人力资源薪酬管理岗位评价与薪酬等级课件

薪酬管理薪酬管理薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心竞争力；2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算薪酬管理原则：1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距

4、成本控制原则薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的岗位评价与薪酬等级岗位分析普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。岗位评价与薪酬等级观察法通过对特定对象观察，把有关岗位部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的方法工作日写实法让员工以工作日记或笔记形式记录日常工作活动而获得有关岗位信息资料方法典型事例法对岗位中具有代表性工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作劳动强度、工作环境等观察法通过对特定对象观察，把有关岗位部分内容、原因、方法、程岗位评价（一）岗位评价是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。（二）岗位评价目的1、发现确认在企业战略目标实现中具有重要地位的岗位2、需要较高管理、业务技能水平的岗位3、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进和确定薪酬提供依据（三）岗位评价方法岗位评价概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位相对价值或它们对组织相对贡献进行排列选择评价岗位，岗位说明书，评价排序简单方便，易理解操作，节约成本评价标准宽泛，主观，要求评价人员对细节熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法解决岗位间价值差距

岗位分类法将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别数目；岗位类别各级别定义；被评价岗位和标准进行比较，定位在合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本较高

概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位相对价值或要素比较法确定标尺性岗位在市场的薪资标准，将非标尺岗位与之比较来确定非标尺岗位薪资标准选择标尺岗位，确定报酬要素，确定标尺岗位应得的基本工资，将非标尺岗位在每个薪酬要素上与标尺岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总能够直接得到各岗位新酬标准应用不普遍，经常做薪酬调查，成本高能随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重，各要素划分等级并给予分值，打分能量化，可避免主观因素对评价的影响，可经常调整设计复杂，对管理水平要求高，成本相对高岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求高要素比较法确定标尺性岗位在市场的薪资标准，薪酬调查薪酬调查作用

（272）外部公平----员工薪酬与市场水平大体相当内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当个人公平----员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当薪酬调查工作程序p273-289薪酬满意度调查工作程序p290新酬市场调查的种类（271）方法（279）新酬满意度调查的内容（290）岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273调查问卷设计的注意事项p289技能要求：教材（291）；辅导练习（142）薪酬调查下面是一段关于薪酬市场调查的描述：在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。下面是一段关于薪酬市场调查的描述：参考答案：(1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；(5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。参考答案：

第二节工作岗位分类一、岗位分类的概念、功能（294、295）二、岗位横向分类的原则（297）三、岗位纵向分级的含义（297）四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（300）五、工作岗位横向分类的步骤与方法（300-302）六、岗位纵向分级的步骤（302）七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（304、306）第二节工作岗位分第三节企业工资制度的设计与调整一、工资制度的含义（308）二、工资结构的概念（322）三、工资结构类型p（322-323）四、工资等级（323）五、企业工资制度设计的主要内容（320）六、企业工资制度设计的原则（325）七、宽带工资结构设计的方法（333）八、工资调整的内容和方法（337）第三节企业工资制度的设计与调整一、下面是一段关于薪酬结构的描述：同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。下面是一段关于薪酬结构的描述：参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。参考答案：某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销.参考答案：(1).对该行业、地区进行薪酬调查；(2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；(3).了解待业劳动力供求关系；(4).了解企业战略；(5).了解企业价值观；(6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析；(7).了解公司的生产经营特点；(8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。.参考答案：企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。

A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出参考答案：该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。对策建议如下：(1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。(2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。(3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%—10%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。(6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。参考答案：工资结构结构（322）工资结构概述（322）工资结构类型p（322-323）工资结构结构（322）

