2023年浅析我国企业经济性裁员法律制度

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更新时间：2021-5-3中华硕博网(://ina-b)全球500所高校指定中心--浅析我国企业经济性裁员法律制度一、我国企业经济性裁员制度的立法现状

企业经济性裁员是用人濒临破产进展法定整顿间或者消费经营状况发生严重困难为改善消费经营状况而辞退成批人员。企业经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。企业经济性裁员制度是劳动法中的一个非常重要的制度也是破产法中和解制度与重整制度的一项重要内容。

1995年公布的?劳动法?第27条规定在用人濒临破产进展法定整顿间或者消费经营状况发生严重困难确需裁减人员的应提早30日向工会或全体职工说明情况听取工会或职工的经向劳动行政部门后可以裁减人员。

?企业经济性裁减人员规定?〔劳部发［1994］447〕第四条规定用人确需裁减人员应按以下程序进展：

〔1〕提早三向工会或者全体职工说明情况并提供有关消费经营状况的资料；

〔2〕提出裁减人员方案内容包括：被裁减人员、裁减时间及施行步骤符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿方法；

〔3〕将裁减人员方案征求工会或者全体职工的并对方案进展修改和完善；

〔4〕向当地〔企业工商登记的同级〕劳动行政部门裁减人员方案以及工会或者全体职工并听取劳动行政部门；

〔5〕由用人正式公布裁减人员方案与被裁减人员除劳动合同手续按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金并出具裁减人员证明书。

这些立法从实体方面和程序方面对企业的经济性裁员行为作出规定了经济性裁员的本质性条件、程序性条件、制止性条件以及对被裁减人员的保护等。

二、我国企业经济性裁员制度存在的问题

1、我国企业经济性裁员的本质性要件立法比较原那么

我国?劳动法?将用人濒临破产进展法定整顿间或者消费经营状况发生严重困难确需裁减人员的两种情况作为企业经济性裁员的法定容许条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、模糊的、不具有操作性。[1]

对于第一个条件我们似乎可以根据?破产法?和?民事诉讼法?规定的破产界限来认定用人濒临破产进展整顿的情形。但是我国破产界限的规定是颇存争议的。我国?破产法?第3条规定：“企业因经营不善造成严重亏损不能清偿到债务可依法宣告破产。〞这样的规定使破产原因多元化和复杂化受到许多学者的批评。是经营理不善？其与严重亏损之间是否具有因果关系？是严重亏损以及其严重程度如何？这些问题都是困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因多元化的构造增加了用人、劳动者、甚至认定困境企业的困难。我国1991年通过的?民事诉讼法?9章扩大了破产法适用的范围规定企业因严重亏损无力清偿到债务债权人或债务人可向人民申请破产还债。这一规定虽然去掉了?破产法?中规定的“理不善〞但“严重亏损〞仍然是限定“不能清偿到债务〞的条件在理中与破产法的规定并没有本质性差异。这样的规定在实际中造成了对困境企业认定的困难给经济性裁员制度施行的前提造成了认识的不一。

对于经济性裁员的第二个条件我国目前立法没有对其做出明确的规定而只有企业经营状况恶化并到达当地规定的严重企业的模糊的规定。这种规定势必要求花费宏大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、消费、销售、利润等方面的各种然后据此来判断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济开展程度的不平衡各地制定的裁员就会彼此不同这样无疑会造成操作上的困难。如北京公布的?北京经济性裁减人员规定?规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费支付劳动者的生活费用。[2]这样的规定使得强调对企业经济性裁员实行宏观调控的同时又将的宏观经济调控职能引入企业的微观理之中让又界入企业的事务之中回到了原来政企不分的的老路上。

另外我国劳动立法在被裁人员的上没有在正面对用人提出要求仅仅在?劳动法?第29条和?企业经济性裁员的规定?第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异有些特殊的劳动者需要特殊的保护将他们纳入裁员的对象将有违社会的公平与正义。我国经济性裁员采取“一切〞的简单做法并没有考虑劳动者的差异如劳动者的年龄、收入、工作限、身体状况、对用人的奉献等特殊情况这不能不说是一个遗憾。

2、工会对经济性裁员的干预不力

我国劳动法规定用人裁减人员必须提早30日向工会和全体职工说明情况听取工会或职工的而并非必须得到工会或职工的事前“同意〞而且也没有对工会和职工的“建议权〞提供必要的保障。假设工会或全体职工提出了不同的是否会影响或阻却用人的裁员活动呢？劳动法没有作出可操作性的规定。笔者认为假设工会或全体职工提出了不同的对用人的裁员活动不具有或阻却力那么我国?劳动法?第27条和?企业经济性裁减人员规定?第14条规定的征求或听取的程序就形同虚设没有任何实际意义。而在理中工会更多是站在用人一边使该条规定完全流于形式。

