如何成为卓越的HR经理人（课件）

成都•2007年12月讲师：林之商儒企业管理研究院如何成为卓越的HR经理人人力系1成都•2007年12月如何成为卓越的HR经理人人力系1角色认知一.职业素养篇2角色认知一.职业素养篇2大局观提升学习能力学会分析与解决问题妥善处理人际关系……卓越HR经理人应具备的

职业素养

3大局观卓越HR经理人应具备的

职业素养3大局观4大局观4Bigpictureismoreimportant

thantheparts.大局重于细枝末节。5BigpictureismoreimportantHR从业者都立志成为老板的战略合作伙伴，但如果问HR经理……

恐怕没几个人答得出来!

6HR从业者都立志成为老板的战略合作伙伴，但如果问HR经理……提升学习能力7提升学习能力7小故事:"聪明"的驴子8小故事:"聪明"的驴子8面对变化的环境提升学习能力9面对变化的环境提升学习能力9故事:"爱若和布若"爱若和布若同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班到部门经理。布若却没有成长……10故事:"爱若和布若"爱若和布若同时受雇于一家超级市场，开始时学会分析与解决问题11学会分析与解决问题115-PhaseProblemSolving

问题解决的五个阶段12345ProblemDefinitionImmediateFixRootCauseAnalysisCorrectiveActionFollow-UpVerification125-PhaseProblemSolving

问题解决的

例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大幅下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。通常，HR经理会：解决问题,从科学分析开始13例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大幅下降，吴士宏以自己的经历告诉我们，要想成功，就要学会科学的工作方式与思维模式。14吴士宏以自己的经历告诉我们，要想成功，就要学会科学的工作方式妥善处理人际关系15妥善处理人际关系15人际交往的白金法则在人际交往中要取得成功，就一定要做到交往对象需要什么，我们就要在合法的条件下满足对方什么。

16人际交往的白金法则在人际交往中要取得成功，就一定要做到交往对避免障碍的注意事项在指正错误时要避免伤害到个人的自尊心---17避免障碍的注意事项在指正错误时要避免伤害到个人的自尊心---角色认知二.选人育人篇18角色认知二.选人育人篇18选什么样的人?19选什么样的人?19咸丰选人才的慎重最初曾国藩在京里做官的时候，是在礼部做一个小京官。一位亲王向咸丰保荐曾国藩，说他“胆大心细，才堪大用。”……20咸丰选人才的慎重最初曾国藩在京里做官的时候，是在礼部做一个小“没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。”21“没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的从“空姐不如从前漂亮”说起

航空公司是招不到漂亮的空姐,还是渐渐改变了用人的标准?高学历人才的平均素质水平肯定要比低学历的高，既然有供给，何乐不为？22从“空姐不如从前漂亮”说起航空公司是招不到漂亮的空姐,还是研究认为，团队不成功的重要原因之一在于具有不同能力和个性的人搭配不当，导致在某些领域投入过多，而另一些领域投入不够。

对招聘职位了解的另一面:关于互补23研究认为，团队不成功的重要原因之一在于具有不同能力和个性的人成员之间的互补要想有效运作，一个团队至少需要3种不同能力与个性类型的人：24成员之间的互补要想有效运作，一个团队至少需要3种不同能力与个通用电器的前CEO韦尔奇：“团队里每个人的特长和天赋千差万别，一旦把它们活用起来，就能威力倍增。”

25通用电器的前CEO韦尔奇：“团队里每个人的特长和天赋千差万别如何选择合适的人?26如何选择合适的人?26案例:西南航空公司的初次面试27案例:西南航空公司的初次面试27参考:外企面试基本程序1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司及产品概况；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问；……28参考:外企面试基本程序1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎范例:招聘"行政助理"作为主考官,必须关注的细节有哪些?29范例:招聘"行政助理"作为主考官,必须关注的细节有哪些?2特别提醒:

关注个性特质!30特别提醒:

