2023年劳动合同争议维权速查

劳动合同争议维权速查劳动合同争议维权速查

1.劳动关系

关键词未签订劳动合同

用人与劳动者存在劳动关系而未订立劳动合同如何处理根据部?确立劳动关系有关事项的?劳社部发2005〕12〕的规定用人招用劳动者未订立书面劳动合同但同时具备以下情形的劳动关系成立：1〕用人和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2〕用人依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者劳动者受用人的劳动理从事用人安排的有报酬的劳动；3〕劳动者提供的劳动是用人业务的组成部。在确认了劳动关系存在的情况下用人应当与劳动者补签劳动合同劳动合同限由双方协商确定。协商不一致的任何一方均可提出终止劳动关系但对符合签订无固定限劳动合同条件的劳动者假设劳动者提出订立无固定限劳动合同用人应当订立。

用人在企业改制时终止、解除劳动合同后将部职工移交街道或职介中心该用人再使用这些人员能不签订劳动合同吗

用人与存在劳动关系的劳动者必须签订劳动合同而不应以是否在存放作为判断是否签订劳动合同的根据。用人对在改制过程中要求职工以个人名义将存放在职介中心、人才交流中心或转移到街道存放既违犯了目前招收录用人员理规定也未履行为劳动者缴纳社会的义务。

劳动者与用人存在劳动关系在签订或续订劳动合同时劳动合同双方就合同限协商不一致时应如何处理劳动者与用人存在劳动关系而未签订劳动合同或者劳动合同满未及时续订劳动合同形成劳动关系在签订劳动合同时如就劳动合同限双方协商不一致时用人与当事人均可提出终止劳动关系。但对符合签订无固定限劳动合同的劳动者如劳动者提出订立无固定限劳动合同用人应当订立。用人提出终止劳动关系的应当按照劳动者在本工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

没签合同用人能否任意降低劳动者的福利待遇在劳动关系中劳动者的工资、福利待遇也应当参照现有的通常来实行。劳动关系是指用人与劳动者应当签订而没有签订书面的劳动合同但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。根据有关规定劳动合同满后未签订书面劳动合同但又继续实际履行的一般以原劳动合同的条件确定双方的权利义务关系但是不能以原合同的限推定新的劳动关系的限。对劳动关系中职工劳动报酬、劳动条件等问题的处理比照用人现有的通常施行。

用人的劳动条件、工资待遇很好但不签书面劳动合同劳动者应当注意哪些问题

在这种情况下劳动者与用人之间只能建立劳动关系假设要保障以后发生纠纷时劳动者的权利劳动者要想获得并妥善保存劳动者与用人存在劳动关系的证据。这些证据包括：要求用人给劳动者出具劳动者从哪一天开始上班、干活的书面证明；请工友出具劳动者哪一天开始上班、干活的书面证明；用人发给劳动者的上岗证、出入证、考勤卡、工资卡等证件；发工资时劳动者向用人索要的工资等。假设上述证件都不能获得又没微型录音机录下劳动者与用人的协商过程劳动者必须用书面形式记录下来该的名称、法人代表的和联络方式、劳动者从时间开始在该上班、每天的工作内容和工作时间、一起工作的同事都有谁。假设工作1个月后用人不按照口头约定的数额发放工资劳动者立即向门举报不要再听信誉人的口头承诺。

临时工就可以不签劳动合同吗临时岗位上的职工除了在劳动限上有所区别以外与其他的劳动者享有同样的权利用人应当与劳动者签订劳动合同并使其享受相关的福利待遇。

劳动法公布后全面施行劳动合同制度已无正式工和临时工的区别各类职工均享有平等的权利。

1996年10月原在?〈临时工的用工形式是否存在等问题的〉的复?中指出过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在所有的用人与职工全面实行劳动合同制度在用人各类职工享有的权利是一样的用人在临时性岗位上用工可以在劳动合同限上有所区别。1996年11月原在?〈临时工等问题的〉的复?中又进一步明确用人在临时性岗位上用工应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会使其享有相关的福利待遇但在劳动合同的限上可以有所区别。根据以上的相关政策只要劳动者与用人形成劳动关系不所从事的是何种性质的岗位不属于何种性质的工种用人都必须与劳动者签订劳动合同。这是所有劳动者应该享有的合法权益。显然用人以“临时工〞为借口回绝建立劳动关系明显。

关键词签订劳动合同

用人与劳动者在签订劳动合同前已经形成劳动关系劳动合同生效时间及职工在该工作时间从何时起计算原?实行劳动合同制度假设干问题的?第5条规定：劳动合同可以规定合同生效时间。没有规定劳动合同生效时间的当事人签字之日即为该劳动合同生效时间。

当事人双方形成劳动关系后再签订劳动合同?北京劳动合同规定?(2001年北京人民第91)第20条规定：“以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章时间不一致的以最后一方签字或者盖章的时间为准。〞

在签订劳动合同前当事人双方之间形成劳动关系的时间应计算为劳动者在本工作年限内。

劳动合同上没有加盖的公章但是有法人代表签字这份劳动合同无效吗合同是有效的。根据法律规定用人在与劳动者签订劳动合同时应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字并加盖企业公章。你在劳动合同上没有加盖的公章是不符合劳动法规定的。但这个问题的出现主要是由的过错造成的应当承担主要责任。另外虽然合同未加盖公章但有法人代表的签名法人代表有权代表订立合同是典型的表见代理行为对该具有法律约束力。

劳动者与用人之间没有订立劳动合同劳动者如何证明劳动关系的存在案例简介

高某的原早就处于停产状态一分钱工资都没有发过并且连养老都欠缴两年多只是还存在劳动关系未解除。在这种状态下高某在一家私企连续工作两年多该私企和所有员工都没有签订劳动合同可是最近该私企口头高某不用来上班了。在高某与用人没有订立劳动合同的情况下高某如何主张自己与用人之间存在劳动关系?

评析

根据劳动法第2条款的规定：在境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。6条的规定：“劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议建立劳动关系应当订立劳动合同。〞不难看出根据劳动法的规定劳动关系确实立是以劳动者与用人之间订立劳动合同为前提的这里的用人包括在我国设立的私营企业。而根据的?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?第2条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系即劳动者上已经成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动适用劳动法。〞这一条是上的劳动关系的规定。因此对于劳动者和用人之间即使没有订立劳动合同但只要符合上的劳动关系也可以适用劳动法的规定。

根据劳动法和的?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?的规定劳动关系有劳动合同而形成的也有劳动关系而形成的。根据民事诉讼法第条款之规定：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。〞因此高某要主张其与该私营企业之间存在劳动关系要么向提供其与用人之间的劳动合同要么提供其与用人之间存在上的劳动关系的证据。在这里劳动合同具有直接证明的效力只要高某可以提供其与用人之间的劳动合同高某的举证责任就已经完成。而在本案中由于高某与用人之间并没有订立劳动合同因此其必需要提供与用人之间存在劳动关系的证据。根据证据的相关性原那么高某可以提供如下证据来证明其与用人之间的劳动关系如工资条、考勤卡、员工证等。另外高某也可以请和他一起工作的同事作为证人来证明其与用人之间确实存在上的劳动关系。至于高某在没有解除与原的劳动关系的前提下又与另一用人形成上的劳动关系这并不矛盾。我国没有法律法规制止当事人不能同时订有两份劳动关系。根据民商法的根本原理：只要法律、法规未明制止的事项当事人都可以去做。并且在本案中两份劳动关系之间并无法律上和上的冲突高某的原已处于停产状态这就意味着高某的第一份劳动合同的主要义务已经被暂时免除在不与这一合同义务相冲突的情况下高某完全有权支配他的时间去参加另一份劳动去表达中“各尽所能〞的劳动原那么。

