5万元）工作能力、工作态度考核患上分30分应患上分二70X125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X3%X147.5%=2372元营业员：1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+25000X2%X147.5%=1805元▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%（即1.4万元），工作能力、工作态度考核患上分为20分应患上分二70X70%=49+30二69分月底结算工资店长二1200（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000义3%X40%=1438元营业员二1000（基本工资）+50（全勤奖）+20（工龄工资）+14000X2%X40%=n82元2、季度考核与惩罚▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长（1）店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。1）季度内三个月考核所患上分数相加患上到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元（直接在提成后加200元纳入考核），即1200+200（基本工资）435分相当于有2个月超额完成计划120%,有1个月超额完成110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272）季度内三个月考核所患上分数相加患上到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元（直接在提成后加400元纳入考核）,即1200+400（基本工资）516分相当于有2个月超额完成计划130%,有1个月超额完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注：增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取销。从新确认绩效奖金标准。⑵店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金1）季度内三个月考核所患上分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%,即-120元265分相当于2个月完成85%,一个月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922）季度内三个月考核所患上分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%,即-240元240分相当于有2个月完成80%,一个月完成73%70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763）季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算营业员奖励（1）1季度内三个月考核所患上分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。（2）1季度内三个月考核所患上分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。惩罚(1)1季度内三个月考核所患上分数相加不足265分，岗位工资下调10%,即TOO为900元(2)1季度内三个月考核所患上分数相加不足240分，岗位工资下调20%,即-200为800元(3)不足240分营业员赋予一个月观察时间，如未改善直接辞退。3、年终奖考核达标奖励⑴店长1)年终考核达到4个优秀：奖励500元2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4)年终考核达到4个特级：奖励20_元(2)营业员1)年终考核达到4个优秀：奖励500元2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元4)年终考核达到4个特级：奖励20元三、绩效考核办法（一）绩效考核程序分二级考核1、经理考核各店店长2、各店店长考核所属员工（二）绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。（三）考核时间1、月考核1）各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。2）公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。2、季度考核1）各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。2）公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。3、年终考核直接兑现现金三、考核内容⑴考核三方面内容4、固定工资制：工作量易于衡量的部份专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。.2薪酬组成员工薪酬由以下几部份组成：基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成（销售部门）、非物质奖励、季（年）度考核工资（年薪制）等（根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成）。基本薪资：根据满足基本糊口，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括（职务工资，岗位工资，）0考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资（次年2月份摆布，农历春节之前）。补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等1、工作业绩考核2、工作能力考核3、工作态度考核（2）分值分配三方面考核按百分制打分1）店长（100分）①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分；工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。2）营业员（100分）①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制度5分。③工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。五、绩效考核评分标准1、工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分,不用定量考核法，以月销售计划为目标计算患上分。工作业绩应患上分值二70X销售完成百分比+奖励分值奖励分值：销售比计划超5%-T0%加10分销售比计划招10%—20%加20分里售比计划痴9A—an%力nan会卓当售卜㈠+til拚卜力n4。4公司绩效考核制度5一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，匡助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价。二、合用范本规定合用于20—年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和普通员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;普通员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或者对员工绩效考核的意见和建议。3、初评：由被考核者的直接主管或者是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在乎见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求患上更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，患上出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或者骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部份的绩效考核。8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部份由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。五、考核程序自评初核物业公司绩效考核细则范本一中士1997—新浪博客复核普通员工员工自评直接主管项目经理主管级员工员工自评项目经理副总经理/总监总部人员员工自评本部门经理总经理经理级员工员工自评总经理六、绩效考核的时间要求1、各项目部于20年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要使用黑色或者蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。公司绩效考核制度6一,绩效考核的目的：绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性.提高工作绩效，亦是对员工职务的调整.薪酬福利.培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赋予员工与其贡献相应的激励。二.考核范E实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度.年终考核）o三.考核原则：以客观事实为依据，以考核制度规定的内容.程序与方法为准绳；考核力求公平.公开.公正的原则来进行。.考核公式及其换算比例:1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%0五.绩效考核相关名词解释：绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性.业绩.能力和努力程度进行有组织的观察.分析和评价。2KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端.输出端的关键参数进行设置.取样.计算.分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。360度考核：是一种从不同层面的人员中采集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤.培训I.工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议.突出性表现而被奖励行为的结果。六.绩效考核指标及细则KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每一个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%o6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。6.2个人行为鉴定考核6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分6.4.2迟到.早退一次每次扣除2分6.4.3旷工半天每次扣除5分挨次类推。忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分挨次类推。6警告.记小过.记大过.每次分别扣除5分.10分.20分6.4.7嘉奖.记小功.记大功.每次分别奖励10分.20分.40分6.4.8提出合理化建议且被公司采用并经实践证明确实有益者，根据实际情况赋予奖励6.4.9无故不参加公司举行的会议.活动.培训者一次扣除5分挨次类推。.考核时间：月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。.考核等级/比例：个人绩效津贴比例：8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;.5副总经理：占个人总工资结构的30%;.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。8.2个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴X120%;乙等：当月绩效基本津贴义90%;丙等：当月绩效基本津贴X80%;丁等：当月绩效基本津贴x70%。3个人绩效考核等级标准：九.年度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：基本工资X12%甲等：基本工资X6%乙等：基本工资X3%丙等：不调整丁等：解雇3生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。十.考核纪律:其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或者部门发放的奖项，该奖项不彻底针对全体员工。项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放提成：根据销售提成制度发放非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等内部方案3薪酬计算与发放每月薪酬二基本工资+季度绩效工资（年薪制）+补贴+福利+其他奖+提成（销售部）全年薪酬二每月薪酬+年度绩效工资（年薪制）+年终奖+项目收益奖+非物质奖励基本工资：另附基本工资表季（年）度考核：季（年）度考核工资二季（年）度绩效工资基数—考核系数。福利与补贴：见附表。其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定提成：根据销售部提成制度计算1上级考核必须公正.公平.认真.负责，上级领导不负责或者不负责或者不公正者，一经发现将赋予降职.扣除当月绩效奖或者扣分处理。2各部门负责人要认真组织，谨慎打分，凡在考核中消极对付，将赋予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3考核工作必须在规定的时间内按时完成。4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。十一.考核仲裁：H.1为保证考核的客观公正.持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；A.对考评人的监督约束核投诉的处理；C.讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D.每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二.绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则三、考核办法1考核内容绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办（含口头交办）工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。2具体实施办法由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。员工通用考核细则由项目部统一拟定。每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经