人力资源管理讲座之招聘篇课件

1人力资源管理讲座

之

招聘篇张彦1人力资源管理讲座

之

招聘篇张2和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的手机上，都有一个按钮可以将手机关机或设置成静音2和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的手机上，都3关于讲座的几点说明个人简介本次讲座希望达到的效果：了解招聘甄选一般步骤，了解招聘渠道设计，甄选手段设计掌握人力资源计划及面试技巧结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议讲座要求：鼓励参与案例讨论如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排时间。3关于讲座的几点说明个人简介4讲座内容介绍制定人力资源规划发布招聘信息，建立侯选人库申请人填写申请表格使用甄选工具筛选应聘人面试应聘人，作出聘用决定招聘效果评估4讲座内容介绍制定人力资源规划5人力资源计划制订步骤确定人力资源需求定义：组织在未来所需要的人员数量来源：产品、服务需求确定人力资源供应定义：能满足组织人力资源需求的人员数量来源：内部市场、外部市场确定人力过剩或短缺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请5人力资源计划制订步骤确定人力资源需求甄选面试与聘用6人力资源计划制订示意图产品服务需求劳动生产率内部人力市场外部人力市场人力需求人力供应情景及反应1.人力需求超出人力供应培训或再培训内部提拔外部招聘使用临时雇员或兼职雇员2.人力供应超出人力需求降薪减少工作时间自动提前退休鼓励辞职(如：提供辞职补偿)继任计划外包加班裁员工作分享3.人力供应等于人力需求通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员内部调动或重新部署甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请6人力资源计划制订示意图产品服务需求劳动生产率内部人力市场外7实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测A雇员人数B雇员人数与酒店数量比率(列A÷25)C2004年32家酒店的人力需求预测(列Bx32)关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计25923251424254514191915492424253791.00.36.921.00.56.961.001.80.56.76.76.601.96.96.961.0032122932183132581824241963313132486甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请7实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测ABC关键8实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A离职百分率B现雇员数量C2004年离职人员预测3877478566813468907460438970926325923251424254514191915492424253791071121916930131412644172216257D2004年在职人员预测152124581615157957291223212293218313258182424196331313248617101728132316431719171058242923364E2004年需求预测F2004年新雇员预测需求分析供给—需求对比分析.关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请8实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A9常用的人力资源需求及供给预测方法移动平均法指数平滑法趋势预测法回归法线形规划法德尔菲法名义团队法甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请9常用的人力资源需求及供给预测方法移动平均法甄选面试10常用的招聘信息发布渠道平面媒体报纸杂志张贴网络人力资源网站专业网站公司网站校园招聘员工推荐人才交流会客户或供应商推荐中介（含猎头）实习甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请10常用的招聘信息发布渠道平面媒体甄选面试与聘用招聘11招聘信息发布渠道的选用渠道与招聘职位的适用度分析渠道与招聘周期的适用度分析成本分析人才市场网络招聘报纸招聘校园招聘员工推荐A岗位职位适用度☺☺☺☺☺☺☺☺☺招聘周期☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺成本☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请11招聘信息发布渠道的选用渠道与招聘职位的适用度分析人才市场12为什么需要申请表设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。标准化的申请表能有效的节约筛选时间。申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请12为什么需要申请表设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘13申请表的设计常见的申请表应能提供以下信息应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验应聘者过去的职业发展应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请13申请表的设计常见的申请表应能提供以下信息甄选面试14申请表实例美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表某公司应聘人员登记表甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请14申请表实例美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表甄选15申请表的筛选技巧性别、年龄是否符合要求。教育程度、工作经验是否符合要求。经历方面是否包含此岗位的排他要求。工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关。过去经历的职务职责是否合理渐进。学历、经历是否连贯。对某些需要警惕的信息作特别标记。纸浆纸品公司如何利用申请表进行筛选甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请15申请表的筛选技巧性别、年龄是否符合要求。甄选面试16常用甄选工具工作知识测试模拟操作测试人格测试智力测试情商测试职业取向测试体格检验甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请16常用甄选工具工作知识测试甄选面试与聘用招聘效果评17甄选工具的评价标准信度定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。效度定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性方法：预测性测试、同时测试甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请17甄选工具的评价标准信度甄选面试与聘用招聘效果评估18为什么要面试胜任特征与冰山理论基本知识基本技能个人社会角色自我追求动机特质甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请18为什么要面试胜任特征与冰山理论基本知识基本技能个人社会角19为什么要面试胜任特征与冰山理论胜任特征：能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：