我是否有权随时解除与的劳动关系案例简介

陈某在某工作。由于劳动合同即将到于是前往向人事经理询问会不会续订劳动合同。人事经理说劳动合同到后还可以在本接着干但劳动合同续订与否将来再定夺。

陈某的劳动合同已经过还没有跟他续订合同。虽然没跟自己终止合同但为了有备无患陈某开始在社会上的人才为自己寻找新的工作时机。

过了一个多月后重用他。此时陈某已经在另一家应聘成功。于是陈某婉言谢绝了总经理给自己增加的新工作职责并递交了辞职。

第二天陈某要求为自己离任手续但经理表示反对：“根据劳动法的规定你要辞职也可以但应该提早30天书面你昨天提出的辞职今天就想走那可不行!〞

评析

在现实中用人与劳动者建立劳动关系不按劳动法的规定订立劳动合同的情况时有发生在法律上这种情况被称为形成劳动关系。本案例中的虽然开始时和陈某订有劳动合同但在劳动合同到时既没有终止又没有续订双方当事人处在存有劳动关系但没有劳动合同的状态也属于形成劳动关系。

?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?规定：用人与劳动者之间形成了劳动关系而用人成心拖延不订立劳动合同劳动行政部门应予以纠正。

人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?6条规定：“劳动合同满后劳动者仍在原用人工作原用人未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的人民应当支持。〞由此看出陈某此时完全有权提出终止与之间的劳动关系。

为了杜绝这种劳动关系的出现惩罚用人不按规定与劳动者签订劳动合同的行为我国各地出台的有关劳动合同方面的规定均赋予了劳动者可以随时终止这种劳动关系的权利。如?上海劳动合同?规定：应当订立劳动合同而未订立的劳动者可以随时终止劳动关系。?北京劳动合同规定?那么在第45条中专门对这种情况规定：劳动者要求解除劳动关系的劳动关系即行解除。综上所述案例中的陈某有权随时提出终止与该的劳动关系该应当立即给陈某离任手续并出具劳动关系终止证明。

没有履行劳动义务就没有劳动关系案例简介

王某与某的3年限的劳动合同满后王某不同意与该续签合同劳动合同随即终止王某分开。由于王某与有一些债务没有结清两年多来一直没有为其转移。某日王某回到以关系没有转移自己和仍保持着劳动关系为理由要求补发2年多的根本生活费和补缴各项社会费。遭到回绝后王某向当地劳动争议仲裁会提出申诉。该仲裁会认为王某的仍在与该存在劳动关系裁决该补发王某根本生活费和补缴各项社会费。该不服裁决起诉到当地人民。人民经审理认为王某与该不存在劳动关系判决王某败诉胜诉。王某不服一审讯决上诉至中级人民中级人民判决维持原判。

评析

本案例在处理中遇到的法律问题是王某与该有无劳动关系王某的在该是否就与该保持着劳动关系这是本例是与非的关键。对于劳动关系的认定目前有劳动合同确立的劳动关系和上形成的劳动关系两种情况。因此需要从两方面分析判断。

首先从劳动合同确立的劳动关系看本案例中王某与该签订了3年限的劳动合同劳动合同满后双方没有续订劳动合同。根据劳动法第23条的规定王某与该的劳动合同已终止。这又说明从劳动合同终止之日起王某与该已不存在劳动关系。

其次从上形成劳动关系看?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?中规定用人与劳动者之间形成了劳动关系而用人成心拖延不订立劳动合同劳动保障行政部门应予纠正。可见所谓劳动关系是相对于劳动合同确立的劳动关系而言的即应当按照法律规定建立劳动关系而没有履行法律手续在用人和劳动者之间形成了劳动力的使用和被使用关系而且这种关系是一种既成、客观存在的劳动权利和义务关系。既然劳动关系是劳动力的使用和被使用关系是用人和劳动者以劳动为条件而形成的一种劳动权利和义务关系；那么确定劳动关系的根据就是劳动者的劳动力是否被用人所使用劳动者是否为用人提供了劳动。本案例中王某在劳动合同终止后已分开2年这2年中王某没有向该履行1天劳动义务没有形成劳动力的使用和被使用关系亦即没有以劳动为条件形成互相之间的权利和义务关系。因此王某与该根本不存在劳动关系。[1]2.劳动合同的订立

2.劳动合同的订立

关键词如何签订

劳动合同应由谁拟定

拟定劳动合同是指确定劳动合同的详细条款。用人与劳动者拟定劳动合同时劳动合同可以由用人拟定也可以由双方当事人共同拟定但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

在签订劳动合同时劳动者应当详细注意的问题

劳动合同是劳动者与用人确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。劳动者一定要把好“劳动合同〞这一关。要千方百计地和订立书面合同。对从事非全日制工作的人员劳动合同限在1个月以下的经双方协商同意可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的应当以书面形式订立。非全日制劳动合同的内容由双方协商确定应当包括工作时间和限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款。

一、劳动者在订立劳动合同前应当充分理解用人的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况用人也应当如实说明。

二、留足时间考虑细心研究大胆提出自身的要求。即使如今的就业压力大劳动者也不能仓促签订劳动合同。劳动者应当尽力使用各地提供的统一的劳动合同文本。假设使用用人的合同文本那么在劳动合同订立前7日可以要求用人提供合同文本以便对合同文本内容有充分的理解特别是对于双方协商约定的条款尤应引起高度重视。

劳动者还要重点把握和自身利益相关的条款确实切意思并提出添加附加条款的要求。在把握合同条款的根底上还应该着重搞清楚有关自身利益的内容。劳动者与用人可以在法律、法规允许的范围之内协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款如试用限、补充、福利待遇等。

三、理解相关法律尽力细化合同的内容。

从全面保护个人利益出发应尽量理解劳动法的内容清楚劳动合同的条款包括两部：一是法律规定的条款包括劳动合同限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违犯劳动合同应负的责任共7方面的内容；二是双方认为有必要明确约定的条款应明确细化。求职者在签订合同涉及数字时一定要用大写汉字。

劳动合同的签订既要考虑当前个人在薪酬、福利、等方面的物质利益还要考虑到诸如培训、晋升等个人长远开展问题。另外对试用和违约责任的约定也要当面谈好不能有碍面子不细致约定。

四、要把提出的重要的附加条款看清读懂。

在聘用合同中一般都是会提一些附加条款的求职者在签订前一定要让企业拿出原文仔细审看无异议后还要盖章留存作为根据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明需要立即补齐的绝对不可拖延。另外要注意合同生效的必要条件和附加条件。合同至少一式两份双方各执一份妥善保。

五、当面签字、盖章不可少。

求职者拿到合同应该让企业及其负责人同自己一起当面签字盖章以防某些企业利用先后签字的时间在合同上做手脚。同时仔细核对所盖公章看其是否与自己即将进入的一致。

六、劳动者一定要记住签订以下几种合同的时候要特别注意：第一口头合同。一些用人与求职者就权利义务达成口头约定并不签订书面正式文本。第二单方合同。这是最典型的不平等合同一些利用应聘者求职心切的心理只约定应聘方有哪些义务不提及应聘者的权利。第三格式合同。一些用人按照自己制定的合同示范文本打好聘用合同外表看起来没问题但是里面打着劳动者不易看出来的“埋伏〞。第四两面合同。有些用人慑于劳动法律和劳动主部门的监视往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付门的检查另一份合同才是双方真正履行的合同。第五生合同。一些危险性高的行业的用人为逃避该承担的责任常常在签订合同时要求应聘方承受合同中的“生协议〞即一旦发生意外事故企业不承担任何责任。

