第十一章激励-管理学原理课件

从企业管理的“难题”谈起——

你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。

——美国通用食品公司总裁弗朗克斯从企业管理的“难题”谈起——你可以买到一个人的1第十一章激励-管理学原理课件2第十一章激励本章讲三个问题：一、激励的原理二、激励理论三、激励方法及应用第十一章激励本章讲三个问题：3一、激励原理椐哈佛教授的研究：按时计酬，员工一般发挥20－30％的能力；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？一、激励原理椐哈佛教授的研究：4（一）何谓激励心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。

管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。关键点：激发动机、努力、目标

（一）何谓激励心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验5需要满足反馈动机行为目标引发导致达成实现产生（二）激励的过程需要满足反馈动机行为目标引发导致达成实产生（二）激励的过程6激励过程要点：1、需要是一切行为的最初原动力。2、需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态）3、动机引起行为。（行为的直接动因）激励过程要点：1、需要是一切行为的最初原动力。7二、激励理论（一）人性假设理论:X-Y理论、四种人性假设（二）内容型激励理论:需要层次论、双因素论、成就需要论（三）过程型激励理论:期望理论、公平论、强化论二、激励理论（一）人性假设理论:8

（一）人性假设与激励1、麦格雷戈的X-Y理论

X理论：人的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责任，缺乏创造性。激励策略：大棒加胡萝卜

（一）人性假设与激励1、麦格雷戈的X-Y理论9

Y理论：人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和创造力。但在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。激励策略：宽容的、民主的、参与的管理方式。

Y理论：人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像102、四种人性假设经济人“胡萝卜加大棒”泰罗制方式社会人体贴、沟通、民主关系导向型自我实现人挑战性、内在激励目标管理复杂人因人因时因情况而异

权变管理激励措施管理方式人性假设强调企业文化重要作用的管理思想的人性假设是什么?

？2、四种人性假设经济人“胡萝卜加大棒”11（二）内容型激励理论1、马斯洛需要层次论2、赫兹伯格的双因素论3、麦克利兰的成就需要论（二）内容型激励理论1、马斯洛需要层次论121、马斯洛需要层次论生理安全交往尊重自我实现（1）基本观点：人的需要划分为五个层次，由低到高逐级上升。1、马斯洛需要层次论生理安全交往尊重自我实现（1）基本观点：13已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励作用。已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励14关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：高层次需要的发展是否使较低层次的需要消失？各种需要相对满足的程度有不同。是否存在永不满足的需要？五种需要是按照满足——提升的方向发展，有无反方向的倒退情况？关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：高层次需要的发展是否使较15（2）评价优点理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。特别得到了实践中的管理者的普遍认可价值：了解员工的需要层次了解员工的需要差异不足：机械性、绝对化、简单化。（2）评价优点16（3）实际应用：根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励员工。第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次的需要。（3）实际应用：根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？17以下激励措施分别满足人的哪种需要？雇佣保证退休养老金制度意外保险制度安全生产制度危险工种营养福利制度足够的薪金舒适的工作环境适度的工作时间住房和福利设施医疗保险等以下激励措施分别满足人的哪种需要？雇佣保证足够的薪金18以下激励措施分别满足人的哪种需要？建立和谐的工作团队建立协商和对话制度教育培养制度人事考核制度职衔表彰制度责任制度授权决策参与制度破格晋升制度目标管理工作自主权以下激励措施分别满足人的哪种需要？建立和谐的工作团队责任制度192、赫兹伯格的双因素论（1）理论的提出（2）理论的内容赫兹伯格把工作中的因素分为两类：双因素

保健因素激励因素2、赫兹伯格的双因素论（1）理论的提出保健因素激励因素20工作的乐趣赏识工作责任感成就感个人发展提升的可能企业的政策和行政管理人际关系监督工作物质条件薪金保健因素：激励因素：工作的乐趣企业的政策保健因素：激励因素：21两类因素作用不同：保健因素

没有不满意

不满意激励因素

满意

没有满意两类因素作用不同：保健因素激励因素22

激励因素与保健因素的比较

激励因素保健因素

性质上属于心理方面的性质上属于生理方面的长期满足短暂满足满足或没有满足不满足或没有不满足重视目标重视任务工作性质工作条件对个人来说主要内部的对个人来说主要是外部的工作本身工作环境激励因素与保健因素的比较激励因素23（3）对双因素论的评论

