院管理诊断报告的设计

机遇与挑战并存上海攀成德企业管理顾问有限公司2002年9月——广西建筑综合设计研究院管理诊断分析报告（提交版）1报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议2通过6月份的多次沟通，上海攀成德与广西建筑综合设计研究院（以下简称“综合设计院”）双方最终达成合作意向，双方就综合设计院的管理核心问题—“绩效考评与薪酬”展开合作，通过咨询为综合设计院建立适应现代企业需要和市场要求的新机制。本报告为该咨询项目第一阶段诊断工作的文本性成果，共分五部分内容。报告第一章阐述本咨询项目的由来，攀成德对项目的认识，及完成本项目的工作方法。第二章简要地分析近年综合设计院的发展情况，发展的基本思路，并对综合设计院的成功经验进行初步分析；第三章针对咨询项目主题的企业尽职调查诊断分析，目的是围绕广西综合设计院“绩效考评与薪酬”这一课题，研究企业相关运营情况，发现和分析组织结构、薪酬、制度、人员和财务等相关的问题。在这一部分，我们对综合设计院进行了较多的管理剖析，有的已经超出此次咨询的范围，一方面，作为专业的咨询公司，我们的职业精神和使命促使对相关问题进行阐述，希望高层管理者能更全面地认识企业的现状；另一方面，管理问题的相关性比较强，我们希望剖析能帮助管理者思考咨询以外问题的解决方案，从而整体提升综合设计院的管理水平。第四章是针对企业基层职工进行的问卷调查的结论及分析。第五章初步提出综合设计院本次项目进一步深入的核心环节及解决方案框架，并提出下阶段的工作计划。前言3攀成德专业申明1、本诊断报告系攀成德项目组按专业工作程序和方法，在对综合设计院现状充分研究分析的基础上独立提出的。本报告中所反映的所有咨询意见均并不特别代表综合设计院内部或外部任何个人的观点，咨询意见只从管理角度分析企业的具体问题，涉及具体部门及其相关事务并非批评或指责，只是说明问题之需，管理问题出现并非单一因素，每个部门实际上与其横向部门紧密相关，所以涉及具体问题的文字不可与某个部门或人员去对应，否则，违背了分析管理问题的初衷。2、虽然攀成德在本报告中已经从专业咨询角度研究了综合设计院项目涉及的主要问题，并提出了相应的咨询方案框架，但综合设计院自然拥有对本报告所提观点、分析及结论之评判权。3、本报告的基础资料来源于综合设计院提供的相关文字材料和项目组对综合设计院的深度访谈。攀成德假定综合设计院提供的所有文字材料均应是真实可靠的。攀成德对深度访谈获得的所有信息均认为仅属个人观点或认识，故只依据攀成德咨询经验进行客观分析后，从综合设计院管理创新咨询项目需要的角度进行取舍。攀成德假定对综合设计院的问卷调查员工都真实地表达了他们的想法。4依攀成德专业服务流程确定的项目实施攀成德副总经理李福和出任项目董事，攀成德高级咨询师唐炎华博士出任项目经理，精心挑选各具专长、经验丰富且精熟企业管理咨询的专业人员组成攀成德“广西综合设计院绩效考评与薪酬咨询”项目小组综合设计院以雷翔院长为首组成项目领导小组，以党委蓝副书记为首组成项目工作小组项目领导小组和项目董事确定项目目标和方向，保证及调动资源供应，支持项目推进对项目实施过程提供指导和监督授权项目小组和项目支持小组开展工作攀成德项目经理策划项目推进与控制项目进程指导及安排项目小组日常工作项目小组、项目支持工作小组尽职调查与专业访谈、收集数据和信息分析并确定问题、构造模型与应用咨询工具提出建议和方案、实施和协助实施5尽职调查方法本次尽职调查主要采取面对面的访谈、广西综合设计院内部资料分析、小组会议、专题座谈、问卷调查等咨询工作方法