国际企业人力资源管理教材

第十二章国际企业人力资源管理基本内容本章学习目的案例/问题提出国际人力资源管理概述国际人力资源管理过程跨国公司的人员激励本章小结本章学习目的国际企业人力资源管理的含义、特点以及国际企业人力资源管理的环境。国际企业人力资源政策模式及其选择。跨文化下人力资源管理的各环节的具体方法。跨国企业人员激励过程和因素分析。跨文化环境下激励理论的运用及员工的激励办法。案例/问题提出：联想并购失败的反思人才战略在IBMPC并购后可以说是完败中层和普通员工心里不平衡海外员工的敌视与不合作财权和用人权还是牢牢地把握在老外手里案例启示联想并购，没有培养出一个自己的国际化人才。只有有数的几个高管，拿着国际化的薪水，去哈佛进行了管理培训，变成了联想国际化人才的重大成果。联想的财权和用人权还是牢牢地把握在“老外”手里。当公司实施跨国经营后，在全球环境中，如何实施跨文化的人力资源管理，把握影响国际人力资源的环境因素成为国际企业人力资源开发与管理的重要工作。第一节国际企业人力资源管理概述国际企业人力资源管理的含义和特点国际企业人力资源管理的环境国际企业人力资源配置政策模式及其选择1.1国际企业人力资源管理的定义国际企业人力资源管理的含义如果企业参与国际竞争市场，并将人力资源管理功能应用于国际环境时，就变成了国际企业人力资源管理国际企业人力资源管理活动所面临的环境相当复杂，主要表现在一是组织中的员工来自不同国家二是公司经营时面对新的国家环境，涉及跨国公司所在国的政治、法律、社会制度、文化教育等诸多的因素，人力资源管理者们必须拥有更高的管理技巧以适应公司文化和所在国文化，实现多国籍员工、跨文化组织下人力资源的基本目标，最高效地开发人力资源，实现组织目标国际企业人力资源管理的特点国际企业人力资源管理对象的多国籍性东道国公民(HCN)，在跨国企业中，大量的员工是来自于业务单位(如工厂、销售单位等)所在的东道国的公民母国公民(PCN)，即母公司所在国的公民，或是子公司在第三国设孙公司时的外派人员也可称母国公民第三国公民(TCN)，是指既不是来自于东道国又不是来自于母国的员工国际企业人力资源管理具有更多的职能国际企业人力资源管理具有更多的异质性功能国际企业人力资源管理的适应性强1.2国际企业人力资源管理的客观环境政治和法律环境政治和法律是影响国际企业人力资源管理的重要因素。各国政治体制的特点和稳定性不尽相同，法律体系的完善程度也不尽相同世界各国都有自己的有关劳工和就业的法律。比如美国的《民权法》，德国《企业组织法》。而跨国公司往往被各国千差万别的劳工法搞得晕头转向几乎所有的东道国，尤其是发展中国家，都十分希望外国公司雇用自己的本国公民，以尽可能地为本国人创造就业机会文化环境文化的内涵我们这时讲的文化是广义文化，主要包括语言、行为价值观、宗教、风俗习惯文化的管理模式有效理解文化的不同管理模式是非常必要的。如霍夫施泰德的五种文化模式。个人主义与集体主义权力距离不确定性规避阳刚与阴柔长期导向与短期导向教育水平教育是特定定国家延续续其历史文文化的一种种重要手段段。它是一一个学习的的过程，是是传授知识识与信息的的过程教育包括正正式教育和和非正式教教育两种形形式一个国家劳劳动力的教教育和技能能水平影响响到跨国企企业在多大大程度上愿愿意在该地地经营以及及如何在该该地经营一个国家和和地区的教教育水平和和类型决定定着跨国公公司提供再再培训的时时间和费用用，以及决决定着职工工的沟通能能力。同时时，教育体体系的质量量也决定着着职工培训训的程度和和类型，影影响着分权权管理的程程度和可以以采用的沟沟通体系经济发发展水水平主要是是指一一国的的经济济发展展状况况，如如对外外投资资政策策、税税收政政策以以及货货币政政策等等不发达达国家家愿意意接受受国外外投资资，以以为它它们日日益增增长的的人口口创造造就业业机会会。对对跨国国公司司而言言，这这些国国家的的劳动动力一一般比比欧美美廉价价得多多许多发发达国国家，，特别别是一一些欧欧美国国家，，虽然然失业业不断断增长长，但但政府府对就就业的的管制制程度度及工工资水水平依依然是是相当当高的的。