用人提供的合同是事先印制好的或者事先写好的对劳动者不同意的条款也不允许改动应如何签订

这是明显违犯劳动法规定的平等自愿、协商一致原那么胁迫签订劳动合同的行为。劳动者有权理解合同书上的内容有权对不同意的条款提出修改。假设双方达不成协议那么劳动合同不能签订。即便失去这份工作也不要签订这样的劳动合同。假设被迫签订了这样的合同劳动者应当立即向门举报。

假设用人对劳动者说合同只是用来应付上面检查的没用处以此为由让劳动者签订不公平的劳动合同那劳动者不要签订。将来发生纠纷后用人假设拿出劳动者签的这样的合同劳动者就没法维护自己的权利了。

用人分立、合并、租赁、承包后的劳动合同应该怎样订立

?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?规定：用人发生分立或合并后分立或合并后的用人可根据其实际情况与原用人的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原那么变更原劳动合同。

租赁经营(消费)、承包经营(消费)的企业所有权并没有发生改变法人名称未变在与职工订立劳动合同时该企业仍为用人一方。根据租赁合同或承包合同租赁人、承包人假设作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业(用人)与劳动者订立劳动合同。

劳动者劳动合同满时已接近退休年龄如何续签劳动合同

劳动者与用人签订的劳动合同满后假设劳动者已接近退休年龄双方仍可以在平等自愿、协商一致的根底上续签劳动合同但合同限不应超过法定退休年龄。

劳动者假设在合同满时已接近?工人退休、退职的暂行?1978〕104〕条第2项规定的退休年龄(年满50周岁、年满40周岁)双方可以在协商一致的根底上续签劳动合同；但假设双方达不成一致不再续签劳动合同的那么按照劳部发1995〕309第42条的规定在终止劳动合同后按规定领取失业救济金享受失业救济金的限届满后仍未就业符合社会救济条件的可以按规定领取社会救济金到达退休年龄时再退休手续。

符合?工人退休、退职的暂行?条第3项规定的退休手续；假设不具备退休条件由医院证明并经劳动鉴定会确认完全丧失劳动才能的那么按照?工人退休、退职的暂行?第5条的规定退职手续。

非在岗职工的劳动合同应该如何签订

企业中长病休、放长假和提早退养的职工仍是企业职工与用人保持着劳动关系按照劳动法建立劳动关系应当订立劳动合同的规定上述职工也应与企业签订劳动合同。根据?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?的规定用人应与其充裕人员、放长假的职工签订劳动合同但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗间的有关事项作出规定。

用人应与其长被外借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同但在外借和上学间劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

请长病假的职工在病假间与原保持着劳动关系用人应与其签订劳动合同。

停薪留职职工的劳动合同如何订立

“停薪留职〞的职工愿意回原工作的用人应当与其签订劳动合同明确权利义务关系不愿回原继续工作的原可以与其解除劳动关系。假设用人不能安排工作岗位而职工又愿意到其他工作并继续与原保存劳动关系的应当按照?贯彻施行〈劳动法〉假设干问题的?第7条规定即职工与原保持劳动关系但不在岗的可以变更劳动合同相关内容。

充裕人员、离岗休养或退养人员的劳动合同如何订立

用人应与本充裕人员签订劳动合同对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容并就有关内容协商签订专项协议。

已厂内离岗休养或退养手续的原固定工用人应当与其签订劳动合同明确权利义务关系其离岗休养或退养的有关作为劳动合同的附件。

离退休人员被再次聘用时是否订立劳动合同

已享受养老待遇的离退休人员被再次聘用时用人应与其签订书面协议明确聘用内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

离退休人员再次被聘用时其协议应如何订立和解除

对被再次聘用的已享受养老待遇的离退休人员其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员与用人应当按照聘用协议的约定履行义务聘用协议约定提早解除书面协议的应当按照双方约定未约定的应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能根据劳动法第28条执行。离退休人员与用人发生争议假设属于劳动争议仲裁会受案范围的劳动争议仲裁会应予受理。

职工在本企业入股的是否需订立劳动合同职工在本企业入股的也应与企业订立劳动合同。因为入股的职工具有双重身份：一是企业的股东；二是与企业建立了劳动关系的劳动者。两者间存在劳动关系所以应依法签订劳动合同。

劳动者通过劳务派遣组织就业的劳动合同如何签订劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他、家庭或个人提供非全日制劳动的由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。

劳动合同签订后用人以需要盖章为由将两份合同全部收回不允许劳动者保存办

劳动者可以隔两天催要一次。连续催要三次后假设老板还不给劳动者劳动者可以向门举报。劳动者也可以不催要直接向门举报。

假设劳动者不想因此而失去工作不愿意向门举报那劳动者就要多搜集一些可以证明劳动者与用人的劳动关系、劳动者的工作内容、工资程度等相关的证据。

与用人签订的劳动合同可以签多长时间

签订劳动合同要多长时间其实就是劳动合同的限问题。劳动合同限是劳动合同的一项重要内容详细就是说用人与劳动者在劳动合同中约定的劳动关系从时候开始到时候完毕。按照法律的规定劳动合同的限分为三种：有固定限、无固定限和以完成一定工作为限。确定劳动合同限必须遵循劳动法的根本原那么即平等自愿、协商一致、合法的原那么。只要双方在平等自愿的根底上协商一致即可签订其中任何一种限的劳动合同。三种限的合同各有特点。

(1)有固定限的劳动合同。有固定限的劳动合同是指劳动合同当事人双方所订立的劳动合同规定了详细明确的起始日和终止时间劳动合同限届满劳动关系即告终止。双方一致同意可以续订合同。有固定限劳动合同的灵敏性表现为合同限可长可短较短时间如半年、1年、两年较长时间也可为5年、10年甚至更长时间。但不时间长短都有一个截止限。详细限由当事人双方根据工作需要和实际情况协商确定。有固定限的劳动合同适用范围广既能保持劳动关系的相对稳定又能促进劳动力合理流动是理中运用较多的一种劳动合同。有固定限的劳动合同中当事人选择终止合同的时机多一些。对用人来讲合同到终止的一般不须向劳动者支付经济补偿金这样可以节一些本钱。

(2)无固定限的劳动合同。无固定限的劳动合同又叫不定劳动合同或没有一定限的劳动合同是指劳动者与用人订立的劳动合同没有规定详细明确的合同有效时间。无固定限合同只有开始时间没有完毕时间。因此订立了这种类型的劳动合同只要不出现法律、法规规定或双方约定的可以解除劳动合同的条件劳动合同就不能解除会一直延续下去。

这种劳动合同对劳动者的保护比较好劳动者可以长在一个用人工作而不需要考虑劳动合同到后自己该办。可这样的合同对于用人来说就不是那么好了他们假设想更换劳动者就必需要支付经济补偿金辞退劳动者就要花费一笔费用了。那么用人为还愿意签订这种没有解除限的劳动合同呢?这要从劳动者从事的工作来说。这种合同适宜于工作性强、技术复杂、消费工作又长需要保持人员稳定的岗位。对于这种岗位用人是希望劳动者不要轻易变动的所以他们才愿意留住劳动者减少频繁更换关键岗位的工作人员而带来的损失。当然对于劳动者来说也是有利的他们可以长稳定就业钻研业务技术。假设无特殊情况这种合同可存续到劳动者到达退休年龄为止。不过这种劳动合同中双方当事人完毕劳动关系采用自然终止方式的还是比较少一般仍然采用解除合同的方式假设是用人主动解除的应当给劳动者按照每工作满1年支付1个月工资的数额来支付相应的经济补偿金。

