执行力组织与绩效突破2

想要从本课程中获益，你应该：及时表达需求及提出疑问聆听别人的观点让其他学员分享您的经历聆听其他学员提供给您的意见不怕在学习的过程中出差错理解并包容他人尽情学习、积极思考关掉您的通讯工具热烈欢迎各位嘉宾的到来把握机会，追求卓越我们向优秀企业学什么？华为让管理者自己学习、自己写制度，看似简单，需要魄力和眼光。管理者事务缠身，甚至有时还有很重要的事情等着他，华为不管，你就是要把讲座听完，听的时候还要认真，手机关掉。华为每次开会、学习、研讨，其中一条就是手机一定要关掉。这简直成了华为开会的一条至高规矩。1998年华为在深圳大学体育馆召集全公司大会（一万多人），会上没有一丝声音，会后不用做清洁。联想上千人的大会说几点开就几点开，无一人迟到。会议进行过程中，哪怕是两三小时的会议，所有与会者身体笔直坐姿端正，也极少有人在会间离席，除去报告人的声音，全场鸦雀无声。联想把迟到罚站作为企业一条铁的纪律贯彻了12年。

2执行力组织与绩效突破

——构建企业执行力体系辅格尔企业管理顾问机构王兴茂二ＯＯ五年今天讨论的内容主要内容：市场竞争引发的企业变革中国企业目前面临的情况君合智联对企业执行力组织的认识协助学员了解企业执行力组织构建包括：君合智联绩效组织构建框架君合智联绩效组织构建步骤4我们公司是个高绩效的企业么5绩效低下的根本原因是什么6中国企业目前面临的现状7一方面：竞争加剧