访谈对象包括综合设计院高层领导、中层干部、核心技术骨干和基层普通员工分析资料范围涉及综合设计院各种内部经营管理资料和制度、文件等尽职调查内容综合设计院发展历史、现状和取得的成就综合设计院经营管理的基本状况和发展设想综合设计院人力资源现状：包括高层、中层、核心技术人员和其他人员综合设计院薪酬体系、考核体系综合设计院财务成本状况综合设计院领导、中层干部和基层人员对企业发展前景、改革的认识和态度其它与本咨询项目工作有关的情况尽职调查方法与内容6攀成德项目组于2002年7月21日进驻广西综合设计院，至7月30日基本结束尽职调查工作尽职调查过程采取座谈会、个人访谈和调查问卷的方式，访谈人员包括广西综合设计院高层领导和中层干部，面访共计约70人次；座谈包括中层和技术人员，共两次，35人参加座谈；针对基层员工的思想调查一次，调查问卷发出81份，收回81份，有效问卷74份，7份作废。同时收集广西综合设计院的内部资料、制度、文件等背景材料并进行整理分析调查过程如下：尽职调查实施7月22日项目小组全体会议熟悉企业大概情况收集、阅读相关资料7月23日中层干部分小组座谈培训：如何撰写规范的岗位责任说明书7月24日高层领导访谈7月25日–30日中层干部个人访谈技术骨干座谈基层职工调查问卷同时，进行广西综合设计院资料整理、归纳、分析和问题解剖7月31日–8月2日问题分析和管理诊断7尽职调查涉及层面统计人数分布访谈层次6人高层14人中层正职45人中层副职17人技术骨干人数分布座谈层次18人中层17人技术骨干人数分布问卷调查61人技术人员7人后勤人员6人行政人员87人合计35人合计74人合计新员工5人8通过对综合设计院以尽职调查为基础的现状诊断分析，攀成德项目组研究形成了本报告三大结论近年，在院主要领导锐意改革的总体思想指导下，综合设计院进行了多方面的变革，已经取得了良好的成果，主要经营业绩、员工信心、内部管理诸多方面取得了长足的进步。综合设计院地整体管理基础薄弱，存在诸多管理问题，以下九个方面尤其突出：组织结构松散，职能划分不合理，行政人员众多，组织效率低下管理体系性不强，忽视管理流程，决策速度缓慢企业制度散乱，不成体系，难以贯彻执行用人机制带有明显机关色彩，竞争性不强，市场化程度低；中层干部队伍庞大，管理素质相对欠缺，新陈代谢速度缓慢，容易造成思想陈旧老化行政部门的服务意识相对欠缺，应该逐步形成外部客户和内部客户的双重服务意识，将行政部门的管理和服务有机融为一体绩效管理缺位，行政部门基本没有成型的绩效评估方式，技术重数量而轻质量，缺少明确而积极的绩效考评导向薪酬带有明显的平衡思想，没有体现付出和回报的对等原则，对核心人员尤其缺少激励财务管理观念传统，倾向于会计核算的职能，财务管理的观念和管理体系需要更新和提升，尤其需要重视财务的预算和总体控制功能大院文化色彩浓重，思想相对封闭，容易形成浓厚的自赏意识，难以接受新的思想、氛围和做事方式，在孤芳自赏中逐步落后综合设计院的建设一流设计院的目标任重道远，它是一个建设管理平台的过程，“制度重于技术”，只有建设一流的管理平台，才能吸引一流的技术人员，才有可能建设一流的设计院。9报告目录第一章：前言与说明第二章：广西综合设计院在前进第三章：广西综合设计院内部主要问题分析第四章：基层员工对企业改革态度的问卷调查第五章：广西综合设计院解决方案框架建议10一、自2000年起，，广西综综合院步步入快速速发展期期，在可可以预见见的时间间内，仍仍将保持持良好的的发展势势头。