人力资源职业化养成和塑造课件

人力资源管理师（三级）公开课之一人力资源职业化塑造人力资源管理师（三级）公开课之一人力资源职业化塑造1培训纲要1、人力资源行业的前景与钱景a、历史，b、现状，c、内容与要求；d、远景。（图）2、人力资源职业化塑造3、人力资源职业生涯设计规划4、人力资源职业专业化考核标准设计（书）5、人力资源资格考试简介1、价值，2、考试内容3、动向。培训纲要1、人力资源行业的前景与钱景2讲授方式1、理论2、工具3、案例4、检讨5、建议讲授方式1、理论3人力资源发展简史萌芽时期(--1910年)

人力资源管理可以追溯至公元前18世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate)和计件工资率(perpieceworkrate)。中国早期思想？？三国、唐朝，元朝、清朝、近代人力资源发展简史萌芽时期(--1910年)

人力资源管理可4人力资源发展简史科学管理时期(1910年一1940年)

20世纪初的1911年，弗雷德里克，泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，"效率专家"(efficiencyexpert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

在1916年，亨利·法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。

后来，埃尔顿·梅约(EltonMayo)于l927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。人力资源发展简史科学管理时期(1910年一1940年)

5人力资源发展简史人际关系时期(1940年一1960年)

这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)于1954年提出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。

然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的，然而各种需要的满足不仅具有先后顺序，事实上，还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要，就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是，文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人，可能在先满足生存需要之后，才去追求自我实现的需要。与此正好相反，一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死，也要去实现自身的价值。

人力资源发展简史人际关系时期(1940年一1960年)

6人力资源发展简史人本心理学时期(1960年一1970年)

在这10年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关"期望值"理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关"权变理论"的文章，他们指出：不存在普遍适用的"最好的模式"或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的"对待傻瓜蛋"的方式(KITA方式一KickInTheAss，意为：死罢，蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉的管理方式。

我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具，即"迈尔斯-布里桔斯个性类型目录"(MBTI)。这种工具以卡尔·伽格(CarlJung)的"心理形象论"为基础，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自我检验，从而形成16种不同的组合，即16种可能的个性类型：人力资源发展简史人本心理学时期(1960年一1970年)7人力资源发展简史·与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应；·概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应；·强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应；·无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。人力资源发展简史·与环境相互影响的外向型，与内省的内向型8人力资源发展简史系统管理时期(1980年一)

系统管理时期几乎与主题为"全面质量管理"的时期相一致。"全面质量管理"的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。

那些杰出的"全面质量管理"(IOM)的权威们，虽然在"怎样完成工作"的方式上观点有所不同，但他们都一致地认为："第一次就做好"(doitrightthefirsttime)，并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。"第一次就做好"同以顾客为中心是一致的，除了这一事实之外，纠正或消除缺陷所花的费用，同事先就避免缺陷所花的费用相比，前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普·克劳斯比(PhilipCrosby)认为，纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。

"水平比较法"(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同行的做法，并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说，竞争者不可能同其竞争对手共享这些方法，然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息，也应该为你的同行提供相类似的信息。这是规矩。

与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中，通过减少失误和返工时间，一批产品就能更快地生产出来，更早地投入市场。与此相同的是，要强调任务的价值或者效用，为了实现这一目的，据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道："如果你所说的能够增加你或我的价值，就请留言；如果不是，现在就请挂断电话！"

日本制造业的巨大成功，在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。"全面质量管理"是早年由美国人爱德华兹·戴明(W.EdwordsDeming)介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道，事实上，戴明在日本受到日本人如此的尊敬，以致于40多年前日本科技联盟(theJapaneseUnionofScientistsandEngineers)设立了以他的名字命名的、最有声望的国家质量控制奖：戴明奖，以表示对他的尊重。此外，只有获得戴明奖的人，才有资格入选此后30年设立的日本质量控制奖(TheJapanQualityControlAward)。戴明(1994年去世--译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。人力资源发展简史系统管理时期(1980年一)

系统管理时期9人力资源发展简史戴明的主要观点是：·赶走恐惧感·摆脱数字式的目标(如定额)·在职培训·淡化短期利润过了10年左右，菲利普，克劳斯比(PhilipCrosby)在质量控制中推广"无缺陷"(Zerodefects)方法。这种方法是把百分之百的无缺陷作为目标。克劳斯比认为：建立"可以接受"的缺陷水平，必然会导致自我满足于这一水平的结果。如果员工知道在某一缺陷水平上是"可行"的话，他们就会把这一缺陷水平作为"标准"。当然，这个标准只是次优的。

关于克劳斯比有这样一个故事：在出席他女儿的豪华婚礼时，即使只是一杯贺酒他也没有喝。他解释说："无缺陷"。因为当时他正在节食，如果在一个特殊的场合就犯戒，会造成无缺陷上的小错误。需要说明的是，无缺陷还涉及到一个跨文化的理念。迄今为止，它可以用作一种"推销观点"让顾客接受。在某些文化中，无缺陷是异化的概念，与人们认为人的身上存在着缺点的信仰不同。

所以，具有讽刺意味的是，无缺陷方针使组织在更好地满足顾客要求的同时，与顾客的交流却不像预期的那样成功。

与戴明同时代的约瑟夫·朱兰(JosephJuran)把"顾客"这一概念扩展到企业实体内部，例如相互协作的工作之间。在生产线上，当工人A传递给工人B一件未完工的产品时，工人B就成为工人A的"顾客"。实际上，组织内任何一个接受帮助和服务的人，都可以把别人看成是"顾客"。朱兰强调了解决问题小组和"头脑风暴"小组的作用和价值。与戴明不同的是，朱兰认为，恐惧能产生积极的激励效果。

在1981年，威廉·奥奇(WilliamOuchi)提出了Z理论的概念，它融合了美国和日本的管理风格(这也许是前面所述的X理论和Y理论的混和物)。他所提出的Z理论，包括各层次的管理人员和所有工人进行质量控制活动，理解组织目标，减少分工和利润分配方面的内容。人力资源发展简史戴明的主要观点是：10人力资源管理现状国外——专业化发展较成熟；国内——国内发展层次不齐；注意：国内外hr核心，人的区别；学校教育不代表职业化；硬件接轨，软件偏离；人力资源管理现状国外——专业化发展较成熟；11人力资源工作内容六大模块：人力资源规划招聘配置培训规划绩效考核薪酬管理劳动关系HRM平衡匹配弥补差距评估激励和谐人力资源工作内容六大模块：HRM平衡匹配弥补评估激12人力资源管理发展趋势专业能力的变化领域的变化