政政府对对个人人和公公司征征收的的税收收也是是处于于相当当高的的水平平1.3国际企企业人人力资资源配配置政政策模模式及及其选选择国际企企业人人力资资源配配置政政策民族中中心政政策一种偏偏向于于母国国的国国籍政政策，，即选选择母母国公公民担担任企企业在在世界界各地地海外外子公公司的的经理理人员员，这这是很很普遍遍的现现象多中心心政策策也称为为当地地化政政策，，是指指跨国国公司司聘用用东道道国当当地公公民担担任子子公司司的重重要管管理职职位，，把海海外子子公司司基本本上交交给当当地人人管理理，而而总部部的要要职仍仍由母母国人人员担担任全球中中心政政策是指在在全球球范围围内选选择最最合适适的人人选担担任母母公司司和海海外子子公司司的经经理，，而不不考虑虑他们们的国国籍和和工作作地点点，一一般是是选择择一些些职业业化的的国际际经理理人员员混合政策由于上述各种种方式都存在在着各自的不不足，现在比比较多的大型型跨国公司倾倾向于采用灵灵活的混合政政策国际企业人力力资源配置模模式的选择采取当地化战战略的国际企企业在跨国公司努努力实现本地地化的过程中中，其战略决决策的着眼点点就在于如何何应对不同国国家不同顾客客的不同需求求采用国际化战战略的国际企企业国际战略强调调价值链上游游的全球化，，即由母国集集中控制的子子公司生产和和销售几乎不不需要进行地地方性调整的的全球产品第二节国国际企业人力力资源管理过过程国际企业人员员招聘与选拔拔跨国公司人员员培训与开发发跨国公司人员员绩效考评与与报酬跨国公司的劳劳动关系跨国公司的海海外遣返2.1国际际企业人员招招聘与选拔人员招聘招聘的一般过过程确定有工作空空缺管理者要确定定所需人员的的类型和从事事某项工作所所需要的条件件要实施招聘战战略，确定招招聘的方式，，采用什么方方式去吸引更更多的应聘者者管理者接受求求职申请招聘中的国别别差异招聘方面的国国别差异，主主要体现在运运用不同招聘聘战略的偏好好上，国家文文化、企业文文化以及社会会制度(如教育体系)对如何招聘员员工都有影响响跨国公司人员员选拔跨国公司选拔拔人员的一般般标准业务能力业务能力是指指国外管理人人员的业务素素质以及与业业务相关的知知识水平管理能力企业所选择的的国外管理人人员需要具有有全面的管理理能力，它包包括制定既经经济又高效的的计划的能力力、以合理成成本组织所有有生产要素的的能力、唤起起和鼓舞人们们信心的能力力、激励士气气的能力、有有效的交际能能力、控制所所有生产要素素的能力适应能力力身心健康康及家庭庭状况动机所谓动机机，即人人们从事事某一种种工作的的原动力力跨国公司司国际管管理人员员的来源源跨国公司司在给国国外子公公司配备备职员时时，明确确了选择择标准以以后，还还必须确确定候选选人的民民族来源源。主要要有三类类来源，，即母国国公民、、东道国国公民和和第三国国公民跨国公司司国际管管理人员员的吸收收和遴选选工作多数跨国国公司遵遵循“相相机抉择择”原则则，强调调在选拔拔任职人人员时，，进行职职位分析析、组织织分析、、文化分分析选拔包括括收集和和分析有有关对象象的专门门资料，，对候选选人的能能力及生生理素质质、实现现预期工工作目标标的可能能性及其其到海外外就任的的意愿进进行评估估和预测测。经常常采用的的选拔方方法有以以下三种种测试晤谈评议中心心2.2跨跨国公公司人员员培训与与开发培训与开开发的文文化差异异跨国公司司人员培培训跨国公司司人员开开发培培训与开开发的文文化差异异培训最主主要的国国别差异异是国家家教育体体系方面面的差异异，教育育体系的的差异导导致了应应聘者在在基本技技能和工工作态度度上的差差异。各各种教育育证书的的文化价价值和用用工制度度方面的的人事习习惯都影影响培训训和开发发个人主义义的文化化认为，，人们对对练习和和提问的的参与取取决于他他们在组组织或文文化中的的地位；权力距离离大的文文化认为为培训者者应该是是专家；不确定性性规避的的文化对对即兴发发挥的风风格不大大接受；阴柔文化化重视同同学之间间的关系系需要有针针对性的的培训，，来帮助助候选人人尽快适适应环境境。同时时为了保保持人员员和公司司的持续续发展，，获取竞竞争力，，还需要要对人员员进行开开发，一一般通过过人才培培训计划划来实现现跨跨国公司司人员培培训培训对象象公司外派派人员的的培训。。主要是是总公司司向子公公司或孙孙公司外外派的管管理人员员的培训训在东道国国当地招招聘人员员的培训训培训方式式公司自设设培训机机构利用专业业培训机机构职前国外外训练培训内容容培训内容容包括跨跨文化的的沟通、、认识文文化及其其对行为为的影响响、异国国文化的的冲击、、改善组组织的内内部关系系和提高高多文化化背景下下的经营营效果。。