3、对被裁减人员的就业保护不力

劳动权是的根本内容就业权是劳动权的根本内容也是生存权的表现形式。一个完好的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身还应包括对被裁减人员的善后保护制度。这样才能保证经济性裁员制度的顺利进展。因此在劳动者被用人裁员之后立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的充裕人员从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一并且职工占较大比例。这些职工的再就业相对而言比较困难。?劳动法?第29条和?企业经济性裁减人员规定?第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了制止性的条款已对这些特殊群体就业予以特别保护但仍不完善。因此对被国有企业、集体企业裁减的失业人员尤其是再就业才能较差以及特殊地区的人员还应施行就业保护政策尽量扩大再就业的比重。</P<p>上一页

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经济性裁员制度之重构及工会的作用

(2)姜颖

2006年07月04日10:54字大中小】留言】坛】打印】关闭】2006年07月04日10:53字大中小】留言】坛】打印】关闭】经济性裁员是经济中不可防止的现象我国劳动法赋予了用人在一定条件下的经济性裁员权这一做法符合经济开展的规律和企业平等竞争的需要对于实现用人的用人自主权通过减少充裕人员以降低本钱进步企业的竞争力有积极的作用。但在施行过程中劳动法的规定不同程度地暴露了一些问题使这一制度没有有效地在理挥其作用。因此完善经济性裁员制度特别是充分发挥工会在这一制度中的作用显得格外迫切。

一、立法及现实中存在的问题

1．裁员的容许性条件不明。?劳动法?规定了两个容许性条件：第一个条件是用人濒于破产处于法定整顿间这一条件比较明确；第二个条件是用人消费经营发生严重困难。对“严重困难〞立法没有作出明确的规定虽然?企业经济性裁减人员规定?中规定到达当地规定的严重困难企业可以看做一个但这种规定仍然模糊不清。而是否具备容许性条件是经济性裁员的关键。

2．程序的法律效力不明。法律规定了裁减人员的程序其中向工会或全体职工说明情况征求工会或全体职工的是表达裁员、公正的重要内容。但法律中的表述诸如用人应当“征求〞和“听取〞工会有权“要求〞重新处理等均说明用人拥有本质的权工会具有的只是一种恳求权。而假设用人不经过向工会征求和听取的程序裁员是否因违背程序而无效？

3．被裁减人员的不明。在裁员中哪些职工可以被裁减先裁减哪些职工是裁员中相当敏感的问题涉及劳动者的切身利益但?劳动法?和原的规定均未对此问题作出规定使得被裁减人员的完全掌握在用人手上且容易发生被滥用的情况。

现实中用人运用经济性裁员的手段与劳动者解除劳动合同的情况很少发生但企业减人的现象确实屡见不鲜。这项制度已被一些企业用“下岗〞或“退养〞所代替。形成这一状况的原因比较复杂既有体制、观念上的问题也有立法上的缺乏。劳动法对经济性裁员规定的条件只能是企业经营发生严重困难但对严重困难规定不明且裁员要经过复杂的程序并支付劳动者经济补偿金这些都促使企业竞相采取躲避的手段。

二、经济性裁员制度之重构及工会的作用

我国现行经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的、工会的参与以及法律责任等方面还存在着缺乏以致这项制度在应用时受到较大的限。笔者以为立法应当从以下几方面予以完善。

1．适当放宽裁员的条件

从各国的立法例子看运用列举和概括相结合的立法方式规定裁员的理由和条件既能表达法律确实定性又能适应不断变化的情况具有一定的灵敏性。从理看这样规定并没有导致裁员的滥用相反实体条件的放宽和程序上的严格相得益彰使企业的开展和劳动者的权益得到了兼顾和平衡。因此借鉴其它的经历我国对经济性裁员的条件应当适当放宽以概括和列举两种方式规定用人可以裁员的情形即概括规定用人确实出于经营需要同时列举可以裁员的详细情形除我国已规定的两种情形外应参加用人消费经营发生重大变化等情形以保证用人经营自主权的实现。