管理范围变化管理手段变化管理重点的变化

管理导向变化

管理认识的变化

管理理念的变化

管理水平的变化

职业化发展趋向人力资源管理发展趋势专业能力的变化领域的变化管理范围变化管13二、职业化养成和塑造1、什么是职业化2、职业化的内容专业化的工作技能专业化的工作形象专业化的工作态度专业化的工作道德职业化道德三阶段喜欢信任依赖二、职业化养成和塑造1、什么是职业化14什么是职业化定义：不断学习，不断创新感性认识：百事、可口麦当劳与肯得基什么是职业化定义：15职业化

道德专业态度专业行为专业（技能）形象专业职业化

道德专业态度专业行为专业形象专业16职业化养成和塑造职业化养成和塑造17专业化的工作技能专业化的工作技能18专业化的工作技能像个做事的样子。就要比别人知道更多，更优秀。注意：主动、（我以为）及时回报、多种选择。具有核心能力举例：便利店货架混乱，你知道什么原因？？美食展；厨房！！！技能如何培养传帮带、医生。建议：1、人力资源人员专业技能要过关；2、超越客户的需求和经验（香港机场）；3、每一个岗位职业化的要求要理清楚；

专业化的工作技能像个做事的样子。就要比别人知道更多，更优秀。19专业化的工作技能知识管理：1、列明专业能力应该拥有的知识和技能；2、记录个人的能力差距（缺口）尽可能量化，补强。针对性。3、整理自己教材、工具，让自己的干部作讲师；4、建立的辅导员制度。、根据问题编写教材；发现问题及时返回教材修改；不但要自己学习，培训同事,客户。专业化的工作技能知识管理：20专业化的工作形象—像你那一行的样子专业化的工作形象—像你那一行的样子21专业化的工作形象自我形象：是指个体在潜意识中认为自己是什么人的一种心理状态。专业化的工作形象自我形象：22专业化的工作形象自我形象是身体。习惯是衣服。身体改变了，衣服就会不合身自我形象改变了，习惯就会不合身因此，改变习惯首先要改变自我形象建议：首先注意改变自己衣着和言谈；衣着是外表，言谈是内涵。专业化的工作形象自我形象是身体。23专业化的工作形象做得像你那行的样子！专业化的工作形象做得像你那行的样子！24专业化的工作形象专业化的工作形象25形象如何打造？？看看ups你会怎么想？？一个人，专业从自己开始，个人形象专业了，工作才能专业，产品才能专业，服务才能专业。建议：1、注意自己的衣着和语言；2、注意自己的资料的整理完备和仔细；3、注意自己回答问题的肯定和明快；4、注意自己提供信息的正确和及时；5、注意自己协调能力和沟通技巧。检讨：医生，警察、老师、司机、厨师、服务员，自己。把话讲清楚一点：形象应该从小抓起，从小事抓起，从自己抓起。专业化的工作形象形象如何打造？？专业化的工作形象26专业化的工作态度-用心将事情做好认真只能将事情做对，用心才能将事情做好—李秀莲专业化的工作态度-用心将事情做好27专业化的工作态度

章子怡在《非常完美》中一个镜头专业化的工作态度章子怡在《非常完美》中一个镜头28专业化的工作态度专业化的工作态度29专业化的工作态度用心血做事。专业化的工作态度用心血做事。30专业化的工作态度小心变成职场“植物人”？？？注意：不关我的事，不知道、不晓得、不清楚。检讨：我们是怎么做得？孔子说：“颜回不二过”。80，90后如何做？？认真。用心，用心血……专业化的工作态度小心变成职场“植物人”？？？31专业化的工作态度我在团队中存在的价值是什么？

建议：不要问公司能为你做什么， 问问你能为公司做些什么？钱以外的工作动力是什么？

建议：要么享受工作、 要么忍受工作！专业化的工作态度我在团队中存在的价值是什么？32专业化的工作态度什么可以成为我下一步的目标？

建议：知道自己要去哪里， 才有可能到达那里。为了到达目标我必须进行哪些准备？ 建议：大舍大得、小舍小得 做人最怕舍不得！专业化的工作态度33专业化的工作态度一旦出现任何问题我该怎么办？

