人事规划与招募课件

第四章人事規劃與招募PersonnelPlanningandRecruitingHRM041共30頁第四章人事規劃與招募HRM041共30頁課前思考我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依據什麼標準得出的?我的部屬中明年誰可以被昇遷?為什麼?組織內人員出缺時，內升好還是外補好?招募人才的管道有那些？我們組織通常採用那幾種？透過這個管道進來的人員表現好何？我們組織在進行人員招募時，有固定的申請表格嗎？它們是如何設計的？HRM042共30頁課前思考我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依據什麼標招募與甄選程序人事規劃及預測，確認空缺職位向組織內外進行招募利用各種甄選技巧及工具篩選候選人進行甄選面試程序，以確認最後人選HRM043共30頁招募與甄選程序人事規劃及預測，確認空缺職位HRM043共30界定預期的表現和未來的管理方式:價值、領導原則企業任務目標及優先順序資源配置定義人力資源相關的公司議題定義人資策略、目標和行動方案執行人力資源策略步驟和目標執行策略達成要求目標:公司目標公司優勢與劣勢外在機會與威脅競爭者的資源與優點建立背景資料:公司目標公司優勢與劣勢外在機會與威脅競爭者的資源與優點策略分析策略制訂策略執行人力資源規劃Adaptedfrom:JamesW.Walker,“IntegratingtheHumanResourceFunctionwiththeBusiness,”HumanResourcePlanning14,no.2(1996):59–77.Reprintedwithpermission.人力規劃與策略規劃HRM044共30頁策略分析策略制訂策略執行人力資源規劃人力規劃與策略規劃HRM生產研究發展品質管理資訊系統行銷財務人力資源特殊技能高策略價值低策略價值一般技能核心能力工作者傳統工作基礎員工策略聯盟/夥伴契約勞工組織人力資本結構分佈圖員工的功能資料來源：Bohlander,Snell,and,Shermam,“ManagingHumanResources”,12ed.,south-westernp.125HRM045共30頁生產研究發展品質管理資訊系統行銷財務人力資源特殊技能高策略價人力資源規劃的架構組織人力需求組織人力供給組織人力淨需求外部人力市場招募甄選內部人力市場組織業務發展釋出人力HRM046共30頁人力資源規劃的架構組織人組織人組織人力外部人招募內部人組織業人力資源規劃模式技術趨勢分析管理評論德菲法外在影響因素人口統計數值改變人力教育程度改變人力豐富性政府政策失業率影響因素 產品/服務需求經濟因素科技財務資源缺席與離職組織成長管理體系技術員工資料馬可夫分析員工技能盤存管理盤存職位替換表職位繼承計劃 需求預測供給預測供給與需求平衡(短期)人力招募全職兼職復職人力(過剩)精簡裁員到期解約降職退休資料來源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResources”,12e,Ch4P131HRM047共30頁人力資源規劃模式技術外在影響因素影響因素 技術需求預測供給預需確保：配適性(fit)外部配適內部配適彈性(flexibility)協調彈性(coordination)資源彈性(resource)人力規劃策略的基本原則HRM048共30頁需確保：人力規劃策略的基本原則HRM048共30頁環境掃瞄社會相關事件技術改變政治議題/法規經濟因素人口統計趨勢來源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResourece”,12e,2001HRM049共30頁環境掃瞄社會相關事件技術改變政治議題/法規經濟因素人口統計趨組織人力需求預測應考慮之因素生產或服務之變化需求以往之人員流動率員工的素質與層次提升產品或服務之品質，或需拓展新巿場為提升生產力、技術或管理之需要部門中可使用之財務資源HRM0410共30頁組織人力需求預測應考慮之因素HRM0410共30頁組織人力需求預測方法趨勢分析(時間數列分析、迴歸分析)比率分析(相關分析)影響人力需求的因素、公司所需的員工數、直接／間接人員比馬克夫鏈(MarkovChain)專家意見法(名目群體、德菲法等)管理者判斷HRM0411共30頁組織人力需求預測方法趨勢分析(時間數列分析、迴歸分析)HRM時間序列分析單純以時間為自變數，以推算相對應的人