关注个性特质!30从各种途径留心员工特质喜欢把玩头发的僻好，表示富于神经质，对任何事都特别敏感。衣着朴素的人，个性随和，但是缺乏自主性。对于流行漠不关心的人，虽然个性极强，但是怀有某种自卑感的情形较多，个性较不随和。……31从各种途径留心员工特质喜欢把玩头发的僻好，表示富于神经质，对上海波特曼丽嘉酒店狄高志：要想成为最好的公司，就必须选择最适合的员工。挑选符合丽嘉酒店文化和服务理念的员工是我们成功的最关键因素之一。……要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。32上海波特曼丽嘉酒店狄高志：要想成为最好的公司，就必须选择最适为什么要重视培训?33为什么要重视培训?33美国著名学者傅高义在《日本第一》中指出：“如果只举一个原因来说明日本的成功，那就是不间断的、集体的对知识的追求。”34美国著名学者傅高义在《日本第一》中指出：“如果只举一个原因来变革推动响应变革拓展变革能力培训的战略作用战略推进与发展提高员工胜任力员工技能发展组织融合行为与核心价值发展提高员工凝聚力培训的战略定位35变革推动培训的战略推进与发展组织融合培训的战略定位35从员工的角度看?企业培训帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求帮助被提拔员工在更高的层次发展帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能帮助解职员工提高素质，进行再就业适应新环境找到新岗位进入高层次发展新技能帮助特定岗位职工提高技能36从员工的角度看?企帮助新进员工适应新的职业环境和帮助被提拔员培训体系的建立37培训体系的建立37K =

Knowledge

知識A =

Attitude

態度S =

Skills

技能H =

Habits

習慣KASH方程式38K = Knowledge 知識KASH方程式38

这是一个学习决定命运的时代无论对个人，还是对企业培训如同一日三餐，万万省不得在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才把现场与教室合二为一3939范例:某民营企业之新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训，由行政人事部统一组织，各部门配合实施。合格者方可上岗。40范例:某民营企业之新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间几种典型的在职培训方式在职培训脱产培训实践培养自学成才企业要鼓励、宣传、引导员工把学习课题和目标引导到企业的需要上，让他们补充和掌握企业现在和未来所需要的知识和技能，并且在政策上给予优惠实践—脱产培训—实践脱产培训—实践—脱产培训边培训边实践41几种典型的在职培训方式在职培训脱产培训实践培养自学成才企业要培训效果评估系统42培训效果评估系统42培训效果的評估層次反應層次(Reaction)

受訓者是否喜歡此項訓練？學習層次(Learning)

受訓者對於在受訓期間所學到的事實、原理與方向所學習的心得如何？工作行為層次(Behavior)

受訓者是否因接受此項訓練後已有很顯著的行為正向改變？績效層次(Results)

公司究竟自此訓練獲得何種成效？〈成本降低、流動率降低、改進產能〉43培训效果的評估層次反應層次(Reaction)培训課程追蹤評估訓練時所學得的知識、技能，應用於工作上的成效如何？在應用執行上所遭遇到的困難與挑戰為何？有何解決的辦法？需要再強化或再學習的是哪些知識、技能？對未來培训的期望訓練追蹤會44培训課程追蹤評估訓練時所學得的知識、技能，應用於工作上的成效实际上，如果片面追求"培训效果"到底如何，很可能犯了一个严重的错误，因为培训本身的价值、也就是它的绩效，是蕴藏在培训过程中的互动与分享。

45实际上，如果片面追求"培训效果"到底如何，很可能犯了一个严重角色认知三.用人留人篇46角色认知三.用人留人篇46为什么要谈员工激励?美国康奈尔大学调查发现，在缺乏激励的环境中，员工潜力只发挥出20-30%！47为什么要谈员工激励?美国康奈尔大学调查发现，在缺乏激励的环境员工管理,因人而异?48员工管理,因人而异?48个体差异的重要性有差异很重要，是好事员工之间有差异的每个人都是相同的49个体差异的重要性有差异很重要，是好事员工之间有差异的每个人都关键员工的判定标准50关键员工的判定标准50别让我悄悄的来…51别让我悄悄的来…51让员工对第一天印象深刻

在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样，可行时，附上其简单个人资料。邀请部门/公司的每一位员工前来与新员工见面,或者带领新员工走访公司各部门并作介绍。帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。邀请新员工共进午餐。……52让员工对第一天印象深刻在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样其实不想走,其实我想留53其实不想走,其实我想留53这句话对吗?“对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，有一点是企业管理者所必须重视的，应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈。”54这句话对吗?“对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢从激励角度看绩效管理55从激励角度看绩效管理55绩效管理的三大目的

战略性目的

•公司目标的分解与落实，成为实现公司战略的手段发展性目的

•提供反馈，让员工了解组织如何看待他们的绩效

•培训和开发需求的确定行政性目的

•人力资源决策，如晋升、调职等

•决定工资或其他报酬

56绩效管理的三大目的战略性目的56评估标准?“评估标准像一个灯塔，为大家提供了一个共同的目标和语言……”57评估标准?“评估标准像一个灯塔，为大家提供了一个共同的目标和定义绩效标准?