建议：永远把焦点放在： 我该怎么做， 而不是别人该怎么做！专业化的工作态度34专业化的工作态度彼得德鲁克著的21世纪成人才的核心能力……自我管理。自我管理：1、我的优点是什么，我的缺点是什么，如何发挥我的优点来弥补我的不足。2、平常做事情的方法，有多少是自悟，多少是前辈教导的、多少是自己悟出来的。3、我帮助过谁，我与谁主动沟通过，我关心过公司的问题么。（幼儿园）4、在公司上班，你的目的是什么，价值是什么、终生打算是什么，你到公司想学什么，想得到什么，你对公司作了哪些贡献？专业化的工作态度彼得德鲁克著的21世纪成人才的核心能力……自35专业化的工作态度我们情况是怎么样的，主管一天到晚的唠叨……检讨：1、永远不会主动、不会关切、不会去询问；2、做事情永远有个尾巴，不能完整做完；3、永远想不出更好的方法，更快、更妥当的方法。4、没有危机意识，没随时应对突发危机的思想；5、不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮助别人。6、遇到询问时，不把自己当作“窗口”。专业化的工作态度我们情况是怎么样的，主管一天到晚的唠叨……36专业化的工作态度建议：1、准备两个本，一个记领导，一个记员工；犯了错了拿出来看看，事不过三，第一次是不知道，第二次不清楚，第三次不能原谅。2、清楚说明问题、说明差距、提供改进方法;（如：迟到情况）3、对改进方法进行监督、跟进。（反馈）4、口头要求员工、干部，事倍功半、无济于事，没有附带处罚的要求规定没有任何意义。建议：表现不好如何处理。5、重大过失连坐处分，就是相关人员已并处罚。建立优胜劣汰机制，每年都淘汰一定比例，否则劣币驱逐良币，该走的没走，不该走的都走了。专业化的工作态度建议：1、准备两个本，一个记领导，一个记员37态度比技能更重要态度管理专业化的工作态度态度比技能更重要态度管理专业化的工作态度38态度（情绪）管理的目标雇佣军志愿军要我做我要做国民党共产党专业化的工作态度态度（情绪）管理的目标雇佣军志愿军要我做我要做国民党共产党专39专业化的工作态度观念态度专业技能成功因素85%15%学校教育10%90%专业化的工作态度观念态度专业技能成功因素40专业化的工作态度创业心态：为自己工作积极心态：热忱的工作游戏心态：快乐的工作专业化的工作态度创业心态：为自己工作41创业心态是什么？把工作当成经营自己、经营品牌的通道以经营者的立场 看待问题、面对压力、承担责任…创业心态是什么？42创业心态带给你什么？让你更快的脱颖而出让你获得更多奖赏让你更轻松、更快乐创业心态带给你什么？让你更快的脱颖而出43积极心态是什么？是一种思维方式， 这种思维方式考虑积极因素让阻力变成动力 让绝望变成希望 让坏事情变成好事情 ……积极心态是什么？是一种思维方式，44游戏心态是什么？投入松弛平和不急不贪不乱游戏心态是什么？投入不急45专业化的工作道德专业化职业道德的十七个精神。专业化的工作道德专业化职业道德的十七个精神。46一、信用主义精神信，可信也。言行一致，说到做到，遵守诺言，为信。守时、守诺，即为有信。有信，则可用。可用作朋友，合作伙伴，接班人。无信，则不可信。不可信，则危险。危险，则不可交往，更不能合作，更不能培养。信用，是一种人格品质，是人与人之间一切交往的保证和前提。无信用，则必然自害。一、信用主义精神信，可信也。47二、忠诚精神忠诚，反面就是背叛。忠诚，就是没有二心，就是重大事情可以托付。想一想，人世间，任何创业者、伟人都不是一人做事的，都需要同志——志同道合者。谁是呢？第一个条件就是忠诚！忠诚，讲的是不搞两面派，讲的是对对方绝对负责，讲的是为结果负责，而不是一味讨欢心。忠诚者，善于表现忠诚的人，总是重大事业的受益者。而背叛者，总是不被人信任，人人远离。二、忠诚精神忠诚，反面就是背叛。48三、主动精神有人进步快，有人进步慢，为什么？有人被动工作，有人主动工作！被动-------任务；主动------品质。主动吃亏吗？被动等来了什么？你想要什么？算帐，不能都是亏自己的。三、主动精神49人做事分成三类：总想少干点——滑头——逃避型！服从命令的——听话——本份型！自己找事干——用心——主动型！逃避型的，干了也不讨好！本份型的，只为自己良心！主动型的，让领导心动的！被动完成的是任务！主动做事才是品质！人做事分成三类：被动完成的是任务！主动做事才是品质！50四、自律精神善小不放过，恶小决不沾。诱惑，就是陷害！侥幸，就是自我欺骗！大恶常自小恶起，直到大恶失一切。相信天眼在上，相信善恶报应！恶多时，不学恶；受委屈，不转恶。恭维多时，恭维人；批评多时，勤自检。恶，尽管有理由，但终究是恶！四、自律精神善小不放过，恶小决不沾。51人们常常记恨别人，因此心中痛苦。别人太强不行、别人多得不行、别人对我们严厉不行，否则，就滋生仇恨。仇恨常常是因为我们脆弱和自卑，所以容易受伤。人无完人，宽容别人，忘记仇恨，可得心安。没有了仇恨，就放弃了连续的自我伤害。苛求别人像自己想象的一样，你以为你是谁？“上帝”都不这么想！五、宽容精神人们常常记恨别人，因此心中痛苦。五、宽容精神52六、“老板精神”一个企业中，谁对工作最认真？是老板！一个企业有几个老板？就一个！那岂不是企业越大，不负责任的人越多？关键不在于此，关键是以打工心态应付老板时，你又多得了什么？实际上，每个人都是自己的“老板”：多干与少干、干好与干坏，最大的受益者或者受害这都是自己。为谁负责？当然是为自己！六、“老板精神”一个企业中，谁对工作最认真？是老板！53七、“小事成精品”精神小事，是大事的基础。做好小事，是做大事的基础。平常事皆小事，透过小事可见一个人的品格。小事成精品，就可锻炼真本领；小事成精品，就可发现本质规律。小事不愿做，只等做大事的人，只是一个幻想主义者。领导看人，首先看他对待眼前小事的态度。小事成精品，可验人格，可验心态，可验一种精神。小强七、“小事成精品”精神小事，是大事的基础。54世上没有完美，可人要追求完美。追求完美的精神是我们有责任心和创造力。缺乏完美精神，就会得过且过，就会越来越糟。追求完美，就会把平常事变成趣味事。追求完美，就会形成自己的优势，就会诞生奇迹。应付做事，所有事都会让人无聊和痛苦。为了趣味、为了优势、为了快乐，我们也要追求完美。对、好、完美。八、追求完美的精神世上没有完美，可人要追求完美。八、追求完美的精神55九、集体至上精神现代社会的事业，都是集体的事业，个人可以做事，但只有集体才能做成事业。只顾自己，就会伤害集体，最终自己也不能得利。维护集体，就是维护自己。集众人之力，成众人之事，让每个人的努力是为自己的，才可能成就事业。只有能够缔造一个团结战斗集体的管理者，才是一个称职的管理者。只让上级喜欢，是奉迎者；只让下级喜欢，是抗上者。九、集体至上精神现代社会的事业，都是集体的事业，个人可以做事56十、学习精神