98、99年综综合设计计院本部部的合同同金额保保持在2000万元左左右；2000年起，，进入较较快的发发展阶段段，每年年合同金金额和实实际收入入均大幅幅度的增增长，预预计2002年年院本部部将实现现收入6000万元，，依据目目前院本本部的发发展设想想、实际际操作能能力和市市场容量量，进一一步发展展的空间间仍然很很大。11二、综合合实力在在区域市市场中遥遥遥领先先，区域域竞争优优势和区区域人才才集聚效效应明显显注册规划划师2名名监理师20名综合设计计院聚集集了广西西大批高高学历、、高职称称、实战战经验丰丰富的专专业技术术人才：：具有本本科以上上学历者者占2/3，具具有中级级以上职职称的超超过70％，拥拥有的注注册师数数量占广广西全区区的50％，已已形成了了广西勘勘查设计计领域的的技术人人才高地地，综合合技术实实力在全全区首屈屈一指。。博士一名名12三、50年历史史，一代代代技术术专家的的辛勤劳劳动，创创造了丰丰富的技技术成果果，形成成了完善善的技术术管理体体系建院初期期（1953~1959年）发展提高高（1960~1979）企业化运运作（1980~1999）改革发展展（2000~2002）成立初期期，完成成多项第第一：南南宁第一一个动力力厂房上上尧电厂厂；广西西第一个个建材厂厂广西轮轮窑砖瓦瓦厂；第第一座机机关办公公楼桂西西壮族自自治州政政府大楼楼等工程程1958年命名名为综合合设计院院及时总结结工作中中的经验验教训，，坚持必必要的设设计程序序，建立立健全院院内“科科室及各各类技术术人员责责任制””、“计计划、技技术管理理暂行条条例”等等必要的的成套规规章制度度在全区首首先进行行企业化化试点，，并取得得较好的的经济效效益1982年在对对外合作作中大胆胆采用先先进技术术，在获获得很好好的经济济效益的的同时，，也得到到同行的的好评1983~1986年年，适应应经济发发展的需需要，在在珠海、、深圳、、北海设设立分院院，在上上海、桂桂林设立立办事处处1987年推行行全面质质量管理理为适应院院发展的的需要，，1998年通通过了ISO90001质量量体系认认证在此期间间获国家家级设计计奖6项项；省部部级科技技进步奖奖共计34项，，科技成成果奖10项成立总工工室，加加强院技技术管理理和提高高技术水水平进行企业业管理培培训，结结合演讲讲、辩论论等形式式，转变变观念、、强化管管理通过学习习、培训训和讲学学等手段段，加强强培训学学习、提提高人员员素质进行改企企建制的的学习和和宣传，，努力转转变职工工观念，，向科技技型企业业迈进改综合所所为专业业所，进进一步提提高专业业设计实实力获省部级级优秀设设计三等等奖以上上共计16项13四、重视视人才的的再教育育，改善善人才知知识结构构，努力力塑造学学习型组组织项目英语培训MBA培训工程硕士专业培训、讲座参加人次60人30人20人约3600人作用提高员工英语水平，为企业经营的国际化储备后备人才，为迎接WTO挑战积蓄力量。作为科技服务型企业，技术管理型复合人才普遍短缺，如何造就复合型人才在一定意义上影响将来的发展，MBA培训可以快速改善知识结构，对管理岗位的专家尤其重要。作为培养实用型专家人才的教育方式，工程硕士教育比较适合综合设计院提升技术人员的知识水平，特别是在技术发展较快的时候，保持技术的领先，才能保持市场的领先。通过对员工进行员工短期培训，开阔员工视野，改变思想观念。技术服务务型核心心能力的的形成包包括其历历史技术术积累和和创新能能力，但但在技术术日新月月异的今今天，学学习创新新能力，，已经成成为最重重要的发发展动力力。人才才的再教教育成为为企业的的重要内内容，综综合设计计院近年年对人才才培育的的投入已已经非常常大，在在可以预预见的时时间内，，这些投投入会产产生显著著回报，，在一定定意义上上，综合合设计院院应该成成为一个个培养应应用型人人才的大大学。