在整个商业社会，关注结果的趋势都在增长，原因很简单，因为得到结果越来越难。

顾客更识货、更挑剔竞争越来越激烈每个人都变得更有效率经济全球化产品的生命周期越来越短已有的优势难以保持长久产品走向市场的时间缩短了竞争使得边际利润下降顾客的需求对产品的质量、生产和销售成本带来了更大的压力8一方面：执行力差策略、愿景一大箩筐，议而不决，光说不练，流于“口号管理”。活跃着一批高谈阔论的思想家，牢骚满腹的改革倡导者；裁判多于球员每个人度向“上”看湖南客户9一项调查显示：整整一年时间里，许多公司只有15%的时间在为顾客提供服务，其余85%的时间所做工作对顾客而言根本没有意义；公司为了维护组织自身平衡稳定，将大量的时间和精力花在了企业内部协调、开会、解决人事问题、处理各种管理纷争上了，此时企业组织变成了“为了存在而存在”而不是“为了顾客而存在”。然而顾客却必须为15%的价值，向公司支付100%的货币。显然，这样的组织是没有执行力的，更是没有竞争力的。执行力低下——企业管理中最大的黑洞10企业业执执行行力力低低下下表表现现症症状状11企业业成成功功的的关关键键因因素素根据据权权威威人人士士的统计计，一一家企企业业的成成功功：30%靠策策略略40%靠執執行行力力其他他30%呢?当然然就是是运气气运气气无无法法教教，但但策策略略和和执行行力力却却可以以言传传。12光是是偷偷窃窃的的损损失失，，沃沃尔尔玛玛百百货货就就比比竞竞争争者者少少了了一一个个百百分分点点，，这这样样的的成成果果和和3%的净净利利相相比比，，真真是是贡贡献献可可观观，，而而这这就就是是执执行行力力的的具具体体表表现现。。集中中发发货货仓仓库库，，每每天天都都提提供供低低价价商商品品(everydaylowprice)，还还有有全全球球卫卫星星定定位位的的管管理理信信息息系系统统等等等等，，沃沃尔尔玛玛百百货货便便以以这这些些看看似似平平淡淡无无奇奇的的管管理理手手法法，，创创造造出出全全球球最最大大的的百百货货公公司司乃乃至至排排行行全全球球500强企企业业榜榜首首。。过去去四四十十年年中中，，没有有任任何何公公司司能能成成功功地地模模仿仿沃沃尔尔玛玛百百货货。沃尔尔玛玛的的成功功之之道道13富士士康康：：军事事化化管管理理打打赢赢商商场场硬硬仗仗执行行力力（（E）=速度度（（S）+准度度（（A）+精度度(P)；上行行下下效效，，就就是是富富士士康康的的文文化化；；走出出实实验验室室，，没没有有高高科科技技，，只只有有执执行行的的纪纪律律；；系统统=流程程+表单单；；2003年7月为为攻攻下下当当时时全全球球最最快快速速、、造造型型最最美美观观电电脑脑：：苹苹果果公公司司的的G5，郭郭总总裁裁亲亲自自坐坐镇镇冲冲压压现现场场办办公公，，为为完完成成这这一一世世界界最最美美外外观观机机壳壳的的制制造造显显示示出出强强大大的的执执行行力力，，让让苹苹果果总总裁裁叹叹为为观观止止。。14执行行力力低低下下的的原原因因又又是是什什么么15怎么么理理解解认认识识执执行行力力16传统统管管理理学学对对““执执行行””的的认认识识高层中层基层决策层管理层执行层领导导、、管管理理与与执执行行所有有母母鸡鸡都都知知道道如如何何下下蛋蛋，，为什什么么这这只只母母鸡鸡下下不不了了蛋蛋？？执行行是是员员工工的的本本职职工工作作17拉里里.博博西西迪迪和和拉拉姆姆.查查兰兰贡献献：：领导导者者应应该该如如何何重重视视““执执行行””工工作作《执执行行》》其其要要点点：：执行行是是一一种种纪纪律律，，是是策策略略不不可可分分割割的的一一环环。。执行行是是企业业领领导导人人首首要要的的工工作作。执行行必必须须成成为为组组织织文文化化的的核核心心部部分分。。执行行的的核核心心是是三三个个流流程程：：人人员员流流程程、、战战略略流流程程和和运运营营流流程程如何何做做正正确确的的事事以以达达到到目目的的执行行的的习习惯惯从从一一个个公公司司的的上上层层开开始始，，然然后后是是公公司司的的中中间间层层，，最最后后是是一一线线员员工工。。18《执执行行》》一一书书并没没有有解解决决：：“我我们们确确立立了了强强有有力力的的目目标标，，每每个个成成员员都都知知道道他他们们的的目目标标所所在在。。我我们们的的员员工工也也是是行行业业内内最最优优秀秀的的，，他他们们充充分分理理解解这这一一目目标标，，为为什什么么我我们们还还是是失失败败？？””这只母鸡明明明知道自己可可以下蛋，为为什么下不出出蛋来？19国内专家还停停留在“口号”层面面1.八字方针：认认真第一一，聪明第二二！2.十六字原则：：结果提前，，自我退后；；锁定目标，简简单重复！3.二十四字战略略：决心第一一，成败第二二；速度第一，完完美第二；结果第一，理理由第二！4.文化的"三要"：要敢，要快快，要对办实事20君合智联的观观点执行是领导者者的事，也是是员工的事，，更是组织的事。一等人用组织织，二等人用人才才！21“执行”与““执行力”我们认为：执执行就是实现现既定目标的的具体过程，，而执行力就就是完成执行行的能力和手手段。决策执行力计划目标手段能力执行如何以对的方方式来达到目目标22个人问题企业组织问题题企业的当务之之急：构建执执行力组织“如果你的企企业还没有建建立有效执行行的组织架构构，可能已经经有点晚了””23案例分析：惠普的绩效管管理24员工指标－员工满意度度、优秀人流流失率、员工工生产率流程指标－响应周期、、总缺陷率、、成本改进率率、产品开发发周期财务指标－销售收入、、经营利润率率、经济附加加值客户指标－市场份额、、老客户挽留留率、新客户户拓展率、客客户满意度组织绩效管理理25员工绩效管理理1、制定上下下一致的计划划2、制定业绩绩指标3、向员工授授权4、教导员工工5、处理有问问题得员工6、确定员工工业绩等级7、挽留人才才26执行力组织的的才是产生高高绩效的保障障27执行力低下：：缺乏规范化、、表单化管理某企业老总对对自己公司管管理状况评价价：“职业化、规规范化、表格格化、模板化化的管理还十十分欠缺。......都是一群从从青纱帐里出出来的土八路路，习惯于埋埋个地雷、端端个炮楼的工工作方法；还还不习惯于职职业化、表格格化、模板化化、规范化的的管理，重复劳动，重重叠的管理还还十分多，这这就是效率不不高的根源。。”请猜猜这是哪哪家企业？28IBM的战略和具体体经营策略可可谓天下一流流，但在20世纪90年代初期，它它却陷入四面面楚歌、风雨雨飘摇之中，，执行力低下：：流程臃肿平均7天

