2022-2023企业招聘渠道效果与趋势调研报告

2022-2023选渠有方用渠有道招聘玩法不断出新，体验打磨日益精进，虽然雇主开始在「内容」上狠下功夫，但是「渠道」始终没有偏离企业的目光太远。对渠道的绝对关注其实都在情理之中，在企业招聘中，渠道通常占总支出的大头，大概每年年末，HR总要一边面对居高不下的渠道花费，一边需要承担上层「降本增效」的强压。这时总有一些疑问不禁萌生——我们选择的渠道真的对吗？大家都在用哪些渠道？有哪些花费低效果好的渠道企业从未停止「把不该花的钱省下来」和「把该花的钱用在刀刃上」的探索，我们也在试图找寻答案。2018年和2021年，大易组织开展了两场关于招聘渠道效果及趋势的调研，并出具了相关报告，这些数据和洞察给企业提供了重要的渠道布局参考。这一次，我们将调研的时间间隔缩短，一年之后，我们再次发起关于渠道的调研，力图发现，面对疫情反复，企业的招聘渠道策略有何改变？各类渠道又交出了怎样的成绩单？大家对渠道的看法和态度有何转变？和过去两次报告不同的是，这一次，我们还首次加入了行业的视角，给到不同领域的企业更具参考价值的数据与洞察。希望这本从「宏观」到「中观」再到「微观」的渠道调研报告，可以助你看见渠道，看懂渠道，也看透渠道。目录CONTENTS宏观篇：看全局哪些渠道？网站？为效果最好？中观篇：看行业互联网／计算机机械／制造能源／化工零售／连锁／快消品生物／医药金融微观篇：看渠道用社交流量，为招聘助攻公域取水，不如私域掘井全民助聘，众人拾柴火焰高精益招聘，出击稳准狠落地篇：从种草到转化到传播再到复盘，大易招聘渠道运营解决方案种草：一切从吸引开始转化：递出付诸行动的橄榄枝传播：是员工／候选人，更是猎手结语关于我们05063540388.7%的企业选择了内推内招渠道，该数据相比2021年有所提升，内推入职占88.7%的企业选择了内推内招渠道，该数据相比2021年有所提升，内推入职占总入职数低于10%的企业占比出现下降，同时高于20%的企业占比出现增长。关键发现有超有超过一半的企业已经开始布局私域化渠道，利用招聘官网、人才库社群等渠道进行候选人的招聘。行业垂直类及职位垂直类的渠道也被不少企业选择，有44行业垂直类及职位垂直类的渠道也被不少企业选择，有44.3%的企业都力图通过更精细化的渠道选择更对胃的人才。22022年，应届毕业生再创新高，不少企业趁势通过校招为组织注入更多的年轻血液。数据显示，近七成的企业在今年开展了校招活动。2022年有50.3%的企业猎头预算有所下降，不足二成的企业提高了自己的猎头互联网／计算机行业使用社交渠道的企业占比最高，达68%，其次为机械／互联网／计算机行业使用社交渠道的企业占比最高，达68%，其次为机械／制造及能源／化工行业。选选择社交网站信息流广告的企业占比从57.5%提升到了65.2%。超超六成的企业有进行社群运营，但其中大部分企业仅在校招期间有运营社群，全年都有运营社群的企业占比达20%。相比2021年，从未搭建／激活人才库的企业占比从41相比2021年，从未搭建／激活人才库的企业占比从41.4%降低到了19.1%，越来越多的企业加入到了人才库运营的阵列中来。5、何种性质的企业参与了调研？2、何种性质的企业参与了调研？2.6%企业9.6%66.1%民营企业4、调研企业地域分布(以总部所在地为准)4.4%6.1%20.9%33.9%3%6、调研企业的年度招聘费用处于何种区间？5.2%1000万以上5.2%500万-1000万20%100万-500万23.5%22.6%50万-100万 万以内-50万本次调研共有四百余家企业受访，去除数据不全或无效问卷，最终收集330份有效问卷，样本详情如下：50000人以上27%15.7%10000人-50000人5000人-10000人24.3%12.2%2000-5000人 500-2000人少于500人33、哪些行业的企业参与了调研？算机造锁／快消品建筑件14.8%9.6%9.6%9.6%4.3%3.5%2.6%5、调研企业年5、调研企业年度招聘量处于何种区间？2.6%10000人以上5.2%5000人-10000人500-5000人26.1%100-500人28.7%人以内01宏观篇看全局见森林而不见木，宏观视角是我们通过拓宽空间或拉长时间的方式，以获得对事物尽可能全局的观察。落眼渠道，您也一定最为关心这一年来，从全局看，企业招聘都在选用哪些渠道？各个渠道的实际效果又如何？相比2021年，企业的选渠策略又发生了哪些变化？而这些问题，您都将在宏观篇得到答案。0622022年22022年，企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)96.4%98.3%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)44.9%47.6%86.2%88.7%63.5%54.8%私域渠道(招聘官网&微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)无数据55.7%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)无数据44.3%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等无数据69.6%7.8%1.7%2021年2022年数据显示，传统渠道仍然是企业的主流之选，但我们发现，相比2021年，选择社交渠道、内推内招渠道的企业比例有所提升，选择猎头／RPO等第三方渠道的企业稍有下降。同时，有超过一半的企业已经开始布局私域化渠道，利用招聘官网、人才库社群等渠道进行候选人的招聘。2022年，应届毕业生数量再创新高，不少企业趁势通过校招为组织注入更多的年轻血液。数据显示，近七成的企业在今年开展了校招活动。