XXXX年人力资源管理师第五章薪酬课件

第一节薪酬制度的设计

第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整

第一节薪酬制度的设计

1第一单元薪酬管理制度的制定依据知识要求：一、薪酬的内涵P209（一）薪酬（Compensation)的概念（二）薪资(Salary)的概念（三）与薪酬相关的其它概念：报酬(Reward)、收入(Earnings)、薪给(Pay)、奖励(Incentives)、福利(Allocation)、分配二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据第一单元薪酬管理制度的制定依据2一、薪酬的内涵（一）薪酬（Compensation)的概念（二）薪资(Salary)的概念（三）与薪酬相关的其它概念：报酬(Reward)、收入(Earnings)、薪给(Pay)、奖励(Incentives)、福利(Benefits)、分配(Allocation)二、薪酬的实质（P210）薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。薪酬实质上是一种交换和交易。

一、薪酬的内涵二、薪酬的实质（P210）3薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬的基本形式薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工4三、影响员工薪酬水平的主要因素P211三、影响员工薪酬水平的主要因素P2115四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标P211-2121、竞争力2、贡献3、共同体（二）企业薪酬管理的基本原则P2121、竞争力原则2、公正性原则3、激励性原则4、控制性原则（三）企业薪酬管理的内容P212-2131、工资总额管理=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2、薪酬水平控制3、薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（1）市场调查（2）薪酬激励计划（3）满意度调查（4）薪酬调整四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标P211-2126五、企业薪酬制度设计的基本要求P214（1）三大功能：保障、激励、调节（2）三种形态：潜在、流动、凝固（3）岗位差别：技能、责任、强度条件（4）劳动力市场的决定机制（5）薪资水平、工资关系（6）薪酬结构、人工成本（7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升能力要求：

制定企业薪酬制度的基本依据P2141、薪酬调查2、岗位分析与评价3、劳动力供给与需求4、竞争对手的人工成本状况5、企业总体发展战略规划的目标和要求战略目标关键成功因素计划与措施驱动力的资源、核心竞争力方法论6、企业的使命、价值观和经营理念7、企业的财力状况8、生产经营特点和员工特点六、衡量薪酬制度的三项标准P214（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满意度五、企业薪酬制度设计的基本要求P214（1）三大功能：保障、71.薪酬调查市场薪90%75%50%25%薪酬水平高的企业关注点一般企业关注点薪酬水平低的企业关注点1.薪酬调查市场薪90%75%50%25%薪酬水平高的企8第二单元薪酬管理制度的制定程序学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法知识要求:P216一、最低工资（1）最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异二、最长工作时间（8、40）（1）150%（2）200%（3）300%第二单元薪酬管理制度的制定程序学习目标：掌握企业起草各种薪酬9能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本程序P2171、名称2、作用对象、范围3、工资支付与计算标准4、工作内容：支付原则、等级划分二、常用工资管理制度制定的基本程序217（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序（案例）1、确定奖金总额2、确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本程序P21710员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理奖金的制定程序确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定奖金总额确定奖金分配11员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬水平管理：界定各类员工的薪酬水平，体现公平的价值交换。确定企业内部薪酬制度：包括——工资结构、支付形式等等

员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理12第三单元工资奖金制度的调整P218知识要求工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整能力要求：工资奖金调整方案设计方法:1、入级2、确定工资、奖金3、等级降低，一般保持原有工资水平4、等级未降，但薪酬水平降低，则分析与调整5、整理测算中出现的问题，供参考与完善第三单元工资奖金制度的调整P218知识要求13第二节工作岗位评价P222第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价P222第一单元工作岗位评价的基本步骤14掌握工作岗位评价的原理和基本步骤知识要求：一、工作岗位评价的基本理论P222定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点doc05121210.ppt（一）工作岗位评价的特点1、“事”、“物”——“人”2、各类岗位的相对价值进行衡量3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比（二）工作岗位评价的原则1、评价岗位，而不是员工2、员工参与3、结果公开（三）工作岗位评价的基本功能1、薪酬管理内部公平性的依据2、定量测评，3、横向比较4、岗位归级列等的基础二、工作岗位评价的信息来源P2231、直接信息来源2、间接信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系P224掌握工作岗位评价的原理和基本步骤15三、岗位评价与薪酬等级的关系P224岗位评价分数点薪酬ABM三、岗位评价与薪酬等级的关系P224岗位评价分数点薪酬16能力要求