以下是某工厂过去6个月产品零件不良率的一些事实：1.以1周之不良率计，良好的情形是2％。有2周达此标准。2.单周不良率最高达到15％。此种情形被视为全无品质管制。3.除了前述3周外，单周不良率在3％到10％之间。3％共有3次，10％有2次。……

58定义绩效标准?以下是某工厂过去6个月产品零件不良率的一些设定目标的SMART原则原则正确做法错误做法具体的（Specific）

•抽象的•未经细化•复制其它情境中的指标可衡量的（Measurable）

•主观判断•非行为化描述•数据或信息无从获得可达成的（Achievable）

•过高或过低的目标•期间过长现实的（Realistic）

•假设的•不可观察或证明的有时间要求的（Timeframe）

•不考虑时效性•模糊的时间概念59设定目标的SMART原则原则正确做法错误做法具体海尔:达尔文主义文化个人的(团队工作不会被评价)即时的(工作完成后即时奖惩)定量的(依据完成工作的多少和造成的损失大小予以评价，很少考虑个人努力、态度、动机等因素)公开的(评价的规则和结果对所有人公开，工人可以算出自己的工资，管理层的主观评价少有分量)以结果为导向注重金钱的正激励和负激励推行10/10原则，实施末位淘汰……60海尔:达尔文主义文化个人的(团队工作不会被评价)60两重性:压力与动力原则一：压力会无可避免地伴随你的一生。原则二：压力是双刃剑，适当的压力将能创造佳绩。61两重性:压力与动力原则一：61为企业文化的构建奠基62为企业文化的构建奠基62环境对人的影响如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信如果一个孩子生活在认可之中，他就学会了自爱如果一个孩子生活在忍耐之中，他就学会了耐心如果一个孩子生活在分享之中，他就学会了慷慨如果一个孩子生活在接受之中，他就学会了爱如果一个孩子生活在承认之中，他就学会了建立目标如果一个孩子生活在诚实和正直之中，他就学会了真理和公正63环境对人的影响如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信63案例:解读凤凰文化64案例:解读凤凰文化64我们可以为企业文化的构建做什么?----作为HR经理人的思考65我们可以为企业文化的构建做什么?----作为HR经理人的思考1.优化工作环境

改善员工工作生活环境的工作起码包括：硬件方面有办公室、宿舍、食堂装修改造，运动休闲场所提供，宿舍安装电话、电视，创建花园厂区、办公室增加绿色植物、购买接送大巴车、修建鱼池喷泉等；661.优化工作环境改善员工工作生活环境的工作起码包括：66注意你的工作环境工作环境最需要注意什么呢？第一是采光，第二是温度，第三是噪音，所以对一个工厂对人造成的压力是从这三个地方开始。一个房子如果窗户很少、一个工厂的窗户很少，用自己的风水来说容易生病，用今天的话来说空气不太流通。小会所-休息室-华润电力问题：你如何看待办公室吃零食?67注意你的工作环境工作环境最需要注意什么呢？第一是采光，第二是2.战略角度关注制度建设“山楂树又红了”682.战略角度关注制度建设“山楂树又红了”68张瑞敏谈海尔的企业文化实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张----收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。69张瑞敏谈海尔的企业文化实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张有史以来最伟大的CEO的借鉴美国著名管理学家、《基业长青》一书的作者吉姆·柯林斯从400多位声名显赫的美国企业巨头中评选出了美国有史以来最伟大的10位CEO。令人意外的是，许多赫赫有名的人物并未入选，如世界首富微软总裁比尔·盖茨、通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇等。柯林斯指出，这十大CEO的伟大之处在于：70有史以来最伟大的CEO的借鉴美国著名管理学家、《基业长青》一3.精神层面的提炼一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。713.精神层面的提炼一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。勿回避薪酬福利因素72勿回避薪酬福利因素72????别指望单一的精神层面可以长期激励你的员工！无法回避的-薪酬福利!73????别指望单一的精神层面可以长期激励你的员工！无法回避的欧莱雅、通用的激励机制