具体形式优点缺点适用绩效导向

计件工资销售提成效益工资激励效果好只重眼前，不重发展没有学习的动力，只重自己绩效，不重与人合作交流任务饱满，有超额工作必要；绩效能自我控制，可通过主观改变绩效工作导向岗位工资制职务工资制激发员工工作热情和责任心无法反映同一职务上工作的员工的贡献差别各工作之间责权利明确的企业能力导向职能工资制能力资格工资技术等级工资制激励员工提高技术能力忽略工作绩效和能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本高技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大；处于艰难期，需提高核心能力的企业组合薪酬结构岗位技能工资制薪点工资制岗位效益工资全面考虑员工对企业的投入

各种类型企业

具体形式优点缺点适用绩效导向计件工资激励效果好只重眼前企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构投资促发展合并或迅速发展阶段业绩高于平均水平薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性绩效导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平薪酬与中等个人、企业绩效奖结合高弹性高稳定性折中绩效导向年功工资能力、工作导向、组合收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平薪酬与刺激成本控制适当奖励结合高弹性折中绩效导向能力、工作导向、组合企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略企业发展阶段薪酬策略

第四节新酬计划制定一、薪酬计划的含义（342）制定薪酬计划的准备工作p342制定薪酬计划所需资料第四节新酬计划制定制定制定薪酬计划的方法p343（1）从下而上法（2）从上而下法制定薪酬计划工作程序p344制定薪酬计划的方法p343员工薪酬基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平当前工资级别、所在工资级别的最高（低）工资、中位工资、上次调查时间、额度、调查类型企业整体薪酬资料企业现有员工人数、企业上期实际发生薪酬总额企业未来一年HR规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数员工薪酬基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪企业未来一年HR规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数物价变动资料上期当地物价变动资料市场工资水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平国家薪酬政策国家当前有关薪酬法律、法规企业财务状况企业薪酬支付能力、企业上年度经济效益状况、股东要求的回报率、企业预计的效益状况薪酬预测预测企业未来一年工资增长率、预测员工未来一年所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增薪时间、额度、调资类型企业未来一年HR规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升薪酬计划计算表p192部门岗位市场薪酬水平HR规划各岗位人数各部门薪酬总额行政部W1W2W3W4

300020001500100012119500

财务部W5W625002000114500生产部W7W8W9W10W11500040002500200015001221122500

销售部W12W1320001500641800

预计的薪酬总额

54500薪酬计划计算表p192部门岗位市场薪酬水平HR规划各部门1.5薪酬制度制定薪酬制度内容p202-203岗位等级表等级岗位/职务1总经理2副总经理、总工、总会计师、总经理助理3部门经理、高工、高会、高经、分公司总经理4部门副经理、分公司副总经理5项目经理、业务主管、工程师、会计师、经济师6会计、高级业务员7出纳、业务员1.5薪酬制度制定等级岗位/职务1总经理2副总经理、总第五节企业补充保险一、年金制度的观念和内容（346）二、年金管理和年金支付方式（347）三、补充医疗保险制度的内容（349）第五节企业补充保险一、年金制度的观念和内容（346）真题练习1、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（）A物价性调整B工龄性调整C奖励性调整D效益性调整2、关于薪酬结构比例说法错误的是（）A高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别C对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小D不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别3、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法

真题练习4、某职位的薪酬结构是工龄工资17.3%，职务工资69.2%，能力工资13.5%，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构BA以绩效为导向B以工作为导向C以能力为导向D组合5、某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）A3900B4100C4200D44006、薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平A25%B50%C75%D90%7、关于长期激励说法正确的是（）

A长期激励只针对管理人员B长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大D在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分4、某职位的薪酬结构是工龄工资17.3%，职务工资69.2%8、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平A合并B迅速发展C正常发展至成熟D衰退9、将非标尺性岗位和标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是（）A岗位排列法B岗位分类法C要素比较法D要素计点法10、有薪节假属于（）

A社会保险福利B经济性福利C非经济性福利D津贴和补贴11、关于人工成本说法错误的是（）

A人工成本的增加意味着利润的减少B社会保险费用应列入企业人工成本C劳动保护费用不应列入企业人工成本D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点8、在企业的（）阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或12、在进行薪酬调查时，应选择（）