办公室人员记录在表格上信用部审核并输入电脑经营部审核并修改贷款合同核价员输入电脑并计算利率办事组转入信封并快递客户综合办事员4H

BeforeAfter销售人员潜在在客户信息处处理流程1234529柳传志在一次次“遵义会议议”上雷霆震震怒：“（ERP）必须做好，，做不成，我我会受很大影影响，但我会会把李勤（当当时的联想集集团副总裁））给干掉！””李勤当即站站起来：“做做不好，我下下台，不过下下台前我先要要把杨元庆和和郭为干掉！！”。执行力低下：：奖惩不力责任意识不强强也会导致执执行力低下！！30执行力低：缺缺乏完善的管管理制度93年诺贝尔尔经济学奖得得主道格拉斯斯.诺斯认为为：制度的主要作作用是消除或或降低社会交交往中的不确确定性远大认为：文文件能使工作作差错最少、、效率最高，，是实现企业业生存和持续续发展的首要要保证。31企业执行力低低下表现症状状32缺乏正确有效效做事方法盲做绩效不好不想做负效劳动无事生非缺乏执行流程程、制度、方方法执行策略不明明确执行能力不够够责任心不够信息沟通不畅末位淘汰对象象企业执行力低低下原因分析析13233组织灵活化岗位职责化考核绩效化工作流程化责任持公培训化化惩奖续平执行文化执行文化执行文化执行文化在企业内部实实现六个现代化构构建高效执行行力组织34执行力组织构构建步骤与方方法35执行力体系构构建逻辑路线线第一步组织灵活化、问题简单化第三步工作流程化行为制度化第二步配置合理化岗位责任化第五步分配公平化奖惩公开化第四步