知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。

技能：将事情做好的能力。

社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。

自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。

特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。

动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请19为什么要面试胜任特征与冰山理论胜任特征：能将某一工作(或20为什么要面试冰山理论胜任特征:胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：

知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。

技能：将事情做好的能力。

社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。

自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。

特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。

动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请20为什么要面试冰山理论胜任特征:甄选面试与聘用招聘21面试人及面试内容人力资源部门人员考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。业务部门人员考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级（）甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请21面试人及面试内容人力资源部门人员甄选面试与聘用招22常见面试类型情景面试假设：勒温公式：(P，E)。一个人的行为()是其人格或个性()与其当时所处情景或环境()的函数。适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。行为面试假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请22常见面试类型情景面试甄选面试与聘用招聘效果评估制23常见面试方法一对一面试:一名应聘者对一名面试人团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人委员会面试：一名应聘者对多名面试人压力面试：面试过程中故意创造压力现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请23常见面试方法一对一面试:一名应聘者对一名面试人甄24面试程序面试准备温习职位职责及要求仔细阅读应聘者资料准备结构化面试提纲及针对性问题面试中通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。征求对方是否有问题并在允许范围内回答。结束迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请24面试程序面试准备甄选面试与聘用招聘效果评估制定25面试过程中的注意事项态度平等的对待应聘人员避免提问引导性问题不要事先描述招聘职位的具体要求及期望不要对应聘者的素质、能力进行猜测、臆断；杜绝面试偏见不要对应聘者的举止、言论、观点进行评论或参与讨论控制好面试时间如应聘者面试未通过，尽量不要当面通知，特殊情况需当场告知的，应采取委婉方式。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请25面试过程中的注意事项态度平等的对待应聘人员甄选面26面试技巧：灵活使用提问方式类型特征样例适用性封闭式（引导式）回答只能是“二选一”“这么说，当时您负责公司所有设备的维护工作”一般仅在需要对应聘人员谈及内容进行确认与澄清时，其他情况应谨慎使用开放式回答是开放的，具体的“请您举个您和同事一起克服某个困难的例子”在行为面谈中最为常用假设式（理论式）问题以“如果，假设”开头“如果当时您在场，您会怎么做”在情景面试中最为常用甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请26面试技巧：灵活使用提问方式类型特征样27：请判断以下提问的类别开放式理论式（假设式）封闭式（引导式）问题您是如何指导新员工的？如果我们聘用您，您打算怎样开展工作？我们的销售目标很高，您能接受这样的挑战吗？您读过哪些生产管理的书籍？甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请27：请判断以下提问的类别开放式理论式封闭式问题您28面试技巧：

利用原则，获得完整、准确的信息是什么情景为什么做？任务做什么？行动怎么做？结果结果如何？在行为面谈中，只有具备的行为事例才是完整的事例，才能提供完整、准确的信息，帮助我们全面了解应聘者的素质或专业技能。因此，面试时，要记住原则，一问到底。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请28面试技巧：