(3)以完成一定的工作为限的劳动合同。以完成一定的工作为限的劳动合同是指当事人双方把完成某一项工作或工程确定为劳动合同起始和终止的限也就是说某项工作开始时劳动合同开始生效该项工作完毕时劳动合同也就终止了。这种劳动合同实际上属于定的劳动合同只不过表现形式不同。以完成一定工作为限的合同更具灵敏性对劳动者和用人来讲可减少人浮于事的开支。例如小李与某建筑签订了一份劳动合同双方约定合同自该承建的某幢大楼开始施工时生效至这幢大楼主体完工后合同即解除。这种合同限就属于以完成一定工作为限的种类。

劳动合同条款假设劳动者自愿签订该条款是否有效劳动合同条款应符合法律的规定即使是劳动者自愿签订的违犯法律规定的合同条款也是无效的合同条款。

在劳动合同中用人制定合同条款必需要符合我国法律、法规的规定。并不是任何写进劳动合同的条款法律都是成认的合同的外衣并不能使一些的条款合法化。

企业与职工签订劳动合同时有关工作岗位、劳动报酬的专项协议是否与劳动合同具有同等效力企业与劳动者签订劳动合同时对劳动合同内容中必须具备的条款如有关工作岗位、劳动报酬等内容以及双方认为需要明确的有关劳动关系权利义务条款如培训、商业机保护事项等可以在协商一致的根底上通过签订专项协议来规定。专项协议作为劳动合同的附件具有与劳动合同同等的约束力。

无效合同给劳动者造成损害的应怎样处理

根据人民?审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?的相关规定劳动合同被确认无效后用人对劳动者付出的劳动一般可参照本同、同工种、同岗位的工资支付劳动报酬。由于用人的原因订立的无效合同给劳动者造成损害的应当比照违犯和解除劳动合同经济补偿金的支付赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

用人订立无效劳动合同时的赔偿

根据?违犯〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿?规定无效劳动合同的赔偿因情形不同而有不同：

(1)造成劳动者工资收入损失的按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者并加付应得工资收入25％的赔偿费用；

(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的应按规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；

(4)造成职工和未成年工身体安康损害的除按规定提供治疗间的医疗待遇外还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；

(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。

关键词无固定限劳动合同

哪些劳动者可以与用人订立无固定限劳动合同有以下情形之一劳动者要求订立无固定限劳动合同的用人应当订立无固定限劳动合同：

(1)全国劳动模范、先进工作者或者“五一〞劳动奖章获得者；

(2)复员、转业退伍初次分配工作的；

(3)建立征地农转工人员初次分配工作的；

(4)尚未实行劳动合同制度的用人初次实行劳动合同制度时劳动者连续工龄满10年且距法定退休年龄10年以内的；

(5)和本规定的其他情形按现行政策特指根据?干部、工人内调有关问题的?(京组通1997〕78)的规定对已工作10年(含10年)以上内调的职工。

经协商一致其他劳动者也可以与用人订立无固定限的劳动合同。

职工在一个连续工作10年以上用人必须续签劳动合同吗职工在一个连续工作10年以上用人不一定必须续签劳动合同。劳动法规定：“劳动者在同一用人连续工作满10年以受骗事人双方同意续延劳动合同假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。〞理中有些人误以为只要在一个连续工作10年以上就必须与自己续订无固定限的合同。这种错误认识在于无视了“当事人双方同意续延劳动合同〞这一前提。实际上假设用人不愿续延劳动合同无劳动者在该工作多长时间用人都可终止劳动合同。但是假设劳动者在一个连续工作10年以上且双方都有续延合同的意愿假设劳动者提出了订立无固定限的劳动合同的要求那么不用人是否情愿都必须与劳动者订立无固定限的劳动合同。

职工在工作10年以上续签劳动合同时可以不签无固定限劳动合同吗按照劳动合同的限划分可将劳动合同划分为有固定限的劳动合同、无固定限的劳动合同和以完成一定的工作为限的劳动合同三种。其中无固定限的劳动合同是指不约定终止日的劳动合同。一般来说按照平等自愿、协商一致的原那么用人和劳动者只要达成一致无是初次就业的还是固定工转制的都可以签订无固定限的劳动合同。但是劳动法规定在特定情况下劳动者有权要求订立无固定限的劳动合同。即劳动者在同一用人连续工作满10年以受骗事人双方同意续延劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。关键词集体劳动合同

对实行集体合同制度的用人的职工一方协商代表在劳动合同限上的保护职工一方协商代表在其履行协商代表职责间劳动合同满的劳动合同限自动延长至完成履行协商代表职责之时除本人有严重过失以外用人不得与其解除劳动合同。

劳动者在本连续工作10年以上在续签劳动合同时符合签订无固定限劳动合同但双方只签订了1年的劳动合同履行合同当中劳动者提出变更劳动合同限为无固定限是否应该变更劳动合同限劳动关系双方只要经协商一致续订任何限的劳动合同都是合法的因此职工在本连续工作10年以上双方如经协商一致续订1年合同有效其间职工要求变更合同限可以不同意变更劳动合同限。

劳动者如何签订集体劳动合同才能更好地维护自身权益签订集体劳动合同关系着许多劳动者共同的合法权益。因此是一件须慎重行事的事情。劳动者可以找律师事务所。如今很多律师事务所都专门创办了这项业务承受委托参与集体协商协助协商代表来签订集体合同。劳动法的律师更加理解劳动法的相关法律法规可以更好地维护劳动者的合法权益。

作为协商代表的劳动者在协商当中应该注意问题?集体合同规定?第3章第26条规定：协商代表应当维护本正常的消费、工作秩序不得采取威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应当保守在集体协商过程中知悉的用人的商业机。

作为协商代表的劳动者的权利应受到特殊保护作为协商代表的劳动者的工资和其他的待遇是不能减少的。作为协商代表职工在担任集体协商代表间不得提早解除劳动合同。新的?集体合同规定?第3章第28条规定：职工一方协商代表在其履行协商代表职责间劳动合同满的劳动合同限自动延长至完成履行协商代表职责之时除出现以下情形之一的用人不得与其解除劳动合同：

1〕严重违犯劳动纪律或用人依法制定的规章制度的；

2〕严重渎职、营私舞弊对用人利益造成重大损害的；

3〕被依法追究刑事责任的。

职工一方协商代表履行协商代表职责间用人无正当理由不得调整其工作岗位。假设确实发生了详细协商代表的权益受到进犯的事那么可以按照劳动争议处理程序向劳动争议仲裁会提起仲裁。通过这种方式来保护自己的正当的合法权益。

劳动者因履行集体合同发生争议该办劳动者和因履行集体合同发生的争议当事人协商解决不成的可以依法向劳动争议仲裁会申请仲裁。

已和企业单独签订了合同企业新的集体合同对原劳动者有效吗集体合同是工会代表全体职工签订的劳动合同当然可以适用于包括原农民合同制工人在内的老职工工厂应当按照集体合同中的新规定给予原劳动者同等的工资待遇。

集体合同是企业事业的工会或职工与所在的企事业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、福利等集体劳动条件和福利待遇等事项在平等协商一致的根底上依法签订的书面合同。根据劳动法第35条的规定依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等不得低于集体合同的规定。

关键词试用

已签订的劳动合同中试用假设超出规定如何处理?北京劳动合同规定?(2001年北京人民第91)7条规定约定的试用如超过了对应劳动合同限的劳动者要求变更相应劳动合同限的用人应变更劳动合同限；劳动者不要求变更劳动合同限的可以要求用人对超出规定的试用限按非试用工资支付工资用人应当按非试用工资支付劳动者工资。

用人只签订试用合同办

?北京劳动合同规定?(2001年北京人民第91)7条规定劳动合同只约定试用未约定劳动合同限即只签订试用协议的〕劳动者要求约定合同限的用人应与劳动者协商确定劳动合同限。当事人双方就劳动合同限协商不一致的按有关试用规定中试用限所对应的劳动合同限来确定劳动合同限。