否定不足方可进步什么人进步？什么人发展？肯定是勇于自我否定的人。如果有人总是遮掩自己的问题，那他就不会成为你的竞争对手；如果一个公司否定自己的问题，就会让竞争者成为胜利者。人生只有一个敌人：就是自己！自己暴露问题是美德，让别人揭露出来的是罪过。十、学习精神否定不足方可进步57人各有长，都值得学习。时代发展，必须不断学习。不学习，就是自甘堕落。学习，要像对工作任务一样进行管理。管理者不学习，就会阻碍下级进步。管理者不学习，就是企业发展的障碍！人各有长，都值得学习。58人未到高处，没有自傲的资本。人到了高处，就失去了自傲的理由。人在进步中时，要谦和，否则无法进步。人成了高手，也要谦和，否则必然退步。总之，不管你现在和将来怎样，做人就是要谦和。十一、谦和精神人未到高处，没有自傲的资本。十一、谦和精神59十二、团结精神善于团结人的管理者，才有前途。“拉一伙，打一帮”将自取其辱。善于团结有不同意见的人，善于团结犯过错误的人，善于团结个性特别的人。总之就是善于团结一切力量。团结，这就是管理者最重要的品格。十二、团结精神善于团结人的管理者，才有前途。60十三、服务精神服务别人，是不是有点委屈？别人服务你，是不是很舒服？现代社会谁不服务别人？服务，是人与人之间一种最基本的关系。服务，也是管理者与上下级、与客户之间的基本关系。服务，就是要满足对方的需求。服务，在现代商品社会中，是一种交换。十三、服务精神服务别人，是不是有点委屈？61十四、创新精神创新，是人生命的灵魂。失去了创新力，人的生命就会走向衰落。创新，是赢得竞争优势的能力；没有创新，就只能落后，劳动也就失去了价值。创新，是精益求精，是追求更优；创新，是别出心裁；创新，是出人意料。唯有创新，才会证明生命的活力！十四、创新精神创新，是人生命的灵魂。62哲学上说：外因是变化的条件，内因是变化的根据。成功者的共性：遇到问题找自己的原因；失败者的共性：遭遇挫折找别人的原因。即使找到了别人的原因，我们也控制不了别人。抱怨别人，只是为自己失败找一块遮羞布。我们可以通过改变自己来改变世界。十五、自我反省精神哲学上说：外因是变化的条件，内因是变化的根据。十五、自我反省63十六、积极乐观精神失败者，常常自言自语：“我不行，完了！”失败者，总能时时处处找到悲观的理由和证据。遇到困难，许多人都会这样告诉自己，于是就退却了。此时，有一个人心里说：“我能行，我一定能有办法”，于是，他在众人退却后成功了。永远不言放弃，这就是成功者的典型品质。当困难来临时，积极乐观的心态一定会吓退困难；消极悲观的心态，一定会纵容困难逞狂。十六、积极乐观精神失败者，常常自言自语：“我不行，完了！”64十七：实干精神用心做事不吃亏别在心里盘算太多，一心做事才是实在的。人算不如天算，天只算：谁做事好！做事就会进步，别只等着别人奖励。会做事的人，才会有机会，老板都是一样：用做事的人，否则，就没有自己的事业。回过头来好好检讨自己：我到底会做什么？十七：实干精神用心做事不吃亏65专业化的工作道德什么是专业化的工作道德——对一个品牌信誉的坚持。品牌意识是一个整体概念，除非全体员工努力，否则难以达到……为什么麦当劳的师傅们穿戴整洁?为什么联邦快递的包裹都是整齐划一？品牌是一个前人种树，后人乘凉的事情；辛苦在前，享受在后。比如：可口与百事，空客与波音，麦当劳与肯德基专业化的工作道德什么是专业化的工作道德——对一个品牌信誉的坚66打造个人职业化道德之喜欢1、专业，业务员材质说明，功能、利益（牛奶）；说不到利益，客户没有感觉，没有感觉，只能算是sales,不照顾顾客利益帮客户买东西；好处慢慢展开与坏处一次到位表述技巧。2、核心：我有人无，麦当劳计时快餐、（烧鹅的故事）3、差异化:奥林巴斯，2008年奥运会合作伙伴。4、创新：创意如何启发？不要墨守成规！学习、观摩、模仿+改良，改变生活方式和工作方式（刺激右脑），实验/与他人磋商（脑力震荡）。试点，不要急于大规模推广。三人行，必有吾师。打造个人职业化道德之喜欢1、专业，业务员材质说明，功能、67打造个人职业化道德之信任让客户信任你，信守承诺/效果与期望吻合/反映在一切相关事物上。说到做到做不到提前说。我的例子。现象：孩子教育、安利退货诚信。建议：言必行，行必果。打造个人职业化道德之信任让客户信任你，信守承诺/效果与期望吻68打造个人职业化道德之依赖知名度+影响力+忠诚度，我们常常听见……你身上有哪些产品一直在用……一旦成为依赖你就改变不了。品牌建立要靠多年积累，不是一两件事情搞定。（可口）品牌的建立就是一场战争，必须打赢几场关键的战争，（三大战役）。百事与可乐，波音与空客、宝马与奔驰、（伊利和蒙牛）—新鲜度，外观。品牌战争快攻容易坚守难。1、持之以恒。2、及时周到。3、服务。建议：企业内部顾客服务机制。上级客户平级客户下级客户外部客户。打造个人职业化道德之依赖知名度+影响力+忠诚度，我们常常听见69打造个人职业化道德之依赖建议：一旦产生依赖：我们要做事。小；小处着眼；稳；稳定品质；强；强调服务；大；久。思考:为什么一个品牌会被消费者抛弃，一个男人会被女人抛弃。不够坚持（坚持风格、品质、细节），不够完美，不能被同行多走一步。打造个人职业化道德之依赖建议：一旦产生依赖：我们要做事。70三、职业生涯分析优势（STRENGTH）劣势(WEAKNESS)1、专业；2、能力；3、方法；4、资源；5、背景；1、专业；2、能力；3、方法；4、资源5、背景；机会(OPPORTUNITY)威胁(THREATESS)1、行业发展情况；2、企业发展机会；3、个人提升机会；4、环境发展；5、人脉发展情况。1、行业竞争；2、企业竞争；3、对手竞争；4、内部竞争。5、自身不足三、职业生涯分析优势（STRENGTH）劣势(WEAKNES71职业生涯设计SO战略：依靠内部优势，利用外部机会WO战略：利用外部机会，克服内部弱点方案方案ST战略：利用内部优势，回避外部威胁