A同行业中同类型的企业B在相似渠道中招聘员工的企业C其他行业中有类似岗位的企业D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业E经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业13、关于薪酬等级，表述正确的是（）

A薪酬等级往往与岗位等级相对应B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限14、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）A欣赏和认可B发展的机会C具有挑战性的工作D快捷的信息网络系统E有竞争力的工资报酬12、在进行薪酬调查时，应选择（）15、制定薪酬计划所需要的资料有（）

A物价变动资料B市场工资水平C绩效管理制度D企业财务状况E员工薪酬基本资料16、关于浮动薪酬的设计，正确的是（）

A浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整B薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额C要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩D一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数E先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额17、关于福利，正确的是（）

A补贴是低差异，高刚性的B地区津贴常常是高差异，低刚性的C技术津贴常常是高差异，高刚性的D基本养老保险是低差异，高刚性的E基本医疗保险是高差异，高刚性的15、制定薪酬计划所需要的资料有（）18．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。

A．外部公平B．内部公平C．程序公平D．个人公平

19．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是()。

A．成本控制原则B．公正性原则C．激励性原则D．竞争力原则

20．以下关于企业薪酬的说法错误的是()。

A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

21．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循()原则。

A．可比性B．适用性C．一致性D．相似性18．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管

22．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是()。

A．可以用同行业中同类型的其他企业B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

C．同是国有或合资企业D．不同行业的类似岗位

23．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是()。

A．从下而上法B．从上而下法C．薪酬计划法D．薪酬调整法

24．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，()应占较大比重。

A．浮动工资B．能力工资C．绩效工资D．提成工资

25．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占()。

A．较小比重B．较大比重C．平均水平D．不能确定22．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是()。

26．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占()。

A．较小比重B．较大比重C．平均水平D．不能确定

27．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，()与奖金占的比重较大。

A．职能工资B．能力资格工资C．岗位工资制D.绩效工资

28．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、()和折中类。

A．低弹性B．低稳定性C．高稳定性D．市场性

29．企业一般给销售人员实行的是()。

A．能力工资制B．绩效工资制C．计件工资制D．职务工资制26．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)

30．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要()。

A．大B．小C．相同D．难以确定

31．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，则会()。

A．等级较多，薪酬级差大B．等级较小，薪酬级差小C．等级较多，薪酬级差小D．等级较少，薪酬级差大32．关于佣金制，表述错误的是()。

A．是在销售人员奖励中常用的方式B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成

C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感33．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的()或者是薪酬水平而定。

A．职务B．工龄C.家庭状况D．技术等级30．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级34．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应()。

A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合B．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合D．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合35．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是()。

A．高基本工资，高奖金，低福利B．高基本工资，低奖金，高福利

C．低基本工资，高奖金，低福利D．低基本工资，高奖金，高福利

36．当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应()。

A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响B．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目C．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费

D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合34．当采用“以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平

37．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为()。

A．薪酬级差B．薪酬结构C．薪酬水平D．薪酬等级

38．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是()。

A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些B．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些

C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些

D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度

39．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是()。

A．适当拉开各等级之间的薪酬差距B．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果

C．支付相当于员IT作价值的薪酬D．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平37．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为()。

40．有效的薪酬管理应遵循以下()。

A．对外具有竞争力原则B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则

C．对内具有公正性原则D．对员工具有激励性原则E．要拉开员工之间的薪酬差距的原则

41．关于薪酬等级，表述正确的是()。

A．薪酬等级往往与岗位等级相对应B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的

C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中

E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

42．关于薪酬调查的说法正确的是()。

A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面

B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据

C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则

D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析43．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是()。

A．委托调查B．问卷调查C.购买公开的调查报告D．企业之间相互调查E．面谈法40．有效的薪酬管理应遵循以下()。44．有关薪酬满意度调查的说法错误的是()。A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工B．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望