工作岗位评价的主要步骤1、分类2、收集信息3、评价小组及人员4、总体计划；具体的行动方案、细则5、要素及指标，清单、指标说明6、指标体系、标准、调查问卷、量表7、标杆岗位8、落实、实施9、岗位评价报告书10、总结能力要求

工作岗位评价的主要步骤1、分类17第二单元工作岗位评价指标与标准P225目标：评价要素的内涵、原则，权重系数的内涵、类型、作用，指标与标准的选择、确定的方法。知识要求：一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查第二单元工作岗位评价指标与标准P225目标：评价要素的内涵、18一、工作岗位评价要素和指标的内涵P225工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）工作岗位评价要素的分类1、主要因素2、一般因素3、次要因素4、极次要因素（二）工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则P2281、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则三、权重系数的基本理论P228（一）权重系数的内涵1、各变量值出现的频度2、权重也是同度量因素（二）权重系数的类型1、自重权数；加重权数2、小数、百分数、整数3（1）总体加权（2）局部加权（3）要素指标加权（三）权重系数的作用……四、测评误差的分类P229(一）登记误差（二）代表性误差1、随机误差2、系统误差（偏差）一、工作岗位评价要素和指标的内涵P22519能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准20第三单元工作岗位评价方法与应用P242目的：掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤知识要求：岗位评价各种方法的特点及其适用范围P242表5-27第三单元工作岗位评价方法与应用P242目的：21能力要求一、排列法-P243-246（一）简单排列法1、组织与准备2、了解情况，收集数据3、确定评判标准4、汇总结果，序号和（二）选择排列法（三）成对比较法二、分类法P246特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。其步骤：1、组成评定小组，收集资料2、分类3、分层4、规定各岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。三、要素比较法四、评分法能力要求一、排列法-P243-24622三、因素比较法P247按要素对岗位进行分析和排序。步骤1、选出主要岗位（15-20）2、选定各岗位共有的影响因素：（ 1）智力因素（2）技能（3）责任（4）身体条件（5）劳动环境条件3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4、按五种影响因素对工资总额进行分解5、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。四、评分法(点数法)248又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素2、确定各类工作岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）4、合并评价项目，且分别给定权数5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别优点：准确性高；缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位三、因素比较法P24723知识要求：一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念P252指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。（二）人工成本的构成P2521、从业人员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费用7、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。知识要求：一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念P24知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素P254-256（一）企业的支付能力影响企业支付能力的因素1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素P254-256（25能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标P2561、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数3、企业销售收入（营业收入）4、企业增加值（纯收入）（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5、企业利润总额6、企业成本（费用）总额7、企业人工成本总额。（二）核算人工成本投入产出指标P2571、销售收入与人工费用比率2、劳动分配率法劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右。能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标P26第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划27第一单元福利总额预算计划知识目标一、福利的本质P262二、福利管理的主要内容P2621、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果2、福利管理的主要原则（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容—能力要求1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划和工资、奖金计划，检查该项福利计划的成本是否能控制薪酬总额计划内。第一单元福利总额预算计划知识目标三、各项福利总额预算计划的制28第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念P2641、具有经济福利性2、属于社会化行为3、以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障）二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算二、社会保障的构成第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念P229（一）住房公积金的有关制度规定P265（1）到指定银行办理相关手续（2）住房公积金帐户（3）住房公积金明细帐（4）住房公积金帐户的转移或者封存（单位合并、分立、撤消、解散、破产时）（5）设立与转移手续（录用员工时）（6）转移或者封存（单位与员工终止劳动关系时（一）住房公积金的有关制度规定P26530（二）员工住房公积金的缴费P2651、员工住房公积金的月缴存额为本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4．单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。6．员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。7．单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户。8．单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。9．对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。10．住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。11．住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。（二）员工住房公积金的缴费P2651、员工住房公积金的月缴存31（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支1．机关在预算中列支；2．事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3．企业在成本中列支。(四)员工住房公积金账户内存储余额的提取1．购买、建造、翻建、大修自住房的；2．离休、退休的；3．完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4．户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5．偿还购房贷款本息的；6．房租超出家庭工资收入的规定比例的。（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支(四)员工住房公积金3207.11案例分析