薪资福利年终浮动奖金利润分享股权晋升与岗位轮换培训机会与高层沟通机会工作本身“个人目标承诺”有竞争力的收入职业发展前景工资增涨计划股票与期权灵活的物质激励海外工作机会74欧莱雅、通用的激励机制薪资工作本身74人性化的设计案例：公司的“福利”制度75人性化的设计案例：公司的“福利”制度75职业发展之生涯规划76职业发展之生涯规划76用人留人战略层面新挑战---

職业生涯规划

职业生涯之路怎么走？77用人留人战略层面新挑战---

職业生涯规划职业生涯之路怎么组织的作用1、企业发展目标的宣传培训2、建立员工资料档案3、为员工提供相关信息4、设立员工职业生涯发展评估中心5、人力资源管理活动的配合6、建立奖赏升迁制度7、加强员工的培训78组织的作用1、企业发展目标的宣传培训78怎样做职业生涯规划?1.自我剖析与定位2.生涯机会评估3.生涯目标与路线的设定4.生涯策略的制定与实施5.总结与修正个人职业生涯规划流程图79怎样做职业生涯规划?1.自我剖析与定位2.生涯机会评估3.生如何主动开拓职业生涯?了解自己的职业爱好努力做好现任工作职责与其他岗位员工交流尝试新的工作内容了解自己所能胜任的工作岗位听取别人对你工作成果的反馈信息真实地评估自己的能力尝试新的工作内容了解职位空缺情况询问HR部门及上司察言观色，耳闻八方80如何主动开拓职业生涯?了解自己的职业爱好80莫道君行早,更有早行人!81莫道君行早,更有早行人!81成都•2007年12月讲师：林之商儒企业管理研究院如何成为卓越的HR经理人人力系82成都•2007年12月如何成为卓越的HR经理人人力系1角色认知一.职业素养篇83角色认知一.职业素养篇2大局观提升学习能力学会分析与解决问题妥善处理人际关系……卓越HR经理人应具备的

职业素养

84大局观卓越HR经理人应具备的

职业素养3大局观85大局观4Bigpictureismoreimportant

thantheparts.大局重于细枝末节。86BigpictureismoreimportantHR从业者都立志成为老板的战略合作伙伴，但如果问HR经理……

恐怕没几个人答得出来!

87HR从业者都立志成为老板的战略合作伙伴，但如果问HR经理……提升学习能力88提升学习能力7小故事:"聪明"的驴子89小故事:"聪明"的驴子8面对变化的环境提升学习能力90面对变化的环境提升学习能力9故事:"爱若和布若"爱若和布若同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理的青眯，一再被提升，从领班到部门经理。布若却没有成长……91故事:"爱若和布若"爱若和布若同时受雇于一家超级市场，开始时学会分析与解决问题92学会分析与解决问题115-PhaseProblemSolving

问题解决的五个阶段12345ProblemDefinitionImmediateFixRootCauseAnalysisCorrectiveActionFollow-UpVerification935-PhaseProblemSolving

问题解决的

例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大幅下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。通常，HR经理会：解决问题,从科学分析开始94例如：销售经理抱怨最近销售人员士气不高，销售业绩大幅下降，吴士宏以自己的经历告诉我们，要想成功，就要学会科学的工作方式与思维模式。95吴士宏以自己的经历告诉我们，要想成功，就要学会科学的工作方式妥善处理人际关系96妥善处理人际关系15人际交往的白金法则在人际交往中要取得成功，就一定要做到交往对象需要什么，我们就要在合法的条件下满足对方什么。

97人际交往的白金法则在人际交往中要取得成功，就一定要做到交往对避免障碍的注意事项在指正错误时要避免伤害到个人的自尊心---98避免障碍的注意事项在指正错误时要避免伤害到个人的自尊心---角色认知二.选人育人篇99角色认知二.选人育人篇18选什么样的人?100选什么样的人?19咸丰选人才的慎重最初曾国藩在京里做官的时候，是在礼部做一个小京官。一位亲王向咸丰保荐曾国藩，说他“胆大心细，才堪大用。”……101咸丰选人才的慎重最初曾国藩在京里做官的时候，是在礼部做一个小“没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。”102“没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的从“空姐不如从前漂亮”说起

航空公司是招不到漂亮的空姐,还是渐渐改变了用人的标准?高学历人才的平均素质水平肯定要比低学历的高，既然有供给，何乐不为？103从“空姐不如从前漂亮”说起航空公司是招不到漂亮的空姐,还是研究认为，团队不成功的重要原因之一在于具有不同能力和个性的人搭配不当，导致在某些领域投入过多，而另一些领域投入不够。