14五、坚持持客户中中心原则则和市场场导向原原则，努努力使服服务贴近近市场，，产品适适应市场场服务贴近近市场区域市场产品适应应市场建筑一所所建筑二所所经济所水工所智能所规划所市政所环保所设立分支支机构迅速取得得市场信信息就近服务务，降低低成本就近服务务，提高高质量逐步形成成服务网网络，成成为跨区区域的专专业服务务企业对已有产产品专业业分工，，逐步推推出精品品开拓新的的有前景景的业务务对前景暗暗淡的专专业进行行调整和和改造，，与时俱俱进，真真正体现现“三个个代表””精神专业市场深圳分院院上海分院院北京分院院海南分院院15六、最高高层积极极倡导企企业全面面变革，，推动广广大员工工观念转转变，全全面激发发全院的的变革热热情思想动员员改模一流企业再造辩论、演演讲和交交流：管理重要要还是技技术重要要改企建制制的思考考对院经营营发展的的看法重在过程程，不在在结果。。促使员员工思考考，激发发思想变变革求生存还还是求发发展，小小富即安安，还是是富而思思进国际成功功企业的的成功经经验—专专业化其实是一一个哲学学命题建立竞争争型的内内部机制制：强者者追求竞竞争，弱弱者追求求“公平平”吸引和留留住优秀秀人才激发员工工的内部部潜力鞭打快牛牛，也鞭鞭打慢牛牛存在的未未必合理理：解决决体制的的约束是机遇也也是挑战战股东的意意志将逐逐步影响响决策一流企业业的根本本在制度度、人才才、技术术；一流企业业的创造造是过程程，是螺螺旋上升升的过程程竞争造就就一流企企业，竞竞争是永永恒的，，变革是是永恒的的改制绩效和薪薪酬变革革16七、深化化用人机机制改革革，理顺顺部门工工作关系系，调调动员工工积极性性，提高高工作效效率用人机制通过员工工内退等等手段，，不但有有效精简简了富余余人员，，而且鞭鞭策了在在岗员工工，极大大地改变变了员工工的思想想观念，，同时提提高了综综合设计计院工作作效率。。在引进外外部优秀秀人才的的同时，，先进的的管理理理念也被被同时引引进，实实现了院院经营的的跳跃式式发展。。同时，，通过““鲶鱼效效应”，，原有员员工得到到有效激激励，实实现共同同发展。。通过改革革传统的的考核机机制和收收入分配配体制，，改变了了原来管管理人员员工作表表现与收收入脱节节、设计计人员工工作重量量不重质质的现象象。新的的考核体体系将多多角度地地对员工工进行考考核，从从而有效效激励员员工。在竞争上上岗过程程中，不不但淘汰汰了部分分不合格格人员，，对在职职员工也也是一种种鞭策。。另外，，竞争上上岗也是是对员工工思想观观念的一一次重要要的变革革性教育育。竞争上岗岗减员增效效绩效考核核与薪酬酬改革人才引进进17报告目录录第一章：：前言与与说明第二章：：广西综综合设计计院在前前进第三章：：广西综综合设计计院内部部主要问问题分析析第四章：：基层员员工对企企业改革革态度的的问卷调调查第五章：：广西综综合设计计院解决决方案框框架建议议18一、历史史遗留问问题及退退休人员员费用给给综合设设计院造造成一定定的负担担大楼负担担退休费用用（含医疗疗）富余人员员安置费费用债务1500万年支付利利息103.6万（2002年利利率）年支付本本金100万万（15年年还款计计划）年支付退退休工资资329万（2002年数数据）年支付工工资30万万（可能进一一步增加加）总计现金金流出：： 203.6万329万30万万562.6万按2002年目标产值计，此3项费用支出占3755万可分配产值的15%19二、组织织结构设设置不合合理，部部门职责责错位严严重人教处人人员结构构不合理理：5人，一正正二副，，两个办办事员，，形成倒倒梯形结结构。