利用原则，获得完整、准确的信息是什么甄29：以下的事例符合原则吗？Q：请描述在过去的工作中，你作过的超过工作本身要求的事情A1：工作中我总是积极主动。我们部门每个人都很能干，为了完成工作任务不惜任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具备全面的工作能力，至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有益，毫无疑问，我会主动去做的。A2：我记得那时我在信息系统部。尽管我不是程序员，我还是决定学一门程序设计课程。这样老板让我们做些什么的时候，我就知道他的意思了。老板对我的举动非常满意，并要求其他几人也学习了类似的课程。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请29：以下的事例符合原则吗？Q：请描述在过去的工作中，你作过30面试技巧：筛选有效信息的原则重要性原则：各实例中以重要的实例信息为住。新近性原则：最近的行为更能说明将来的行为。相关性原则：与应聘职位相关的信息更有价值。一致性原则：前后信息应一致。全面性原则：从整个行为反应中系统的、完整的评价，不要受某一方面的素质影响。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请30面试技巧：筛选有效信息的原则重要性原则：各实例中以重要的31面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛应聘者表现面试人对策沉默紧张多微笑，多鼓励；对其不利经历表示理解与同情；对其工作成绩表示祝贺滔滔不绝礼貌的打断，强调回答的简洁，适时转变话题辞不达意礼貌的打断，给出回答的要求，并对应聘者表述不清处进行澄清确认甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请31面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛应聘者表现面试32面试技巧：聆听与记录面试过程中应少说多听多记录。聆听过程中应与应聘者保持有规律的目光接触，可将面试记录作为其中的间歇过渡。注意不要斜视、俯视、逼视对方。聆听过程中应伴以适当的点头，表示自己在仔细聆听，同时鼓励对方继续说下去。注意捕捉细节，对于重点或有疑问的部分应进行澄清确认，并及时记录。记录时应同时记录素质评价及评价依据甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请32面试技巧：聆听与记录面试过程中应少说多听多记录。甄33：面试记录小案例A，6X年X月出生，工作经历可以（指适合我们公司）工作构思，有一定管理的思路，注重用制度来管理。珍惜培训、注重公司形象乐于钻研想找一个稳定一些的工作。（同意录用）甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请33：面试记录小案例A，6X年X月出生，甄选面试与聘34面试提纲：常见的素质考核项目思维能力学习能力团队合作纪律性、服从性坚韧性主动性甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请34面试提纲：常见的素质考核项目思维能力甄选面试与聘35面试提纲：思维能力问题设计：请举一个您最近成功解决工作中难题的事例，当时您的工作任务是什么？主要问题是什么？您对这个问题的解决思路是什么？在解决问题的过程中，您是否调用了外界的力量？最后的结果是什么？请总结您毕业以后的工作感受。注意：此项不必专设问题，主要是通过应聘者面试过程中对问题的回答 是否逻辑清晰、有条理、是否能对事物的关联和规律性进行归纳 总结、是否能对复杂问题进行分析中体现。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请35面试提纲：思维能力问题设计：甄选面试与聘用招聘效36面试提纲：学习能力问题设计：请讲述一件您通过学习尽快胜任工作的事例。当时您的工作任务是什么？接到任务后您怎么做的？您花了多长时间去学习必要的知识？过程中您遇到什么困难，是如何解决的？您的任务完成的如何？您最近参加过的一次关于工作的培训是什么？培训的大致内容是什么？您从培训中学到了哪些知识？在学习方面您有什么心得，体会？甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请36面试提纲：学习能力问题设计：甄选面试与聘用招聘效37面试提纲：团队合作问题设计：请告诉我一件您最近在工作中与其他同事共同解决问题的事件？当时出现了什么问题？与您一起工作的是什么人？当时的分工是什么？解决过程中你们有什么分歧？任务完成后您的同事对您的评价是什么？请告诉我一件您向同事提供工作上的帮助的事例，当时您的同事遇到什么困难？他怎么找到您帮助他解决问题的？您当时提供了什么帮助？最后您的帮助起到了什么作用？您擅长处理与请告诉我一件您他人的冲突吗，请您举例说明一下甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请37面试提纲：团队合作问题设计：甄选面试与聘用招聘效38面试提纲：纪律性、服从性问题设计：您过去的公司对方面有哪些相关的规章制度，您能具体谈一下它们的内容吗？您的同事是否有过违反公司的规章制度的行为？当时的情况是怎样的？您如何看待这件事情？有些公司会有些不太合理的规章制度，主管可能也会有不合理的要求，您在以前的公司遇到过这样的情况吗，请详细谈谈。您有没有碰到过您的同事或主管与您发生工作冲突的情况？冲突的原因是什么？当时的情况是怎样的？后来您怎么处理的？这种情况发生的多吗？甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请38面试提纲：纪律性、服从性问题设计：甄选面试与聘用39面试提纲：坚韧性问题设计：每个人的工作都会有特别紧张或压力特别大的时候，请您介绍一下您最近一次这样的经历，这段时间的工作强度和紧张程度和平时相比如何？您是如何度过的？您有没有碰到过您的同事或主管误解您的情况？当时发生了什么事？您认为误解的原因是什么？被误解以后，您是怎么想，怎么做的？后来误解是否被消除了？甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请39面试提纲：坚韧性问题设计：甄选面试与聘用招聘效果40面试提纲：主动性问题设计：您是否曾因您的一项工作而令您的主管非常满意、超出他（她）的期望的经历，能否具体谈谈。您有否曾在工作中发现别人还未来得及发现的问题的经历？当时情况如何？您是如何处理的？您是否曾针对工作中的问题提出过合理化建议？当时出现了什么问题？您建议的内容是什么？您是如何想出这些对策的？建议是如何提交的？后来是否被采纳？您是否曾提前完成工作任务？请具体介绍一下当时的情况。您是如何利用您节省下的时间的。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请40面试提纲：主动性问题设计：甄选面试与聘用招聘效果41：