值得注意的是，行业垂直类及职位垂直类的渠道也被不少企业选择，有44.3%的企业都力图通过更精细化的渠道选择更对胃的人才。08不同行业的不同行不同行业的企业都在选择哪些渠道？品传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)内推内招猎头／RPO私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)27.3%45.5%45.5%45.5%18.2%72.7%24%52%45.5%92.8%42.9%98.7%36.4%54.6%36.7%81.7%21.4%64.3%17.7%88.2%33.3%100%89%96%48.6%90.9%58.9%54.6%63.6%45.5%42.9%46.4%46.4%64.3%69.6%52.9%66.7%87.6%94.1%53.1%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%100%40%40%68%60%50%50%50%50%46%52%56%65%79%75%75%75%75%借助交叉分析我们发现，数据显示，互联网行业使用社交渠道的企业占比最高，这与其行业属性不无关系，身处互联网行业，也自然更擅于运用互联网的武器去帮助企业进行招聘，但同时我们发现，机械制造与能源化工行业中拥抱社交渠道的企业占比也较高，在数字化转型的大方向下，越来越多的传统行业也在努力调整自身的招聘渠道策略，以更适应当下人才的招聘。从内推内招渠道来看，房地产建筑、消费连锁及生物医药3个行业中使用内推渠道的企业占比最多，均超过了90%，在2022年，房地产、零售等行业受经济环境影响较大，不少企业加速降本的进程，在这样的强压之下，内推便成为了企业选择招聘渠道时的不二之选。从私域渠道的布局上来看，汽车与零配件、能源化工、消费连锁等行业在私域渠道的建设中位所有行业前列。9不同性质的不同性不同性质的企业都在选择哪些渠道？20.0%48.0%24.0%64.0%27.6%50.0%18.2%63.6%传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)内推内招猎头／RPO私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)33.3%66.7%96%68.4%90.9%70.0%54.6%63.6%63.6%98.7%78.4%76.0%66.7%66.7%66.7%76.7%46.1%100%100%通过将渠道选择与企业性质进行交叉分析，我们发现，国有企业中选择社交类招聘渠道的企业占比更高，他们更愿意拥抱社交渠道，塑造更年轻化更社交化的雇主品牌形象；外资企业中选择内推内招的企业占比最高，外企人员圈层效应明显，一般来说他们更换雇主时仍会优先考虑外企，这恰恰给这类企业的内推提供了良好的土壤。哪哪类渠道的 (前程、智联、boss、猎聘等)渠道 (校企合作、校园宣讲等) 才库、社群、HR个人社交账号)道 (在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)猎头／RPO (行业或职位类垂直渠道)87.8%40%20%18.3%18.3%4.3%据调研数据显示，传统招聘网站仍然是企业获取简历的主力。有87.8%的企业认为传统招聘网站的简历贡献率较高，其次为内推内招及校园招聘，私域渠道、社交渠道、猎头／RPO位于之后。虽然社交渠道的简历贡献率不足20%，但我们发现这丝毫不妨碍企业在该类渠道上的投入，原因是企业更多将社交渠道作为其雇主品牌宣传的主阵地，调研结果显示，67.8%的企业认为社交渠道的最大价值是传递雇主品牌。道于企业而言的最大价值？9.6%22.6%%哪些传统渠道哪些传统渠道企业都在用相较2018、2021年，选用前程无忧的企业占比有所下降，智联招聘自2021年出现下降趋势后稍有回升，选择猎聘的企业逐年提升，选择BOSS直聘的企业占比继续提升，且已超越前程无忧、智联招聘两大巨头，成为被最多企业选择的渠道，另一主打「一对一沟通」的招聘平台——拉勾2022年企业选用占比走低。与此同时，透过数据我们不难发现，行业垂直类招聘网站正在被更多企业所重视，如今的候选人更注重行业和职业圈层感，企业恰恰可以抓住这一点，布局更加精细化的渠道。继续聚焦传统招聘平台的效果，我们发现，2022年「认为BOSS直聘效果较好」的企业进一步提升，且占比最高，达72.2%，智联招聘2022年认可度有所提升，前程无忧、猎聘则稍有回落。哪些传统渠道哪些传统渠道企业认为效果最好63.6%54.5%48.7%78.7%35.9%50.4%43.5%68.3%72.2%BOSS直聘24.6%72.2%5%4.2%5.6%1.5%6.0%1.2%4.3%0.9%4.2%5.2%58同城9.2%4.8%站6.6%2.6%无数据4.1%14.8%3.5%企业都在用哪些传统渠道网站8年2022年8年2022年0.6%0.6%0.9%46.7%44.3%76.6%80.0%%23.4%26.3%83.1%68.7%78.4%%45%02中观篇看行业不凌驾万物，亦不拘泥细琐，中观视角与事物保持不远不近的距离。现在，我们可以试着撷取一面，从行业角度看看处于不同领域的企业，他们都在如何选择渠道？以及各类渠道价值又有何差异？