部部门领导导从事普普通职工工能够从从事的工工作，造造成人才才浪费，，或无人人从事日日常工作作。MBA，工程硕士人教处科技处员工培训办公室英语其他培训正副处长3人一般职员2人人教处人才培训训与发展展多部门门牵头，，缺乏统统一规划划和管理理生产经营处的部分职能与财务科重叠，如奖金分配科技处部分职能与总工室重叠：如质量管理职能研究所定位：既是智囊机构，又是生产机构科技处质量管理总工室生产处奖金分配财务科生产经营研究所管理研究人教处的的职责主主要是人人力资源源管理，，而现在在还涉及及党务、、纪检监监察等职职能，这这使得部部门职能能过于分分散，不不能集中中精力于于部门的的主要职职能。人教处人事管理宣传工会党务纪检老干部规划聘用绩效薪酬××20三、内内部管管理流流程复复杂、、混乱乱，办办事效效率低低管理流流程作作为提提高效效率的的重要要管理理工具具，被被广泛泛的应应用于于较为为复杂杂和涉涉及工工作人人员较较多的的工作作过程程。遗遗憾的的是这这一管管理工工具并并没有有被有有效地地利用用到综综合设设计院院的管管理实实践中中，客客户的的抱怨怨、员员工的的抱怨怨、领领导的的管理理烦恼恼等多多数出出自管管理流流程不不规范范、不不合理理、不不清楚楚。不合理理流程程举例例结果果原因设计所所装电电话涉及部部门久拖未未决流程不不规范范、无无考核核设计所所、总总务、、办公公室客户晒晒图速度缓缓慢，，客户户抱怨怨流程不不合理理客户、、设计计所、、经营营处、、晒图室室、资资料室室晒图流流程举举例（（攀成成德整整理））（下页页）21管理流流程复复杂、、混乱乱，办办事效效率低低（例））目前流流程晒图是设计所去生产处批准客户急需否找设计所要已经付费去资料室要底图找院领导特批经办人在否否等待或找人是简化流程用户资料付费信息其他信息基于IT平台的数据库信息共享客户晒图资料室生产处财务科设计所22四、决决策机机制陈陈旧，，决策策速度度缓慢慢，不不适适应快快速变变化市市场例子：：计算中中心申申请购购买升升级软软件要要2~3月时间间“会议议”成成为决决策的的主要要工具具，速速度慢慢且效效率低低中层基层高层职责管理制度中层基层中层基层基层决策决策时间中层基层高层决策中层基层决策待处理理事务务10%70%未能有效授权和分权，决策和执行时间长，效率低有效授权和按层次分权，决策和执行时间短，效率高23五、制制度体体系性性不强强，执执行效效果较较差，，不不少制制度形形同虚虚设制度不不健全全可以以目前前综合合设计计院人人力资资源管管理体体系为为例（（如右右图））有些制制度执执行性性较差差，不不能做做到动动态管管理，，防范范于未未然，，而只只有秋秋后算算帐在对院院中高高层领领导访访谈中中，对对以上上两问问题有有过不不少反反映对基层层员工工的调调查问问卷表表明：：有61%的员员工认认为目目前综综合院院管理制度太太乱，需要要系统化企业人力资资源战略体体系薪酬体系绩效考核体体系（缺）工作分析体体系员工招聘体体系员工培训发发展体系（缺）24六、财务计计划性较弱弱，监督力力不强，管管理部门财财务核算不不到位，预预算约束软软化生产部门：：院所分成，，成本自担担成本信息反反馈时滞长长成本自我约约束成本控制及及时性较差差管理部门缺乏预算和和成本硬约约束各部门盲目目增员，导导致部门臃臃肿管理人员成成本意识弱弱，如出门门办事院没没车即打车车。