D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估

E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义45．通过薪酬市场调查，企业可以()。

A．了解市场薪酬水平及动态B．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性C．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当)D．预测未来薪酬水平E．保持企业薪酬分配的对外竞争力46．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工()。

A．对企业薪酬管理的评价以及期望B．对薪酬分配公平性的看法

C．是否认为企业做到了外部公平D．是否认为企业做到了内部公平E．是否认为企业做到了个人公平44．有关薪酬满意度调查的说法错误的是()。47．制定薪酬计划的方法有两种，它们是()。

A．从内而外法B．从上而下法C．从下而上法D．从外而内法E．从简而繁法48．下面()属于以绩效为导向的薪酬结构。

A．计件工资B．销售提成工资C．效益工资D．技能或能力工资E．岗位工资47．制定薪酬计划的方法有两种，它们是()。

49．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是()。

A．薪酬随着职务(或岗位)的变化而变化B．岗位工资制C．职务工资制

D．技能或能力工资E．效益工资

50．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是()。

A．不利于激发员工的工作热情和责任心

B.无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别

C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业D．效率不高E．不重视与人合作、交流

51．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是()。

A．职能工资B．能力资格工资C．岗位工资制D．职务工资制E．技术等级工资52．以下属于组合薪酬结构的是()。

A．职能工资B.能力资格工资C．岗位技能工资D．薪点工资制E．岗位效益工资49．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是()。选择题参考答案1、D2、C3、B4、B5、C6、A7、C8、C9、C10、B11、C12、ACDE13、BE14、ABCD15、ABDE16、CD17AC18、B19、D20、D21、A22、C23、A24、A25、B26、A27、D28、C29、B30、A31、C32、C33、B34、C35、C36、D37、B38、A39、B40、ACD41、ABE42、ABCE43、ABCD44、DE45、ABCE46、ABCDE47、BC48、ABC49、ABC50、BC51、ABE52、CDE选择题参考答案劳动关系复习提纲劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴。狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系复习提纲第一节劳动合同管理、劳动合同文本的准备◆企业使用劳动合同范本的原则：灵活、实用、适用、统一◆草拟劳动合同文本法定条款（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止条件（7）违反劳动合同责任（8）附件约定条款（1）试用期限（2）培训（3）保密事项（4）补充保险和福利待遇（5）当事人协商的其他事项◆草拟专项协议p217第一节劳动合同管理二、劳动合同订立和变更◆订立、变更劳动合同的原则1、平等自愿协商一致2、合法原则◆订立劳动合同的程序：1、要约和承诺2、相互协商3、双方签约◆法人授权书p219法人机关：意思、执行、代表、监察◆劳动合同的续订和变更1、续订：固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同有效期限进行商谈，经平等协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。到期前30日书面通知，10年以上可签定无固定期限合同2、变更：（1）依据的法律行政法规规章制度发生变化（2）依据的客观情况发生变化（3）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同。二、劳动合同订立和变更三、劳动合同的解除和终止◆劳动合同协议解除劳动合同签定后，尚未全部履行前，由于一定事由出现，提前终止合同的法律行为。每满1年发给相当于1个月工资，最多12个月；不满1年，按1年的标准发放。◆用人单位单方解除：1、随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件2、提前30日书面通知、承担经济补偿责任的条件3、经济性裁员的条件◆劳动者单方解除1、随时向用人单位提出解除劳动合同;2、提前30日通知用人单位解除劳动合同◆不得解除劳动合同的条件1、患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力2、患病或负伤，在规定医疗期内;3、女职工在三期内;4、法律法规规定的其他形式◆补偿金核算1、用人单位提出，工作时间每满1年发给相当于1个月的工资作为补偿金，最多不超过12个月2、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前3、经济性裁员，按工作年限，每满1年发给相当于1个月工资作为补偿金◆劳动者派遣的概念特点（351-354）◆劳动者派遣的原因（354）◆劳动者派遣的相关法规（355）三、劳动合同的解除和终止第二节集体合同协商和履行一、协商订立集体合同◆集体合同概述1、定义：工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签定，只对签定单位具有法定效力。2、特征：规定劳动关系，工会代表职工，定期书面合同且生效经特定程序◆工会在调整劳动关系中的地位1、《工会法》《劳动法》《中外合资经营企业法》《集体合同规定》规定工会的作用2、《工会法》规定的权利：3、工会的基本任务◆协商确定集体合同的内容1、劳动条件标准部分：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险卫生等2、一般性规定：员工录用规则，劳动合同变更，续订原则等3、过度性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等4、其他规定：在集体合同有效期间应达到具体目标的主要措施◆集体合同的形式和期限法定要式合同：定期集体合同，1—3年