对于以完成一定工作任务为限的劳动合同中的试用应如何约定

以完成一定工作任务为限的劳动合同是以工作任务完成作为终止条件工作任务完成的时间即为劳动合同的终止时间。而对于一些工作任务而言是无法确定工作任务完成的详细时间的只能预计工作任务的完成时间。因此对于以完成一定工作任务为限的劳动合同中的试用应当以预计工作任务完成所需的时间来确定。假设实际工作时间短于预计工作时间那么应对超过规定的试用按照非试用的工资补发劳动者相应的工资报酬。例如一项工作任务预计的完工时间为1年在订立劳动合同时那么应当约定最多不超过30天的试用。但是由于客观原因工作任务在6个月内就已完成(按照试用的规定6个月以内的合同对应的试用不超过15日)。因此对于约定的试用超过实际情况的部(超过规定的15日)应当按照非试用的工资补发劳动者相应的工资报酬。

劳动者因不能胜任工作而调整工作岗位的能否重新约定试用

?北京转发〈实行劳动合同制度假设干问题的〉的?(京劳关发1997〕52)第2条规定：“劳动者在同一用人只能约定一次试用。用人对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的可按照?实行劳动合同制度假设干问题的?第4条的规定精按用人制定的规章制度试用或试工。〞

在试用的劳动者是否有权和签订劳动合同

在试用间劳动者有权要求与用人订立书面合同。根据我国劳动法的有关规定试用是用人和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定用人与劳动者之间自用工之日起即与劳动者建立劳动关系建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人签订劳动合同的时间应在试用之前。虽然目前很多企业都有这样不成文的规定：试用不用签订合同试用完毕后根据工作情况签订合同。但所谓的“转正〞后再签订劳动合同是违犯劳动法的规定的。假设不签订书面的劳动合同一旦发生劳动纠纷劳动者就很难找到有利的证据来维护自身的权益。另外的是双方在订立劳动合同的时候有书面的约定。根据劳动法9条规定用人与劳动者可在劳动合同中约定“违犯劳动合同的责任〞但必须经双方当事人平等协商不能由任何一方单独。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触且公平、合理、符合实际劳动争议仲裁会可将其作为处理劳动争议的根据。

劳动者在试用内解除劳动合同的程序是根据?试用内解除劳动合同处理根据问题的复?(劳办发［1995］2)和根据劳动法第32条的规定劳动者在试用内可以随时用人解除劳动合同。

试用内解除劳动合同涉及的培训费用如何处理用人出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进展各类技术培训职工提出与解除劳动关系的假设在试用内那么用人不得要求劳动者支付该项培训费用。假设试用满在合同内那么用人可以要求劳动者支付该项培训费用详细支付是：约定效劳的按效劳等分出资金额以职工已履行的效劳限递减支付；没有约定效劳的按劳动合同等分出资金额以职工已履行的合同限递减支付；没有约定合同的按5年效劳等分出资金额以职工已履行的效劳限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的从其约定。假设合同满职工要求终止合同那么用人不得要求劳动者支付该项培训费用。假设是由用人出资招用的职工职工在合同内(包括试用)解除与用人的劳动合同那么该用人可按照?违犯〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿?(劳部发1995〕223)第4条第(1)项规定向职工索赔。

续订劳动合同可以重新约定试用吗

劳动合同当事人协商一致可以续订劳动合同但续订劳动合同不得约定试用。

用人是否可以在试用满后再签订劳动合同在同一用人如遇岗位变化等原因是否可以屡次约定试用不可以。按照劳动法的规定用人与劳动者建立劳动关系就应当签订劳动合同。试用应当包括在劳动合同限内。对职工试用满后再签订劳动合同的行为不符合法律规定。按照?实行劳动合同制度假设干问题的?规定用人对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。岗位发生变化的是否约定试用由用人与职工协商确定。

能否只签订试用协议而不签订劳动合同

原?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?(劳部发［1995］309)8条规定：劳动者被用人录用后双方可以在劳动合同中约定试用试用应包括在劳动合同限内。

用人招用职工应与其签订劳动合同再在劳动合同中约定试用。而不是只签订试用协议再根据职工在试用的表现如何而是否签订劳动合同。

劳动者和企业签订的劳动合同内容与集体劳动合同约定不一致时该如何处理案例简介

王某与某企业签订有为5年的劳动合同。合同中约定：王某的工资每月计发1次。合同履行间企业工会与企业经协商签订了一份集体合同该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得113个月的工资。根据这份集体合同的详细规定王某属于可以享受3个月工资的员工范围。该企业的集体合同获得企业职工的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效施行但年终过后王某没有得到企业支付的3个月工资。于是王某即向企业提出补发3个月工资的要求。

评析

劳动法第35条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等不得低于集体合同规定。〞根据以上规定当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等不得低于集体合同的规定如低于集体合同规定的适用集体合同即按集体合同处理。本案中王某与企业签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受3个月工资但工会与企业签订的集体合同中规定了3个月工资的有关内容。根据劳动法的有关规定企业应当按照集体合同的规定补发王某年终3个月工资。

代签劳动合同如何举证维护自身权益案例简介

李某在某工作为他拟定了一份5年的劳动合同。李某认为限太长回绝在合同上签字于是瞒着李某当时李某的上司代替李某在上面签字。1年后李某向递交书面提出与解除劳动关系。1个月后没有任何回应。于是李某就不去上班了并且要求结清工资返还其材料。这时以那份由当时李某的上司代李某签订的劳动合同没有到为由回绝放人。并且要求李某赔偿提早解除合同给造成的损失。双方就此产生争议。

评析

首先劳动法7条规定：“订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原那么不得违犯法律、行政法规的规定。〞出示的合同是单方面拟定的李某不同意其中的限条款也没有在上面签字。这就证明了该劳动合同不是双方协商一致的结果。

根据?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的?6条规定：“职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。〞所以这份劳动合同是无效的。按照劳动法8条的规定：“无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。〞所以李某不受那份劳动合同的约束。因此也就不存在提早解除劳动合同给造成损失的了。

其次我们再来看李某解除劳动合同的方式是否存在违犯法律规定的情况。

根据?劳动者解除劳动合同有关问题的复?(劳办发1995〕324)的规定：“劳动者提早30日以书面形式用人既是解除劳动合同的程序也是解除劳动合同的条件。劳动者提早30日以书面形式用人解除劳动合同无须征得用人的同意。超过30日劳动者向用人提出解除劳动合同的手续用人应予。〞

本案中李某向递交了书面的辞职并且在递交之后1个月之内仍然照常上班。直到1个月后仍然没有回应才停顿上班的并再次要求解除劳动合同以及返还个人材料。由此可见李某解除合同的方式完全符合法律的要求尽不同意但是双方的劳动关系自李某递交书面的辞职之日起1个月后就自动解除了。所以李某不用向支付任何经济赔偿金。[1]3.劳动合同的履行

3.劳动合同的履行

关键词改制

施行股份制和股份合作制改造的企业的劳动合同如何履行

在企业施行股份制和股份合作制改造过程中一些企业出现了未经与劳动者协商违犯劳动法律法规擅自单方变更劳动合同或把解除劳动关系作为强迫职工入股的手段等问题对劳动关系的和谐稳定带来了一定影响。根据有关规定企业施行股份制和股份合作制改造过程中的劳动合同按以下规定履行：

(1)在企业施行股份制或股份合作制改造后用人主体发生变化的应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的企业与职工应当依法变更劳动合同。

(2)在企业施行股份制或股份合作制改造过程中与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致的可以按照劳动法第26条第(3)项的规定即劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人可以解除劳动合同但是应当提早30日以书面形式劳动者本人。

