2023年神华煤炭运销公司薪酬管理制度

PAGEPAGE14神华煤炭运销公司薪酬管理制度神华煤炭运销公司薪酬管理制度2003年4月14日目录第一局部总那么3一释义3二薪酬管理原那么3三适用对象3四薪酬总额确定3五员工薪酬构成4第二局部各岗位薪酬标准5一岗位薪点及薪点值确实定5二岗位薪酬区间确实定5三岗位薪酬等级确实定5第三局部根本工资确实定7一根本工资确实定7二各岗位月根本工资7三根本工资的发放7第四局部绩效工资确实定8一绩效工资确定8二各岗位月绩效工资8三月绩效工资的发放8四各岗位年终绩效工资8五年终绩效工资的发放8第五局部工资特区10一设立工资特区的目的10二设立工资特区的原那么10三工资特区人才的选拔10四工资特区人才的淘汰10五工资特区的工资总额限定10第六局部附那么11一新进人员与调出人员的薪酬管理11二权限说明11三有效时间11第一局部总那么一释义本薪酬管理制度是在对运销公司各岗位对企业的相对奉献价值进行客观评价的根底上，结合员工的业绩考核体系，所制定的薪酬管理标准与操作方法。二薪酬管理原那么sect;内部公平mdash;mdash;调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬结构；sect;外部竞争mdash;mdash;保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司的战略定位，使薪酬总体水平到达行业内中高水平；sect;总额控制mdash;mdash;依据集团的相关管理方法及运销公司销售收入和销售利润的状况，控制公司工资总额；sect;保密原那么mdash;mdash;人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进行调整，公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密，并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。三适用对象1.本薪酬方案适用于以下人员：公司本部全体正式聘用员工。2.不适用于以下人员：公司临时聘用人员、局部实行谈判工资制的高级人才、各下属单位人员〔暂不适用于本制度规定〕。四薪酬总额确定1.释义薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的开展战略、年度经营目标、利润目标、本钱控制策略等因素综合决定的。本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力本钱控制标准。超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。2.薪酬总额确定方式每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标，共同拟订下年度薪酬总额，提交公司经理办公会审核报集团批准。3.薪酬总额构成根据公司实际情况，薪酬总额由可供分配的工资总额及总经理基金两局部构成。sect;可供分配的工资总额包含发放给员工的根本工资和绩效工资，即发放给员工的货币性报酬的总额。sect;总经理基金包含特别奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。五员工薪酬构成公司本部员工的薪酬由根本工资、绩效工资以及津贴福利三局部构成。sect;根本工资依据岗位评估的结果来确定，按月发放。详细操作过程将在第三局部根本工资确定中阐述。sect;绩效工资依据岗位评估的结果来确定，依据绩效考核的结果进行发放。详细操作过程将在第四局部绩效工资确定中阐述。sect;津贴福利津贴福利依据国家、集团及公司的相关规定进行发放。-具体操作按公司相关规定执行。第二局部各岗位薪酬标准一岗位薪点及薪点值确实定sect;在核定各岗位的薪酬标准时，首先确定各岗位的薪点，即运用?岗位评估因素表?，对各岗位的相对价值和奉献度进行客观的评价，以此来确定各岗位的岗位薪点，薪点是岗位价值在薪酬方面的直接表达；sect;薪点值为每薪点的实际价值，依据运销公司的管理现状，现阶段薪点值核定为223元；sect;各岗位的薪酬标准原那么上由其岗位薪点及公司核定的薪点值共同确定。二岗位薪酬区间确实定sect;通过岗位评估确定各岗位的薪点之后，以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间；sect;各岗位所在薪酬区间划分为九级；sect;同一岗位，不同人员在进入同一薪酬等级区间后，其级差会因个人具体情况的不同有所差异。三岗位薪酬等级确实定sect;在确定员工的薪酬标准时，首先由该员工的上级管理人员确定该员工所任职岗位，报人力资源部审核。人力资源部根据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间，进入对应的薪酬区间后，以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点，然后再参考薪酬等级进入影响因素核算该员工在该薪酬区间内的具体薪酬等级，报公司总经理批准执行。sect;薪酬等级进入影响因素表1：薪酬等级进入影响因素表影响因素影响方式司龄在运销公司每增加3年司龄+1级学历每高于职位要求一级每低于职位要求一级+1级-1级胜任力职称或执业〔职业〕资格证书行业稀缺人才高于职位要求+1级低于职位要求-1级+2级业绩表现年平均绩效110分以上年平均绩效80分以下+1级-1级sect;9级为薪酬区间的最高级，员工薪酬等级进入9级后将不再继续上调〔岗位调整除外〕；1级为薪酬区间的最低级，员工薪酬等级进入1级后将不再继续下调〔岗位调整除外〕。