2．详细裁员的程序加强工会参与的力度

程序公正是实体公正的重要保证。我国现行裁员程序存在的主要问题是笼统、不详细缺乏操作性对于违背程序的行为没有相应的处分。如时限规定的不详细包括用人在限内征求工会工会何时提出用人在多长时间内给予答复用人何时向劳动行政部门劳动行政部门何时提出用人何时劳动者等均不明确。操作性不强包括用人以何种形式向工会或全体职工说明情况是口头还是书面；用人对工会或全体职工的以方式反响和答复；如何听取劳动行政部门的等。工会的参与和监视难以落实在用人裁减人员时工会应当发挥监视用人和保护劳动者权益的作用但由于法律规定得非常笼统也没有相应的法律后果的规定使得工会参与和监视的程序形同虚设。笔者认为裁员程序应当包括以下内容：〔1〕说明情况。用人应提早30天向工会或全体职工说明情况并提交书面的裁员和裁员方案说明裁员的理由、裁减的范围数、裁减人员的、裁员的时间安排、裁减人员的经济补偿等事项；〔2〕防止裁员的磋商。用人和工会〔未建立工会的要由全体职工选举出职工代表〕应在一周内就防止裁员、减少裁减人数和降低裁员后果进展磋商并形成书面记录；〔3〕咨询。工会〔或职工代表〕应当在收到裁员的10日内向用人提出书面用人应当根据工会〔或职工代表〕的对裁员方案进展修改和完善并将结果在收到的10日内以书面形式告知工会〔或职工代表〕；〔4〕门。用人应当及时将裁员方案当地劳动行政部门并附上工会或者全体职工的工会或全体职工也可将其单独给劳动行政部门；〔5〕面谈。在劳动行政部门15日后用人可以与被裁减人员面谈说明裁员的情况解答职工的问题听取职工的。在面谈7日后向被裁减人员发出书解除劳动合同手续按照规定向被裁减人员本人一次性支付经济补偿金并出具裁减人员证明。

违背上述程序规定的裁员无效用人应当赔偿劳动者的经济损失。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权利并对用人课以法定义务。

3．被裁减人员的

我国?劳动法?和?企业经济性裁减人员规定?对企业裁减人员应以原那么和进展没有规定只是规定了不得解除和裁减的人员。建立一个科学、合理的裁员一那么可以防止企业经营者的“人治〞因素他们的行为；二来可以表达社会的公平对社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进展保障尽可能实现社会公平。我认为用人应当在每年的集体协商中向工会岗位情况共同制定培训方案和裁员。没有建立集体协商制度的用人在裁减人员时应就裁员的范围和征求工会或职工代表的并向全体职工公开以防止用人利用裁员进展打击报复等不公正的行为。裁员的应以对劳动者的考核为主消费技能和考核成绩高的可优先留用；一样程度、成绩的应结合工龄、年龄和家庭负担综合考虑工龄长、年龄大和家庭负担较重的职工可优先被留用以保护这些弱者的权益维护社会的公平。

4．保障被裁减人员的权利特别是社会保障和就业权利

被裁减人员的权利包括：工龄达三年以上的职工用人应当为其在被裁减前提供转岗时机和承受培训；在被裁减前有知情权和向用人的申诉权如向用人说明自己的情况和不愿被裁减的理由；依法获得经济补偿金；用人为其解除劳动合同和转移社会手续失业人员参加失业的可登记申领失业救济金。用人应向劳动行政部门提供被裁减人员为其提供再就业的培训和介绍就业；用人从裁减人员之日起6个月内需要新招人员的必须优先从本被裁减人员中录用并向劳动行政部门录用人员的数量、时间、条件以及优先录用的情况。被裁减人员与用人发生劳动争议的有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁工会应当为其提供法律帮助。1】

2】

经济性裁员是经济中不可防止的现象我国劳动法赋予了用人在一定条件下的经济性裁员权这一做法符合经济开展的规律和企业平等竞争的需要对于实现用人的用人自主权通过减少充裕人员以降低本钱进步企业的竞争力有积极的作用。我国现行经济性裁员的规定在裁员的条件、裁员的程序、裁员的、工会的参与以及法律责任等方面还存在着缺乏以致这项制度在应用时受到较大的限。

1．适当放宽裁员的条件

我国对经济性裁员的条件应当适当放宽以概括和列举两种方式规定用人可以裁员的情形即概括规定用人确实出于经营需要同时列举可以裁员的详细情形除我国已规定的两种情形外应参加用人消费经营发生重大变化等情形以保证用人经营自主权的实现。

2．详细裁员的程序加强工会参与的力度

工会的参与和监视难以落实在用人裁减人员时工会应当发挥监视用人和保护劳动者权益的作用但由于法律规定得非常笼统也没有相应的法律后果的规定使得工会参与和监视的程序形同虚设。为保障工会在经济性裁减人员问题上的建议权的实现,我们可以通过立法赋予工会以诉讼权