(3)各级劳动行政部门要加强对企业施行股份制和股份合作制改造过程中履行劳动合同情况的监视检查对一些企业存在的因职工未入股影响劳动合同履行的行为门应及时予以纠正。

施行股份制和股份合作制改造的企业的职工是否必须入股

按照体改委?开展城股份合作制企业的指导?以及有关企业改革的精施行股份合作制的企业在职工入股方面鼓励职工在自愿的根底上人人入股允许少数职工不入股。因此在股份合作制改造中企业不得强迫职工入股不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗更不得以此为由解除与职工的劳动关系。对因职工入股问题影响劳动合同履行引起的劳动争议应当按照有关劳动争议的规定。

固定工在转制过程中因劳动合同限与企业协商不一致时办

在原固定工制度向劳动合同制度转制的过程中企业应按照劳动法律、法规和本地区制定的劳动合同制度施行与职工协商签订劳动合同。用人与职工应在平等自愿的根底上协商确定劳动合同限当职工个人与企业在合同限上协商不一致时当事人双方应按照劳动法律、法规和本地区的有关规定执行；如职工既不按有关规定执行又回绝签订劳动合同用人可以在规定的限届满后与职工解除劳动关系并有关手续。

职工被经济性裁员后又重新录用后的工作年限应当怎样计算

按照劳动法第27条的规定进展经济性裁员的企业在6个月内录用人员的应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人裁减的职工在6个月内又被原重新录用的对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为工作时间。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的其劳动关系如何处理

根据?工伤?的规定职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的保存劳动关系退出工作岗位享受以下待遇：

(1)从工伤按伤残等级支付一次性伤残补助金为：一级伤残为24个月的本人工资二级伤残为22个月的本人工资三级伤残为20个月的本人工资四级伤残为18个月的本人工资。

(2)从工伤按月支付伤残津贴为：一级伤残为本人工资的90％二级伤残为本人工资的85％三级伤残为本人工资的80％四级伤残为本人工资的75％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资的由工伤补足差额。

(3)工伤职工到达退休年龄并退休手续后停发伤残津贴享受根本养老待遇。根本养老待遇低于伤残津贴的由工伤补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的由用人和职工个人以伤残津贴为基数缴纳根本医疗费。

企业职工被错判宣告无罪释放后是否应恢复与企业的劳动关系

企业职工被错判宣告无罪释放后假设职工于?赔偿法?施行以前被判犯罪后经改判无罪如企业仅因其被判刑而解除劳动关系的企业应恢复与该职工的劳动关系并按照相关规定恢复其原工资待遇并补发在押间的工资。

因岗位变更与企业发生争议如何处理“限调离〞和下岗职工的工资等争议如何处理

(一)根据?职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复?(劳办发1996〕100)用人能否变更职工岗位问题按照劳动法7条、第26条、第31条规定的精因劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同须经双方当事人协商一致假设不能达成协议那么可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位那么属于用人的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应根据上述规定的精处理。

(二)职工因被限调离而与发生的争议符合受理条件的劳动者可以依法申请劳动仲裁。企业与下岗职工因减发工资、奖金而引起的争议符合受理条件的仲裁会应当根据?企业劳动争议处理?第2条的规定按工资争议受理。按照?企业劳动争议处理?第2条的规定：本适用于境内的企业与职工之间的以下劳动争议：

1〕因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离任发生的争议；

2〕因执行有关工资、、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3〕因履行劳动合同发生的争议；

4〕法律、法规规定应当按照本处理的其他劳动争议。

企业发生分立或合并的与职工签订的劳动合同如何处理按照?贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的施行?的规定企业发生分立或合并的由分立或合并后的分别与职工继续履行原劳动合同约定的权利义务。分立或合并后的可以与职工重新签订劳动合同但重新签订劳动合同的行为视为变更劳动合同。

企业施行股份制或股份合作制的劳动合同如何处理按照?施行股份制或股份合作制的企业签订劳动合同有关问题的?的规定企业施行股份制或股份合作制后应当与职工继续履行原劳动合同。由于消费经营情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的可以与职工协商变更劳动合同相关内容。协商变更达不成一致的可以解除劳动合同。

辅业改制过程中分流职工的社会关系如何接续?国有大中型企业主辅别离辅业改制分流安置充裕人员的施行?(国经贸企改2002〕859)7条规定改制企业要及时为职工接续养老、失业、医疗等各项社会关系。对分流到改制企业或到其他企业就业人员应由其所在企业和个人继续参保；对于到社会上自谋职业的人员按地方社保部门规定执行。

辅业企业改制过程中原主体企业如何妥善处理拖欠分流安置充裕人员的工资、医疗费、欠缴的社会费以及企业其他所欠职工债务企业改制分流时原主体企业要妥善处理好拖欠职工的工资、医疗费和欠缴的社会费等债务。详细按照?〈企业制改建有关国有资本理与财务处理的暂行规定〉的?(财企字2002〕313)执行。可以从改建企业净资产中扣除或者以改建企业剥离资产的收入优先支付。

对原固定工停薪留职手续人员逾不归的是否可按旷工处理企业对原固定工中了停薪留职的职工应当按照劳动法的规定签订劳动合同并明确相关权利义务。对停薪留职满后逾不归的职工可按照?自动离任与职工除名如何界定的复?精做自动离任处理。

关键词工伤

职工因工致残被鉴定为五、六级伤残的,其劳动关系如何处理

根据相关规定职工因工致残被鉴定为五、六级伤残的享受以下待遇：

(1)从工伤按伤残等级支付一次性伤残补助金为：五级伤残为16个月的本人工资六级伤残为14个月的本人工资。

(2)保存与用人的劳动关系由用人安排适当工作。难以安排工作的由用人按月发给伤残津贴为：五级伤残为本人工资的70％六级伤残为本人工资的60％并由用人按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资的由用人补足差额。

(3)经工伤职工本人提出该职工可以与用人解除或者终止劳动关系由用人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残或程度细微的其劳动关系如何处理

根据?工伤?的规定职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的享受以下待遇：

1〕从工伤按伤残等级支付一次性伤残补助金为：七级伤残为12个月的本人工资八级伤残为10个月的本人工资九级伤残为8个月的本人工资十级伤残为6个月的本人工资；

2〕劳动合同满终止或者职工本人提出解除劳动合同的由用人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

假设劳动者仅是患职业病和因工负伤程度细微未到达丧失或者部丧失劳动才能的程度那么用人可以依法解除劳动者的劳动合同。

用人不得解除在、产、哺乳内职工的劳动合同应怎样理解

根据我国劳动法律法规的规定职工在、产、哺乳内享受特殊劳动保护。用人不得在职工怀、产、哺乳解除其劳动合同。即使职工劳动合同满用人也必须将该限延续到哺乳满才能解除劳动合同。不得在职工怀、产、哺乳解除劳动合同主要是指企业不得以职工怀、生育和哺乳为由解除劳动合同。至于职工在、产、哺乳内违纪按照有关规定和劳动合同应予解除劳动合同的可以解除其劳动合同。此外、产、哺乳间的职工在合同规定的试用内发现不符合录用条件的可以辞退或者解除劳动合同。但不得以职工怀、休产假、哺乳为由辞退或者解除劳动合同。

关键词赔偿

用人克扣劳动者工资并擅自解除劳动合同应怎样向劳动者赔偿

在劳动合同的履行过程中用人先克扣劳动者工资又擅自解除劳动合同应分别情况按照相应的规定向劳动者作出补偿或赔偿。用人克扣劳动者工资的应当按照?违犯和解除劳动合同的经济补偿?第3条的规定除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金；并且按照?违犯〈劳动法〉行政处分?第6条的规定可由劳动行政部门责用人支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的1至5倍的赔偿金。用人违犯规定或劳动合同的约定擅自解除劳动合同给劳动者造成工资收入损失的按照?违犯〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿?第2、3条的规定除按劳动者本人应得工资收入全额支付外并应加付给劳动者应得工资收入25％的赔偿费用。