互联网/计算机企业互联网/计算机企业互联网/计算机互联网／计算机企业都在选择哪些渠道互联网／计算机企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)96.0%96.0%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)60.0%68.0%64.0%79.0%64.0%52.0%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)56.0%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)24.0%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)52.0%2021年2022年数据显示，相比2021年，互联网／计算机行业中选择社交类渠道的占比有所提升，越来越多的企业选择利用微信、微博、抖音、B站、脉脉等渠道进行招聘，且该行业选择社交渠道的企业占比居所有行业首列。基于自身的平台或技术优势，互联网／计算机企业的基因决定了他们更擅用自己领域相关的渠道进行招聘。哪些招聘渠道为献较大？哪些招聘渠道为献较大？2022年互联网／计算机行业的简历贡献率王者仍是两位巨头——前程无忧与智联招聘，其次为BOSS直聘、猎聘，招聘官网及内推的简历贡献率相比2021年均有所提升。当然，简历贡献率并不是衡量渠道优劣的唯一标准，从offer转化率来看，BOSS直聘遥遥领先于前程无忧、猎聘及智联招聘。2022渠道offer转化率TOP3TOP1BOSS直聘TOP22.84%TOP3%3.62%20212021VS2022部分渠道简历贡献率对比19.58%24.72%24.49%74%BOSS直聘14.00%12.03%5.06%5.93%5.97%8.89%2.78%4.28%1.87%0.52%2021年简历贡献率7.51%4.71%2022年简历贡献率 行业渠道案例京东：巧用社交渠道，种草雇主品牌员工的代言会比企业的自我包装更令人信服，京东鼓励员工多多发声，借助社交平台向外界分享他们真实的工作体验。例如在去年的实习生招聘中，京东就策划了员工代言海报，让真实的个体为企业背书；除此之外，京东也会鼓励员工在脉脉、小红书等平台晒出自己的京东故事，为企业代言。而在内容层面，无论是占地127w平方米的职场面积、618等热点活动、明星到访、星级餐厅入驻、员工班车、up主探访、涨薪福利、无息贷款，这些都成为了京东对外种草的素材。当然，这一做法的效果也是显著的，例如，在某一年的实习生招聘中，当HR问到一位学生为什么想来京东实习时，这位候选人直言因为听说在京东可以听到德云社的相声。企业也许无法确定是哪一个信息让候选人萌生了想要加入的欲望，那么就抓住每一个种草的瞬间，把它们借助各类渠道传播出去。机械/制造企业机械/制造企业机械/制造机械／制造机械／制造企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)100%94.1%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)50.0%53.1%100.0%87.6%66.7%58.9%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)52.9%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)88.2%2021年2022年相比2021年，2022年机械／制造企业对于传统渠道的依赖度出现下降的趋势，且在社交渠道的布局中企业有加速的迹象，此外，私域之风也吹入了机械／制造行业，数据显示，有过半的企业开始搭建自身的私域渠道，通过搭建企业的官方招聘门户、沉淀自身的人才库、运营候选人社群及HR个人社交账号等方式，将公域的人才引入自家的「一亩三分地」；在校招方面，有88.2%的企业选择校园招聘相关渠道，不难看出，「屯兵校园」依然是大部分制造企业重要的招聘策略。哪些招聘渠道为力，超过70%的简历来自这三个平台，此外，在机械聘，达12.88%，成为高简历贡献率渠道中的一匹黑马；此外相比于其他行业，海投网及实习僧两大渠道对机械制造行业的简历贡献率相对较高，分别为1.3%及0.97%。从offer转化率来看，该行业的内推渠道转化率遥居第一，BOSS直聘及招聘官网则分列二三22022渠道offer转化率TOP3TOP16.81%TOP2BOSS直聘TOP35.05%4.32%33.55%24.61%10.80%12.88%18.35%10.67%BOSS2.19%2.30%0.19%0.82%0.95%1.30%0.41%0.97%1.97%2.82%0.30%0.07%7.22%2021年简历贡献率2022年简历贡献率2021VS2022部分渠道简历贡献率对比 行业渠道案例TCL：深度校企合作，前置雇主宣传TCL通过开设校企合作讲座、邀请师生游学交流、开设奖学金等方式，完成雇主品牌的前置化传递。首先，TCL将企业的培训提前搬到课堂，给到学生职场培训的同时也为企业提前培养潜在人才。例如今年10月，TCL与南方科技大学共同打造「南方科技大学-TCL创新创业大讲堂」项目，通过搭建有影响力的创新创业交流平台，助力青年科技人才培养。在校招期间，TCL深度参与中山大学举办的「模拟求职大赛」，帮助学生完成从学校到职场的过渡。其次，TCL还会积极邀请应届及非应届的校师生参观企业、进行游学交流，让象牙塔中的学生可以走出校门接触企业。此外，TCL面向高校设立奖学金，嘉奖优秀学生的同时也完成了雇主品牌的潜在传递。能源/化工企业能源/化工企业能源/化工能能源／化工企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)100%100%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)66.7%50.0%83.3%89.0%83.3%75.0%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)75.0%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)50.0%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)75.0%2021年2022年、光伏发电为代表的新能源和可再生能源将在“十四五”期间迎来高比例、高质量发展，并将成为能源增量的主体。