试论现代企业的人本管理

PAGEPAGE15试论现代企业的人本管理内容提要：以人为中心的人本管理思想，已经被越来越多的现代企业所推崇。在分析人本管理思想的内涵、特征的基础上，分析了人本管理思想在现代企业实施的必要性，并分析了我国现代企业人本管理存在的主要问题；企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。企业应着手深化人本管理的内涵、创新人才任用机制、更新管理体制、推行企业文化管理、创建学习型组织、增强社会责任，从而推进企业人本管理取得更好的成效。关键词：人本管理以人为本现代企业企业文化党的十七大报告明确指出：发展中国特色社会主义，必须贯彻落实科学发展观；科学发展观的核心就是以人为本；尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权利，走共同富裕道路，促进人的全面发展。现代化企业实践更是证明，科学管理的基础就是以人为中心的管理，即强调人在组织中的主体地位和主导作用，实行人本管理。事实上，企业是人为的组织，而人是有意识的，因此，管理就不可避免地会因不同人的不同意识而有所区别。企业人本管理的出发点正是由此而探求人性的光辉，推动企业的进步。一、企业人本管理的内涵及特征要理解现代企业的人本管理，首先就要了解人本管理的内涵。（一）人本管理的内涵人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它是通过创造特定的环境与条件实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度。在本质上是以促进人自身的自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。（二）人本管理的特征1.人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位在企业的经营管理活动中，人既是管理活动的主体，也是管理活动的客体。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，企业的其他资源都是围绕着如何充分利用“人“这一核心资源，如何服务于人而展开。2.人本管理的主体是企业的全体员工人本管理是一种全员参与的管理。管理人员和普通员工之间是一种合作分工关系，企业管理者的工作重点是在组织结构重整之后，搞好授权与激励，让每位员工都能享受权利、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感受。3.人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源知识经济时代，人才成为企业竞争力的源泉，成为决定企业兴衰成败的决定性因素，所以企业要在竞争中取得优势，惟一的途径就是开发和利用本企业的人力资源。4.人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者随着社会经济的发展，企业组织的目标更加趋于多元化，企业必须把自身的经济目标和社区的发展规划、国家的发展目标结合起来。只有这样，企业才能树立良好的形象，得到公众的普遍支持，从而取得更大的发展。5.人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现在施行人本管理的企业中，全体员工都成为管理活动的主体和服务的对象，管理活动成功的标志不但要看组织的经济目标是否实现，还要看组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标有效地结合，才能增强组织的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性、创造性，使企业获得长久的发展。二、现代企业实现人本管理的必要性在现代企业管理中树立人本观念是必要的也是必然的，主要表现在以下三个方面：1.实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。2.实现人本管理是经济发展的需要在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化识代替资本、资源，在生产中过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的提前下，具有高素新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。3.实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业力“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此有些企业有活力，更无从谈到人本管理。只有企业实行了科学有效的人管理，提高了员工的积极性，企业就提高了劳动生产率和抗风的能力，增强了企业的生命力和活力。[2]三、现代企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以“产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学”为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。1.人本管理的理念没有确立在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。[3]2.人本管理的理念没有落到实处企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是要调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术、一流的产品、一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。3.缺少人本管理的个性企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。4.缺乏有效的激励机制长期以来，我国企业由于受多种因素（如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等）的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。5.人力资源开发利用不充分当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50％以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80％；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度偏低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。