生产部门财务部门管理部门成本跟踪成本控制软约束成本膨胀无预算无预算费用费用25七、院行政政管理部门门机关意识识太浓，服服务意识较较差高层管理管理人员员工客户服务意识高层管理管理人员员工客户机关意识由管理层为为中心的传统管理理模式向以员工和和客户为中心的现现代管理模式转变变由于脱胎于于机关事业业单位体制制，很多行行政管理人人员思想意意识上仍停停留在机关关工作人员员层次，片片面强调对对生产部门门的领导、、管理职能能，而忽视视了企业化化带来的支支持、服务务职能凸现现，导致院院行政管理理部门服务务质量难以以适应生产产部门的需需要，表现现为：行政管理部部门工作人人员工作态态度较差，，办事拖沓沓，害怕困困难；凡事不管大大小，向领领导回报，，请求指示示，不承担担责任、不不讲效率；；行政管理部部门工作用用语、工作作文件中““机关”字字眼频见。。26八、管理岗岗位用人机机制僵化，，缺乏竞争争，

新陈陈代谢速度度缓慢管理人员：：缺乏人事事自主权，，中层以上上管理人员员由政府任任命，其用用人标准和和企业要求求相去甚远远；多数行政管管理部门工工作人员缺缺乏职业背背景，管理理职业能力力欠缺；薪酬与绩效效无关，员员工工作主主动性和进进取精神缺缺乏；干部能上不不能下，新新陈代谢速速度缓慢，，没有竞争争压力，逐逐步形成小小圈子的排排队思想和和职位、待待遇的攀比比意识，奉奉献精神、、敬业精神神停滞不前前。平均年龄：：46.2岁2年内退休休人数：4人平均任职时时间：4年年注：根据职职工名册和和人教处提供供数据统计计年龄任职时间27九、部门特特别是行政政管理部门门领导责、、权、利不不对称，导导致指挥挥不力，工工作不畅缺乏用人自自主权：导导致部门内部人人员素质结结构难以适适应工作岗岗位要求，，导致有事事无人或有有人无事，，工作难开开展；缺乏对员工收入入分配控制制权，难以以结合制度度化、常规规化的业绩绩考核手段段来激励、、约束、淘淘汰员工；；领导个人收收入与其业业绩弱相关关，导致领领导部门工工作动力不不足。工作责任选人、用人人、考核、、薪酬激励励权推卸责任28十、行政人人员管理素素质较低，，综合能力力亟待提高高计划组织领导控制管理基本能力管理基础知知识财务管理市场营销会计项目管理战略管理运营管理人力资源管理……技术常识、、服务意识识综合设计院院行政人员员应该具备备的三维素素质结构目前行政人人员素质特特点技术知识多多于管理知知识自我意识多多于服务意意识机关意识多多于竞争意意识表现意识多多于奉献意意识自赏意识多多于自醒意意识结果管理效率低低下、管理理成本居高高；优秀行行政人员不不适应管理理氛围，难难以吸引新新生力量；；最终形成成重技术轻轻管理的思思想。29十一、人力力资源规划划缺位，人人员进出缺缺乏计划性性，

整体体薪酬市场场化程度低低对优秀技术术人员缺乏乏有吸引力力的薪酬：：薪酬缺位位是近年优优秀设计人人才流失的的重要原因因，近年来来，中青年年设计人才才流失严重重多数行政管管理人员的的薪酬明显显高于贡献献后勤人员薪薪酬明显高高于南宁市市场：以目目前的50％薪酬就就可以找到到优秀的后后勤人员人力资源规规划缺位平均主义薪薪酬目前的薪酬酬结构不合合理，忽视视市场这只只无形的手手，主要体体现为：出类拔萃的的技术专家家；复合型的营营销人才；；复合型的管管理人才合理的人力力资源结构构来自于有有前瞻的人人力资源规规划。目前前，就建设设一流设计计院的发展展目标，综综合设计院院缺少三类类优秀人才才，虽然最最高层领导导有意培养养和引进，，但规划显显然滞后。。