A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下l5万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为。工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤。就是为了不让当官的拿安全奖。请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分)(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)07.11案例分析A煤矿是有2000余人的年33（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

（2分）②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

（2分）③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

（2分）②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

（2分）③借此机会完善安全责任制。

（2分）分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

（2分）②不同分配方式激励持续的时间不同。

（2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：34计算题某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表1某公司上年度相关费用表

在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用

数额万元2300812606782194458127302221计算题某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为97835（1）由于：

人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用

（3分）

（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580

（3分）

（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率＝3580÷9780＝36.61％（3分）

（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）

（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）

即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）（3分）

（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）（1）由于：

人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不36海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企业，由于其产品新颖，消费者很喜欢，市场销量日益扩大，但近一年来，跟风产品越来越多，竞争日趋激烈，企业原有的技术人才被挖走的现象时有发生，员工无精打采，信心不足，新任人力资源部经理王决定进行调查，发现存在以下问题：企业没有完善的薪酬制度，原来的工资都是进厂时老板面谈的。一半以上的人认为他们的工资没有反应出劳动强度、劳动条件的不同。三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。四分之一的员工认为岗位之间工资差别不大，对于贡献大的员工工资也没有什么区别，根据以上情况，总经理责成王制定一套薪酬管理制度，王应该怎么办？答案见P214-215共8条海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企业，由于其产品37某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现，业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬的分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖38答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法量化的部门，如财务部，年终奖可同企业年终利润挂钩；对于业绩可以量化的部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将标准公布，让员工知道发放的依据。答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法39某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度不合理，造成该职工的收入远远高于市场上的该岗位薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原40答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法规定，维持原工资水平不下降的原则，但薪酬定级按调整后的方案。答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后41某企业想给管理人员增加一项带薪培训的福利，请写出福利方案XX公司管理人员福利方案为：一、目的及总则二、福利名称：带薪培训三、受益范围：管理人员四、预算五、预计效果六、福利总额的控制某企业想给管理人员增加一项带薪培训的福利，请写出福利方案42各类保险金的计算例：市养老保险的企业缴费率为11%，个人为3%；医疗保险的企业缴费率为18%，个人则为2%；失业保险的企业缴费率为1.5%，个人0.5%。某企业有员工10名，工资如表：工资（元）5000300020001000人数13421、企业每月三项保险共缴多少费？2、员工个人每月应缴多少费？答：企业的工资总额=5000×1+3000×3+2000×4+1000×2=24000企业三项保险共缴=24000（11%+18%+1.5%）员工个人缴费：5000300020001000养老150906030医疗100604020失业2515105合计27516511055各类保险金的计算5000300020001000人数134243住房公积金的计算某市员工住房公积金的企业缴存比例为7%，个人为5%。现有甲乙两位员工，甲自03年来到公司，其上年度的平均工资为3200元；乙刚参加工作不久，月工资为2000元。试对甲乙两人的住房公积金进行计算。答：甲的住房公积金月缴存额=3200×5%=160企业为甲交的住房公积金月缴存额=3200×7%=224乙的住房公积金月缴存额=2000×5%=100企业为乙交的住房公积金月缴存额=2000×7%=140住房公积金的计算44对办公室、人事部、财务部的考核无法量化，工程部、设计部、生产部的业绩容易量化，试为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案答：参加XX公司奖金分配方案目的分配原则：1、体现激励的重点2、业绩难以量化的部门，其年终奖的数额可与整个企业年度利润挂钩3、业务部门可采取提成同效益相挂钩奖金发放对象奖金计算办法奖金日常管理薪酬水平管理对办公室、人事部、财务部的考核无法量化，工程部、设计部、生产45某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助46答：XX公司设计部奖金分配方案目的及总则奖金分配原则：1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则2、奖金与顾客满意度挂钩3、奖金与团队评价结果挂钩4、奖金与能力评价结果挂钩三奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。四奖金日常管理五奖金计算办法顾客满意度得分团结协作得分能力评价得分合计分高级设计师设计师助理设计师辅助人员合计某员工奖金=企业总奖金X员工奖金系数=企业总奖金X个人的奖金分数/合计分数六薪酬水平管理答：XX公司设计部奖金分配方案顾客满意度得分团结协作得分能力47历年真题分析0705简答题：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)解析：P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效(1分)②工作条件(1分)③年龄与工龄(1分)④职务或岗位(1分)⑤综合素质与技能(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量(1分)②行业工资水平(1分)③地区工资水平(1分)④产品的需求弹性(1分)⑤企业的薪酬策略(1分)⑥企业工资支付能力(1分)⑦生活费用与物价水平(1分)⑧劳动力市场供求状况(1分)历年真题分析0705简答题：2.简述影响企业员工薪酬水平的48某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？（20分）解析：教材P259例2某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元490811计算题：（20分）（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表（金额：万元）。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内。（14分）（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520