考核绩效化改进循环化第六步

培训持续化、能力模式化36第一步：组织织灵活化、问问题简单化——使企业懂得服服务客户就是明确界定定组织各部门门职责、权限限；责权对等等，让有责任任的岗位有处处理职责范围围内的权力，，有效授权，，适度监控，，用简单管理理的思想处理理日常事物，，将复杂的事事情简单化处处理。37组织的三个基基本问题1怎样组织织才能把注意意力集中在客客户所需要的的东西上，并并且保证不被被其他东西分分散注意力?2怎样组织织才能使我们们的员工能够够真正完成他他们应该负责责的任务？3怎样组织织才能使公司司的最高层，，即高层管理理者们真正完完成他们的任任务？38战略与业务流流程对组织结结构产生影响响企业组织架构构部门职能职位技能任务商业战略业务流程39企业组织几种种基本形态中介媒体制作增值财务网站产品1产品2产品2杭州北京上海1价值链6资产小组5矩阵式4产品划分3功能划分2地区划分业务单位1业务单位2业务单位3上海北京杭州北京上海北京40企业组织激活活-富士康经验集团十几大事业群（BusinessGroup)皆为独立的利利润中心，各各自拥有自己己的核心产品品和竞争能力力；每个事业群内内部都有不同同的事业处BusinessUnit,每个BU皆为集团的一一颗活棋子，随公司战略略随时挂靠不不同的事业群群；41使命及愿景公司战略与目目标公司组织结构构公司业务流程程框架职位设计详细的业务流流程部门策略与目目标部门组织结构构概要的业务流流程职位目标设计内容：1、分析公司司业务流程2、优化组织织结构3、理清部门门职责4、理清中高高层管理者的工作权限限组织架构和职职位设计模型型42第二步：岗位位责任化、配配置合理化——让员工明确自自己的执行任任务企业必须让每每个员工都知知道自己本职职岗位应该完完成哪些任务务、履行哪些些职责与承当当哪些责任。开展工作分析析，合理配置置岗位，对职职务进行界定定，权衡长短短期需求，进进行岗位描述述，明确“责任到此，不不可推卸”。明确任职职资格，做到到知人善任。。43福特汽车的工工作分析工厂有7882项不同的的工作。其中中：949项被认认为是重体力力活，需要有有健全、强壮壮的身体的人人来干；3328项需要要一般身体状状况和体力的的人来干；3595项工工作根本不需需要什么体力力，最弱的人人都能干。最轻的活再次次分类，结果果发现：670项可由由无腿的人干干，2360项可可由一条腿的的人干，两项项可由无手臂臂的人干，715项可由由一条手臂的的人干，10项能由盲人人干。各项工作要变变成熟练工人人需要的时间间如下：43%的工作作需要不到1天的训练，，36%的工作作需要1天到到1个星期的的培训，6%的工作需需要1个星期期到2个星期期的培训，14%的工作作需要1个月月到1年的培培训，1%的工作需需要1年到6年的培训，，——比如制制造工具和制制模。44谁是客户?需求是什么?要求是什么?期望是什么?产出信息产品开票文件工作流程人力资源外部供应商财务其他部门输入员工材料设备信息内部供应商商部门内部客户内部各部门门如何发挥挥职能？注重投入和和产出的关关系45培训经理组织安排培训编写培训教材亲自讲授课程评估并反馈馈培训效果通知（沟通协调调）准备教具落实授课场场所制作幻灯片片讲授例子开发课程收集培训需求制定年度培培训计划实施培训分析、协调调、制定计划选择培训机构46我们实用的的职位文档档版式1工作概要3工作职责4工作内容5工作权限6工作依据7任职资格2职位关系47健康十巧1、双手平平行向下互互击：预防防头痛、鼻鼻炎、预防防感冒2、双手平平等向上互互击：放松松颈部肌肉肉3、双手手手腕互击：：预防心脏脏病、舒解解紧张4、双手虎虎口交叉互互击：改善善末梢循环环5、十指交交叉：预防防手麻、脚脚麻6、握拳击击掌：消除除疲劳7、手背互互击：预防防糖尿病8、按摩耳耳垂：活络络穴道、增增进循环9、眼球运运动：预防防近视、老老花及视力力模糊10、放松松面部肌肉肉，学会微微笑活动一下48第三步：工工作流程化化、行为制制度化——简单重复方方能产生高高效就是让员工工知道如何何做事，用流程优化化的方式梳梳理各部门门、各岗位位工作程序序，用简单单重复产生生效率的思思想，将日日常工作流流程化、制制度化、表表单化。49企业应是一一条顺畅河河流50业务流程重重组步骤51流程优化的的方法企業橫向流流程刪減:刪減冗餘流流程剔除過時流流程重组：打破舊有流流程流程重新組組織合併:合併部分流流程減少流程總總數簡化:優化流程步步驟簡化流程環環節企業縱向流流程52行为制度化化——制度设设计原则1.制度不不能有摆设设成分，一一切规定应应保证在具具体工作中完全做到到并便于检检查；2.制度的编写写要有广泛泛性,起草草和广泛讨讨论是编好好制度的前前提;3.要有纠错机机制,发现现文件有错错应立即修修正;4.对新文文件,要能能容忍文件件执行初期期的一点点点乱,要有有适应期;5.制度要随企企业内部情情况变化而而变化;6.制度尽量表表单化;7.遵循利大于于弊的原则则;8.采用公司术术语,提高高设计效率率;9.设计制度要要有文字功功底.53第四步：考考核绩效化化、改进循循环化——检查员工执执行的结果果就是要目标标明确，就就工作重点点达成共识识，并对目目标进行分分解，依据据职责和目目标设计关关键绩效指指标，将考考核纳入管管理体系，，实行考核核改进提高高循环（绩绩效计划、、反馈指导导、考核评评估、结果果应用改进进）。54公司目标部门目标个人目标个人计划部门计划个人年度目目标自上而而下制制订自下而而上修修改55“聪明的””目标1具体的有具体的动动词为指引引提高、改善善、缩短、、开发、确确保……实现该目标标后有何预预期结果？？可观察到的的结果具体的成果果56“聪明的””目标2可衡量的您怎样知道道自己是否否实现了目目标？实现现程度?您只能管理理可衡量的的事情！-可以从从数量或质质量方面来来衡量依靠量化或或质化的衡衡量标准可以观察到到的具体成成果或与上司达达成共识的的其他标准准57“聪明的””目标3可实现的，，但同时需需要“跳一一跳”才能能达到-该目标标是否具有有挑战性？？