理论贡献：双因素论有一定的创见，提醒我们注意两类因素的不同作用。促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。（3）对双因素论的评论理论贡献：24该理论受到的批评：有两方面的质疑：一是方法本身的问题

满意＝提高生产率？二是调查对象的代表性该理论受到的批评：有两方面的质疑：25（4）实践应用第一，注意工作本身对员工的激励。第二，注意处理两类因素的关系。第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。（4）实践应用第一，注意工作本身对员工的激励。263、麦克利兰的“成就需要理论”1）成就需要理论的内容人的后天需要有三种：

权力需要交往需要成就需要不同的人排列的顺序不同。3、麦克利兰的“成就需要理论”1）成就需要理论的内容27（1）权力需要型特点：希望影响他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。喜欢竞争性和地位取向的工作环境对应着领导（1）权力需要型特点：28（2）高交往型特点：渴望友谊喜欢合作而不是竞争的环境便于合作，成就欲望不高。（2）高交往型特点：29（3）成就需要型特点：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，喜欢能独立负责希望尽快得到工作绩效的反馈。对应着事业与成就（3）成就需要型特点：302）管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。2）管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。31

讨论：1、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望极强，你愿意为哪个类型的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是什么？2、李英的困惑讨论：1、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向32（四）弗鲁姆的期望理论

基本观点：当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。（四）弗鲁姆的期望理论基本观点：33用公式表示：激励程度=期望值X效价

激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。用公式表示：激励程度=期望值X效价34用公式表示：M=E·V激励程度=期望值X效价激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。用公式表示：M=E·V激励程度=期望值X效价35

E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高效价和期望值的不同结合会36职工关心三方面的关系努力绩效奖酬效价我能达到吗我能得到吗符合我的目标吗关联性关联性关联性职工关心三方面的关系我能达到吗我能得到吗符合我的关联37（五）亚当斯的公平理论

[引入案例]

财务部老张发现前年才来本公司任职的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投入和产出因素？（五）亚当斯的公平理论[引入案例]381、公平理论的基本观点侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对报酬（公平感）的影响。公平感通过比较而产生。1、公平理论的基本观点侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对39用公式表示：

自己所得

他人所得自己投入他人投入公平注意：公平与否是当事人的主观感受用公式表示：自己所得他人所得自己投入他人402、产生不公平感后，

恢复心理平衡的方法：自我安慰我是否过高评价自己呢？我是否过低地评价他人呢？2、产生不公平感后，

恢复心理平衡的方法：自我安41改变比较对象我比上不足比下有余改变比较对象我比上不足比下有余42减少自己的投入改变他人所得与所投入之比摆脱减少自己的投入43请思考：公平理论对管理者有何启示？请思考：公平理论对管理者有何启示？44（六）斯金纳的强化理论强化理论有两个观点：一是认为人的行为是个体对外界刺激所做出的反应。因此，通过控制外部的环境条件，可以改变人的行为。这称为强化（或叫行为修正）。另一个观点是，由于人总是“趋利避害”的，人采取某种行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。（六）斯金纳的强化理论强化理论有两个观点：45强化有四种：正强化（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的结果，使该类行为重复出现。惩罚：某行为发生后给予强制性的令人不满意的结果，使该类行为不再重复出现。强化有四种：正强化（鼓励）：某行为发生后给予令人满意的结果，46负强化（回避）：预先告知不符合要求的行为将带来不利的结果，使人力图避免这些行为。（杀鸡给猴看）自然消退：不强化，不理睬，使之消除。（无为而治）负强化（回避）：预先告知不符合要求的行为将带来不利的结果，使47三、激励方法及应用（一）金钱激励金钱是重要的激励因素，但不是唯一和万能的因素。金钱在某些情况下是激励因素，在某些情况下成为保健因素。

三、激励方法及应用（一）金钱激励48（二）工作激励

1、工作安排尽可能符合职工的特长与爱好。2、工作具有挑战性，能力略低于工作的要求。3、工作丰富化。参与管理。4、工作责任感和成就感。（二）工作激励1、工作安排尽可能符合职工的特长与爱好。49（三）成果激励1、正确评价工作成果，给予合理的报酬。2、奖酬符合职工的愿望与喜好。3、注意不同奖励的效果。4、奖为主，罚为副。奖要合理，罚要合情。（三）成果激励1、正确评价工作成果，给予合理的报酬。50（四）培训教育激励