2产品生产人员的员工福利费41.6

3生产单位管理人员工资24

4生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费18

6工厂管理人员工资120

7工厂管理人员的员工福利费10

8员工教育经费36

9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资210

11销售部门人员的员工福利费16

12技工学校经费360

13工会经费44

14员工集体福利设施费36

合计0811计算题：（20分）序号工业企业人工成本构成（甲）金额50解析：P252（1）我国工业企业人工成本的构成16项及列支渠道。（2）核算在三项费用中列支的人工成本：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）解析：P252（1）我国工业企业人工成本的构成16项及列支渠510905综合分析题：(20分)某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解析：P260教材例题5项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费住房费用招聘费用解聘费用金额(万元)5321515913281070905综合分析题：(20分)项目员工工资总额社会保险费用520911简答题：(15分)请简要说明企业工资资金调整方案的设计方法。解析：P2181、根据员工定级、入级规定，按照工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3、如果出现薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资方案，一般维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4、如果出现薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则重新调整方案；5、整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。0911简答题：(15分)53201005案例分析(20分)P某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300多人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过哽的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度。

201005案例分析(20分)P54解析：（P214－P215）制定薪酬管理制度的基本依据1)薪酬调查；25％；50％；75％；90％（2分）2)岗位分析与评价；（2分）3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系；（2分）4)明确掌握竞争对手人工成本状况；（2分）5)明确企业总体发展战略规划的目的和要求；（2分）6)明确企业的使命、价值观和经营理念；（2分）7)掌握企业的财力状况；（2分）8)掌握企业生产经营特点和员工特点；（3分）9)总述（3分）解析：（P214－P215）55重点预测1、员工工资总额的计算。解析：P213(工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资)2、企业薪酬制度/奖金制度（+制定程序P217）的设计：解析：①薪酬制度设计的基本要求7方面P214②衡量薪酬制度的三项标准(员工的认同度、感知度、满足度)P2143、延长工作时间加班费的计算。解析：P216平时、休息日、法定休假日。4、单项工资管理制度制定的基本程序解析：P217四步骤：标明制度名称；界定作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；其他所有工作内容如支付原则、等级划分、过渡办法等。5、岗位工资或能力工资的制定程序解析：P217确定工资总额、分配原则、岗位和员工能力评价、工资等级、工资调查分析、企业支付能力、等中点、工资差距、幅度、重叠部分和计算办法十一步骤。6、工作岗位评价的主要步骤解析：P224十步骤，其中重点关注第5、6步骤，即岗位影响因素、指标体系和评比标准。重点预测1、员工工资总额的计算。567、简述工作岗位评价标准包括的内容解析：P230即分级标准5、量化标准3和方法标准4（第三单元内容）8、概率加权法的应用计算部分。解析：P240(表5－26)计算步骤9、工作岗位评价方法中评分法的工作步骤、特点及其适用。解析：P248-251即点数法。五步骤：确定主要影响因素；确定评价的具体项目；赋予点数；给定权数；按总点数分为若干级别。及特点和大中型适用。10、人工成本总额的计算。解析：P257(人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本，即P253人工成本7个组成部分)11、福利总额预算计划的制定程序和内容解析：P263(所有福利设施和服务的10个项目)2004年曾经考过计算题请重点注意。12、员工住房公积金的计算及余额提取。解析：P265、266注意：月缴存额12%及新参加工作和新调入员工。7、简述工作岗位评价标准包括的内容57演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！58第一节薪酬制度的设计