对招聘职位了解的另一面:关于互补104研究认为，团队不成功的重要原因之一在于具有不同能力和个性的人成员之间的互补要想有效运作，一个团队至少需要3种不同能力与个性类型的人：105成员之间的互补要想有效运作，一个团队至少需要3种不同能力与个通用电器的前CEO韦尔奇：“团队里每个人的特长和天赋千差万别，一旦把它们活用起来，就能威力倍增。”

106通用电器的前CEO韦尔奇：“团队里每个人的特长和天赋千差万别如何选择合适的人?107如何选择合适的人?26案例:西南航空公司的初次面试108案例:西南航空公司的初次面试27参考:外企面试基本程序1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.介绍此次招聘的基本程序；4.简要介绍公司及产品概况；5.介绍招聘职位的主要职责；6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.提问；……109参考:外企面试基本程序1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎范例:招聘"行政助理"作为主考官,必须关注的细节有哪些?110范例:招聘"行政助理"作为主考官,必须关注的细节有哪些?2特别提醒:

关注个性特质!111特别提醒:

关注个性特质!30从各种途径留心员工特质喜欢把玩头发的僻好，表示富于神经质，对任何事都特别敏感。衣着朴素的人，个性随和，但是缺乏自主性。对于流行漠不关心的人，虽然个性极强，但是怀有某种自卑感的情形较多，个性较不随和。……112从各种途径留心员工特质喜欢把玩头发的僻好，表示富于神经质，对上海波特曼丽嘉酒店狄高志：要想成为最好的公司，就必须选择最适合的员工。挑选符合丽嘉酒店文化和服务理念的员工是我们成功的最关键因素之一。……要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。113上海波特曼丽嘉酒店狄高志：要想成为最好的公司，就必须选择最适为什么要重视培训?114为什么要重视培训?33美国著名学者傅高义在《日本第一》中指出：“如果只举一个原因来说明日本的成功，那就是不间断的、集体的对知识的追求。”115美国著名学者傅高义在《日本第一》中指出：“如果只举一个原因来变革推动响应变革拓展变革能力培训的战略作用战略推进与发展提高员工胜任力员工技能发展组织融合行为与核心价值发展提高员工凝聚力培训的战略定位116变革推动培训的战略推进与发展组织融合培训的战略定位35从员工的角度看?企业培训帮助新进员工适应新的职业环境和岗位要求帮助被提拔员工在更高的层次发展帮助轮岗职工扩大知识面，掌握新的技能帮助解职员工提高素质，进行再就业适应新环境找到新岗位进入高层次发展新技能帮助特定岗位职工提高技能117从员工的角度看?企帮助新进员工适应新的职业环境和帮助被提拔员培训体系的建立118培训体系的建立37K =

Knowledge

知識A =

Attitude

態度S =

Skills

技能H =

Habits

習慣KASH方程式119K = Knowledge 知識KASH方程式38

这是一个学习决定命运的时代无论对个人，还是对企业培训如同一日三餐，万万省不得在这个时代，成功的企业要解决两个问题：找到符合企业需要的人才把现场与教室合二为一12039范例:某民营企业之新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训，由行政人事部统一组织，各部门配合实施。合格者方可上岗。121范例:某民营企业之新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间几种典型的在职培训方式在职培训脱产培训实践培养自学成才企业要鼓励、宣传、引导员工把学习课题和目标引导到企业的需要上，让他们补充和掌握企业现在和未来所需要的知识和技能，并且在政策上给予优惠实践—脱产培训—实践脱产培训—实践—脱产培训边培训边实践122几种典型的在职培训方式在职培训脱产培训实践培养自学成才企业要培训效果评估系统123培训效果评估系统42培训效果的評估層次反應層次(Reaction)

受訓者是否喜歡此項訓練？學習層次(Learning)

受訓者對於在受訓期間所學到的事實、原理與方向所學習的心得如何？工作行為層次(Behavior)

受訓者是否因接受此項訓練後已有很顯著的行為正向改變？績效層次(Results)

公司究竟自此訓練獲得何種成效？〈成本降低、流動率降低、改進產能〉124培训效果的評估層次反應層次(Reaction)培训課程追蹤評估訓練時所學得的知識、技能，應用於工作上的成效如何？在應用執行上所遭遇到的困難與挑戰為何？有何解決的辦法？需要再強化或再學習的是哪些知識、技能？對未來培训的期望訓練追蹤會125培训課程追蹤評估訓練時所學得的知識、技能，應用於工作上的成效实际上，如果片面追求"培训效果"到底如何，很可能犯了一个严重的错误，因为培训本身的价值、也就是它的绩效，是蕴藏在培训过程中的互动与分享。