WT战略：减少内部弱点，回避外部威胁方案方案职业生涯设计SO战略：依靠内部优势，利用外部机会WO战略：利72职业化工作考核体系设计编制根据公司发展愿景,制定战略目标执行分解战略目标,分层面执行落实考核根据预算的考核机制,对执行结果进行考核改进总结在执行过程中存在的问题,调整战略职业化工作考核体系设计编制根据公司发展愿景,制定战略目标执行73职业生涯设计实施计划反馈实施评估对执行的情况的考核，监督-错误和不足及时反馈-第一部的第一部的第一步……“职业生涯实施流程图”-制定年度、季度、阅读、每天计划职业生涯设计实施计划反馈实施评估对执行的情况的考核，监督-74四、员工职业化任职资格评价实施方案公司发展需要适时提出的战略性要求员工职业发展生涯规划的要求薪资分配的要求四、员工职业化任职资格评价实施方案公司发展需要适时提出的战略75公司员工职业化管理中的五大问题管理者角色错位，忙而无效（规范员工的工作）高素质+强动机≠高绩效（过程管理要加强）同样的错误在公司内犯了无数次（经验无记载）成功的工作经验没有在公司内有效传播（没复制）一件工作可能经常被要求反复做多次（没效率）公司员工职业化管理中的五大问题管理者角色错位，忙而无效（规范76基于任职资格评价的职业化管理把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特征把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本要求把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具体体现（企业文化的具体化、工作过程的程序化）基于任职资格评价的职业化管理把培养良好职业素质作为职业化管理77员工职业化水平的评价评价结果与评价过程相结合是一种任职资格的鉴定活动，但强调证据作为业务指导与交流的重要途径，是培训。职业化培训：辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性+提出改善意见+示范+陪同作业+追踪。行动方案：可以划分几个阶段逐次完成，但每一个阶段都必须包括步骤、方法、检验、追踪。检讨：拓展员工职业化水平的评价评价结果与评价过程相结合78不断提高员工职业化水平的有效途径建立各种规范的工作模板建立完善的培训体系工作实践中使员工不断提升职业化水平不断提高员工职业化水平的有效途径建立各种规范的工作模板79职业化管理体系建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能力评议的依据职业化水平评价：任职资格等级评定和职业行为能力评价职业化改进。职业化评价结果的运用（配套体系）员工、管理者和组织共同参与职业化管理体系建立职业化标准，是任职资格等级评价与职业行为能80实施职业化任职资格等级评价的战略意义公司建立多种职业发展通道，在各个业务领域建立起职业化的人才梯队。为员工提供可操作性的工作指南，引导员工正确地做事。变个人的榜样行为为公司的工作模板，加强公司良好经验的复制。促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设。为公司人事决策提供客观依据，确保人力资源利用效果。实施职业化任职资格等级评价的战略意义公司建立多种职业发展通道81实施职业化评价体系的益处进一步明确管理者的工作职责，促进各部门内部组织建设。能推动公司员工观念转变和管理（工作）水平提高。推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设加强职能部门与业务部门紧密联系，服务于业务工作，促进业务工作顺利开展。是发现、解决平时管理问题的重要手段。实施职业化评价体系的益处进一步明确管理者的工作职责，促进各部82职业化标准的主要内容资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现出来的特征，是员工技能水平的标尺。行为标准：是员工完成工作活动的成功行为的要求，是员工职业化水平的标尺。职业化标准的主要内容资格标准：是员工任职资格不同能力级别表现83任职资格标准的结构必备知识：公司知识、专业知识、周边知识专业经验：经历、时间专业技能：是资格等级标准的核心内容专业成果：专业领域取得的成绩数据、证明。任职资格标准的结构必备知识：公司知识、专业知识、周边知识84行为标准的结构行为模块行为要项行为标准项行为标准的结构行为模块85建立职业化标准的原则从工作中提炼现实性与挑战性相结合不断改进：适应新业务需要、随员工水平提升而修订建立职业化标准的原则从工作中提炼86建立职业化标准的程序及方法业务分析级别定义标杆人物行为分析标杆人物技能分析职业化标准定稿建立职业化标准的程序及方法业务分析87业务分析目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向方法：确定核心业务（研发、市场、管理）结果（职位分类）：管理、市场、研发、测试、技术支持确定是否建立标准业务分析目的：明确业务重点，确定职业化标准制定方向88级别划分及定义目的:为资格标准与行为标准开发定下基调级别划分：管理类3级、技术类5-7级、市场类3-5级级别定义要求：知识技能、解决问题难度和熟练程度、在专业领域的影响力、业务变革的作用、应负责任级别划分及定义目的:为资格标准与行为标准开发定下基调89开发工程师级别定义通用模板示例1）级别名称：中级工程师2）级别定义：&具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能，并已经在工作中多次得以实践&能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题&能够独立工作，只在例外情况下需要适当的指导&能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高&工作是在他人的监督下进行的，进度安排也是给定的&能够发现流程中一般的问题开发工程师级别定义通用模板示例1）级别名称：中级工程师90标杆人物行为分析目的：确定该类业务的行为标准具体内容方法：选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人物行为分析结果：确定行为模块、确定行为要项、确定行为标准项注：可不根据特定标杆人物分析，根据公司要求直接确定各级别行为标准标杆人物行为分析目的：确定该类业务的行为标准具体内容91标杆人物技能分析目的：确定该类业务的资格标准的具体内容方法：结果：确定专业技能要项、明确技能标准项、确定专业经验要求、确定专业成果要求、必备知识提炼注：可不根据特定的标杆人物而直接根据公司要求进行技能分析标杆人物技能分析目的：确定该类业务的资格标准的具体内容92职业化标准定稿职业化标准评审：标准开发小组介绍情况评审小组评审评审小组提出评审意见标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修订职业化标准汇编成册职业化标准定稿职业化标准评审：标准开发小组介绍情况93员工职业化评价的基本原则即评价结果又评价过程是一种鉴定活动，强调证据是业务指导与交流的重要途径以工作实绩为导向自上而下分层评价测试与评议相结合：考试知识、测评定量指标、评议定性指标评价结果面向应用（核心与动力）员工职业化评价的基本原则即评价结果又评价过程94职业化资格等级的评定必备知识的测评资格等级的申请资格等级评定会议资格等级评定结果反馈及归档职业化资格等级的评定必备知识的测评95必备知识测评测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文测评内容：根据标准中必备知识确定管理职责：管理部门负责制订相关制度、组织业务部门编写考题、考试及阅卷；业务部门出题、评卷测评的运行：定期组织知识测评、与培训相结合结果有效期必备知识测评测评的方法：知识考试（开、闭卷）、撰写论文96资格等级的申请填写申请表（测评通过后）并审批通过员工自检：《专业资格等级评价自评表》资格等级的申请填写申请表（测评通过后）并审批通过97资格等级评定会议评价小组：3-5人评定结果：达标、不达标评定步骤：审阅自评表、直接主管简介、评价小组评议、确定评议意见资格等级评定会议评价小组：3-5人98员工职业化行为能力评价流程职业化管理培训行为能力日常评价行为能力面谈会行为能力评审结果的评审&评审小组成员&需提交资料&评审结论员工职业化行为能力评价流程职业化管理培训99员工职业化行为能力评价证据证据作用：回顾工作、展示员工业务过程与能力证据类型：工作文档、关键事件、第三方意见整理证据原则：证据与标准的关系、证据与证据的关系、重在整理员工职业化行为能力评价证据证据作用：回顾工作、展示员工业务过100评价方法（1）：日常评价以积分的方式进行《职业化行为能力评价积分卡》积分项：行为标准要项为各分单位，权重积分标准：3-5个等级积极结果与行为评价结果：在两个职业资格等级评定期间的积分要达到积分要求，方能认定行为能力达标评价方法（1）：日常评价以积分的方式进行《职业化行为能力评价101评价方法（2）：面谈会面谈前准备：被评价人、评价小组、管理部门的准备工作面谈过程：审阅资料、自述、评议、评价小组成员评分、意见汇总、意见反馈面谈后工作：评价结果处理、划分标准分数、与资格等级评价结果的结合运用（两结果达标才算达标）评价方法（2）：面谈会面谈前准备：被评价人、评价小组、管理部102成功实施职业化评价体系的必备条件公司高层管理者充分重视与支持（舆论及资源支持、个人精力支持）要有明确的导向（企业文化、对客户负责）中层管理者要积极参与（宣传、信息提供、评价小组成员、被评价者）成功实施职业化评价体系的必备条件公司高层管理者充分重视与支持103组织保障员工职业管理管理部门：行政部评价小组组织保障员工职业管理管理部门：行政部104关键步骤项目启动：以项目管理的方式来运作（领导小组、推进小组、标准评审小组、标准开发小组）职业化标准的开发评价方法的设计试行评价：发现与改进全面的培训工作（宣传活动、内部网、正式培训）正式组织员工进行职业化任职资格评价职业化管理的制度化建设关键步骤项目启动：以项目管理的方式来运作（领导小组、推进小组105职业化体系与人力资源管理职业化管理与岗位描述职业化管理与绩效考核员工职业化管理与人力资源配置职业化管理与人员培训职业化管理与薪酬管理职业化管理与企业文化建设职业化体系与人力资源管理职业化管理与岗位描述106职业化任职资格体系的管理基础建立职业化工作模板建立以员工职业化为目标的培训体系职业化任职资格体系的管理基础建立职业化工作模板107通过评价提升员工职业化水平确定员工改进重点制定改进计划与学习计划实施改进计划改进情况报告制度改进情况检查与沟通通过评价提升员工职业化水平确定员工改进重点108五、人力资源考试简介-价值1、从业资格，2、求职保障，3、提高捷径，4、交流平台。五、人力资源考试简介-价值109考试内容简介一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，人力资源管理员，企业人力资源管理师；（三级、二级、一级）考试内容简介一、概要110考试内容简介（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。考试内容简介（二）命题特点111考试内容简介二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格；考试内容简介二、考试形式及考试流程112考试内容简介考试内容简介113考试内容简介（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表考试内容简介（二）考试内容：114考试内容简介考试内容简介115考试内容简介考试内容简介116考试内容简介考试内容简介117考试内容简介三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：