第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整

第一节薪酬制度的设计

59第一单元薪酬管理制度的制定依据知识要求：一、薪酬的内涵P209（一）薪酬（Compensation)的概念（二）薪资(Salary)的概念（三）与薪酬相关的其它概念：报酬(Reward)、收入(Earnings)、薪给(Pay)、奖励(Incentives)、福利(Allocation)、分配二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素四、薪酬管理五、企业薪酬制度设计的基本要求六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求 制定企业薪酬管理制度的基本依据第一单元薪酬管理制度的制定依据60一、薪酬的内涵（一）薪酬（Compensation)的概念（二）薪资(Salary)的概念（三）与薪酬相关的其它概念：报酬(Reward)、收入(Earnings)、薪给(Pay)、奖励(Incentives)、福利(Benefits)、分配(Allocation)二、薪酬的实质（P210）薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。薪酬实质上是一种交换和交易。

一、薪酬的内涵二、薪酬的实质（P210）61薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬的基本形式薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工62三、影响员工薪酬水平的主要因素P211三、影响员工薪酬水平的主要因素P21163四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标P211-2121、竞争力2、贡献3、共同体（二）企业薪酬管理的基本原则P2121、竞争力原则2、公正性原则3、激励性原则4、控制性原则（三）企业薪酬管理的内容P212-2131、工资总额管理=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2、薪酬水平控制3、薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作（1）市场调查（2）薪酬激励计划（3）满意度调查（4）薪酬调整四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标P211-21264五、企业薪酬制度设计的基本要求P214（1）三大功能：保障、激励、调节（2）三种形态：潜在、流动、凝固（3）岗位差别：技能、责任、强度条件（4）劳动力市场的决定机制（5）薪资水平、工资关系（6）薪酬结构、人工成本（7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升能力要求：

制定企业薪酬制度的基本依据P2141、薪酬调查2、岗位分析与评价3、劳动力供给与需求4、竞争对手的人工成本状况5、企业总体发展战略规划的目标和要求战略目标关键成功因素计划与措施驱动力的资源、核心竞争力方法论6、企业的使命、价值观和经营理念7、企业的财力状况8、生产经营特点和员工特点六、衡量薪酬制度的三项标准P214（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满意度五、企业薪酬制度设计的基本要求P214（1）三大功能：保障、651.薪酬调查市场薪90%75%50%25%薪酬水平高的企业关注点一般企业关注点薪酬水平低的企业关注点1.薪酬调查市场薪90%75%50%25%薪酬水平高的企66第二单元薪酬管理制度的制定程序学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法知识要求:P216一、最低工资（1）最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异二、最长工作时间（8、40）（1）150%（2）200%（3）300%第二单元薪酬管理制度的制定程序学习目标：掌握企业起草各种薪酬67能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本程序P2171、名称2、作用对象、范围3、工资支付与计算标准4、工作内容：支付原则、等级划分二、常用工资管理制度制定的基本程序217（一）岗位工资或能力工资的制定程序（二）奖金制度的制定程序（案例）1、确定奖金总额2、确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象及范围4、确定个人奖金计算办法能力要求：一、单项工资管理制度制定的基本程序P21768员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理奖金的制定程序确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理确定奖金总额确定奖金分配69员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理薪酬水平管理：界定各类员工的薪酬水平，体现公平的价值交换。确定企业内部薪酬制度：包括——工资结构、支付形式等等