在这样的大背景下，新能源行业人才需求量持续上升，加上能源化工行业人才需求垂直，圈层效应明显，在渠道的选择上，我们发现，相比2021年，选择内推内招渠道的企业占比有所提升；同时，有50%的企业布局了专业化渠道，选择北极星等垂直类渠道网罗人才。20212021VS2022部分渠道简历贡献率对比25.73%32.63%16.66%29.60%26.19%BOSS0.44%0.42%0.59%0.56%23.14%0.67%0.80%0.04%0.01%2021年简历贡献率4.29%2022年简历贡献率6.84%哪些招聘渠道为在传统招聘平台中，2022年能源／化工企业前程无忧的简历贡献率较去年有所提升，猎聘及智联招聘均出现些许回落，值得注意的是，能源／化工企业招聘官网的简历贡献率出现明显增长，可以得见，在私域渠道的搭建上，能源化工企业已经渐入佳境。聚焦offer转化率，除内推渠道优势明显外，我们发现定位为电力企业招聘的垂直类网站北极星的转化率也较高。22022渠道offer转化率TOP3TOP18.93%TOP2BOSS直聘TOP35.86%5.07%特特变电工：玩转内外推，实现简历成倍增长在校招中，选择好的渠道就像找到了一个绝佳支点，无需投入过多成本便可撬动校招佳绩。特变电工便基于自身特点制定出了「内」推人才、外「圈」人脉的渠道策略。在内部，特变电工通过策划一系列内推活动，并巧用社交推荐小程序——人人荐，大幅激发内部人员的推荐动力。一方面，特变电工推出了内推月活动，为各个事业部储备优秀人才，另一方面，特变电工联动2023届校招，邀请正在特变电工实习的实习生们加入到内推行列中来，为企业提前吸纳更多的新生代。一边是活动的加持，一边是工具的赋能，在人人荐的助力下，员工内推更加便捷且推荐进程透明公开，规范化的内推体验让员工更愿意成为企业的伯乐，数据显示，活动当月，特变电工简历量相比同期实现了成倍增长。行业渠道案例房地产/建筑企业房地产/建筑企业房地产/建筑房地产／建筑企业都在选择哪房地产／建筑企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)100%100%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)18%46.4%100%100%81.3%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)45.5%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)45.5%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)63.6%2021年2022年数据显示，在房地产／建筑行业，除传统招聘网站外，内推内招也成为该行业企业的风靡之选，一方面，越来越多的房地产企业想借助内部人脉为组织引入更精准的人才，另一方面，企业也想通过内部活水计划促进员工良性流转，实现空缺岗位的补足。且相比2021年，房地产／建筑企业在社交渠道上持续发力，选择此类渠道的企业占比从18%提升到了46.4%，与此同时，选择猎头／RPO的企业占比从81.3%骤降为27.3%，2022年，房地产／建筑行业持续负压，降本呼声下，猎头费用降低较为明显。哪些招聘渠道为哪些招聘渠道为2021VS2022部分渠道简历贡献率对比24.91%26.98%29.55%31.85%30.66%BOSS0.46%0.31%580.18%0.11%12.22%8.13%0.37%0.58%0.73%0.68%5.09%5.07%2021年简历贡献率2022年简历贡献率从简历贡献率来看，大部分房产／建筑企业的简历来源于前程无忧、猎聘、智联招聘三家，且猎聘居于首位，但相比2021年，猎聘的简历贡献率出现下降趋势，前程无忧及智联招聘均有不同程度的提升，与此同时，内推的简历贡献率虽然不高，但相比2021年有所提升。从offer转化率来看，58同城领跑所有渠道，房地产行业会招募大量保安、物业等基层人员，相比其他行业，房地产／建筑企业的58同城转化率较高也在情理之中。22022渠道offer转化率TOP3TOP158同城TOP2TOP3BOSS直聘.79% 行业渠道案例碧桂园：内部人才市场，完善人员配置在碧桂园，多个不同的项目同时开展，项目进度不一致带来内部人才分布不均匀的问题，比如，A项目即将竣工完成，而B项目则正在筹备组建，这边已完成项目任务的员工在等待机会，而另一边可能正急切地招聘各类人才。「实际上，要想办法把人才从人才高地向人才洼地吸引。」通过完善内部人才流动机制和搭建系统平台，帮助碧桂园解决内部人才配置的问题。「人才云平台」实现内招全流程管理，HR在发布职位需求时，可以自动同步到外部渠道和内招平台，员工一键登录内招主页，就可以查看集团内部的所有招聘岗位，并自主投递心怡职位。而且，平台还支持同步员工档案信息，便于用人部门考察员工的过往绩效和能力背景。