-是否需需要付出努努力才能实实现的？-员工能能否实现该该目标？-是否在在员工的控控制或影响响范围之内内的？-是否会会得到相关关的资源和和支持的？？58“聪明的””目标4相关的-是否与与公司/系系统/部门门的目标和和工作重点点一致？-是否是是最重要的的目标？-该目标标是否与岗岗位职责相相关？-该目标标是否可以以满足员工工发展需求求？59“聪明的””目标5有时限性的的该目标实现现的时限是是什么？-是否有有重大的里里程碑来进进行管理？？-实现该该目标过程程中如何对对其进展进进行跟踪？？60常见的业绩绩指标及时提供………确保……………正常运运行有效控制……………提高员工能能力……更好地………………61部门目标降低产成品品运输费用用5%降低库存量量10%仓库管理员员职责：发料及时满满足领用需需求送产成品确保产成品品及时准确确到达客户户手中,降降低费用月度盘点和和库存控制制盘点准确无无误，及时时递交报告告仓库清洁确确保卫生清清洁1.直直接落实----该指标由某某岗位全责责贡献期望：及时满足领领用需求确保产成品品及时准确确到达客户户手中,降降低费用盘点准确无无误，降低低库存量确保卫生清清洁绩效考评指指标分解落落实62仓库管理员员期望：及时满足领领用需求确保产成品品及时准确确到达客户户手中,降降低费用盘点准确无无误，降低低库存量确保卫生清清洁衡量？2.本本职位指指标绩效考评指指标分解落落实（续））63仓库管理员员期望：及时满足领领用需求确保产成品品及时准确确到达客户户手中,降降低费用盘点准确无无误，降低低库存量确保卫生清清洁衡量：接到领用需需求<3小小时发货。。客户投诉次次数；在XX前作出运输输费用降低低分析报告告和行动计计划产成品盘点点抽查准确确率为99。9%。。原料盘点点抽查准确确率99%在XX前作出可行行的库存降降低分析报报告和行动动措施检查时达到到‘特优水水平2.本本职位指标标绩效考评指指标分解落落实（续））64?问与答65第五步：分分配公平化化、奖惩公公开化——奖惩合合力倍增执执行力进行岗位价价值评估确确定薪酬结结构，开展展薪酬调查查分析决定定薪酬水平平，根据员员工业绩（（执行的结结果）决定定个人收入入。用奖励励机制推行行计划执行行。66回报执行力力记住，认可可是最大的的动力。有效的分配配制度是其其有效作用用的关键。。分配的关键键是什么呢呢？67回报员工注注意事项设计回报制制度是公司司达成战略略协调的最最后和最关关键的一步步。要小心，不不要让你的的回报制度度鼓励了你你不想见到到的行为。。不要把所有有的鸡蛋都都放在一个个“大系统统”的篮子子里。定期改进回回报制度，，以保证它它的充分的的吸引力。。回报制度的的复杂性要要与员工的的知识水平平相匹配。。把对公司范范围的、个个人的和团团队的回报报结合起来来，发挥最最大的效果果。进行短期测测评（也就就是说，在在每周或者者每月会议议上汇报业业绩），对对良好的表表现随时肯肯定，以缓缓解员工长长时间等待待回报带来来的负面效效果。把所有的人人——无论论经理还是是工人，都都放在同样样的奖励计计划中去。。既为好的月月份、季度度和年份作作打算，也也为坏的月月份、季度度、年份作作打算。为了让奖励励更加有效效，要确保保奖励能让让受奖人世间的生生活发生一一些变化。。68论功行赏，，奖优罚劣劣韦尔奇说：：“奖励你你的员工———这就是是全部诀窍窍所在。作作为一名领领导，我所所做的最重重要的一件件事就是论论功行赏，，奖罚分明明。”记住，把奖奖励与执行行力有效结结合起来，，能促进目目标的实现现。69人力资源管管理的核心心---价价值链管理理价值创造创造要素的的吸纳与开开发谁创造了企企业的价值值知识创新者者和企业家家是企业价值值创造的主主导要素2：8原原则吸纳一流流人才提提升员工价值培训开发发合法权前前边的保保障评价机制制与工具具选人机制制，选人人的人或或机构如何何承担责责任凭能能力和业绩绩而不是是政治技技巧分层分类类的任职职资格标标准体系企业KPI与责任中中心绩效管理理循环成果与行行为差异异的评价价工具分配机制制与形式式多种价值值分配形形式，机机会、职权、工工资、资资金、红红利、股权、信信息、学学习等分享报酬酬体系的的建立两金工程程（金手手铐/金金饭碗））报酬的内内在结构构与差异异富有竞争争力的报报酬水平平确定核心是组组织权权权力经济济利益分享价值评价价价值分配配（价值实实现与价价值增值值）（创造力力：激励励）70回报和奖励价值创造者明确和区分价值贡献把价值做大对未来的影响分配实现分配依据分配基础命题作用价值如何分配创造了多少价值谁创造了价值要解决的问题价值回报价值贡献度价值来源价值命题价值分配理念价值评价理念价值创造观价值理念念要解决决什么？？71价值创造造解决如如何把蛋蛋糕做大大的问题题72价值评价价解决蛋蛋糕的切切法问题题2？1？73价值分配配解决蛋蛋糕如何何分配出出去的问问题74关键一：：薪酬的的内部公公平性企业对员员工薪酬酬差异的的有效调调节，可可以稳定定员工的的情绪，，提高工工作效率率。当内内部均衡衡适当时时，员工工可以达达到正常常的工作作效率；；反之，，降低工工作效率率。薪酬内部失衡差距过大差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。差距过小差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。75两项比较较法76关键二：：薪酬的的外部公公平企业必须须非常敏敏感的掌掌握薪酬酬管理中中的外部部均衡情情况，并并利用外外部均衡衡数据对对企业薪薪酬水平平进行有有目的的的调节，，以达到到企业的的管理目目的。薪酬外部失衡高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。77问题讨论论薪酬调查查的关键键指标有有哪些？？