写出您部门某一岗位的素质要求及面试提纲素质要求：面试提纲12345。。。。。。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请41：

写出您部门某一岗位的素质要求及面试提纲素质要求：甄42角色扮演面试模拟具体要求3至4人为一组。角色为应聘方或面试考官方，由发放的资料确定。收到资料后，请在10分钟内组织阅读资料和组内讨论。不允许组间交流。10分钟后，开始面试。每组每名成员均可参加面试，但需保持秩序，时间为25分钟。面试考官方需做面试记录(记录需在结束前上呈)并需在面试决策时做决策。结束时请评选最佳面试考官组,并邀请每组代表进行感想分享。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请42角色扮演面试模拟甄选面试与聘用招聘效果评估制定43招聘效果评估成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价：单位直接招聘成本，反映了人力资源获取的成本总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%，该指标反映了在数量上完成任务情况应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%，该指标反映招聘信息的发布效果。录用人员质量评估：是跟踪录用人员到职后对其对能力、潜力、素质及表现出的职位的适配度部的测试与考核，比较常用的是试用期人员考核。招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请43招聘效果评估成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价44招聘甄选流程结束了……然而对招聘的管理并没有结束，同任何其他管理一样，招聘的管理也是闭环，持续改善的过程。44招聘甄选流程结束了……然而对招聘的管理并没有结束，同任何45讨论我们如何改进公司目前的招聘工作？45讨论我们如何改进公司目前的招聘工作？46欢迎大家提出问题，我们一起探讨招聘及其他人力资源管理问题。外部Email:trista_zhang@hotmail.46欢迎大家提出问题，47人力资源管理讲座

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招聘篇张彦1人力资源管理讲座

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招聘篇张48和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的手机上，都有一个按钮可以将手机关机或设置成静音2和大家分享一个科学家的最新发现无论哪种品牌型号的手机上，都49关于讲座的几点说明个人简介本次讲座希望达到的效果：了解招聘甄选一般步骤，了解招聘渠道设计，甄选手段设计掌握人力资源计划及面试技巧结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议讲座要求：鼓励参与案例讨论如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排时间。3关于讲座的几点说明个人简介50讲座内容介绍制定人力资源规划发布招聘信息，建立侯选人库申请人填写申请表格使用甄选工具筛选应聘人面试应聘人，作出聘用决定招聘效果评估4讲座内容介绍制定人力资源规划51人力资源计划制订步骤确定人力资源需求定义：组织在未来所需要的人员数量来源：产品、服务需求确定人力资源供应定义：能满足组织人力资源需求的人员数量来源：内部市场、外部市场确定人力过剩或短缺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请5人力资源计划制订步骤确定人力资源需求甄选面试与聘用52人力资源计划制订示意图产品服务需求劳动生产率内部人力市场外部人力市场人力需求人力供应情景及反应1.人力需求超出人力供应培训或再培训内部提拔外部招聘使用临时雇员或兼职雇员2.人力供应超出人力需求降薪减少工作时间自动提前退休鼓励辞职(如：提供辞职补偿)继任计划外包加班裁员工作分享3.人力供应等于人力需求通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员内部调动或重新部署甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请6人力资源计划制订示意图产品服务需求劳动生产率内部人力市场外53实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测A雇员人数B雇员人数与酒店数量比率(列A÷25)C2004年32家酒店的人力需求预测(列Bx32)关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计25923251424254514191915492424253791.00.36.921.00.56.961.001.80.56.76.76.601.96.96.961.0032122932183132581824241963313132486甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请7实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测ABC关键54实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A离职百分率B现雇员数量C2004年离职人员预测3877478566813468907460438970926325923251424254514191915492424253791071121916930131412644172216257D2004年在职人员预测152124581615157957291223212293218313258182424196331313248617101728132316431719171058242923364E2004年需求预测F2004年新雇员预测需求分析供给—需求对比分析.关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请8实例：

拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测A55常用的人力资源需求及供给预测方法移动平均法指数平滑法趋势预测法回归法线形规划法德尔菲法名义团队法甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请9常用的人力资源需求及供给预测方法移动平均法甄选面试56常用的招聘信息发布渠道平面媒体报纸杂志张贴网络人力资源网站专业网站公司网站校园招聘员工推荐人才交流会客户或供应商推荐中介（含猎头）实习甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请10常用的招聘信息发布渠道平面媒体甄选面试与聘用招聘57招聘信息发布渠道的选用渠道与招聘职位的适用度分析渠道与招聘周期的适用度分析成本分析人才市场网络招聘报纸招聘校园招聘员工推荐A岗位职位适用度☺☺☺☺☺☺☺☺☺招聘周期☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺成本☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺☺甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请11招聘信息发布渠道的选用渠道与招聘职位的适用度分析人才市场58为什么需要申请表设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。标准化的申请表能有效的节约筛选时间。申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请12为什么需要申请表设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘59申请表的设计常见的申请表应能提供以下信息应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验应聘者过去的职业发展应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请13申请表的设计常见的申请表应能提供以下信息甄选面试60申请表实例美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表某公司应聘人员登记表甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请14申请表实例美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表甄选61申请表的筛选技巧性别、年龄是否符合要求。教育程度、工作经验是否符合要求。经历方面是否包含此岗位的排他要求。工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关。过去经历的职务职责是否合理渐进。学历、经历是否连贯。对某些需要警惕的信息作特别标记。纸浆纸品公司如何利用申请表进行筛选甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请15申请表的筛选技巧性别、年龄是否符合要求。甄选面试62常用甄选工具工作知识测试模拟操作测试人格测试智力测试情商测试职业取向测试体格检验甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请16常用甄选工具工作知识测试甄选面试与聘用招聘效果评63甄选工具的评价标准信度定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。效度定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性方法：预测性测试、同时测试甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请17甄选工具的评价标准信度甄选面试与聘用招聘效果评估64为什么要面试胜任特征与冰山理论基本知识基本技能个人社会角色自我追求动机特质甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请18为什么要面试胜任特征与冰山理论基本知识基本技能个人社会角65为什么要面试胜任特征与冰山理论胜任特征：能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：

知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。

技能：将事情做好的能力。

社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。

自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。

特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。

动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请19为什么要面试胜任特征与冰山理论胜任特征：能将某一工作(或66为什么要面试冰山理论胜任特征:胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：

知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。

技能：将事情做好的能力。

社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。

自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。

特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。

动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请20为什么要面试冰山理论胜任特征:甄选面试与聘用招聘67面试人及面试内容人力资源部门人员考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。业务部门人员考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级（）甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请21面试人及面试内容人力资源部门人员甄选面试与聘用招68常见面试类型情景面试假设：勒温公式：(P，E)。一个人的行为()是其人格或个性()与其当时所处情景或环境()的函数。适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。行为面试假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请22常见面试类型情景面试甄选面试与聘用招聘效果评估制69常见面试方法一对一面试:一名应聘者对一名面试人团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人委员会面试：一名应聘者对多名面试人压力面试：面试过程中故意创造压力现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请23常见面试方法一对一面试:一名应聘者对一名面试人甄70面试程序面试准备温习职位职责及要求仔细阅读应聘者资料准备结构化面试提纲及针对性问题面试中通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。征求对方是否有问题并在允许范围内回答。结束迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请24面试程序面试准备甄选面试与聘用招聘效果评估制定71面试过程中的注意事项态度平等的对待应聘人员避免提问引导性问题不要事先描述招聘职位的具体要求及期望不要对应聘者的素质、能力进行猜测、臆断；杜绝面试偏见不要对应聘者的举止、言论、观点进行评论或参与讨论控制好面试时间如应聘者面试未通过，尽量不要当面通知，特殊情况需当场告知的，应采取委婉方式。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请25面试过程中的注意事项态度平等的对待应聘人员甄选面72面试技巧：灵活使用提问方式类型特征样例适用性封闭式（引导式）回答只能是“二选一”“这么说，当时您负责公司所有设备的维护工作”一般仅在需要对应聘人员谈及内容进行确认与澄清时，其他情况应谨慎使用开放式回答是开放的，具体的“请您举个您和同事一起克服某个困难的例子”在行为面谈中最为常用假设式（理论式）问题以“如果，假设”开头“如果当时您在场，您会怎么做”在情景面试中最为常用甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请26面试技巧：灵活使用提问方式类型特征样73：请判断以下提问的类别开放式理论式（假设式）封闭式（引导式）问题您是如何指导新员工的？如果我们聘用您，您打算怎样开展工作？我们的销售目标很高，您能接受这样的挑战吗？您读过哪些生产管理的书籍？甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请27：请判断以下提问的类别开放式理论式封闭式问题您74面试技巧：

