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普遍员工离职处境，既入职的第一天、第三天、第三个月和一年后。

1.第一天

员工到工厂进车间，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够约莫对车间的工作环境有所描述，但大片面人是会尝试的。到车间一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感觉很糟糕，断定会离开。而且一般不会报告你。

2.第三天

能够过的了一两天的人为什么第三天会离开？在这三天时间，员工会对环境有个约莫了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着适应。结果真的是不能适应。

3.第三个月

第三个月离职的理由多半是工资待遇的问题了。根本上大片面制造企业是要压半个月或一个月工资的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差对比大的时候，根本会选择离开。

4.一年

制造企业（尤其是劳动密集型企业）对员工的素质要求一般不会太高，反言之，一般人想工作的门槛不高。对于现在的就业者，根本上是对比暴躁的。一年的时间，工作的崭新感已经过了。好多都会考虑变换环境。

又该如何裁减这种现象的展现？

1.雇用

在雇用时确定要对员工很细致的讲解企业和生产车间的细致处境，包括企业文化、工资待遇、福利、车间环境等等，必要时可以用画册或者幻灯片的形式。给员工一个选择的机遇。确定要和企业的实际处境一样，不成有浮夸现象。要知道，现在的招工是双向选择，千万不要坑骗员工。同时，要选择员工，确定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。

2.员工到岗后的工作

这时候的主要工作理应有生产一线的管理人员来做了。要让新进人员最快融如到群体之中来。把你的新进人员介绍给你的团队熟悉，（不要把他晾到一边，或者随意安置一个人指导一下），接待他参与你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工创造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的崇敬。很简朴，人都有一种怯生的心理和一种排斥新进的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。假设真的员工要离开，他也会感谢你的。

3.跟进

在新员工进入的第一天，作为管理者确定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境？有哪些方面需要扶助？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。确定要让员工感觉到你是在真的关切他扶助他。这项工作最少要持续三天。

4.工资是员工关注的最重要的一片面

制造企业一般采取计件形式计算工整，可能有的员工由于操作技能不纯熟等问题，造成工资低的处境。务必报告员工工资低的理由，最重要的是你还要扶助员工拿到高的合理的工资。培养你的员工，提高业务技能。一方面，员工的收入上去了；一方面，员工会很真心的感谢你。

5.员工做了一年离职是大多制造企业面临的最头痛的问题

员工离职的理由好多，可能有几百个，但让员工留下的理由只有一个（他认为是值得留下来）

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