78考核与激激励的发发展阶段段故事：猎猎人与猎猎狗阶段特征存在的问题引入竞争引入竞争机制，增加猎狗的数量，对能够抓到兔子的猎狗给以奖赏没有考虑到质量问题，只是按照数量给以计酬综合考评考虑到质量与数量并重，综合评价猎狗的绩效单兵作战，猎狗之间没有学习，没有发挥分工协作的作用协作分工引进猎狗之间的培训与协作分工激励机制没有改变，导致猎狗不愿意参与学习，也不愿意协作系统思考改变激励机制，固定薪酬与激动薪酬同时存在没有好的方法确定不同分工的猎狗应该得到的固定酬劳是多少，也不知道怎样将激励机制和绩效有机地结合起来

………………79问题讨论论贵单位的的薪酬有有哪些组组成部分分？每种成分分起什么么作用？？

80各种分配配形式的的作用工资的作作用是对对一个人人在组织织中承担担的责任任和能力力表现的的回报奖金的作作用是对对员工当当前业绩绩的直接接回报股权的作作用是对对员工未未来贡献献的预期期回报福利的作作用是对对员工历历史贡献献的回报报工资奖金股权福利经济分配81第六步：：培训持持续化、、能力模模型化——提高高员工的的执行能能力企业的竞竞争力实实际上就就是企业业的运作作能力，，企业的的运作能能力就是是员工的的工作能能力（知知识、技技能、品品格、心心态、能能力）。。明确执执行中的的角色定定位，掌掌握工具具使用，，调整心心态，建建立培训训体系，，开展生生涯设计计，建立立能力素素质模型型，固化化企业取取得高绩绩效的能能力。82师徒关系系：移植植企业执执行力荷蘭(Netherlands/Holland)畫家林布布蘭（當當他成名名時荷蘭蘭還還是西班班牙的領領土,‘‘TheDutchRepublic’’成立於1648），1606-7-15生生於荷荷蘭南部部，萊茵茵河(Rhineriver)畔的萊敦敦(Leyden)。他不但是是一位绘绘画天才才，他也也是善于于雇佣学学徒来增增加他工工作室的的产量。。TacoBell美国著名名速食连连锁店，，大量采采用“师师徒制””这项工工具。雇雇佣员工工的标准准在于其其工作态态度，其其余技能能则交由由经验丰丰富的资资深员工工进行训训练。在在尖峰时时刻，员员工各就就各位，，作自己己最熟悉悉的部分分。这样样执行的的结果，，为TacoBell在客户服服务上获获得最高高评价。。师父：真真正专精精于企业业的流程程与内容容83培训与发发展考核与评评估报酬与晋晋升招聘与任任用通过个人人能力模模型集成成人力资资源管理理根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”个人能力模型84打造执行行力组织织，思想想转变是是关键——培培养企业业执行力力文化85执行力：：就看你你有没有决决心走出實驗驗室，沒沒有高科科技，只只有執行行的紀律律工作如果果没有时时间、品品质和成成本的压压力，就就叫玩耍耍——臺灣鴻海海企業集集團董事事長郭郭台銘銘上行下效效,就是鴻海海的文化化郭台铭，，中国台台湾第一一大民营营制造企企业鸿海海集团首首席执行行官。做做黑白电电视机配配件起家家，后涉涉足IT产业配件件、半导导体业等等，短短短5年内征战战全球各各大洲所所向披靡靡，营业业额从新新台币318亿元冲上上3600亿元，被被美国《商业周刊刊》评为“亚亚洲之星星”中的的最佳创创业家，，连续数数年登上上《福布斯》全球富豪豪榜。1、赏下下罚上。。2、没没有“管管理”，，只有““责任””86遵守有效效执行的的七原则则一1原则一、领导原则第一、协调第二2原则二、管理服务第一、管理第二3原则三、团队参与第一、培训第二二4原则四、系统机制第一、制度第二三5原则五、执行前挑战第一、成败第二6原则六、执行中速度第一、完美第二7原则七、执行后结果第一、理由第二87了解人们们对构建建执行力力体系的的反应不了解情情况盲目乐观观漠视抵触反感寻求退路路绝望了解现状状悲观尝试体会理解解产生希望望接受了解现状状乐观主动完成成持续发展展可以预见见，实施施新的流流程和体体制的过过程中会会有一定定时期的的业绩下下降。这这种现象象是对转转变的正正常反应应。业绩绩预期目目标是能能够通过过对转变变积极主主动地控控制管理理而实现现的。88接受评价尝试/测试理解员工个人认识投入战略