“专业能力”分值比重分布如下：考试内容简介三、答题技巧118人力资源职业化养成和塑造课件119四、复习依据1.《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2.

《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写

中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3.

《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写

中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4.

《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写

中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5.

《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写

中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版

主要用书：“3、4”四、复习依据120考试内容简介全书基本内容框架考试内容简介全书基本内容框架121考试动向专业化越来越高，实用性越来越高。难度越来越大，价值越来越大。考试动向专业化越来越高，122赠语每天做一件实事；每月做一件新事；每年做一件大事；一生做一件有意义的事情。赠语每天做一件实事；123故事一次成功就够了有一个人，一生中经历了1009次失败。但他却说："一次成功就够了。"5岁时，他的父亲突然病逝，没有留下任何财产。母亲外出做工。年幼的他在家照顾弟妹，并学会自己做饭。12岁时，母亲改嫁，继父对他十分严厉，常在母亲外出时痛打他。14岁时，他辍学离校，开始了流浪生活。16岁时，他谎报年龄参加了远征军。因航行途中晕船厉害，被提前遣送回乡。18岁时，他娶了个媳妇。但只过了几个月，媳妇就变卖了他所有的财产逃回娘家。20岁时，他当电工、开轮渡，后来又当铁路工人，没有一样工作顺利。30岁时，他在保险公司从事推销工作，后因奖金问题与老板闹翻而辞职。31岁时，他自学法律，并在朋友的鼓动下干起了律师行当。一次审案时，竟在法庭上与当事人大打出手。

故事一次成功就够了12432岁时，他失业了，生活非常艰难。35岁时，不幸又一次降临到他的头上。当他开车路过一座大桥时，大桥钢绳断裂。他连人带车跌到河中，身受重伤，无法再干轮胎推销员工作。40岁时，他在一个镇上开了一家加油站，因挂广告牌把竞争对手打伤，引来一场纠纷。47岁时，他与第二任妻子离婚，三个孩子深受打击。61岁时，他竞选参议员，但最后落败。65岁时，政府修路拆了他刚刚红火的快餐馆，他不得不低价出售了所有设备。66岁时，为了维持生活，他到各地的小餐馆推销自己掌握的炸鸡技术。75岁时，他感到力不从心，因此转让了自己创立的品牌和专利。新主人提议给他1万股，作为购买价的一部分，他拒绝了。后来公司股票大涨，他因此失去了成为亿万富翁的机会。83岁时，他又开了一家快餐店，却因商标专利与人打起了官司。88岁时，他终于大获成功，全世界都知道了他的名字。32岁时，他失业了，生活非常艰难。125他，就是肯德基的创始人--哈伦德·山德士。他说："人们经常抱怨天气不好，实际上并不是天气不好。只要自己有乐观自信的心情，天天都是好天气。"摘自《今晚报》他，就是肯德基的创始人--哈伦德·山德士。他说："人们经常抱126赢赢127Thankyou!联系方式文浩Thankyou!联系方式文浩128人力资源管理师（三级）公开课之一人力资源职业化塑造人力资源管理师（三级）公开课之一人力资源职业化塑造129培训纲要1、人力资源行业的前景与钱景a、历史，b、现状，c、内容与要求；d、远景。（图）2、人力资源职业化塑造3、人力资源职业生涯设计规划4、人力资源职业专业化考核标准设计（书）5、人力资源资格考试简介1、价值，2、考试内容3、动向。培训纲要1、人力资源行业的前景与钱景130讲授方式1、理论2、工具3、案例4、检讨5、建议讲授方式1、理论131人力资源发展简史萌芽时期(--1910年)

人力资源管理可以追溯至公元前18世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate)和计件工资率(perpieceworkrate)。中国早期思想？？三国、唐朝，元朝、清朝、近代人力资源发展简史萌芽时期(--1910年)

人力资源管理可132人力资源发展简史科学管理时期(1910年一1940年)

20世纪初的1911年，弗雷德里克，泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，"效率专家"(efficiencyexpert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

在1916年，亨利·法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。

后来，埃尔顿·梅约(EltonMayo)于l927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。人力资源发展简史科学管理时期(1910年一1940年)

133人力资源发展简史人际关系时期(1940年一1960年)

这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)于1954年提出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。

然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的，然而各种需要的满足不仅具有先后顺序，事实上，还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要，就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是，文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人，可能在先满足生存需要之后，才去追求自我实现的需要。与此正好相反，一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死，也要去实现自身的价值。