另外，，还需要要学习跨跨国性责责任管理理、多文文化业绩绩评估，，适应跨跨国企业业经理的的角色变变化，树树立在多多文化背背景下对对生产管管理、冲冲突管理理的领导导行为的的不同观观念海外经理理的培训训主要是文化敏感感性培训训，主要要包括文化教育育环境模拟拟文化研究究外语培训训组织各种种社会活活动对东道国国招聘的的管理人人员的培培训跨国公司司对东道道国管理理人员的的培训侧侧重于生生产技术术和管理理技能，，虽然有有时也会会开设有有关公司司文化的的培训，，但文化化敏感性性培训通通常不是是重点跨跨国公司司人员开开发美国的人人力资源源管理与与开发在美国，，许多公公司都有有开发管管理人才才的计划划，其目目的是培培养那些些愿意终终生为公公司工作作的合格格的经理理人员日本的人人力资源源管理与与开发日本的人人力资源源管理开开发与美美国、欧欧洲等国国家不同同，它是是以年功功序列和和终生雇雇用为基基础的体体系2.3跨跨国公公司人员员绩效考考评与报报酬跨国公司司人员绩绩效考评评业绩评价价方式比比较个人主义义文化下下的业绩绩评价集体主义义文化下下的业绩绩评价外派经理理的业绩绩评价把握不同同外派工工作任务务的难度度等级评价标准准与战略略结合调整合适适的评价价标准将多渠道道评价与与不同时时期评价价相结合合确定评价价结果时时，在国国外工作作的管理理人员对对于外派派人员的的绩效评评价应当当被放在在更为重重要的位位置上，，母国的的管理人人员凭借借在遥远远距离之之外对外外派人员员的感觉觉所作出出的绩效效评价应应当放在在次要的的位置上上跨国公司人人员的薪酬酬海外任职人人员的报酬酬海外任职人人员的报酬酬结构底薪津贴奖金海外任职人人员报酬的的支付币种的选择择综合性的支支付方式非货币形式式的报酬职务提升以以及令人羡羡慕的工作作岗位的同同级调动获得事业机机会上级的器重重与认可顾客或下属属的肯定评评价与尊重重有学习新知知识、技术术及培养新新能力的机机会有出色地完完成艰巨工工作任务的的自我心理理满足感等等2.4跨跨国公司的的劳动关系系工会的性质质和地位在跨国国公司司中，，工会会的影影响程程度常常用工工会会会员密密度来来衡量量劳动集集体谈谈判各国劳劳动集集体谈谈判的的过程程差异异很大大，尤尤其是是政府府在其其中担担当的的角色色国际劳劳工组组织世界上上最为为活跃跃的国国际工工会组组织是是国际际自由由工会会联盟盟(InternationalConfederationofFreeTradeUnions，ICFTU)，其总总部设设在布布鲁塞塞尔员工参参与管管理的的程度度很多欧欧洲国国家的的公司司内部部都设设有职职工委委员会会，有有相当当详细细的法法律条条款来来规定定职工工委员员会的的职能能2.5跨跨国公公司的的海外外遣返返与遣返返相关关的问问题基基本上上是两两方面面的事业发发展的的机会会返回后后的重重新分分配离开几几年以以后的的重新新归来来过程程可能能会使使遣返返人员员受到到伤害害回到本本国如如果预预期的的升迁迁没有有实现现，可可能使使经理理人员员感到到特别别痛苦苦当遣返返者发发现他他不能能立即即使用用在国国外得得到的的经验验和技技能时时就有有一种种挫折折感如果外外派经经理遣遣返后后不能能得到到妥当当的安安置与与发展展，会会影响响海外外派遣遣的积积极性性和有有效性性公司可可采用用许多多措施施来解解决归归国问问题。。这些些措施施包括括为归国国人员员提供供战略略目标标。利利用外外派人人员的的经验验推进进组织织的目目标，，外派派人员员通常常是公公司计计划利利用的的信息息和经经验的的优秀秀来源源建立帮帮助外外派人人员的的小组组。人人力资资源管管理部部门和和外派派人员员的上上级可可帮助助外派派人员员规划划回国国事宜宜提供母母国的的信息息。许许多公公司安安排顾顾问或或主办办者专专门负负责向向外派派人员员通报报公司司当前前的变变化，，包括括工作作机会会为归国国提供供培训训和做做好准准备工工作。。这种种准备备可在在归国国前六六个月月开始始，为为下一一项任任职所所做的的回国国访问问和特特定培培训可可缓解解转变变的难难度为外派派人员员及其其家庭庭的重重新融融入提提供支支持。。