评估企业结构工作报酬技术流程成果企业企业和员员工转变变最佳优优化89打造执行力组织织，突破破绩效低低下重在付诸诸行动90您的企业业执行力力如何？？91就贵公司司目前的的人员水水平、规规模大小小，您估估计需要要多长时时间，可可建立起起执行力力体系呢呢？92要建立执执行力组组织，您您觉得您您的员工工需要加加强哪些些方面的的学习和和提高呢呢？93多数企业业人力资资源管理理现状中人网发发布的《2004中国HR薪酬调查查报告》显示，在在企业的的八大职职能部门门经理人人薪酬排排名中，，HR的薪酬倒倒居第二二：18%的人认为为人力资资源已经经成为企企业的战战略合作作伙伴56%的人认为为人力资资源短期期不会成成为企业业的战略略合作伙伙伴94中国人力力资源管管理的五五大问题题？第一大问问题就是是人和事事不匹配配问题第二大问问题就是是激励机机制有问问题，员员工流动动率高，，员工工工作不尽尽力。第三个问题就就是我们没有有有效的招聘聘技术，面试试无效，而浪浪费了宝贵的的时间。第四个就是对对员工缺乏培培训，而使企企业效率受损损。第五个问题就就是不搞工作作分析，缺乏乏对职位的研研究推行直线经理理承担人力资资源管理的职职能，是中国企业包包括中国的非非盈利组织的的当务之急95HR经理怎样成为为“21世纪的最贵””？一是对企业业业务流程、战战略的的理解，二二是是HR专业技能。摘自2005年《中国经营报》专家建议，人人力资源从业业人员要改变变自己的地位位，首先要提提高自身的素素质。2005年，HR经理要考虑加加强两方面的的学习：96我们的目的组织管理系统统----奠定执行力的的基础绩效管理系统统----检查执行的结结果奖惩管理系统统----倍增执行力能力开发系统统----胜任力决定执执行力协调管理系统统----理顺执行关系系战略管理系统统----做正确的事达达到目的培养老板身边边的人力资源源专家！你就是老板身身边的人力资资源专家！管理者首先必必须懂得人力力资源管理！！97省钱80％企业培训的发发展趋势：刷刷卡消费98回报率最高的的投资——培训教育是最好的的投资，培训训是最好的福福利，是管理理的一部分。。——张瑞敏你可以拒绝学学习,但你的竞争对对手不会.——杰克.韦尔奇99我们能帮助大大家多个领域的管管理专家共同同打造企业人人力资源管理理平台。100实在、实用、、实效

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GuangzhouCSZL1019、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December24,202210、雨中黄黄叶树，，灯下白白头人。。。03:15:5403:15:5403:1512/24/20223:15:54AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2203:15:5403:15Dec-2224-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。03:15:5403:15:5403:15Saturday,December24,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2203:15:5403:15:54December24,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。24十二二月20223:15:54上上午03:15:5412月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月223:15上上午12月-2203:15December24,2022