力需求模式考量長期趨勢季節性變動循環變動不規則變動Y=f(T,S,C,I)HRM0412共30頁時間序列分析單純以時間為自變數，以推算相對應的人力需求Y=f迴歸分析預測法透過一個或多個自變數來對因變數進行預測假設自變數與因變數間具備線性關係Y=bX1+cX2+dX3+aHRM0413共30頁迴歸分析預測法透過一個或多個自變數來對因變數進行預測Y=bX比率分析預測法200400600800100012001400100200300400500600開課課程數目所需教師數HRM0414共30頁比率分析預測法20040060080010001200140馬可夫鏈預測法職位類別本期人數業務經理業務課長業務員離職業務經理108(0.8)0(0.0)0(0.0)2(0.2)業務課長202(0.1)16(0.8)1(0.05)1(0.05)業務員600(0.0)3(0.05)48(0.8)9(0.15)

9010194912下期人數預估及其機率HRM0415共30頁馬可夫鏈預測法職位類別本期人數業務經理業務課長人力不足：進行招募與甄選內部人力供給外部人力供給人力過剩：人員重置與調整人力需求的滿足HRM0416共30頁人力不足：進行招募與甄選人力需求的滿足HRM0416共30頁內部人才低高大少難大招募來源招募與甄選的成本雙方的了解程度對員工士氣的激勵人力供應數量對新觀念的引進改革時的包袱外部人才高低小多易小內部人員與外部人員的比較HRM0417共30頁內部人才招募來源外部人才內部人員與外部人員的比較HRM041延長工作時間雇用臨時人員工作外包雇用外籍勞工訓練人員轉調減少離職率招募離職人員技術創新人力不足時的可選方案HRM0418共30頁延長工作時間人力不足時的可選方案HRM0418共30頁縮編(downsizing)推動提早退休減薪降調(垂直調動)及轉調(水平調動)工作分攤自然損耗，遇缺不補提供進修機會，轉業或轉型準備減少工作時間，無薪休假組織人力過剩時的可選方案HRM0419共30頁縮編(downsizing)組織人力過剩時的可選方案HRM0組織內部之人力供給人事資料庫與置換圖電腦化資料系統工作經驗代碼、產品知識、產業經驗、學歷、訓練課程、外語能力、調職限制、職業生涯意願、績效評核記錄電腦資料之記錄宜注意隱私權內部舉才之方式工作告示(jobposting)人事記錄(personnelrecord)與才能資料庫(skillsbank)HRM0420共30頁組織內部之人力供給人事資料庫與置換圖HRM0420共30頁人力換置圖總裁副總裁○梁廉彥62Y●歐美岑58T／陳雅蓉55N生產經理○藍婉怡42T／王瓊諍38N○簡巧雯35N人事經理○魏伊羚55Y／高慈霙53T財務經理○安載之59Y●魏聖哲48T○吳淑娟45T行銷經理●王志馨39Y／盧國銘35N○李怡靜30T晉升潛能可以Y需訓練T不行N現在績效傑出●滿意○需改進／HRM0421共30頁人力換置圖總裁副總裁生產經理人事經理財務經理行銷經理晉升潛能內部舉才的注意事項內部舉才應有相關的人力資源制度配合生涯管理、教育訓練、組織文化繼任者規劃(successionplanning)列為年度績效考核項目之一作為工作項目且定期檢視HRM0422共30頁內部舉才的注意事項內部舉才應有相關的人力資源制度配合HRM0外部人才招募招募過程是重要的公共關係徵才廣告對象與媒體宜配合藍領與低階行政人員、專業人員、高階管理者徵才廣告的原則Attention,Interest,Desire,andAction(AIDA)要注意徵才廣告媒體的績效HRM0423共30頁外部人才招募招募過程是重要的公共關係HRM0423共30頁外部人才招募管道人力仲介單位公營、民營、非營利機構人員派遺公司(employeeleasing)主管招募公司(executiverecruiters,headhunter)校園徵才推薦與自薦電腦資料庫腦路徵才HRM0424共30頁外部人才招募管道人力仲介單位HRM0424共30頁經由此管道進入公司之新進員工，平均品質較佳提升在職員工推薦效果的方法提供獎金依據新進員工之績效給付獎金增加職缺可見度保留相關資料擴大尋找的基礎仔細評估結果員工推薦(employeereferrals)HRM0425共30頁經由此管道進入公司之新進員工，平均品質較佳員工推薦(empl不同工作的招募方式管理職位報紙廣告、私人職業仲介公司、員工推薦專業及技術性人員校園徵才、報紙或專業期刊、仲介公司銷售人員報紙廣告、員工推薦、仲介公司辦公室或工廠人員員工推薦或毛遂自薦、報紙求才、公營就業輔導