6.缺乏企业文化的构建企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次（制度文化和物化文化）的建设，而忽视了企业文化的主要层次（企业价值观和企业精神）的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。7.忽视中国传统文化中的情感管理情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。8.“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86％，集体企业的58.4％，三资企业的33.3％的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1％。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9％，客观原因亏损占9.2％，经营不善亏损高达81.71％。四、现代企业完善人本管理的途径企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，应做好以下工作：1.深化人本管理的内涵纵观现代各种关于人本管理思想理论的理解和探讨，我们在这里对人本管理作如下定义:人本管理是一种将“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而达到组织目标与组织成员个人目标的共同实现的管理理论和管理实践活动的总称。提高对人本管理的认识，最主要的是提高企业的管理者对人本管理的认识，因为他们是企业的决策者,他们的行为决定了企业人本管理是否能有效实施。国家或企业组织可以建立人本管理论坛，让企业的领导者充分了解国内外有关人本管理的先进案例了解实施人本管理给企业带来的好处,了解企业不实施人本管理的危害性，使人本管理成为国人皆知、企业皆行的现代管理理念。2.创新人才任用机制第一，在人才引进上，要对以往的模式进行突破。经验在一定程度上意味着墨守成规，一大批新人的引进则意味着企业新鲜血液的注入，他们更容易融入企业的文化氛围当中。虽然需要一定的时间了解行业规范，然而正是这种“不规范”的思想才能创造出令人意想不到的价值。最好的人才机制是“赛马”而非“相马”，用“赛马”培育人才才能真正挖掘人才,并保证人才辈出；而用“相马”的方式选拔人才，则只是一种封建的、保守的做法（王培琳，2003）。我们应尽力做到公开选拔,竞争上岗的人才引进模式。第二，在人才培养上，加大人才培养力度。“建立全员培训体系,实行人才分级培训管理模式。”（孙宏远，2002）企业的全体员工都作为企业培训的对象，根据他们所处的岗位不同以及自身文化素质的差异实行层次化培训，只有这样才能真正的使企业的培训发挥作用使员工真正的学到知识。对于一些高级员工，企业还应该提供他们到外面学习交流的机会，开拓员工的视野，使他们能够为企业的发展献计献策。第三，在人才激励方面，建立完善的人才激励机制体系。一是将企业的物质激励和精神激励相结合，要更加重视后者的作用。现阶段，人们在注重自己工资收入的同时，更加在意自己在企业内部工作是否舒心，是否和企业的员工有融洽的人际关系，自己的一些想法、看法是否得到企业的认同。作为企业的管理者，发给员工薪资报酬的同时，也不要忘了时刻关注他们心中所想，也许管理者的一句话、一个举动所带给员工的价值要远远多于几百块钱工资。二是建立多跑道、多层次激励机制。随着时代、时期的不同发展，各种不同的激励方式对员工所起的刺激作用也是不同的，我们要因时、因地、因需来调整自己的激励机制。多层次激励机制是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。3.更新管理体制为了使人本管理能够更有效的实施，一是我们可以革新企业的管理体制，尽可能的使企业的结构扁平化，这样不但节约了人力成本，而且为企业信息的流畅提供了条件；二是有效地分配组织内部的资源，使企业内部的各个部门都成为能够独立自主，自负盈亏的实体。在企业内实行以制度为导向，综合灵活地运用各种资源的管理模式。在此基础上，我们必须大力加强公司内部管理的透明度。“在新世纪，公司的透明度将不再是一种选择，而是企业实现全球化必须遵循的原则。”（麦肯锡，2003）将这句话引入我们企业中，即任何一个企业，不但要对外界加大管理透明度，对企业的内部员工更应该如此。只有这样，员工才能更多地了解企业的战略计划、发展方向，更好地理解企业领导者的决策意图，全身心投入到企业的发展建设中来；只有这样，企业员工才能对管理者实行监督，有效避免个别企业存在的对领导的个人崇拜或领导过分夸大自身价值的现象，降低企业经营风险。也只有这样我们的企业才能在公众中树立良好形象，寻求更广阔的发展空间。4.推行企业文化管理先进的企业文化是组织发展不尽的源泉和动力，它赋予的对组织及员工的深度关怀，表现在组织获得的崭新精神风貌和持续发展的动力上，表现在员工们发自内心的明显而强烈的生存价值感、与组织共命运的一体感和非凡的工作责任心上。这种感觉和体验可以激发每一个员工的潜能，使他们全身心地投入到工作当中，为组织的发展提供强大的精神支撑和团队力量。“企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。”[4]企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的最高判断。现代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。只有大力推行企业的文化管理，树立共同的价值观，才能为企业的长远发展注入永久活力。美国惠普公司的宗旨是：“组织之成就乃每位同仁者共同努力之结果。”[5]正是这一先进共同价值观的树立，才使得惠普公司发生了日新月异的变化"5.创建学习型组织学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入并有能力不断学习的组织——学习型组织。所谓学习型组织，是指整个组织内部存在的学习氛围，它是充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种全方位、多层次、能持续发展的组织。随着中国企业的迅速发展，如何提高企业的竞争力以适应复杂多变的环境日益受到企业管理者的关注，也是他们必须面对的课题。只有建立学习型组织，不断超越自我，提高企业全体人员的知识与核心能力才能应对市场变化与挑战。学习型组织的建立，不仅有利于企业克服传统管理思想的束缚，更是企业适应经济时代的要求，提高员工素质，加强管理能力，提高综合竞争水平的有效手段。6.增强社会责任适应知识经济时代的多元目标相协调的企业经营目标观念创新在发达国家已经开始。众