用人在情况下应当赔偿因违犯劳动合同规定给劳动者造成的损失

根据?违犯〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿?的规定用人有以下情形之一对劳动者造成损害的应赔偿劳动者损失：

(1)用人成心拖延不订立劳动合同即招用后成心不按规定订立劳动合同以及劳动合同到后成心不及时续订劳动合同的；

(2)由于用人的原因订立无效劳动合同或订立部无效劳动合同的；

(3)用人违犯规定或劳动合同的约定损害职工或未成年工合法权益的；

(4)用人违犯规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

用人应当按以下赔偿因违犯劳动合同规定给劳动者造成的损失

根据?违犯〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿?的规定用人因违犯劳动合同规定给劳动者造成损失时其赔偿按以下规定执行：

(1)造成劳动者工资收入损失的按劳动者本人应得工资收入支付劳动者并加付应得工资收入25％的赔偿费用。此处的“劳动者本人应得工资收入〞是指因用人违犯法律法规或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。

(2)造成劳动者劳动保护待遇损失的应按规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。

(3)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用。

(4)造成职工和未成年工身体安康损害的除按规定提供治疗间的医疗待遇外还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用。

(5)劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违犯劳动合同中约定的事项给用人造成的损失应怎样赔偿

劳动者违犯劳动合同中约定的事项给用人造成经济损失的按反不正当竞争法第20条的规定支付用人赔偿费用。反不正当竞争法第20条的规定是：经营者违犯本法规定给被损害的经营者造成损害的应当承担损害赔偿责任被损害的经营者的损失难以计算的赔偿额为侵权人在侵权间因侵权所获得的利润；并应当承担被损害的经营者因调查该经营者损害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被损害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的可以向人民提起诉讼。

关键词变更

变更劳动合同在程序上有规定劳动合同双方协商一致可以随时变更劳动合同的相关内容。由于客观情况发生变化致使原劳动合同无法履行劳动合同当事人一方要求变更劳动合同相关内容的应当将变更要求以书面形式送交另一方另一方应当在15日内答复逾不答复的视为不同意变更。

企业对内退手续的人员是否应当变更劳动合同对距法定退休年龄5年以内的职工退养手续是对国有企业充裕人员中老职工的保护性措施。职工退养间由用人支付生活费并继续缴纳社会费到达退休年龄时退休手续。因此企业职工内退是对劳动合同岗位和劳动报酬等待遇的变更内退手续时应当变更劳动合同相关条款也可以签订内退协议作为劳动合同的附件替代劳动合同的工作内容等条款。

新变更的劳动合同口头同意但是没有签字有法律约束力吗用人与劳动者无是订立还是变更劳动合同都必须经过双方当事人协商一致后按照法定程序在合同上签字或盖章。当事人双方签字或盖章是劳动合同成立的必要条件没有签字的劳动合同是没有法律效力的。你没有在变更后的劳动合同文本上签字该劳动合同就对你不产生法律约束力。

一般来说劳动合同自当事人双方签字或者盖章时生效。当事人签字或者盖章时间不一致的以最后一方签字或者盖章的时间为准。用人的法定代表人或者其委托代理人代表用人与劳动者签订劳动合同劳动合同由双方分别签字并加盖用人。假设你最后在合同上补签字了该合同还是有法律效力的。

企业转产变更劳动合同劳动者有权回绝变更吗案例简介

2005年8月某聘用刘某为的销售部经理双方签署了一份?职员聘用合同?约定合同有效为1年刘某的月工资是5000元。2005年8月至12月刘某如数拿到了合同约定的工资。2006年起销售业绩突然变差以刘某工作不力为由并根据?聘用合同?第7条第3款“刘某的薪酬由予以审定同时按照的根据其工作业绩对其薪酬程度予以修改〞的规定将刘某工资由原来的5000元降为4000元。2006年3月份某又以刘某未能做正常的业务工作为由按待岗处理仅发工资2000元。2006年4月双方经协商解除了聘用合同。

合同解除以后刘某认为根据合同自己的月工资为5000元但某所发的1、2月份工资仅为4000元3月份工资仅为2000元因此屡次找交涉要求补发所欠的工资。某那么认为降低刘某的工资是根据对刘某的工作业绩的评定和的章程作出的完全符合刘某与签订的?职员聘用合同?第7条第3款之约定所以不同意刘某补发工资的要求。双方协商不成刘某便就此向当地劳动争议仲裁会提出了申诉。

劳动争议仲裁会经过审理后驳回了刘某的申请刘某遂起诉至该区人民。

审理后认为：某没有对刘某的工作业绩进展记载和考核对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该的销售情况不能证实双方当事人之间的业务情况更没有证据证明刘某不能从事正常的业务工作。同时强调是根据?职员聘用合同?第7条第3款作出的降薪但也没有对刘某的业绩进展书面的考评结没有经过讨只是由经理以口头形式作出降薪并了财务部门和刘某本人。

据此根据?劳动法?第50条之规定判决某补发刘某1~3月欠发的工资同时由于某未能按时足额支付刘某的以上工资还要加发25％的经济补偿金。

一审宣判后双方均未提起上诉判决生效。

评析

这是一起因用人未经劳动者同意变更劳动合同的内容引起的纠纷。

劳动法7条第2款规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力当事人必须履行劳动合同规定的义务〞。在本案中刘某与某的劳动合同是双方自愿协商订立的不存在违犯法律法规的情况是一份合法有效的合同该合同自订立时起就具有法律效力。因此某在与刘某签订劳动合同后就应该认真、完好地履行合同的内容包括其中有关劳动报酬的约定。某随意降低刘某的劳动报酬违犯了合同的规定应依法予以补发。

同时劳动法第50条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资〞。公布的?违犯和解除劳动合同的经济补偿?第3条规定用人克扣或者无故拖欠劳动者工资的以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外还需加发相当于工资报酬25的经济补偿金。由于某没有按时足额向刘某发放工资根据上述规定还应额外支付所欠发工资的25％作为对刘某的经济补偿。因此一审的判决是正确的。

那么劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?答复是否认的。对此劳动法7条同样作出了明确的规定“……变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原那么不得违犯法律、行政法规的规定。〞即经过双方当事人的自愿平等协商也可以对劳动合同的内容进展变更。

本案中假设某认为刘某工作业绩大幅度下滑工作成绩和约定的薪金程度不相称完全可以就此问题和刘某商谈指出其工作中存在的客观问题和其达成新的薪金方案。遗憾的是某并没有采取这一方式。此外双方签订的?职员聘用合同?第7条第3款虽然有“刘某的薪酬由予以审定同时按照的根据其工作业绩对其薪酬程度予以修改〞的规定但某在作出降薪的过程中明显存在两方面的问题。第一认定刘某工作业绩大幅度下滑缺乏应有的证据。第二即使刘某确实存在业绩下滑、不能胜任本职工作的问题假设要按照规章制度变更劳动合同中的工作内容、劳动报酬等内容也必须按照规定的程序不能违犯或不履行根本程序。本案中的某明明规定“刘某的薪酬由予以审定同时按照的根据其工作业绩对其薪酬程度予以修改〞但在变更刘某的工资时却没有履行上述程序没有经过的仅仅由总经理口头刘某本人。因此某不得不承受败诉的后果。

用人能否以劳动者违犯用人的规章制度为由对劳动者施行罚款用人是否有经济处分权案例简介

朱某与北京某咨询签订劳动合同担任该的咨询参谋月薪4000元。朱某因违犯的规定私下承揽业务被发现后根据的规章制度和员工手册规定对其施行了1000元的罚款并强行从工资中扣除。对此朱某非常不满认为没有罚款权其罚款的行为是的于是在向提出辞职的同时向北京海淀区劳动争议仲裁会提出申诉要求返还罚款。