126实际上，如果片面追求"培训效果"到底如何，很可能犯了一个严重角色认知三.用人留人篇127角色认知三.用人留人篇46为什么要谈员工激励?美国康奈尔大学调查发现，在缺乏激励的环境中，员工潜力只发挥出20-30%！128为什么要谈员工激励?美国康奈尔大学调查发现，在缺乏激励的环境员工管理,因人而异?129员工管理,因人而异?48个体差异的重要性有差异很重要，是好事员工之间有差异的每个人都是相同的130个体差异的重要性有差异很重要，是好事员工之间有差异的每个人都关键员工的判定标准131关键员工的判定标准50别让我悄悄的来…132别让我悄悄的来…51让员工对第一天印象深刻

在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样，可行时，附上其简单个人资料。邀请部门/公司的每一位员工前来与新员工见面,或者带领新员工走访公司各部门并作介绍。帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。邀请新员工共进午餐。……133让员工对第一天印象深刻在公告板显著位置写上欢迎新员工的字样其实不想走,其实我想留134其实不想走,其实我想留53这句话对吗?“对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢，有一点是企业管理者所必须重视的，应立即中止手头上的日常工作，和员工进行交谈。”135这句话对吗?“对于递交辞呈的员工，不管是真心也好，假意也罢从激励角度看绩效管理136从激励角度看绩效管理55绩效管理的三大目的

战略性目的

•公司目标的分解与落实，成为实现公司战略的手段发展性目的

•提供反馈，让员工了解组织如何看待他们的绩效

•培训和开发需求的确定行政性目的

•人力资源决策，如晋升、调职等

•决定工资或其他报酬

137绩效管理的三大目的战略性目的56评估标准?“评估标准像一个灯塔，为大家提供了一个共同的目标和语言……”138评估标准?“评估标准像一个灯塔，为大家提供了一个共同的目标和定义绩效标准?

以下是某工厂过去6个月产品零件不良率的一些事实：1.以1周之不良率计，良好的情形是2％。有2周达此标准。2.单周不良率最高达到15％。此种情形被视为全无品质管制。3.除了前述3周外，单周不良率在3％到10％之间。3％共有3次，10％有2次。……

139定义绩效标准?以下是某工厂过去6个月产品零件不良率的一些设定目标的SMART原则原则正确做法错误做法具体的（Specific）

•抽象的•未经细化•复制其它情境中的指标可衡量的（Measurable）

•主观判断•非行为化描述•数据或信息无从获得可达成的（Achievable）

•过高或过低的目标•期间过长现实的（Realistic）

•假设的•不可观察或证明的有时间要求的（Timeframe）

•不考虑时效性•模糊的时间概念140设定目标的SMART原则原则正确做法错误做法具体海尔:达尔文主义文化个人的(团队工作不会被评价)即时的(工作完成后即时奖惩)定量的(依据完成工作的多少和造成的损失大小予以评价，很少考虑个人努力、态度、动机等因素)公开的(评价的规则和结果对所有人公开，工人可以算出自己的工资，管理层的主观评价少有分量)以结果为导向注重金钱的正激励和负激励推行10/10原则，实施末位淘汰……141海尔:达尔文主义文化个人的(团队工作不会被评价)60两重性:压力与动力原则一：压力会无可避免地伴随你的一生。原则二：压力是双刃剑，适当的压力将能创造佳绩。142两重性:压力与动力原则一：61为企业文化的构建奠基143为企业文化的构建奠基62环境对人的影响如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信如果一个孩子生活在认可之中，他就学会了自爱如果一个孩子生活在忍耐之中，他就学会了耐心如果一个孩子生活在分享之中，他就学会了慷慨如果一个孩子生活在接受之中，他就学会了爱如果一个孩子生活在承认之中，他就学会了建立目标如果一个孩子生活在诚实和正直之中，他就学会了真理和公正144环境对人的影响如果一个孩子生活在鼓励之中，他就学会了自信63案例:解读凤凰文化145案例:解读凤凰文化64我们可以为企业文化的构建做什么?----作为HR经理人的思考146我们可以为企业文化的构建做什么?----作为HR经理人的思考1.优化工作环境

改善员工工作生活环境的工作起码包括：硬件方面有办公室、宿