员工激励与薪酬福利制度薪酬设计与管理70第三单元工资奖金制度的调整P218知识要求工资奖金调整的几种方式：1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整能力要求：工资奖金调整方案设计方法:1、入级2、确定工资、奖金3、等级降低，一般保持原有工资水平4、等级未降，但薪酬水平降低，则分析与调整5、整理测算中出现的问题，供参考与完善第三单元工资奖金制度的调整P218知识要求71第二节工作岗位评价P222第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第二节工作岗位评价P222第一单元工作岗位评价的基本步骤72掌握工作岗位评价的原理和基本步骤知识要求：一、工作岗位评价的基本理论P222定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点doc05121210.ppt（一）工作岗位评价的特点1、“事”、“物”——“人”2、各类岗位的相对价值进行衡量3、同类不同层级岗位的相对价值衡量评比（二）工作岗位评价的原则1、评价岗位，而不是员工2、员工参与3、结果公开（三）工作岗位评价的基本功能1、薪酬管理内部公平性的依据2、定量测评，3、横向比较4、岗位归级列等的基础二、工作岗位评价的信息来源P2231、直接信息来源2、间接信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系P224掌握工作岗位评价的原理和基本步骤73三、岗位评价与薪酬等级的关系P224岗位评价分数点薪酬ABM三、岗位评价与薪酬等级的关系P224岗位评价分数点薪酬74能力要求

工作岗位评价的主要步骤1、分类2、收集信息3、评价小组及人员4、总体计划；具体的行动方案、细则5、要素及指标，清单、指标说明6、指标体系、标准、调查问卷、量表7、标杆岗位8、落实、实施9、岗位评价报告书10、总结能力要求