◆签定集体合同的原则1、内容合法原则2、平等合作、协商一致原则3、兼顾所有者、经营者、劳动者利益原则4、维护正常生产工作秩序原则◆签定集体合同的程序：1主体2协商3审核4公布二、集体合同履行监督检查和责任◆集体合同的履行原则：实际履行，协作履行◆监督检查◆违反集体合同的责任◆工资集体协商的含义和内容（360）◆工资指导线的内容和制定原则（362）◆确定劳动力市场工资指导价位的方法（363）◆签定集体合同的原则第三节劳动争议处理制度一、劳动争议处理的原则和程序◆劳动争议处理的原则1、着重调解和及时处理的原则2、事实清楚基础上依法处理原则3、当事人在法律适用上一律平等原则◆劳动争议处理的程序协商解决、申请调解、申请仲裁、申诉法院、最终判决二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解◆调解委员会的构成及职责◆调解委员会调解劳动争议原则1、自愿原则：申请调解自愿，调解过程自愿，履行协议自愿2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则◆调解委员会对劳动争议调解◆调解委员会调解程序三、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁◆仲裁委员会的构成◆劳动争议仲裁原则1、一次裁决原则、2、合议原则、3、强制原则、4、回避原则、5、区分举证原则◆劳动争议仲裁特点◆劳动争议仲裁程序第三节劳动争议处理制度四、劳动争议案例分析◆劳动争议的分类1、按争议主体分个别争议：2人以下+共同理由集体争议：3人以上+共同理由团体争议：工会与单位+集体合同2、按劳动争议性质分权利争议：既定权利争议。利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议。3、按劳动争议标的分劳动合同争议劳动标准争议HRM活动发生争议◆劳动争议产生原因1、以劳动权利义务为标的2、劳动关系当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突◆劳动争议案例分析的要点1、按照争议自身规定性2、承担法律责任的要件分析四、劳动争议案例分析真题练习1、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）

A用人单位支付的培训费用B劳动合同约定的其他赔偿费用C对生产经营造成的间接经济损失D用人单位在招聘中所支付的费用2、不得解除劳动合同的情况是（）

A员工不能胜任工作B女职工在孕期、产期内的C在规定医疗期内患病或负伤的D患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间3、关于工会的权利，下列说法错误的是（）A有维护职工合法权益的权利B有参与劳动争议的调解和仲裁的权利C有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利D有参与国家社会事物管理和参加用人单位民主管理的权利4、订立集体合同应遵循的原则不包括（）A市场经济的物质利益原则B平等合作协商一致原则C维护正常的生产工作秩序原则D兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则真题练习5、关于谈判型集体合同，正确的是（）

A不需要成立集体合同草案起草小组B是我国企业订立集体合同主要模式C双方代表要在达成一致的集体合同上签字D不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过E在合同签定后15日内报送县级以上政府劳动行政部门审查6、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）A集体争议B权利争议C利益争议D团体争议7、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）A7日B15日C30日D60日8、劳动争议调解委员会不包括（）A工会代表B用人单位代表C职工代表D劳动行政部门代表9、关于劳动争议调解，说法错误的是（）