零售/连锁/快消品企业零售/连锁/快消品企业零售/连锁/快消品零售／连锁／快消品企业都在选零售／连锁／快消品企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)100%100%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)36.4%42.9%63.6%98.7%54.5%42.9%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)64.3%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)21.4%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)64.3%2021年2022年我们发现，零售／连锁／快消品企业也加速了私域渠道的布局，有超6成企业已经开始搭建或运营招聘官网、人才库、社群、HR个人社交账号等渠道。零售／连锁／快消品行业与C端客户更近，一些产品或品牌的营销策略HR在企业招聘中自然也可效仿，例如该行业企业都在品牌营销中积累了大量的私域用户资源，在招聘中，他们可以优先考虑将优质的用户转化为候选人，发挥自身在私域渠道搭建中的天然优势。此外，相比2021年，该行业企业选择社交类招聘渠道的占比有明显提升，因其2C的产品属性，企业对社交类渠道玩法的接受度更高。哪些招聘渠道为零售/连锁/快消品企业贡献较大？哪些招聘渠道为零售/连锁/快消品企业贡献较大？和大部分行业一样，零售／连锁／快消品企业大部分的简历量由前程无忧、猎聘、智联招聘承担。相比2021年，智联招聘在该行业的简历贡献率出现提升；猎聘出现回落；BOSS直聘的简历贡献率有所提升。进一步分析零售／连锁／快消品企业「其他渠道」的构成，我们发现社群、微信推文、脉脉的占比较高，这与前文提到的该行业中布局社交渠道的企业占比提升印证。从offer转化率来看，内推的offer转化率领跑所有渠道，招聘官网的转化率达10.90%位居第二，好的企业招聘门户不仅可以吸引人才，这些高意向度的应聘者也更有可能选择企业。2022渠道offer转化率TOP3TOP126.24%TOP2TOP310.06%.9%20212021VS2022部分渠道简历贡献率对比35.49%34.34%28.23%36.49%16.96%10.65%BOSS2.95%5.05%0.23%0.15%58同城0.57%0.60%6.31%0.44%0.21%0.00%0.05%3.62%6.13%2021年简历贡献率2022年简历贡献率 行业渠道案例晨光：打造HR个人IP，构建企业私域圈面对人才需求的多样化，晨光招聘团队鼓励HR打造个人IP，构建各自的私域池，并对私域圈中的候选人进行精细化的长期运营。招聘人员在与人才的接触中会添加他们的微信，后续会根据他们的职能、特点进行定向的内容输出，在保持日常互动的同时，也会不断传递企业的最新信息和雇主文化。晨光HR团队还会采用分组作战的“战队模式”，各个战队分别负责不同领域人才的招聘，并深入研究该领域人才的渠道特性、人才特征以及沟通的方HR攻”，运营出各自的特色。生生物/医药生物/医药企业生生物／医药企业都在选择哪些渠道？传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)90.9%100%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)36.4%45.5%81.8%92.8%81.8%90.9%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)54.6%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)36.4%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)54.6%2021年2022年近年来，生物医药行业处于黄金发展期，据中商产业研究院预测，2025年我国生物医药市场规模将达8310亿元，而生物医药企业崛起的势头也在其招聘渠道的布局中可见一二。相比2021年，该行业中选择招聘网站、社交渠道、内推内招、猎头／RPO四类渠道的企业占比均出现增长，这在所有行业中属于孤例，即便是其他行业均在缩减的猎头费用，生物医药企业也出现了逆势增长，由此可见，该行业对顶尖科研人才的争夺之激烈。此外有超过一半的企业通过校招网罗年轻的高潜力医药人才。20212021VS2022部分渠道简历贡献率对比35.35%43.69%38.51%1.73%14.94%10.94%BOSS1.09%1.29%0.01%0.06%58同城0.21%0.25%5.74%1%0.56%0.61%0.07%0.43%3.51%3.08%2021年简历贡献率2022年简历贡献率哪些招聘渠道为在生物医药行业，以前程无忧、智联招聘、猎聘为代表的招聘网站贡献了超8成的简历量，相比2021年，前程无忧的简历贡献率出现增长，智联招聘及猎聘出现下降，此外，较去年其他渠道的贡献率均出现不同程度的上升，其中招聘官网增长率领跑。offer遥遥领先，达23.27%，其次为BOSS直聘及招聘官网，分别达5.53%及2.2%。结合前文数据来看，2022年生物医药企业在内推渠道投入加大并收获了较好的效果。22022渠道offer转化率TOP3TOP123.27%TOP25.53%TOP32.2%BOSS直聘行业渠行业渠道案例中国中药：借力朋友圈广告，扩大雇主声量企业的招聘信息能否有效传达给候选人，既关乎内容，更关乎渠道，渠道的选择直接决定了企业信息的传递是「有的放矢」，还是早已「南辕北辙」。在今年秋招中，中国中药与用友大易合作，趁社交媒体东风选择了朋友圈广告这一颇具新意的渠道，与空中宣讲会组合出击，用「优质的内容+精准的渠道」，实现雇主信息的高效传递。对于了解中国中药的候选人而言，如果在朋友圈看到熟悉企业的广告会有一种眼前一亮的惊喜感，而对于暂时还不了解中国中药的候选人，朋友圈广告将是一次绝佳的雇主传播机会。借助这一渠道，企业不仅扩大了雇主品牌声量，更能通过与招聘官网绑定，实现从公域流量到私域流量的转换。