陈馨贤-批评的艺术

批评的艺术1结构中的人际关系不在结构中的人际关系

二种人际关系2今天的我，可能是父母的过失明天的我，则是自己的责任3

评价的艺术，

有学问的、恰当的分析批评的定义

4如何接受批评5批评的类型一、有根据、善意的批评二、不公平、无根据的批评三、含糊的、意见不同的批评61、是否另外的人对我发出相同的批评2、批评者对这件事有无深刻的认识3、批评用的标准是否合理及为人所知4、批评是否真的对我5、我是否必须要对批评有所回应7反应批评的三个阶段一、注意阶段二、评定阶段三、行为阶段8面对批评的方法一虚实法定义:冷静地承认批评可能是有点道理的.用法:让你能不卑不亢的接受批评,并对采取什么行动作最后的决定结果:这一屏幕,不受人摆布,不公平的批评在你身上起不了作用,过一段时间,批评的人会发觉自讨没趣9二、坦承法定义,是让你一亢不卑的接受过失的一技巧用途:减低你对自省或外来批评的敏感度,承认过失结果:既然已经承认错误,你就右以继续往前,不再受情绪低落和自我批评的影响停滞不前,承义事实也有助于批评10三、反问法定义,留意并发问,让批评者抒发他的感受用途:收集资料,耗尽批评者的抱怨,从他们的心声中找出一个共同立场结果:用增进了解和沟通来打破针锋相对的相互批评11如何提出批评12只要再等一下，问题自然会解决，我不必动手我自己不喜欢受人批评，而且我也想象有人会喜欢被批评我旁敲侧击的说了几句讥讽的话或笑话了事要找一个适当的实际真不容易，所以我就一直闭口拖在那里13有效的提出批评是那么费时，我宁愿要其他工作上的怠慢，也懒得去改正它我不晓得别人对批评的反应如何，我还是三缄其口我自己也不，又怎么能去批评别人的行为如果我提出与上级意见相反的建议，他在下次工作评鉴中也许会对我不利我已经让这件事拖延太久了，而我现在很生气，我已经快爆发了14提出批评三大准则15一、目标要实际.具体的.实际的..可衡量的.有时效的..有价值的.有书面记录的16二‘行动要迅速选适当的时间每次批评只针对一个问题17三‘批评要具体.描述:直接讲出毛病在哪里.表达:说出你对对方行为或情况的惑受具体:实际的要求行为改变.再肯定:肯定对方的价值,相信他有能力改变18阻碍批评的因素1、高估对方的能力2、多一事不如少一事的论调3、置之不理的弊端19经营下属关系的能力

1.榜样管理作为上司，你所能做的最坏的事情，就是让你的下属做你不愿意做的差事。．20经营下属关系的能力

2.善用秘书为你接听电话、迎送来访者、准备信件和报告的秘书们，他们的言行会影响到人们怎么看你。21经营下属关系的能力

3.开好见面会召开与下属的见面会是一种大家都很熟悉的管理手段，是倾听人们意见，对任何消息作出反应，以及提供某些指导的机会。22经营下属关系的能力

4.给每个人合作信息成为一个优秀上司的关键是放下架子，我希望有人能以平等的身份，与我就一些重大的问题进行交谈。23经营下属关系的能力

5.给每个人独特使命感管理者或领导人必须明白并善于传递这样的一个信息：每个人都是至关重要的，每个人都能作出自己独特的贡献。24经营下属关系的能力6.一手紧一手松”：解决好授权麻烦不要把注意力放在微观管理上，你需要的是掌舵，所有划船的工作就交给别人去办吧。25经营下属关系的能力7.对下忠诚三要素这三条简要归纳就是：①推功，②揽过，③成人之美。

26经营下属关系的能力8.放手让人走，更要善于让人留能为人们提供良好的机会，使他们以此作为跳板，能更上一层楼，那么，你将发现，要聘用到优秀的人才，倒也并不难了。27经营下属关系的能力9.变解聘为双赢一个可行的办法就是，在问题一露头时就要设法解决，等到某个下属的绩效已经很差，只有解聘这一条路可走时，平心而论，这样做对于这个下属来说是不公平的，说明你的管理水平太差了，只会开除人。28经营下属关系的能力10.炒人鱿鱼时先保护好自己有时候，解聘一个人，无异于去捅一个马蜂窝。作为一位管理者，使自己少受伤害和攻击的最好办法就是，把所有的活动都以文件的形式记录下来，这样，被解聘的人就不能抱怨说你没有给他警告，或没得到一个公平的机会。29