人力资源发展简史人际关系时期(1940年一1960年)

134人力资源发展简史人本心理学时期(1960年一1970年)

在这10年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写了大量有关"期望值"理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关"权变理论"的文章，他们指出：不存在普遍适用的"最好的模式"或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的"对待傻瓜蛋"的方式(KITA方式一KickInTheAss，意为：死罢，蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉的管理方式。

我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具，即"迈尔斯-布里桔斯个性类型目录"(MBTI)。这种工具以卡尔·伽格(CarlJung)的"心理形象论"为基础，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自我检验，从而形成16种不同的组合，即16种可能的个性类型：人力资源发展简史人本心理学时期(1960年一1970年)135人力资源发展简史·与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应；·概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应；·强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应；·无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。人力资源发展简史·与环境相互影响的外向型，与内省的内向型136人力资源发展简史系统管理时期(1980年一)

系统管理时期几乎与主题为"全面质量管理"的时期相一致。"全面质量管理"的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。

那些杰出的"全面质量管理"(IOM)的权威们，虽然在"怎样完成工作"的方式上观点有所不同，但他们都一致地认为："第一次就做好"(doitrightthefirsttime)，并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。"第一次就做好"同以顾客为中心是一致的，除了这一事实之外，纠正或消除缺陷所花的费用，同事先就避免缺陷所花的费用相比，前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普·克劳斯比(PhilipCrosby)认为，纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。

"水平比较法"(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同行的做法，并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说，竞争者不可能同其竞争对手共享这些方法，然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息，也应该为你的同行提供相类似的信息。这是规矩。

与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中，通过减少失误和返工时间，一批产品就能更快地生产出来，更早地投入市场。与此相同的是，要强调任务的价值或者效用，为了实现这一目的，据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道："如果你所说的能够增加你或我的价值，就请留言；如果不是，现在就请挂断电话！"

日本制造业的巨大成功，在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。"全面质量管理"是早年由美国人爱德华兹·戴明(W.EdwordsDeming)介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道，事实上，戴明在日本受到日本人如此的尊敬，以致于40多年前日本科技联盟(theJapaneseUnionofScientistsandEngineers)设立了以他的名字命名的、最有声望的国家质量控制奖：戴明奖，以表示对他的尊重。此外，只有获得戴明奖的人，才有资格入选此后30年设立的日本质量控制奖(TheJapanQualityControlAward)。戴明(1994年去世--译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。人力资源发展简史系统管理时期(1980年一)

系统管理时期137人力资源发展简史戴明的主要观点是：·赶走恐惧感·摆脱数字式的目标(如定额)·在职培训·淡化短期利润过了10年左右，菲利普，克劳斯比(PhilipCrosby)在质量控制中推广"无缺陷"(Zerodefects)方法。这种方法是把百分之百的无缺陷作为目标。克劳斯比认为：建立"可以接受"的缺陷水平，必然会导致自我满足于这一水平的结果。如果员工知道在某一缺陷水平上是"可行"的话，他们就会把这一缺陷水平作为"标准"。当然，这个标准只是次优的。

关于克劳斯比有这样一个故事：在出席他女儿的豪华婚礼时，即使只是一杯贺酒他也没有喝。他解释说："无缺陷"。因为当时他正在节食，如果在一个特殊的场合就犯戒，会造成无缺陷上的小错误。需要说明的是，无缺陷还涉及到一个跨文化的理念。迄今为止，它可以用作一种"推销观点"让顾客接受。在某些文化中，无缺陷是异化的概念，与人们认为人的身上存在着缺点的信仰不同。

所以，具有讽刺意味的是，无缺陷方针使组织在更好地满足顾客要求的同时，与顾客的交流却不像预期的那样成功。

与戴明同时代的约瑟夫·朱兰(JosephJuran)把"顾客"这一概念扩展到企业实体内部，例如相互协作的工作之间。在生产线上，当工人A传递给工人B一件未完工的产品时，工人B就成为工人A的"顾客"。实际上，组织内任何一个接受帮助和服务的人，都可以把别人看成是"顾客"。朱兰强调了解决问题小组和"头脑风暴"小组的作用和价值。与戴明不同的是，朱兰认为，恐惧能产生积极的激励效果。

在1981年，威廉·奥奇(WilliamOuchi)提出了Z理论的概念，它融合了美国和日本的管理风格(这也许是前面所述的X理论和Y理论的混和物)。他所提出的Z理论，包括各层次的管理人员和所有工人进行质量控制活动，理解组织目标，减少分工和利润分配方面的内容。人力资源发展简史戴明的主要观点是：138人力资源管理现状国外——专业化发展较成熟；国内——国内发展层次不齐；注意：国内外hr核心，人的区别；学校教育不代表职业化；硬件接轨，软件偏离；人力资源管理现状国外——专业化发展较成熟；139人力资源工作内容六大模块：人力资源规划招聘配置培训规划绩效考核薪酬管理劳动关系HRM平衡匹配弥补差距评估激励和谐人力资源工作内容六大模块：HRM平衡匹配弥补评估激140人力资源管理发展趋势专业能力的变化领域的变化

管理范围变化管理手段变化管理重点的变化

管理导向变化

管理认识的变化

管理理念的变化

管理水平的变化

职业化发展趋向人力资源管理发展趋势专业能力的变化领域的变化管理范围变化管141二、职业化养成和塑造1、什么是职业化2、职业化的内容专业化的工作技能专业化的工作形象专业化的工作态度专业化的工作道德职业化道德三阶段喜欢信任依赖二、职业化养成和塑造1、什么是职业化142什么是职业化定义：不断学习，不断创新感性认识：百事、可口麦当劳与肯得基什么是职业化定义：143职业化

道德专业态度专业行为专业（技能）形象专业职业化

道德专业态度专业行为专业形象专业144职业化养成和塑造职业化养成和塑造145专业化的工作技能专业化的工作技能146专业化的工作技能像个做事的样子。就要比别人知道更多，更优秀。注意：主动、（我以为）及时回报、多种选择。具有核心能力举例：便利店货架混乱，你知道什么原因？？美食展；厨房！！！技能如何培养传帮带、医生。建议：1、人力资源人员专业技能要过关；2、超越客户的需求和经验（香港机场）；3、每一个岗位职业化的要求要理清楚；