金融企业金融企业融传统招聘网站(前程、智联、boss、猎聘等)100%100%社交类招聘渠道(在脉脉、领英等职场类社交网站，以及抖音、微博等公共社交网站发布招聘信息等)26.7%46.4%86.7%69.6%80%45.5%私域渠道(招聘官网微官网、人才库、社群、HR个人社交账号)45.5%专业化渠道(行业或职位类垂直渠道)18.2%校园招聘相关渠道(校企合作、校园宣讲等)72.7%2021年2022年在金融行业中，选择社交渠道的企业占比相较2021年有所提升，但选择内推内招以及猎头/RPO渠道的企业占比有所下降；在2022年金融企业布局的招聘渠道中，超七成的企业有招募校招生的计划，从0开始培养高潜人才，与此同时，我们发现，大部分金融企业会通过开展暑期实习生项目，将校招进一步前置化，来提前锁定校园人才。22022部分渠道简历贡献率对比13.46%24.63%18.35%25.26%25.46%15.32%BOSS0.97%0.77%0.83%1.06%25.31%31.49%0.48%1.24%1.61%0.78%1.30%1.55%6.06%4.08%2021年简历贡献率2022年简历贡献率2021VS哪些招聘渠道为从简历贡献率来看，招聘官网的简历贡献率超越传统招聘网站位居第一，达25.31%，其次为智联招聘及前程无忧，此外，金融行业中实习僧的简历贡献率在所有行业中位于前列，推测与大部分金融企业都会开展实习生计划相关。从offer转化率来看，BOSS直聘与内推渠道的转化率分列一二位。22022渠道offer转化率TOP3TOP1BOSS直聘TOP2TOP3招聘官网0.52%6.25%6% 行业渠道案例西南证券：焕新招聘官网，引导候选人投递在求职者登录招聘官网之时，候选人的体验旅程就已经开始，官网设对企业的「初印象」。为了让候选人在访问官网时就能对企业一见倾心，西南证券将招聘官网全面焕新，多维度呈现了组织概况、招聘职位、雇主文化等内容，确保候选人能够一站式了解企业信息。此外，移动互联网带来的改变也体现在了招聘上，如今越来越多的候选人习惯通过手机进行雇主信息的浏览及职位的投递。基于这样的洞察，西南证券打造移动端的招聘门户，便于候选人借助手机随时随进行简历投递。在“西南证券招聘”微信服务号上，候选人无需重复填写冗长的个人信息，可直接上传多种格式的简历，或一键拉取智联招聘、前程无忧等招聘平台的简历，便捷同步极速投递。除此之外，候选人还可于微官网随时追踪应聘进展，实现招聘的透明化、公开化。03微观篇看渠道一沙一世界，一花一天堂，当我们把视距拉近，我们发现不同类别的渠道在企业招聘中扮演着不同的角色，而招聘HR也对它们赋予了不同的期待。相比于2021年，以抖音、相比于2021年，以抖音、B站为代表的视频类社交渠道和以朋友圈广告、视频号广告等为代表的社交网站的信息流广告，这两类渠道的占比有大幅的提升。但相较去年，选择职场类社交网站的企业占比出现下降，2021年年末，中国领英发布官方公告称，由于面临运营挑战，决定关闭领英中国的社交服务，不再涵盖用户原创内容的发布与互动功能，该变动直接影响了很多企业尤其是外企在职场类社交网站上的布局，因此选择该类渠道的企业占比回落可能受此影响。考虑到如今的年轻人都活跃在社交平台中，工银瑞信决定趁势社交媒体，借助朋友圈广告达成雇主品牌的数十万级曝光，并依托特定标签，将校招信息精准传达给目标人才。借助朋友圈广告，工银瑞信不仅可以触达目标人选，还可以去影响那些非经济金融专业的理工用社交流量，为招聘助攻无论是QQ、微信等社交软件，还是抖音、快手等带有社交属性的短视频平台，都正在瓜分着大多数人的精力。哪里有流量，哪里就有市场，社交+，和当年的互联网+一样，正在席卷各行各业，而擅用各类社交化渠道的社交招聘也被更多企业所选择。普通社交网站(如微信、微博、QQ)68.9%70.4%职场类社交网站(如脉脉)37.7%31.3%视频类社交网站(如B站、抖音、快手)23.5%社交网站信息流广告(如朋友圈广告、微博广告、视频号广告等)57.5%65.2%2021年2022年社交化渠道哪类渠道的简历贡献率较高？当被问及在社交渠道中哪类渠道的简历贡献率较高，过半数调研者认为以微信、微博为代表的普通社交网站的简历贡献率更高。如今越来越多的企业在微信搭建了招聘官方微信公众平台，而借助公众号引流入招聘官网的方式，企业可以将读者转化为投递者；此外，有23.5%的受访者认为社交网站信息流广告的简历贡献率也较高，借助这些平台的精准投放技术，通过设置年龄、地理位置、职业等基础定向条件，企业得以将招聘信息精准地传递给目标群体，更快一步锁定目标人才。社社交化渠道哪类渠道的简历贡献率较高？普通社交网站(如微信、微博、QQ)54.8%告 朋友圈广告、微博广告、视频号广告等)23.5%职场类社交网站(如脉脉)视频类社交网站(如B站、抖音、快手)6.1%公域取水，不如私域掘井巧随处可见，其实都是品牌想从公域流量中分一杯羹。而在招聘中巧用私域化渠道，是脱离过度依赖外部渠道的怪圈，形成人才自供给的内部良好生态。那么企业构建了哪些私域渠道，又在这些渠道的运营上收获如何？数据显示，83%的企业建立了招聘官网／微官网，建设人才库的企业达65.2%，搭建招聘官网／微官网及人才库也是目前企业布局私域渠道中最常见的两种方式；此外，近三成的企业会建立促进内部员工良性流动的内部活水池，以及鼓励HR运营个人社交账号，积累组织的候选人私域圈。83%65.2%28.7%26.1%18.3%有超过半数企业的希望招聘官网能够搭建VR全景漫游，帮助候选人远程了解企业全貌，身临其境地感受未来的工作场所。同时，有49.6%的企业希望招聘官网可以与社交媒体打通，利用抖音、微信等平台为招聘官网引流；其次，不少企业希望招聘官网具备智能问答机器人以及支持投递视频简历等功能，可见随着对候选人体验的关注，企业希望为候选人提供更多元的了解雇主以及投递简历的方式。