工作岗位评价的主要步骤1、分类75第二单元工作岗位评价指标与标准P225目标：评价要素的内涵、原则，权重系数的内涵、类型、作用，指标与标准的选择、确定的方法。知识要求：一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查第二单元工作岗位评价指标与标准P225目标：评价要素的内涵、76一、工作岗位评价要素和指标的内涵P225工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。（一）工作岗位评价要素的分类1、主要因素2、一般因素3、次要因素4、极次要因素（二）工作岗位评价指标的特点和构成1、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则P2281、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则三、权重系数的基本理论P228（一）权重系数的内涵1、各变量值出现的频度2、权重也是同度量因素（二）权重系数的类型1、自重权数；加重权数2、小数、百分数、整数3（1）总体加权（2）局部加权（3）要素指标加权（三）权重系数的作用……四、测评误差的分类P229(一）登记误差（二）代表性误差1、随机误差2、系统误差（偏差）一、工作岗位评价要素和指标的内涵P22577能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查能力要求：一、工作岗位评价指标的分级标准78第三单元工作岗位评价方法与应用P242目的：掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤知识要求：岗位评价各种方法的特点及其适用范围P242表5-27第三单元工作岗位评价方法与应用P242目的：79能力要求一、排列法-P243-246（一）简单排列法1、组织与准备2、了解情况，收集数据3、确定评判标准4、汇总结果，序号和（二）选择排列法（三）成对比较法二、分类法P246特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。其步骤：1、组成评定小组，收集资料2、分类3、分层4、规定各岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。三、要素比较法四、评分法能力要求一、排列法-P243-24680三、因素比较法P247按要素对岗位进行分析和排序。步骤1、选出主要岗位（15-20）2、选定各岗位共有的影响因素：（ 1）智力因素（2）技能（3）责任（4）身体条件（5）劳动环境条件3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4、按五种影响因素对工资总额进行分解5、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。四、评分法(点数法)248又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素2、确定各类工作岗位评价的具体项目3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）4、合并评价项目，且分别给定权数5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别优点：准确性高；缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定）适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位三、因素比较法P24781知识要求：一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念P252指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。（二）人工成本的构成P2521、从业人员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费用7、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。知识要求：一、人工成本的概念及其构成（一）人工成本的概念P82知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素P254-256（一）企业的支付能力影响企业支付能力的因素1、实物劳动生产率2、销货劳动生产率3、人工成本比率4、劳动分配率5、附加价值劳动生产率6、单位制品费用7、损益分歧点（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素P254-256（83能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标P2561、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均工作时数3、企业销售收入（营业收入）4、企业增加值（纯收入）（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5、企业利润总额6、企业成本（费用）总额7、企业人工成本总额。（二）核算人工成本投入产出指标P2571、销售收入与人工费用比率2、劳动分配率法劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右。能力要求：一、人工成本核算程序（一）核算人工成本的基本指标P84第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划85第一单元福利总额预算计划知识目标一、福利的本质P262二、福利管理的主要内容P2621、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果2、福利管理的主要原则（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容—能力要求1、该项福利的性质：设施或服务；2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划和工资、奖金计划，检查该项福利计划的成本是否能控制薪酬总额计划内。第一单元福利总额预算计划知识目标三、各项福利总额预算计划的制86第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念P2641、具有经济福利性2、属于社会化行为3、以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障）二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算二、社会保障的构成第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念P287（一）住房公积金的有关制度规定P265（1）到指定银行办理相关手续（2）住房公积金帐户（3）住房公积金明细帐（4）住房公积金帐户的转移或者封存（单位合并、分立、撤消、解散、破产时）（5）设立与转移手续（录用员工时）（6）转移或者封存（单位与员工终止劳动关系时（一）住房公积金的有关制度规定P26588（二）员工住房公积金的缴费P2651、员工住房公积金的月缴存额为本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4．单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。6．员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。7．单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户。8．单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。9．对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。10．住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。11．住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。（二）员工住房公积金的缴费P2651、员工住房公积金的月缴存89（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支1．机关在预算中列支；2．事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；3．企业在成本中列支。(四)员工住房公积金账户内存储余额的提取1．购买、建造、翻建、大修自住房的；2．离休、退休的；3．完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；4．户口迁出所在的市、县或者出境定居的；5．偿还购房贷款本息的；6．房租超出家庭工资收入的规定比例的。（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支(四)员工住房公积金9007.11案例分析

A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门特拨下l5万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个分配安全奖金的会议。这些高层管理者认为。工人只需保证自身安全;而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任。还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!还有一些工人说：老子受伤。就是为了不让当官的拿安全奖。请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6分)(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。(4分)07.11案例分析A煤矿是有2000余人的年91（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。

（2分）②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

（2分）③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

（2分）②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

（2分）③借此机会完善安全责任制。

（2分）分配方式①不同分配方式的激励力度不同。

（2分）②不同分配方式激励持续的时间不同。

（2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：92计算题某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。

请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

表1某公司上年度相关费用表

在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用

数额万元2300812606782194458127302221计算题某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为97893（1）由于：

人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不在岗员工工资总额＋社会保险费用＋福利费用＋教育经费＋劳动保护费用＋住房费用＋工会经费＋招聘费用＋解聘费用