为了了缓和和归国国初期期的困困难，，公司司可帮帮助寻寻找住住房，，提供供调整整时间间；如如有必必要，，还可可以调调整报报酬水水平第三节节跨跨国国公司司的人人员激激励工作激激励与与国家家环境境跨国公公司的的工作作激励励理论论3.1工工作激激励与与国家家环境境工作激激励工作价价值和和工作作意义义人为什什么要要工作作工作的价价值是什什么在一些社社会中，，工作非非常重要要而且占占了一个个人一生生中的大大部分时时间。在在这种社社会的人人愿意工工作较长长的时间间，同时时有一种种在工作作中取得得成功的的强烈的的责任要要求所有的人人都希望望从工作作中获取取一定的的收益。。不考虑虑国家因因素，金金钱是一一种必需需品，但但并不充充分。其其他方面面的激励励以及从从工作中中获得的的实际利利益也许许具有更更高的优优先级。。从国家家角度考考虑，人人们工作作的目的的是不相相同的成功的多多国公司司激励战战略的第第一要点点是，理理解国家家之间在在工作职职能、工工作中心心性、工工作目的的的优先先级的差差异工作基基本激激励过过程激励是是管理理者经经常要要面对对的问问题。。管理理者要要激励励员工工完成成组织织目标标，为为了实实现目目标，，管理理者就就要适适当地地选择择激励励方式式，如如选择择鼓励励(如薪金金、晋晋升、、认可可)与惩罚罚(如降薪薪)以及工工作设设计(如设计计简单单或者者复杂杂的任任务)等措施施。如如何选选择取取决于于管理理者对对激励励的认认知和和对员员工的的认知知。如如果管管理者者认为为员工工工作作仅是是为了了满足足自己己和家家人生生存的的基本本需要要，就就会将将工资资和奖奖金作作为其其主要要激励励方式式；如如果管管理者者认为为员工工工作作是为为了做做好一一项富富有挑挑战性性的工工作并并从中中获得得满足足，就就可以以分配配给员员工复复杂性性的、、多样样性的的和有有趣的的工作作工作激激励是是管理理者为为了组组织的的目标标，对对不同同国籍籍员工工进行行环境境分析析，在在认知知员工工工作作价值值观、、工作作目的的的基基础上上，对对如何何促进进员工工更好好地工工作进进行激激励的的方式式方法法的选选择，，以实实现员员工和和组织织目标标的行行为过过程（（或管管理活活动））国家环环境文化价价值和和准则则以及及所提提供支支持的的社会会制度度影响响着人人们总总的工工作和和选择择的优优先性性，以以及人人们希希望从从工作作中获获得不不同类类型的的满足足国家环环境帮帮助人人们界界定何何种工工作行行为是是提供供满足足需要要的正正当行行为国家环环境因因素影影响着着工作作中直直接目目的行行为的的反应应文化和和社会会制度度影响响着员员工期期望从从组织织中获获得的的满足足水平平，以以及约约束组组织内内的员员工以以完成成组织织的目目标3.2跨跨国公公司的的工作作激励励理论论激励的的需要要理论论需要理论在多多国环境下的的运用激励的过程理理论激激励的需要要理论需要理论基于于人们在工作作中能够满足足基本需要的的假设之下，，主要从两个个方面激励人人们工作他们的工作能能够满足人的的基本需要可以满足人们们有关个人成成长的更高层层次的需要传统的激励理理论包括：马斯洛的需要要层次理论ERG理论激励-保健理论成就激励理论论需需要理论在在多国环境下下的运用不同国家员工工在工作中获获取满足的相相似性不同国家员工工在工作中满满足需要的差差异性在多国环境中中应用需要理理论认识在不同国国家当地文化化下的工作的的基本职能。。在不以工作作为中心的地地方，人们从从工作以外获获得满足，这这就限制了满满足需要作为为激励手段的的应用认识在不同国国家当地文化化下人们认为为最重要的需需要。在考虑虑国家的环境境下，需要的的优先级是不不同的。管理理者应识别在在工作中存在在的满足需要要的不同文化化差异同样的需要，，可能满足需需要的来源不不同。即使不不同文化的人人们有相同的的需要，但他他们满足这种种需要的来源源也会不同。。如不同文化化的人都认为为有兴趣的工工作是重要的的，但对于什什么是有兴趣趣的工作，可可能观点不同同用需要作为激激励是有局限限的。因为不不同国家的经经济水平，甚甚至自然条件件都大不一样样，仅用需要要作为激励手手段有时是很很难判断的激激励的过程程理论期望值理论及及其在多国环环境下的应用用维克多·弗隆隆(VictorVroom)1964年提出，组成成期望值理论论有三个要素素：期望值、、成效值和关关联值公平理论及其其在多国环境境下的应用公平理论的核核心在于人