三类短缺人人才30十二、管理理、行政以以及后勤人人员绩效考考评缺位，，导致员工工干多干少少、干好干干坏一个样样薪酬的决定定因素为职职位对知识、能能力的要求求，工作质质量和承担担的责任等因素目前薪酬体体系不能充充分体现各各岗位的责责、权、利利，从而不不能充分发发挥薪酬的的激励作用用效益工资按按级别确定定，不同责责任、不同同工作量、、不同工作作难度但级级别相同的的岗位工资资等同，确确定了大锅锅饭的基本本格局岗位效益工工资及等级级标准表31十三、全院院总体收入入高，但内内部分配不不合理院平均4.7万万生产设计人人员平均收收入是后勤勤服务人员员的2.36倍，创创造的价值值远远高于于2.36倍，无无法做到内内部相对公公平设计部门内内部，最高高收入与平平均收入相相差1.8倍，工资资差距并不不大，难以以起到应有有的激励作作用，与市市场经济的的薪酬分配配规律也不不符合1.8倍员工固定收入过低，特别在效益工资发放不及时的情况下，影响了部分员工的生活，造成员工心理压力不利于员工自豪感的培养固定浮动32十四、薪酬酬分配缺乏乏标准，市市场化程度度低，薪酬酬目标导向向不明确分配标准缺缺乏：设计所所内内奖金分配配基本没有有成文规定定，奖金发发放随意性性大行政管理部部门奖金分分配平均化化市场化程度度低：职位位年收入比比较薪酬目标导导向不明确确：价值导向：：个人报酬酬与其创造造价值不匹匹配战略导向：：薪酬体系系仅体现出出员工的工工作数量，，未能很好好体现出员员工工作质质量和工作作能力的提提高对提高高院竞争实实力的贡献献门卫公司普通文员（大学毕业）技术工人院职工1~1.5万2~3万约2.0万南宁市场价格<0.5万1~1.5万<1.0万33十五、生产产所效益工工资分配办办法较切合合实际，但但缺乏原则则性意见和和必要的报报告、监督督机制院所一所二专业个人项目调节调节项目专业个人专业个人专业个人················80%60%5.7：4.3所长前三名平均收入×1.5倍清晰模糊分配中：院到所一级级分配较为为清晰所一级到项项目及个人人相当模糊糊导致：员工之间收收入不明晰晰院对所一级级收入信息息难以掌握握和监控后果：员工相互猜猜忌，影响响团结存在工作分分配不合理理及收入分分配随意性性隐患在访谈和基基层问卷中中有不少反反映34十六、设计计所过于注注重项目完完成的数量量，忽视项项目完成的的质量；分分配时，过过于依赖于于工作量，，忽视了员员工的专业业技能和创创造能力的的提高，最最终将影响响综合设计计院核心竞竞争能力的的提升员工项目数量（（产值）项目质量（（精品）分配提成导导向奖励或补贴贴导向单纯追求数量单纯追求质量质量与数量兼顾现象短期内可达到较高产值员工收入增长快产值与收入增长慢缺乏工作效率现金流的改善品牌提升结果追求短期利益影响长期发展没有足够资金企业发展难以为继快速稳定持续发展35十七、综合合设计院专专家型营销销人员短缺缺，最终将将

影响设设计院的市市场快速拓拓展能力多数智力服服务型企业业都是专家家型营销，，包括律师师事务所、、会计师事事务所、审审计事务所所、管理咨咨询公司，，这些服务务机构的营营销均由公公司的高层层人员———合伙人或或者经理完完成。专家家型营销人人员既是技技术专家又又是营销高高手，深谙谙市场和商商务谈判之之道，能迅迅速取得客客户信任。。国内多数数传统设计计院将营销销服务人员员和营销人人员混为一一谈，不利利于市场拓拓展。营销人员营销服务人人员技术专家并并兼具营销销才能背景无特殊要求求懂得技术，，具备商业业经验或潜潜质岗位要求信息广，灵灵活、勤快快了解客户需需求，从技技术角度满满足他们，，并通过技技术满足达达成商务合合作作用发现信息，，约见客户户低可替代性高36十八、个别别所业务范范围界定不不清或执行行不力，存存在相互挤挤占市场的的“内耗””现象，将将最终损害害综合设计计院整体利利益建筑一所建筑二所市政所工业与环保保所民用建筑此现象对业业务较多的的所不是问问题，但对对一些业务务竞争激烈烈的所可能能影响较大大，“内部部价格战””等“内耗耗”现象时时有发生例：路桥、污水水厂37十九、核心心企业文化化尚未形成成，企业与与员工缺乏乏