（3分）

（2）则上一年度人工成本费用总额＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580

（3分）

（3）又因：劳动分配率＝人工费用总额/净产值，则：

上一年度劳动分配率＝3580÷9780＝36.61％（3分）

（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：

本年度目标劳动分配率＝36.61％（3分）

（5）由于：目标劳动分配率＝目标人工成本费用/目标净产值（2分）

即：36.61％＝目标人工费用/12975

则：本年度目标人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（万元）（3分）

（6）本年度目标人工成本增长率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％（3分）（1）由于：

人工成本费用（总额）＝企业在岗人员工资总额＋不94海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企业，由于其产品新颖，消费者很喜欢，市场销量日益扩大，但近一年来，跟风产品越来越多，竞争日趋激烈，企业原有的技术人才被挖走的现象时有发生，员工无精打采，信心不足，新任人力资源部经理王决定进行调查，发现存在以下问题：企业没有完善的薪酬制度，原来的工资都是进厂时老板面谈的。一半以上的人认为他们的工资没有反应出劳动强度、劳动条件的不同。三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。四分之一的员工认为岗位之间工资差别不大，对于贡献大的员工工资也没有什么区别，根据以上情况，总经理责成王制定一套薪酬管理制度，王应该怎么办？答案见P214-215共8条海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企业，由于其产品95某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现，业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬的分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖96答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法量化的部门，如财务部，年终奖可同企业年终利润挂钩；对于业绩可以量化的部门，如业务部，年终奖可同部门效益挂钩，将标准公布，让员工知道发放的依据。答：月奖应体现贡献大小，年终奖要针对不同的部门，对于业绩无法97某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度不合理，造成该职工的收入远远高于市场上的该岗位薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬？某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原98答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平，根据过渡办法规定，维持原工资水平不下降的原则，但薪酬定级按调整后的方案。答：如果企业重新对薪酬定级，司机岗位原来的工资水平高于调整后99某企业想给管理人员增加一项带薪培训的福利，请写出福利方案XX公司管理人员福利方案为：一、目的及总则二、福利名称：带薪培训三、受益范围：管理人员四、预算五、预计效果六、福利总额的控制某企业想给管理人员增加一项带薪培训的福利，请写出福利方案100各类保险金的计算例：市养老保险的企业缴费率为11%，个人为3%；医疗保险的企业缴费率为18%，个人则为2%；失业保险的企业缴费率为1.5%，个人0.5%。某企业有员工10名，工资如表：工资（元）5000300020001000人数13421、企业每月三项保险共缴多少费？2、员工个人每月应缴多少费？答：企业的工资总额=5000×1+3000×3+2000×4+1000×2=24000企业三项保险共缴=24000（11%+18%+1.5%）员工个人缴费：5000300020001000养老150906030医疗100604020失业2515105合计27516511055各类保险金的计算5000300020001000人数1342101住房公积金的计算某市员工住房公积金的企业缴存比例为7%，个人为5%。现有甲乙两位员工，甲自03年来到公司，其上年度的平均工资为3200元；乙刚参加工作不久，月工资为2000元。试对甲乙两人的住房公积金进行计算。答：甲的住房公积金月缴存额=3200×5%=160企业为甲交的住房公积金月缴存额=3200×7%=224乙的住房公积金月缴存额=2000×5%=100企业为乙交的住房公积金月缴存额=2000×7%=140住房公积金的计算102对办公室、人事部、财务部的考核无法量化，工程部、设计部、生产部的业绩容易量化，试为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案答：参加XX公司奖金分配方案目的分配原则：1、体现激励的重点2、业绩难以量化的部门，其年终奖的数额可与整个企业年度利润挂钩3、业务部门可采取提成同效益相挂钩奖金发放对象奖金计算办法奖金日常管理薪酬水平管理对办公室、人事部、财务部的考核无法量化，工程部、设计部、生产103某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助104答：XX公司设计部奖金分配方案目的及总则奖金分配原则：1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则2、奖金与顾客满意度挂钩3、奖金与团队评价结果挂钩4、奖金与能力评价结果挂钩三奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。四奖金日常管理五奖金计算办法顾客满意度得分团结协作得分能力评价得分合计分高级设计师设计师助理设计师辅助人员合计某员工奖金=企业总奖金X员工奖金系数=企业总奖金X个人的奖金分数/合计分数六薪酬水平管理答：XX公司设计部奖金分配方案顾客满意度得分团结协作得分能力105历年真题分析0705简答题：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)解析：P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效(1分)②工作条件