中心HRM0426共30頁不同工作的招募方式管理職位HRM0426共30頁有效的招募方法選擇評估指標紀錄應徵者是透過何種招募管道前來求職提供誘因尋找其他招募對象非傳統應徵者條件稍差的應徵者良好的召募策略HRM0427共30頁有效的招募方法良好的召募策略HRM0427共30頁目的：剔除不合格的應徵者合格候選人多寡顯示招募績效工具：應徵函、申請表篩選完成進入甄選程序初步篩選HRM0428共30頁目的：剔除不合格的應徵者初步篩選HRM0428共30頁申請表(applicationform)申請表所提供的訊息是否有足夠的能力（學經歷）過去的升遷過程工作穩定性若干實證結果顯示，履歷表可以：預測年資預測不法行為使用申請表時應注意法律問題HRM0429共30頁申請表(applicationform)申請表所提供的訊息提供真實工作資訊真實工作資訊(realisticjobpreview,RJP)的提供可以提升招募效果它可以：增加員工工作滿足降低自願性離職經由誠實與開放來促進溝通提供員工真實工作期待HRM0430共30頁提供真實工作資訊真實工作資訊(realisticjobp第四章人事規劃與招募PersonnelPlanningandRecruitingHRM0431共30頁第四章人事規劃與招募HRM041共30頁課前思考我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依據什麼標準得出的?我的部屬中明年誰可以被昇遷?為什麼?組織內人員出缺時，內升好還是外補好?招募人才的管道有那些？我們組織通常採用那幾種？透過這個管道進來的人員表現好何？我們組織在進行人員招募時，有固定的申請表格嗎？它們是如何設計的？HRM0432共30頁課前思考我的單位明年要晉用(或離退)多少人員?它是依據什麼標招募與甄選程序人事規劃及預測，確認空缺職位向組織內外進行招募利用各種甄選技巧及工具篩選候選人進行甄選面試程序，以確認最後人選HRM0433共30頁招募與甄選程序人事規劃及預測，確認空缺職位HRM043共30界定預期的表現和未來的管理方式:價值、領導原則企業任務目標及優先順序資源配置定義人力資源相關的公司議題定義人資策略、目標和行動方案執行人力資源策略步驟和目標執行策略達成要求目標:公司目標公司優勢與劣勢外在機會與威脅競爭者的資源與優點建立背景資料:公司目標公司優勢與劣勢外在機會與威脅競爭者的資源與優點策略分析策略制訂策略執行人力資源規劃Adaptedfrom:JamesW.Walker,“IntegratingtheHumanResourceFunctionwiththeBusiness,”HumanResourcePlanning14,no.2(1996):59–77.Reprintedwithpermission.人力規劃與策略規劃HRM0434共30頁策略分析策略制訂策略執行人力資源規劃人力規劃與策略規劃HRM生產研究發展品質管理資訊系統行銷財務人力資源特殊技能高策略價值低策略價值一般技能核心能力工作者傳統工作基礎員工策略聯盟/夥伴契約勞工組織人力資本結構分佈圖員工的功能資料來源：Bohlander,Snell,and,Shermam,“ManagingHumanResources”,12ed.,south-westernp.125HRM0435共30頁生產研究發展品質管理資訊系統行銷財務人力資源特殊技能高策略價人力資源規劃的架構組織人力需求組織人力供給組織人力淨需求外部人力市場招募甄選內部人力市場組織業務發展釋出人力HRM0436共30頁人力資源規劃的架構組織人組織人組織人力外部人招募內部人組織業人力資源規劃模式技術趨勢分析管理評論德菲法外在影響因素人口統計數值改變人力教育程度改變人力豐富性政府政策失業率影響因素 產品/服務需求經濟因素科技財務資源缺席與離職組織成長管理體系技術員工資料馬可夫分析員工技能盤存管理盤存職位替換表職位繼承計劃 需求預測供給預測供給與需求平衡(短期)人力招募全職兼職復職人力(過剩)精簡裁員到期解約降職退休資料來源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResources”,12e,Ch4P131HRM0437共30頁人力資源規劃模式技術外在影響因素影響因素 