VR了解企业全貌交媒体打通，利用抖音等平台为招聘官网引流人，回答候选人咨询在招聘官网投递视频简历40.9%49.6%1.3%46.1%30人才库是企业重要的人才资产，但只有有效的运营才能将沉寂的简历池变为助力企业人才库是企业重要的人才资产，但只有有效的运营才能将沉寂的简历池变为助力企业引才的藏宝阁。聚焦人才库激活转化率(候选人最终更新或投递简历的人数除以企业发出的激活邮件或短信总数)，我们发现，2022年大部分企业人才库激活的转化率处于0.01%-10%的区间，但相比2021年，激活转化率高于0.1%的企业从39.4%提升到了46.1%，激活效果较好的企业占比有所提升；此外，对比去年更为显著的一个变化是，从未搭建／激活人才库的企业占比从到了人才库运营的阵列中来。关于企业从人才库中激活入职的人数占总入职人数比，大部分企业的数据处于低于5%的区间，但同时我们发现，在人才库运营中亦有佼佼者存在，激活入职占比高于5%的企业占比达14.7%，其中有1.7%的企业人才库入职占比高于50%，这意味着每入职10个人，就有超过5个人来源于人才库。20%全年都有运营34.8%群运营45.2% 间有运营企企业人才库激活的转化率低于0.01%(万分之一)9.5%15.7%0.01%(万分之一)至0.1%(千分之一)9.6%0.1%(千分之一)至1%12.6%21.7%16.2%18.3%5.9%3.5%2.4%2.6%2.3%0.0%人才库.4%2021年2022年企企业人才库激活入职占比大于50%0%20%-50%4.3%8.7%29.6%36.5%和人才库、招聘官网一样，社群也是企业承接私域流量的重要载体。它具有强社交性，注重人与人之间的表达与互动，是企业与用户重要且亲密性极高的“对话”渠道，但运营起来也颇具挑战，调研显示，有65.2%的企业有进行社群运营，但其中大部分企业仅在校招期间有运营社群，占比达到了45.2%，全年都有运营社群的企业仅占20%。内部人才市场作为一种激发组织活力，优化人才资源配置的方式，对企业人力资源管理来说，具有一些显而易见的价值和优势。那么企业启动内部活水计划后的成果如何？从数据结果我们发现，大部分企业内部招聘入职占比低于10%，空缺职位的补足依然依赖引进外来人员，有15.7%的企业内招入职占比超过10%，已经初步达到了依靠内部员工满足部分岗位填补的良好状态。企业案例——企业案例——realmerealme的用户中不乏在校学生，作为realme产品的粉丝，他们对realme的产品及品牌已经有了基本的认知，将用户转化成候选人，将品牌现有媒体矩阵中的适龄校招人才引流入校招社群，是realme校招另一重要的渠道策略。然而三分靠引流，七分靠运营，找到了聚集私域流量的方法，还得靠运营来留住这些校园人才。在社群运营的思路上，张悦也阐述了他的思路：“除了定期输出雇主信息、校招QA，我们会邀请候选人参与线下粉丝party以及公司年会，对产品企业文化有进一步的了解；我们还会组织狼人杀等活动，用年轻人产品品牌与雇主品牌之间可以相互联动，把用户变成员工，这可能是2c品牌在校招中的天然优势。打通部门壁垒，让品牌团队与校招团队强强联手，在品宣的同时招聘，在招聘的同时品宣，realme正在打造一种2c企业校招的新范式。0.9%大于50%20%-50%20.9%5%10%25.2%25.2%--企业内招普遍存在的一种情况是，员工不想离开目前的岗位，但是他们愿意去尝试别的岗位所从事的工作，为了满足这类人群的需求，无限极便创新地推出了任务市场，让内部活水计划以一种更轻量化的姿态出现。所谓任务市场，就是打造平台组织来增加任务密度，为人才创建突破岗位、层级的新场景，如结合机制牵引、赋能个人能力和组织能力的提升，刷新组织对工作模式和人才理念的认知，实现人才的充分流动，让新兴、高潜、年轻人才涌现。相比内部换岗，任务市场可以以更轻量级的操作，为团队输入更新鲜的想法，并能够更快满足瞬息万变的业务需求。4.3%企业通过内推完成的招聘名额占比如何？4.3%企业通过内推完成的招聘名额占比如何？全民助聘，众人拾柴火焰高每个个体都是人脉网络中的一个节点，HR可以抓住「人」这一渠道，调动企业内外部的人脉资源，为自己的招聘工作赋能。从猎头到内部员工，企业在全民化渠道中的布局与运营中建树如何?从结果数据中观察，与2021年相比，内推入职占总入职数低于10%的企业占比出现下降，同时高于20%的企业占比出现增长，这样的增长也说明了越来越多的企业在内推的实践中摸索到了更加有效的方法。335.3%33.9%8%6%%33.1%20.9%2021年3.6%2022年企业对内推项目投入的增加也可体现在其内推奖金的设置上，数据显示，虽然大部分企业在设置内推奖金时依然会相对保守——奖金定为内推职位年薪的1%及以下者居多，但相比2021年，将奖金定为职位年薪6%-10%甚至职位年薪10%以上的企业均有所增加。61.6%56.5%35.6%30.4%2.7%9.6%0%3.5%2021年2022年企企业的猎头费用变化情况提升50.3%下降32.2%持平依旧慷慨吗？面对招聘成本的缩减，下调猎头费用首当其冲成为企业降本增效的第一个动作，调研显示，2022年有过半数的企业猎头费有所下降，仅有17.5%的企业提高了自己的猎头预算。由于猎头为企业寻觅的多是中高端人才，重质而非重量，因此，当企业猎头渠道浓度过高的时候，会使招聘成本居高不下，同时也不利于构建招聘团队能力和企业自身的人才资源池。我们或许应该反思，是不是所有职位都需要猎头，是否可以通过内推等更经济的方式来替代？企业可以通过数据来分析猎头的绩效，以及不同岗位猎头渠道的转化效果，以便做出更科学的布局决策。通过与企业规模的交叉分析我们发现，人员规模少于500人以及超过50000人的组织削减猎头费用的企业占比最高，相比其他规模的企业，500-2000人员规模的组织中有最多企业提升了猎头费用。