专业化的工作技能像个做事的样子。就要比别人知道更多，更优秀。147专业化的工作技能知识管理：1、列明专业能力应该拥有的知识和技能；2、记录个人的能力差距（缺口）尽可能量化，补强。针对性。3、整理自己教材、工具，让自己的干部作讲师；4、建立的辅导员制度。、根据问题编写教材；发现问题及时返回教材修改；不但要自己学习，培训同事,客户。专业化的工作技能知识管理：148专业化的工作形象—像你那一行的样子专业化的工作形象—像你那一行的样子149专业化的工作形象自我形象：是指个体在潜意识中认为自己是什么人的一种心理状态。专业化的工作形象自我形象：150专业化的工作形象自我形象是身体。习惯是衣服。身体改变了，衣服就会不合身自我形象改变了，习惯就会不合身因此，改变习惯首先要改变自我形象建议：首先注意改变自己衣着和言谈；衣着是外表，言谈是内涵。专业化的工作形象自我形象是身体。151专业化的工作形象做得像你那行的样子！专业化的工作形象做得像你那行的样子！152专业化的工作形象专业化的工作形象153形象如何打造？？看看ups你会怎么想？？一个人，专业从自己开始，个人形象专业了，工作才能专业，产品才能专业，服务才能专业。建议：1、注意自己的衣着和语言；2、注意自己的资料的整理完备和仔细；3、注意自己回答问题的肯定和明快；4、注意自己提供信息的正确和及时；5、注意自己协调能力和沟通技巧。检讨：医生，警察、老师、司机、厨师、服务员，自己。把话讲清楚一点：形象应该从小抓起，从小事抓起，从自己抓起。专业化的工作形象形象如何打造？？专业化的工作形象154专业化的工作态度-用心将事情做好认真只能将事情做对，用心才能将事情做好—李秀莲专业化的工作态度-用心将事情做好155专业化的工作态度

章子怡在《非常完美》中一个镜头专业化的工作态度章子怡在《非常完美》中一个镜头156专业化的工作态度专业化的工作态度157专业化的工作态度用心血做事。专业化的工作态度用心血做事。158专业化的工作态度小心变成职场“植物人”？？？注意：不关我的事，不知道、不晓得、不清楚。检讨：我们是怎么做得？孔子说：“颜回不二过”。80，90后如何做？？认真。用心，用心血……专业化的工作态度小心变成职场“植物人”？？？159专业化的工作态度我在团队中存在的价值是什么？

建议：不要问公司能为你做什么， 问问你能为公司做些什么？钱以外的工作动力是什么？

建议：要么享受工作、 要么忍受工作！专业化的工作态度我在团队中存在的价值是什么？160专业化的工作态度什么可以成为我下一步的目标？

建议：知道自己要去哪里， 才有可能到达那里。为了到达目标我必须进行哪些准备？ 建议：大舍大得、小舍小得 做人最怕舍不得！专业化的工作态度161专业化的工作态度一旦出现任何问题我该怎么办？

建议：永远把焦点放在： 我该怎么做， 而不是别人该怎么做！专业化的工作态度162专业化的工作态度彼得德鲁克著的21世纪成人才的核心能力……自我管理。自我管理：1、我的优点是什么，我的缺点是什么，如何发挥我的优点来弥补我的不足。2、平常做事情的方法，有多少是自悟，多少是前辈教导的、多少是自己悟出来的。3、我帮助过谁，我与谁主动沟通过，我关心过公司的问题么。（幼儿园）4、在公司上班，你的目的是什么，价值是什么、终生打算是什么，你到公司想学什么，想得到什么，你对公司作了哪些贡献？专业化的工作态度彼得德鲁克著的21世纪成人才的核心能力……自163专业化的工作态度我们情况是怎么样的，主管一天到晚的唠叨……检讨：1、永远不会主动、不会关切、不会去询问；2、做事情永远有个尾巴，不能完整做完；3、永远想不出更好的方法，更快、更妥当的方法。4、没有危机意识，没随时应对突发危机的思想；5、不忙的时候，不会思考自己的工作，也不会帮助别人。6、遇到询问时，不把自己当作“窗口”。专业化的工作态度我们情况是怎么样的，主管一天到晚的唠叨……164专业化的工作态度建议：1、准备两个本，一个记领导，一个记员工；犯了错了拿出来看看，事不过三，第一次是不知道，第二次不清楚，第三次不能原谅。2、清楚说明问题、说明差距、提供改进方法;（如：迟到情况）3、对改进方法进行监督、跟进。（反馈）4、口头要求员工、干部，事倍功半、无济于事，没有附带处罚的要求规定没有任何意义。建议：表现不好如何处理。5、重大过失连坐处分，就是相关人员已并处罚。建立优胜劣汰机制，每年都淘汰一定比例，否则劣币驱逐良币，该走的没走，不该走的都走了。专业化的工作态度建议：1、准备两个本，一个记领导，一个记员165态度比技能更重要态度管理专业化的工作态度态度比技能更重要态度管理专业化的工作态度166态度（情绪）管理的目标雇佣军志愿军要我做我要做国民党共产党专业化的工作态度态度（情绪）管理的目标雇佣军志愿军要我做我要做国民党共产党专167专业化的工作态度观念态度专业技能成功因素85%15%学校教育10%90%专业化的工作态度观念态度专业技能成功因素168专业化的工作态度创业心态：为自己工作积极心态：热忱的工作游戏心态：快乐的工作专业化的工作态度创业心态：为自己工作169创业心态是什么？把工作当成经营自己、经营品牌的通道以经营者的立场 看待问题、面对压力、承担责任…创业心态是什么？170创业心态带给你什么？让你更快的脱颖而出让你获得更多奖赏让你更轻松、更快乐创业心态带给你什么？让你更快的脱颖而出171积极心态是什么？是一种思维方式， 这种思维方式考虑积极因素让阻力变成动力 让绝望变成希望 让坏事情变成好事情 ……积极心态是什么？是一种思维方式，172游戏心态是什么？投入松弛平和不急不贪不乱游戏心态是什么？投入不急173专业化的工作道德专业化职业道德的十七个精神。专业化的工作道德专业化职业道德的十七个精神。174一、信用主义精神信，可信也。言行一致，说到做到，遵守诺言，为信。守时、守诺，即为有信。有信，则可用。可用作朋友，合作伙伴，接班人。无信，则不可信。不可信，则危险。危险，则不可交往，更不能合作，更不能培养。信用，是一种人格品质，是人与人之间一切交往的保证和前提。无信用，则必然自害。一、信用主义精神信，可信也。175二、忠诚精神忠诚，反面就是背叛。忠诚，就是没有二心，就是重大事情可以托付。想一想，人世间，任何创业者、伟人都不是一人做事的，都需要同志——志同道合者。谁是呢？第一个条件就是忠诚！忠诚，讲的是不搞两面派，讲的是