sect;薪酬等级的调整方式年度绩效考核结束后，人力资源部将根据每个员工的年度考核结果，参照薪酬等级进入影响因素中业绩表现因素，制订相关人员的薪酬等级调整方案，并于下年初执行。凡员工通过公司或自我培训，学历或胜任力得到提高，在提交相关证明后，人力资源部将根据薪酬等级进入影响因素调整其薪酬等级，并于下月起执行。每年底人力资源部做一次员工司龄统计，并根据薪酬等级进入影响因素做相应的薪酬等级调整，于下年初开始执行。第三局部根本工资确实定一根本工资确实定根本工资是个人收入中的固定局部，是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。不同员工由于岗位性质的不同，根本工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见?薪酬方案附表2mdash;各岗位年薪表?。二各岗位月根本工资各岗位月根本工资详见?薪酬方案附表3mdash;各岗位月根本工资表?三根本工资的发放各岗位员工所对应的月根本工资为固定值，按月发放。第四局部绩效工资确实定一绩效工资确定绩效工资是个人收入中的浮动局部，是依据个人业绩完成情况确定的工资收入。不同员工由于岗位性质的不同，绩效工资所占薪酬总额的比例不同，具体比例关系见?薪酬方案附表2mdash;各岗位年薪表?。绩效工资包括两局部mdash;mdash;月绩效工资与年终绩效工资。月绩效工资依据员工月／季绩效考核结果，按月发放。年终绩效工资依据员工全年考核结果，年终一次性发放，年终绩效工资的数额相当于3个月的月绩效工资。二各岗位月绩效工资各岗位月绩效工资详见?薪酬方案附表4mdash;各岗位月绩效工资表?三月绩效工资的发放月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月／季绩效考核结果共同确定的。月绩效工资＝月应发绩效工资times;月／季考核分数。月绩效工资的发放为滞后发放。员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到表达。管理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到表达。四各岗位年终绩效工资各岗位年终绩效工资详见?薪酬方案附表5mdash;各岗位年终绩效工资表?五年终绩效工资的发放年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全年绩效考核结果共同确定的。年终绩效工资＝年终应发绩效工资times;年度考核分数。员工的年终绩效工资年底根据考核结果一次性发放。第五局部工资特区一设立工资特区的目的设立工资特区，使薪酬政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。二设立工资特区的原那么sect;谈判原那么mdash;mdash;特区工资以市场价格为根底，由公司与特区人员双方谈判确定；sect;保密原那么mdash;mdash;为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；sect;限额原那么mdash;mdash;特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。三工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。四工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，有以下情况者自动退出人才特区：sect;考核总分低于预定标准；sect;人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。五工资特区的工资总额限定工资特区局部的工资总额原那么上不超过运销公司本部工资总额的10%。第六局部附那么一新进人员与调出人员的薪酬管理sect;针对本制度公布实施后进入公司的新员工，首先确定该员工所在岗位，然后依据本制度第二局部的相关方法核定该员工的岗位薪酬等级。未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60％发放。sect;人力资源部负责保存并记录公司在册员工的薪酬福利历史数据，如员工调离运销公司，人力资源部有义务向员工新任职公司的人力资源部门提供该员工薪酬福利历史数据。二权限说明sect;本管理制度的解释说明权属人力资源部。sect;本管理制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。sect;本管理制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理办公会。三有效时间sect;本薪酬制度自2003年月日起实施运销公司人力资源部2003年月日内容总结

〔1〕津贴福利

津贴福利依据国家、集团及公司的相关规定进行发放

〔2〕月绩效工资的发放为滞后发放

〔3〕员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到表达

〔4〕管理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中