企企业猎头入职占总入职比0.9%5.2%20%-50%7%10%-20%46.1%5%-10%23.5%大于50%不不同人员规模的企业猎头费用的变化22.6%35.7%50.0%40.0%44.4%55.6%提升持平下降少于500人500-2000人2000-5000人5000人-10000人10000人-50000人50000人以上26.7%33.3%33.3%35.7%27.8%27.8%58.1%14.3%32.1%32.1%%46.1%24.3%10.4%已经入局？已%46.1%24.3%10.4%已经入局？已布局垂直类渠道的企业44.3%未布局垂直类渠道的企业精益招聘，出击稳准狠近年来，精益化招聘在企业招聘中渐成新潮，一种思路是，去到有较强职业属性或行业属性的招聘网站进行招聘，例如专注招聘程序员的网站(如看雪)，或招募电力人才的网站，如北极星；此类渠道虽然够垂直，但问题是，优秀人才通常并不会以候选人的姿态直接去到招聘平台进行简历投递，而是活跃在行业类或职业类的论坛、问答平台、学习网站，因此另一种思路是，企业去到这些平台，去影响这些人才，再找机会收入麾下。数据显示，有44.3%的企业开始使用垂直类渠道进行招聘，而其中大部分企业选择招聘目的性较强的行业垂直类招聘平台，其次为职位垂直类招聘平台，利用招聘目的性较弱的垂直类社区进行招聘的企业仍然占少数。行业垂直类招聘平台(如丁香园、最佳东方)21.7%职位垂直类招聘平台(如看雪、会计英才网)10.4%行业垂直类社区(如云极)7%职位垂直类社区(如站酷、github)5.2%哪类职位更适合垂直类渠道调研中我们发现，大部分企业认为在招聘软件开发类职位时更适合精益招聘，程序员圈层明显，此类的垂直类招聘网站也较多；其次为创意设计类，以数英网、站酷为代表的创意设计类网站涌现，企业不仅可以与行业内优秀人才进行互动沟通，还可以直接查看其主页的作品集，对人才的评估也比一纸简历更加精准。04落地篇从种草到转化到传播再到复盘，大易招聘渠道运营解决方案和「售卖产品」一样，「售卖职位」的招聘也有极强的营销属性，而营销的路径无非先吸引消费者或用户，再引导其转化，再让他们加入传播的阵列中来。如果按照这样的思路，企业在做招聘的渠道布局时也应调兵遣将，懂得哪些渠道适合种草和引流，哪些适合转化，哪些又适合传播和裂变，再将他们排兵布阵，最大化地驱动招聘结果的提升。种种草：一切从吸引开始在渠道的布局中，一部分渠道承担着吸引候选人的重任，或因极具惊喜感的露出，或因搭载别出心裁的形式，使得候选人无意间就被企业所吸引。朋友圈广告据2020年腾讯财报显示，微信用户已逾12亿，每天超过1.2亿用户在朋友圈发表内容。作为国内所有软件中的流量，欲分一杯流量的羹。朋友圈广告不仅是企业扩充候选人漏斗顶部的重要渠道，更是企业传递社交化、年轻化雇主品牌的重要大易上线朋友圈广告服务，为客户提供全流程的投放服务。在朋友圈广告投放初期，大易将根据企业需求，对朋友圈广告展现内容、形式、人群定向提出专业的建议，并可提供外层广告文案撰写等服务，深入内容层面，以更“吸人才社区和候选人被动的进入人才库不同，人才社区的出现将「人才是否愿意进入企业人才蓄水池」的权利交到了候选人手中，换言之，只有当他们对雇主感兴趣，并愿意将其个人信息提供给企业，以允许企业与他们之间保持长期的互动，才会加入人才社区。要想更多的人才愿意主动加入到企业的人才储备库中来，一个优秀的人才社区页面至关重要。从视频、图片到文字、列表，大易人才社区提供多种预制模块可支持企业像拼乐高一样自由组搭，完成雇主人才社区的个性化搭建；其次，企业还可在招聘官网中载入AI聊天机器人，打开与人才的及时对话窗口，例如及时回答候选人关于面试技巧攻略、雇主福利等方面的问题，进一步引导他们加入人才社区。元宇宙空宣横空出世的元宇宙，也正在颠覆招聘场景，越来越多的企业会将原本线下的招聘场景搬到线上，创建如元宇宙空宣、元宇宙openday等虚拟空间，用一种全新的方式吸引候选人。在企业的元宇宙空宣场景中，候选人不仅可以选择自己的元宇宙虚拟形象，还可以在企业的宣讲区和游览区自由穿梭，他们既能像线下一样聆听嘉宾的演讲，又能通过点击、问答等交互方式更全面地了解企业的方方面面，并可与同时在线的其他玩家进行语音或视频交流。转转化：递出付诸行动的橄榄枝种草是第一步，于招聘而言，真正让人才进入求职流程才是企业的最终目的，而有些渠道的使命就是降低他们的投递门槛，在他们即将产生行动的时刻推他们一把。职位列表人才库激活想要让对企业感兴趣的候选人付诸行动，顺利完成投递的动作，企业在职位列表中也大有可为。一方面，企业可以在职位描述中添加视频，让原本极易枯燥的JD内容变得更加生动且丰富，HR在新建职位时，除了填入岗位名称、岗位详情等信息，还可再选择添加视频介绍，只需插入视频链接与上传视频封面，即可发布带有视频介绍的JD，候选人则可在pc及移动端查看该视频JD。另一方面，企业可以给予候选人更加便捷的投递体验。借助大易招聘系统，在选择心仪职位后，候选人只需采用微信扫码授权的方式极速登录，在投递简历时，候选人们无需重复填写冗长的信息，只需读取多个主流招聘网站的简历或直接上传简历文件，并可上传多个附件，便于候选人全方位地展示自己。内部人才市场避免人才库成为简历的超级墓场，及时的激活对企业而言非常重要。借助大易人才库管理版块，企业可以从人才库的搭建之初就明确人才库的分类及入库规则，并保持有节奏的互动，例如发送节日或生日祝福，定期推送雇主动态，再选择合适的时间邀请对应的候选人进行简历更新，引导他们重新进入企业的招大易系统人才库版块支持企业设置邮件／短信模版对候选人进行批量激活，并可植入简历投递入口及意向选择按钮，便于HR快速了解候选人意向。激活结束后，企业还可以查看激活数据，从邮件发送数、打开邮件数到打开链接数、简历更新数，借助链条式的数