A调解活动强调群众的直接参与B调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束C调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力D在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利5、关于谈判型集体合同，正确的是（）10、《劳动法》适用范围不包括的是（）。（A）家庭聘用的保姆（B）外商独资企业的职工（C）个体工商户聘用的帮工（D）在国家机关单位工作的工人11、下列选项中错误的是（）。

（A）女职工生育享受不少于120天的产假（B）用人单位应当对未成年工定期进行健康检查（C）为成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者（D）不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动12、根据我国《劳动法》的有关规定，表述正确的是（）。（A）工会是集体劳动法律关系的主体（B）由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整（C）用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守（D）当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益（E）集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度判断题1、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任

2、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议10、《劳动法》适用范围不包括的是（）。改错题劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内作出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为30日。劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日。请找出5处错误，并改正之。技能简答题导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？要点：1、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、职责不明、分工协作状态、价值观冲突2、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向

改错题薪酬管理薪酬管理薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：1、保障员工基本生活，激励发挥员工能力，实现企业战略发展所需核心竞争力；2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算薪酬管理原则：1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距

4、成本控制原则薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的岗位评价与薪酬等级岗位分析普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。岗位评价与薪酬等级观察法通过对特定对象观察，把有关岗位部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用文字说明面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面谈话，收集信息资料的方法工作日写实法让员工以工作日记或笔记形式记录日常工作活动而获得有关岗位信息资料方法典型事例法对岗位中具有代表性工作者的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过内容相互关联的问卷收集岗位信息的方法。常用问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作劳动强度、工作环境等观察法通过对特定对象观察，把有关岗位部分内容、原因、方法、程岗位评价（一）岗位评价是对企业所设的岗位难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。（二）岗位评价目的1、发现确认在企业战略目标实现中具有重要地位的岗位2、需要较高管理、业务技能水平的岗位3、现有岗位人员是否符合岗位任职要求，为改进和确定薪酬提供依据（三）岗位评价方法岗位评价概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位相对价值或它们对组织相对贡献进行排列选择评价岗位，岗位说明书，评价排序简单方便，易理解操作，节约成本评价标准宽泛，主观，要求评价人员对细节熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法解决岗位间价值差距

岗位分类法将各种岗位与事先设定的标准进行比较来确定岗位的相对价值岗位分析并分类；确定岗位类别数目；岗位类别各级别定义；被评价岗位和标准进行比较，定位在合适的级别上简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本较高

概述实施步骤优点缺点适用企业岗位排列法根据各种岗位相对价值或要素比较法确定标尺性岗位在市场的薪资标准，将非标尺岗位与之比较来确定非标尺岗位薪资标准选择标尺岗位，确定报酬要素，确定标尺岗位应得的基本工资，将非标尺岗位在每个薪酬要素上与标尺岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总能够直接得到各岗位新酬标准应用不普遍，经常做薪酬调查，成本高能随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值选择评价标准和权重，各要素划分等级并给予分值，打分能量化，可避免主观因素对评价的影响，可经常调整设计复杂，对管理水平要求高，成本相对高岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求高要素比较法确定标尺性岗位在市场的薪资标准，薪酬调查薪酬调查作用

（272）外部公平----员工薪酬与市场水平大体相当内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当个人公平----员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当薪酬调查工作程序p273-289薪酬满意度调查工作程序p290新酬市场调查的种类（271）方法（279）新酬满意度调查的内容（290）岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273调查问卷设计的注意事项p289技能要求：教材（291）；辅导练习（142）薪酬调查下面是一段关于薪酬市场调查的描述：在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。下面是一段关于薪酬市场调查的描述：参考答案：(1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；(5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。参考答案：

