策划员工绩效考核的方案大全

策划员工绩效考核的方案大全策划员工绩效考核的方案大全1一、总则（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）合用范围本方案主要合用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或者其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参预考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则.定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。.公开原则。考核标准的制定是通过商议和讨论完成的。.时效性原则。.升降级标准：置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定;工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定;工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。实习置业顾问：工作满一月四级置业顾问：工作满三月三级置业顾问：工作满六月二级置业顾问：工作满八月一级置业顾问：工作满一年四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。1、被公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或者连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员Io五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。策划员工绩效考核的方案大全3第1（）页共23页一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。3、考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。2、销售人员行为考核标准。(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。(2)履行本部门工作的行为表现。(3)完成工作任务的行为表现。(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。(5)其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。第11页共23页三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额:计划完成销售额x100%。考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。销售增长率10%与上一月度或者年度的销售业绩相比，每增加1%,加1分，浮现负增长不扣分。新客户开辟15%每新增一个客户，加2分。定性指标市场信息采集5%在规定的时间内完成市场信息的采集，否则为0分。2、每月采集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分。报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为。分。3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为。分。销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。工作能力分析判断能力5%：1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。2分：普通，能对问题进行简单的分析和判断。3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵便的运用到实际工作中。第12页共23页4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵便运用到实际工作中取得较好的销售业绩。沟通能力5%：1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。2分：有一定的说服能力。3分：能有效地化解矛盾。4分：能灵便运用多种谈话技巧和他人进行沟通。灵便应变能力5%应对客观环境的变化，能灵便的采取相应的措施。工作态度员工出勤率2%：月度员工出勤率达到100%,得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%：违反一次，扣2分。责任感3%0分：工作马糊，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额第13页共23页外的工作。服务意识3%浮现一次客户投诉，扣3分。四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。2、员工考核结果发布时间：下一月的第三个工作日。3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80〜140%05、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2、行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果1、业绩考核结果每月发布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月发布一次。2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。第14页共23页3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果发布之日起一周内向本部门经理或者行政人事部提出。策划员工绩效考核的方案大全4第一条考核方案1、考核目的。为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。(1)为公司员工薪酬调整提供依据。(2)为公司员工晋升提供资料。(3)为公司员工培训工作提供方向。(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。2、考核原则。(1)公开性原则。应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过商议制定，考核结果公开，考核工作制度化。(2)客观性原则。第15页共23页用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（3）与目标管理相结合的原则。目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。3、考核范围。本方案合用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的普通管理人员和普通工作人员。第二条考核方式对普通管理人员的考核由两部份组成，一部份为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献;另一部份为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于普通工作人员，以岗位评分为主。1、部门、下属子（分）公司评分。按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。2、岗位评分。⑴岗位目标考核。第16页共23页①确定岗位目标。根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的商议，制定个人的岗位目标。普通管理人员和工作人员的岗位目标在上年度一月—日之前确定。②拟定工作计划。根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度—月—日前拟定，月度工作计划在上月—日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。③目标执行情况检查。个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。④艰难处理。目标执行进度落后或者执行发生艰难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。b.确实由于外部因素或者内部暂时不可解决的因素公司做出的第17页共23页目标执行进度落后或者执行发生艰难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。⑵岗位业绩评价。根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。3、评分方式。(1)普通管理人员评分方式。①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%o④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%o(2)普通工作人员评分方式。①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。第18页共23页③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%o第三条考核安排1、考核小组。在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子（分）公司，由公司负责人组织。2、考核时间。对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。3、考核注意事项。在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每一个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95-100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那末A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那末D、E级的比例可以适当增加。4、考核面谈。个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。第19页共23页绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或者比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4.相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日〜10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1〜12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日〜1月20日。三、考核机构①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或者营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度第2页共23页5、考核结果反馈。考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。6、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。策划员工绩效考核的方案大全5.资金来源与使用范围资金来源销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源资金使用范围销售分公司的所有费用的支付.款项支付要求与规定在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理允许、财务部经理审核后方可报销。款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。超标准费用的报销必须事先征得公司总经理允许并签字，报销时财务人员方可受理。第20页共23页销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。严格控制佣金、回扣及无发票的支出。上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。.费用标准销售分公司的差旅费标准、款待费标准、办公费标准报公司批准备案。各费用标准的明细附后。.工资与统筹销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。.核算与报表财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。有：周报、月报、季报及公司要求的其它报表及年终财务决第21页共23页算报表。实行指标管理收、支按部门划分的分部核算制。财务按销售公司现有的5个部门进行分部核算，计算各自的收支状况和计划执行情况。严格物资出入库手续。业务部门设专职保管员（统计员）,对产品采购及物资出入等业务进行帐簿与实物的统计管理。负责入出库单的填写、传递与报表。每周、月与财务对帐确保与财务帐帐相符，对库存物资账物相符。.合同管理合同是会计核算与监督的重要依据，销售与采购合同须在财务部门留存备案。.营销人员薪资考核办法薪资的组成月工资=基本薪资+回款提成奖x50%+回款提成奖x50%x年终考核系数薪资的考核月工资应扣除个人所得税及公司规定的相关费用。货款回收款以合同价格为依据，由于其他原因增加的合同额及回款不计入个人考核范围。项目含质保金的合同无其他原因，当质保期到期一个第22页共23页月后仍未催回，从第二个月开始按质保金额的千分之五逐月从个人工资中扣除。营销人员工作日、法定节假日出勤或者加班的均不发加班费。公司指派项目的回款额提成系数根据具体项目制定奖励办法。规定自发布之日起执行。第23页共23页三部份内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%;工作能力占20%;工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。五、销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作绩效定量指标销售额完成率25%：考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分;高于5%另行规定。销售增长率10%与上一月度或者年度的销售业绩相比，每增加1%,加1分，浮现负增长不扣分。销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记。分。新客户开辟10%考核期内每增加一个新客户，加2分。定性指标市场信息采集2%：在规定时间内完成市场信息的采集，力口1分，否则记0分。每月采集有效信息不得低于条，每少1条扣1分。报告提交3%：在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记。分。报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记。分。第3页共23页销售制度执行2%：每违规一次，该项扣1分。团队协作3%：因个人原于是影响整个团队工作的情况浮现一次，扣除该项3分。工作能力专业知识5%：①了解公司产品基本知识。②熟悉本行业及本公司的产品。③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多。④熟练掌握业务知识及其他相关知识。分析判断能力5%：①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断。②普通，能对问题进行简单的分析和判断。③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵便运用到实际工作中来。④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩。沟通能力5%：①能较清晰地表达自己的想法。②有一定的说服能力。③能有效地化解矛盾。第4页共23页④能灵便运用多种谈话技巧和他人进行沟通。灵便应变能力5%：①思想比较保守，应变能力较弱。②有一定的灵便应变能力。③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵便地采取相应的措施。工作态度员工出勤率2%：①员工月度出勤率达到100%,得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）。②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。日常行为规范2%：违反一次，扣2分。责任感3%：①工作马糊，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真。②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任。③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。服务意识3%：浮现一次客户投诉，扣3分。六、考核实施程序第5页共23页①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。七、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的第6页共23页销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所ZjSO考核得分薪资调整销售级别调整：90（含）以上基本工资+基本工资X2.0建议升2级。80（含）〜90分基本工资+基本工资xl.5建议升1级或者不变。60（含）〜80分基本工资+基本工资xl.O建议不变。50（含）〜60分基本工资-基本工资x0.2建议降级，赋予一定考察期。50分以下基本工资-基本工资xO.4建议辞退。策划员工绩效考核的方案大全2为了保证公司在销售上的联贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更