通过培训教育，培养成就欲望、进取精神，提高业务能力，提高自我激励能力，是重要的激励方法。（四）培训教育激励通过培训教育，培养成就欲望51（五）关怀激励关心职工，解决实际困难；注意沟通。支持下属的工作。（五）关怀激励关心职工，解决实际困难；52演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！53从企业管理的“难题”谈起——

你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。

——美国通用食品公司总裁弗朗克斯从企业管理的“难题”谈起——你可以买到一个人的54第十一章激励-管理学原理课件55第十一章激励本章讲三个问题：一、激励的原理二、激励理论三、激励方法及应用第十一章激励本章讲三个问题：56一、激励原理椐哈佛教授的研究：按时计酬，员工一般发挥20－30％的能力；充分激励，员工的能力可发挥至80－90％。为什么激励作用如此之大？人如何才能受到充分的激励？一、激励原理椐哈佛教授的研究：57（一）何谓激励心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验形成了某种强烈的动机，推动人完成某种行为的心理过程。

管理学：所谓激励，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在的潜力，努力实现所期望的目标的过程。关键点：激发动机、努力、目标

（一）何谓激励心理学：激励是指人由于受到外部刺激或内心的体验58需要满足反馈动机行为目标引发导致达成实现产生（二）激励的过程需要满足反馈动机行为目标引发导致达成实产生（二）激励的过程59激励过程要点：1、需要是一切行为的最初原动力。2、需要产生动机，推动人们从事某种活动并指引这些活动去满足一定需要。（心理准备状态）3、动机引起行为。（行为的直接动因）激励过程要点：1、需要是一切行为的最初原动力。60二、激励理论（一）人性假设理论:X-Y理论、四种人性假设（二）内容型激励理论:需要层次论、双因素论、成就需要论（三）过程型激励理论:期望理论、公平论、强化论二、激励理论（一）人性假设理论:61

（一）人性假设与激励1、麦格雷戈的X-Y理论

X理论：人的天性不喜欢工作，只要可能，就会躲避工作；以自我为中心，漠视组织的要求；逃避责任，缺乏创造性。激励策略：大棒加胡萝卜

（一）人性假设与激励1、麦格雷戈的X-Y理论62

Y理论：人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像游戏和休息一样自然；人也是能主动承担责任的；大多数人都具有一定的想像力和创造力。但在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。激励策略：宽容的、民主的、参与的管理方式。

Y理论：人天生并不是好逸恶劳的，在适合环境条件下，工作就像632、四种人性假设经济人“胡萝卜加大棒”泰罗制方式社会人体贴、沟通、民主关系导向型自我实现人挑战性、内在激励目标管理复杂人因人因时因情况而异

权变管理激励措施管理方式人性假设强调企业文化重要作用的管理思想的人性假设是什么?

？2、四种人性假设经济人“胡萝卜加大棒”64（二）内容型激励理论1、马斯洛需要层次论2、赫兹伯格的双因素论3、麦克利兰的成就需要论（二）内容型激励理论1、马斯洛需要层次论651、马斯洛需要层次论生理安全交往尊重自我实现（1）基本观点：人的需要划分为五个层次，由低到高逐级上升。1、马斯洛需要层次论生理安全交往尊重自我实现（1）基本观点：66已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励作用。已获得满足的需要不再起激励作用，只有未得到满足的需要才起激励67关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：高层次需要的发展是否使较低层次的需要消失？各种需要相对满足的程度有不同。是否存在永不满足的需要？五种需要是按照满足——提升的方向发展，有无反方向的倒退情况？关于正确理解马斯洛需要层次论的几点：高层次需要的发展是否使较68（2）评价优点理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。特别得到了实践中的管理者的普遍认可价值：了解员工的需要层次了解员工的需要差异不足：机械性、绝对化、简单化。（2）评价优点69（3）实际应用：根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？第一，管理者要弄清楚员工目前未满足的和优势的需要是什么？设置最有吸引力的目标，去激励员工。第二，要设法提高下属的需求层次，培养高层次的需要。（3）实际应用：根据马斯洛需要层次论，如何激励员工？70以下激励措施分别满足人的哪种需要？雇佣保证退休养老金制度意外保险制度安全生产制度危险工种营养福利制度足够的薪金舒适的工作环境适度的工作时间住房和福利设施医疗保险等以下激励措施分别满足人的哪种需要？雇佣保证足够的薪金71以下激励措施分别满足人的哪种需要？建立和谐的工作团队建立协商和对话制度教育培养制度人事考核制度职衔表彰制度责任制度授权决策参与制度破格晋升制度目标管理工作自主权以下激励措施分别满足人的哪种需要？建立和谐的工作团队责任制度722、赫兹伯格的双因素论（1）理论的提出（2）理论的内容赫兹伯格把工作中的因素分为两类：双因素