第二节工作岗位分类一、岗位分类的概念、功能（294、295）二、岗位横向分类的原则（297）三、岗位纵向分级的含义（297）四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（300）五、工作岗位横向分类的步骤与方法（300-302）六、岗位纵向分级的步骤（302）七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（304、306）第二节工作岗位分第三节企业工资制度的设计与调整一、工资制度的含义（308）二、工资结构的概念（322）三、工资结构类型p（322-323）四、工资等级（323）五、企业工资制度设计的主要内容（320）六、企业工资制度设计的原则（325）七、宽带工资结构设计的方法（333）八、工资调整的内容和方法（337）第三节企业工资制度的设计与调整一、下面是一段关于薪酬结构的描述：同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。下面是一段关于薪酬结构的描述：参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。参考答案：某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销.参考答案：(1).对该行业、地区进行薪酬调查；(2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；(3).了解待业劳动力供求关系；(4).了解企业战略；(5).了解企业价值观；(6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析；(7).了解公司的生产经营特点；(8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。.参考答案：企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。

A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出参考答案：该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。对策建议如下：(1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。(2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。(3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%—10%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。(6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能。参考答案：工资结构结构（322）工资结构概述（322）工资结构类型p（322-323）工资结构结构（322）

具体形式优点缺点适用绩效导向

计件工资销售提成效益工资激励效果好只重眼前，不重发展没有学习的动力，只重自己绩效，不重与人合作交流任务饱满，有超额工作必要；绩效能自我控制，可通过主观改变绩效工作导向岗位工资制职务工资制激发员工工作热情和责任心无法反映同一职务上工作的员工的贡献差别各工作之间责权利明确的企业能力导向职能工资制能力资格工资技术等级工资制激励员工提高技术能力忽略工作绩效和能力的实际发挥程度等因素；薪酬成本高技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大；处于艰难期，需提高核心能力的企业组合薪酬结构岗位技能工资制薪点工资制岗位效益工资全面考虑员工对企业的投入

各种类型企业

具体形式优点缺点适用绩效导向计件工资激励效果好只重眼前企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬结构投资促发展合并或迅速发展阶段业绩高于平均水平薪酬与高、中等个人绩效奖结合高弹性绩效导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段薪酬管理技巧平均水平薪酬与中等个人、企业绩效奖结合高弹性高稳定性折中绩效导向年功工资能力、工作导向、组合收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平薪酬与刺激成本控制适当奖励结合高弹性折中绩效导向能力、工作导向、组合企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略企业发展阶段薪酬策略

第四节新酬计划制定一、薪酬计划的含义（342）制定薪酬计划的准备工作p342制定薪酬计划所需资料第四节新酬计划制定制定制定薪酬计划的方法p343（1）从下而上法（2）从上而下法制定薪酬计划工作程序p344制定薪酬计划的方法p343员工薪酬基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平当前工资级别、所在工资级别的最高（低）工资、中位工资、上次调查时间、额度、调查类型企业整体薪酬资料企业现有员工人数、企业上期实际发生薪酬总额企业未来一年HR规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数员工薪酬基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪企业未来一年HR规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升职务（岗位轮换）员工人数、预计休假、辞职、辞退、退休员工人数物价变动资料上期当地物价变动资料市场工资水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平国家薪酬政策国家当前有关薪酬法律、法规企业财务状况企业薪酬支付能力、企业上年度经济效益状况、股东要求的回报率、企业预计的效益状况薪酬预测预测企业未来一年工资增长率、预测员工未来一年所在部门薪酬总额增长率、预测员工未来一年增薪时间、额度、调资类型企业未来一年HR规划资料拟招聘新员工数及其薪酬水平、预计晋升薪酬计划计算表p192部门岗位市场薪酬水平HR规划各岗位人数各部门薪酬总额行政部W1W2W3W4

300020001500100012119500

财务部W5W625002000114500生产部W7W8W9W10W11500040002500200015001221122500

销售部W12W132000150064180