评析

按照劳动法和?企业职工奖惩?的规定在一般情况下企业依法制定的企业规章制度可以作为惩罚的根据当职工违犯这些规章制度的时候企业有权对职工进展惩罚。实际上劳动合同和企业规章制度都是依法制定的是对法律规定的补充、完善、详细化。职工作为企业的一员遵守企业的规章制度是其义务也是消费经营活动有序进展的必要条件。并且职工有遵守企业规章制度的义务这也是劳动合同的内容之一。假设单纯从劳动合同角度分析既然在签订劳动合同时职工已认可了企业的规章制度只要这些规章制度不违犯的法律规定就是合同的补充部职工就有遵守的义务。当职工违犯规章制度时受到企业的惩罚是他应当预见到的也是他与企业的劳动合同所认可了的。所以从这个角度来说企业也是有权对其进展惩罚的。

本案告诉我们企业可以依法制定劳动规章制度这些劳动规章制度里对于职工违犯规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的职工必须严格遵守。假设职工违犯企业的规章制度企业有权按照规定进展惩罚。职工对企业施行的惩罚不服的依法享有申辩权并且还有向劳动争议仲裁会提起劳动仲裁的权利。

因原因导致辞职不应该承担违约责任案例简介

黄某与某软件签订劳动合同任软件工程师工作在劳动合同中约定效劳为3年。约定了违约责任：乙方解除本协议的应向甲方偿付培训费其为培训费按照实际发生额偿付；乙方违约每一年赔偿5000元缺乏1年的按月计算。工作一年后该软件消费经营发生严重困难根本处于停滞状态财务状况处于严重亏损状态从而导致4个月没有按时向员工支付工资。于是黄某以该软件不能按时发放工资、拖欠工资为由提出辞职。该软件认为黄某在效劳内提出辞职属于违约行为应按照劳动合同的约定支付违约金才能同意黄某的辞职并为其转移手续。黄某认为因为该软件不能按时发放工资存在拖欠工资的根据?北京劳动合同规定?第35条第(3)项“用人未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的劳动者可以随时用人解除劳动合同〞的规定他的辞职不构成违约不应根据约定支付违约金5000元应按照规定为其辞职手续并转移。由于黄某与该软件就违约金一事的分歧很大、不统一黄某向劳动争议仲裁会提出申诉要求软件：第一支付本人不能顺利再就业而造成的经济损失。第二恳求解除劳动合同手续并确认劳动合同解除方式合法有效。双方当事人在仲裁委的主持下进展了调解黄某向软件支付了部违约金该为黄某相关辞职及转移手续。

评析

黄某与软件签订了劳动合同约定了效劳及违约责任。在效劳内假设黄某违约提出解除劳动关系应根据效劳协议的约定向支付违约金。本案涉及的焦点是黄某提出解除劳动关系假设不违犯劳动法或?北京劳动合同规定?那么黄某是否还应根据劳动合同的约定向该支付违约金。

在本案中一方面该确实还存在没有按照约定向黄某支付工资存在拖欠工资的根据?北京劳动合同规定?第35条第(3)项用人未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的劳动者可以随时用人解除劳动合同的规定黄某可以随时提出解除劳动关系。由此可见该假设仍以黄某在效劳内提出辞职属于违约行为并要求黄某支付违约金对黄某来说显失公平。另一方面该确实由于受“非典〞的影响导致消费经营发生严重困难根本处于停滞状态财务状况处于严重亏损状态即该并非主观恶意拖欠员工的工资亦非主观恶意违约在黄某以拖欠工资为由主动解除双方劳动关系时假设完全免除黄某的责任对软件未免有失公平。综上所述由于双方约定的违约情况客观确实出现但双方当事人对该情况的出现均没有主观上的成心或过失根据民法通那么公平责任的有关规定双方当事人应对目前场面的产生共同承担不利后果此案在仲裁庭主持下双方最终达成一致。但在此案中假设该无故拖欠黄某的工资黄某依此提出解除劳动关系违约责任应完全由单方负担黄某那么不应承担违约责任。[1]4.劳动合同解除

4.劳动合同解除

关键词提早30日

非全日制用工当事人双方中的一方解除劳动合同是否要提早

非全日制用工劳动合同双方可以随时对方终止劳动合同。但假设双方在合同中约定了终止或解除劳动合同的提早终止或解除劳动合同应该按照合同中约定的提早相关手续。

约定的终止条件出现终止劳动合同是否需要提早30日对方

劳动法第23条规定：“劳动合同满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止。〞因此当事人约定的劳动合同终止条件出现时一方当事人无须提早30日以书面形式另一方。

劳动者不同意续订劳动合同是否要提早30日用人

劳动法明确规定劳动合同满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止。这里的“即行终止〞是不附加任何条件的因此假设劳动者不准备续签可以在合同终止前随时用人无须提早30日原劳动合同中双方另有约定的除外。

劳动者提早30日或按照双方约定的提早用人要求解除劳动合同即不再上班用人如何处理劳动者提早30日或按照双方约定的提早用人后应当按劳动合同的约定继续履行劳动合同至30日满或双方约定的提早完毕。假设劳动者未经用人允许而不来上班用人可以按照当事人旷工的根据有关的规章制度处理。

劳动者只要提早30日用人就可以解除劳动合同吗劳动者解除劳动合同应当提早30日或者按照劳动合同约定的提早以书面形式用人。劳动者给用人造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的不得按上述规定解除劳动合同。劳动者违犯提早30日或者约定的提早要求与用人解除劳动合同的用人可以不予解除劳动合同手续。

用人单方解除劳动合同无须履行提早30日劳动者的情形有哪些

用人根据劳动法第25条的规定解除劳动合同的无须履行提早30日劳动者的义务包括：

(1)试用内证明劳动者不符合录用条件；

(2)劳动者严重违犯劳动纪律或用人规章制度；

(3)严重渎职、营私舞弊对用人利益造成重大损害；

(4)被依法追究刑事责任。用人在其他情形下解除劳动合同都应提早30日劳动者。

终止或解除劳动关系应否提早30日对方

对于解除劳动关系任何一方均可随时提出终止或解除。但提早30日义务是为了使对方对其工作安排、人员配置等有一个准备故任何一方提出终止或解除劳动关系均应提早30日。否那么应按相差的天数以解除劳动关系前1个月劳动者的日平均工资为支付赔偿金给对方。

劳动者非因用人的原因提早一个月书面用人解除劳动合同但由于交接手续较多等原因交接手续未能在30日内完成时劳动关系如何处理劳动合同双方在规定时间内不能完成必要的交接手续时当事人双方可以协商延长交接手续的时间。在延长的时间内用人向劳动者支付延长时间的劳动报酬并承担缴纳社会等义务。当事人双方对推延解除劳动合同手续协商不一致的用人应当为劳动者解除劳动合同手续。

关键词解除劳动合同

在情形下用人可以随时与劳动者解除劳动合同

劳动者有以下情形之一的用人可以随时解除劳动合同：

(1)在试用内被证明不符合录用条件的；

(2)严重违犯劳动纪律或者用人规章制度按照用人的规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的但用人的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；

(3)严重渎职、营私舞弊对用人利益造成重大损失的；

(4)被依法追究刑事责任的。

劳动者被人民检察院作出不予起诉用人能否据此解除劳动合同

部?职工被人民检察院作出不予起诉用人能否据此解除劳动合同问题的复?(劳社2003〕367)规定：人民检察院根据?刑事诉讼法?42条第2款规定作出不起诉的不属于劳动法第25条