保健因素激励因素2、赫兹伯格的双因素论（1）理论的提出保健因素激励因素73工作的乐趣赏识工作责任感成就感个人发展提升的可能企业的政策和行政管理人际关系监督工作物质条件薪金保健因素：激励因素：工作的乐趣企业的政策保健因素：激励因素：74两类因素作用不同：保健因素

没有不满意

不满意激励因素

满意

没有满意两类因素作用不同：保健因素激励因素75

激励因素与保健因素的比较

激励因素保健因素

性质上属于心理方面的性质上属于生理方面的长期满足短暂满足满足或没有满足不满足或没有不满足重视目标重视任务工作性质工作条件对个人来说主要内部的对个人来说主要是外部的工作本身工作环境激励因素与保健因素的比较激励因素76（3）对双因素论的评论

理论贡献：双因素论有一定的创见，提醒我们注意两类因素的不同作用。促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，具有积极意义。（3）对双因素论的评论理论贡献：77该理论受到的批评：有两方面的质疑：一是方法本身的问题

满意＝提高生产率？二是调查对象的代表性该理论受到的批评：有两方面的质疑：78（4）实践应用第一，注意工作本身对员工的激励。第二，注意处理两类因素的关系。第三，注意防止激励因素向保健因素的转化。（4）实践应用第一，注意工作本身对员工的激励。793、麦克利兰的“成就需要理论”1）成就需要理论的内容人的后天需要有三种：

权力需要交往需要成就需要不同的人排列的顺序不同。3、麦克利兰的“成就需要理论”1）成就需要理论的内容80（1）权力需要型特点：希望影响他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。喜欢竞争性和地位取向的工作环境对应着领导（1）权力需要型特点：81（2）高交往型特点：渴望友谊喜欢合作而不是竞争的环境便于合作，成就欲望不高。（2）高交往型特点：82（3）成就需要型特点：谨慎地设定挑战性的目标。喜欢通过自己的努力解决问题，喜欢能独立负责希望尽快得到工作绩效的反馈。对应着事业与成就（3）成就需要型特点：832）管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。2）管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。84

讨论：1、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向明显和权力欲望极强，你愿意为哪个类型的上司工作？为什么？他们三个的优点和缺点是什么？2、李英的困惑讨论：1、现有三个经理，他们分别具有高成就感、人际关系导向85（四）弗鲁姆的期望理论

基本观点：当人们有需要，又有可能达到目标，其积极性才可能高，这种期望值愈大，积极性也就愈高。（四）弗鲁姆的期望理论基本观点：86用公式表示：激励程度=期望值X效价

激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。用公式表示：激励程度=期望值X效价87用公式表示：M=E·V激励程度=期望值X效价激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。用公式表示：M=E·V激励程度=期望值X效价88

E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高效价和期望值的不同结合会89职工关心三方面的关系努力绩效奖酬效价我能达到吗我能得到吗符合我的目标吗关联性关联性关联性职工关心三方面的关系我能达到吗我能得到吗符合我的关联90（五）亚当斯的公平理论

[引入案例]

财务部老张发现前年才来本公司任职的两名大学毕业生比他的薪酬还高，心里很不是滋味。而这两位年青人还不满意，认为按他们的付出还要大幅度提高报酬。为什么对报酬问题大家会有不同的看法？他们在进行比较时，会考虑哪些投入和产出因素？（五）亚当斯的公平理论[引入案例]911、公平理论的基本观点侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且受相对报酬（公平感）的影响。公平感通过比较而产生。1、公平理论的基本观点侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对92用公式表示：

自己所得

他人所得自己投入他人