共同价价值观企业文化是是企业在长长期的生存存和发展中中形成的，，为企业多多数成员共共同遵循的的基本信念念、价值观观和行为规规范，它包包括企业理理念识别（（MI）、、企业视觉觉识别（VI）、企企业行为识识别（BI）三个子子系统深层企业文化指积淀于企业、员工心灵中的意识形态，如理想道德、道德规范、价值取向、行为准则中层企业文化指介于表层、深层之间的那部分文化，是企业的行为规范，如企业的各种规章制度表层企业文化指可见之于形、闻之于声的文化形象，如企业标识、企业广告语等企业文化的三个层次企业战略目标不明晰或不为员工了解价值观层面：员工“小富则安”，不能居安思危，富而思进企业转制时期，员工思想不稳定，大多“走着瞧”制度层面，缺少系统的制度体系企业宣传册、名片不统一综合设计院企业文化存在的问题：38报告目录录第一章：：前言与与说明第二章：：广西综综合设计计院在前前进第三章：：广西综综合设计计院内部部主要问问题分析析第四章：：基层员员工对企企业改革革态度的的问卷调调查第五章：：下阶段段计划39问卷调查查说明调查目的的：主要了解解院基层层员工对对院目前前收入分分配、绩绩效考核核、改企企转制、、内部管管理等方方面的意意见和思思想动向向调查样本本：对象为基基层员工工，共有有81人人参加收取有效效问卷74份，，其中技技术部门门61份份，行政政人员6份，后后勤人员员7份40您认为设设计院的的长期发发展战略略清晰且切切合实际际22%清晰但不不切合实实际16%不清晰35%不了解27%您对目前前综合设设计院改改革的看看法要坚决、、尽快改改革，否否则没有有出路19%要改革，，但要注注意策略略80%没有必要要改，现现在已经经挺好啦啦1%我不关心心这个问问题0%41对目前设设计院的的管理制制度的看看法是管理制度度有必要要，但目目前太多多19%目前管理理制度太太乱，需需要系统统化61%目前管理理制度太太少，需需要补充充4%管理制度度较多，，但执行行得较差差16%您认为现现在设计计院人员员的状况况是各部门都都超员8%行政与后后勤部门门超员76%生产部门门超员3%都不超员员13%42您认为解解决中层层干部上上岗最好好的办法法是全部竞聘聘上岗，，凭能力力上88%部分竞聘聘上岗，，部分任任命12%全部任命命0%您对完善善岗位职职责和管管理流程程的看法法是很重要，，应该大大力建设设80%比较重要要，现有有的就够够用了11%不重要，，只是流流于形式式9%43您认为建建立绩效效考核制制度非常有必必要30%有必要59%可要可不不要7%压根没必必要4%您认为目目前绩效效考核中中存在的的最严重重的问题题是多数人不不了解考考核是什什么意思思，或思思想里根根本没有有考核这这种意识识，反正正大锅饭饭吃惯了了15%虽然想进进行考核核，基本本没有正正式考核核，考核核只是领领导的个个人看法法42%考核流于于形式，，考核只只重数量量，不重重质量34%我对院里里考核制制度基本本满意9%44您认为应应多长时时间考核核一次较较为合适适一个月3%一个季度度14%半年19%一年65%您对目前前薪酬改改革的态态度是欢迎，哪哪怕影响响到我的的利益，，企业的的利益比比我个人人的利益益更重要要27%欢迎，但但不要伤伤害我的的利益59%不欢迎，，因为我我不知道道对我是是否有利利12%不欢迎，，我害怕怕改革1%45您对薪酬酬差距的的态度是是只要体现现贡献大大小，我赞同拉