技術需求預測供給預需確保：配適性(fit)外部配適內部配適彈性(flexibility)協調彈性(coordination)資源彈性(resource)人力規劃策略的基本原則HRM0438共30頁需確保：人力規劃策略的基本原則HRM048共30頁環境掃瞄社會相關事件技術改變政治議題/法規經濟因素人口統計趨勢來源：Bohlander,Snell,Sherman,”ManagingHumanResourece”,12e,2001HRM0439共30頁環境掃瞄社會相關事件技術改變政治議題/法規經濟因素人口統計趨組織人力需求預測應考慮之因素生產或服務之變化需求以往之人員流動率員工的素質與層次提升產品或服務之品質，或需拓展新巿場為提升生產力、技術或管理之需要部門中可使用之財務資源HRM0440共30頁組織人力需求預測應考慮之因素HRM0410共30頁組織人力需求預測方法趨勢分析(時間數列分析、迴歸分析)比率分析(相關分析)影響人力需求的因素、公司所需的員工數、直接／間接人員比馬克夫鏈(MarkovChain)專家意見法(名目群體、德菲法等)管理者判斷HRM0441共30頁組織人力需求預測方法趨勢分析(時間數列分析、迴歸分析)HRM時間序列分析單純以時間為自變數，以推算相對應的人力需求模式考量長期趨勢季節性變動循環變動不規則變動Y=f(T,S,C,I)HRM0442共30頁時間序列分析單純以時間為自變數，以推算相對應的人力需求Y=f迴歸分析預測法透過一個或多個自變數來對因變數進行預測假設自變數與因變數間具備線性關係Y=bX1+cX2+dX3+aHRM0443共30頁迴歸分析預測法透過一個或多個自變數來對因變數進行預測Y=bX比率分析預測法200400600800100012001400100200300400500600開課課程數目所需教師數HRM0444共30頁比率分析預測法20040060080010001200140馬可夫鏈預測法職位類別本期人數業務經理業務課長業務員離職業務經理108(0.8)0(0.0)0(0.0)2(0.2)業務課長202(0.1)16(0.8)1(0.05)1(0.05)業務員600(0.0)3(0.05)48(0.8)9(0.15)

9010194912下期人數預估及其機率HRM0445共30頁馬可夫鏈預測法職位類別本期人數業務經理業務課長人力不足：進行招募與甄選內部人力供給外部人力供給人力過剩：人員重置與調整人力需求的滿足HRM0446共30頁人力不足：進行招募與甄選人力需求的滿足HRM0416共30頁內部人才低高大少難大招募來源招募與甄選的成本雙方的了解程度對員工士氣的激勵人力供應數量對新觀念的引進改革時的包袱外部人才高低小多易小內部人員與外部人員的比較HRM0447共30頁內部人才招募來源外部人才內部人員與外部人員的比較HRM041延長工作時間雇用臨時人員工作外包雇用外籍勞工訓練人員轉調減少離職率招募離職人員技術創新人力不足時的可選方案HRM0448共30頁延長工作時間人力不足時的可選方案HRM0418共30頁縮編(downsizing)推動提早退休減薪降調(垂直調動)及轉調(水平調動)工作分攤自然損耗，遇缺不補提供進修機會，轉業或轉型準備減少工作時間，無薪休假組織人力過剩時的可選方案HRM0449共30頁縮編(downsizing)組織人力過剩時的可選方案HRM0組織內部之人力供給人事資料庫與置換圖電腦化資料系統工作經驗代碼、產品知識、產業經驗、學歷、訓練課程、外語能力、調職限制、職業生涯意願、績效評核記錄電腦資料之記錄宜注意隱私權內部舉才之方式工作告示(jobposting)人事記錄(personnelrecord)與才能資料庫(skillsbank)HRM0450共30頁組織內部之人力供給人事資料庫與置換圖HRM0420共30頁人力換置圖總裁副總裁○梁廉彥62Y●歐美岑58T／陳雅蓉55N生產經理○藍婉怡42T／王瓊諍38N○簡巧雯35N人事經理○魏伊羚55Y／高慈霙53T財務經理○安載之59Y●魏聖哲48T○吳淑娟45T行銷經理●王志馨39Y／盧國銘35N○李怡靜30T晉升潛能可以Y需訓練T不行N現在績效傑出●滿意○需改進／HRM0451共30頁人力換置圖總裁副總裁生產經理人事經理財務經理行銷經理晉升潛能內部舉才的注意事項內部舉才應有相關的人力資源制度配合生涯管理、教育訓練、組織文化繼任者規劃(successionplanning)列為年度績效考核項目之一作為工作項目且定期檢視HRM0452共30頁內部舉才的注意事項內部舉才應有相關的人力資源制度配合HRM0外部人才招募招募過程是重要的公共關係徵才廣告對象與媒體宜配合藍領與低階行政人員、專業人員、高階管理者徵才廣告的原則Attention,Interest,Desire,andAction(AIDA)