利用原则，获得完整、准确的信息是什么情景为什么做？任务做什么？行动怎么做？结果结果如何？在行为面谈中，只有具备的行为事例才是完整的事例，才能提供完整、准确的信息，帮助我们全面了解应聘者的素质或专业技能。因此，面试时，要记住原则，一问到底。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请28面试技巧：

利用原则，获得完整、准确的信息是什么甄75：以下的事例符合原则吗？Q：请描述在过去的工作中，你作过的超过工作本身要求的事情A1：工作中我总是积极主动。我们部门每个人都很能干，为了完成工作任务不惜任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具备全面的工作能力，至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有益，毫无疑问，我会主动去做的。A2：我记得那时我在信息系统部。尽管我不是程序员，我还是决定学一门程序设计课程。这样老板让我们做些什么的时候，我就知道他的意思了。老板对我的举动非常满意，并要求其他几人也学习了类似的课程。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请29：以下的事例符合原则吗？Q：请描述在过去的工作中，你作过76面试技巧：筛选有效信息的原则重要性原则：各实例中以重要的实例信息为住。新近性原则：最近的行为更能说明将来的行为。相关性原则：与应聘职位相关的信息更有价值。一致性原则：前后信息应一致。全面性原则：从整个行为反应中系统的、完整的评价，不要受某一方面的素质影响。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请30面试技巧：筛选有效信息的原则重要性原则：各实例中以重要的77面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛应聘者表现面试人对策沉默紧张多微笑，多鼓励；对其不利经历表示理解与同情；对其工作成绩表示祝贺滔滔不绝礼貌的打断，强调回答的简洁，适时转变话题辞不达意礼貌的打断，给出回答的要求，并对应聘者表述不清处进行澄清确认甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请31面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛应聘者表现面试78面试技巧：聆听与记录面试过程中应少说多听多记录。聆听过程中应与应聘者保持有规律的目光接触，可将面试记录作为其中的间歇过渡。注意不要斜视、俯视、逼视对方。聆听过程中应伴以适当的点头，表示自己在仔细聆听，同时鼓励对方继续说下去。注意捕捉细节，对于重点或有疑问的部分应进行澄清确认，并及时记录。记录时应同时记录素质评价及评价依据甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请32面试技巧：聆听与记录面试过程中应少说多听多记录。甄79：面试记录小案例A，6X年X月出生，工作经历可以（指适合我们公司）工作构思，有一定管理的思路，注重用制度来管理。珍惜培训、注重公司形象乐于钻研想找一个稳定一些的工作。（同意录用）甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请33：面试记录小案例A，6X年X月出生，甄选面试与聘80面试提纲：常见的素质考核项目思维能力学习能力团队合作纪律性、服从性坚韧性主动性甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请34面试提纲：常见的素质考核项目思维能力甄选面试与聘81面试提纲：思维能力问题设计：请举一个您最近成功解决工作中难题的事例，当时您的工作任务是什么？主要问题是什么？您对这个问题的解决思路是什么？在解决问题的过程中，您是否调用了外界的力量？最后的结果是什么？请总结您毕业以后的工作感受。注意：此项不必专设问题，主要是通过应聘者面试过程中对问题的回答 是否逻辑清晰、有条理、是否能对事物的关联和规律性进行归纳 总结、是否能对复杂问题进行分析中体现。甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请35面试提纲：思维能力问题设计：甄选面试与聘用招聘效82面试提纲：学习能力问题设计：请讲述一件您通过学习尽快胜任工作的事例。当时您的工作任务是什么？接到任务后您怎么做的？您花了多长时间去学习必要的知识？过程中您遇到什么困难，是如何解决的？您的任务完成的如何？您最近参加过的一次关于工作的培训是什么？培训的大致内容是什么？您从培训中学到了哪些知识？在学习方面您有什么心得，体会？甄选面试与聘用招聘效果评估制定规划发布信息申请36面试提纲：学习能力问题设计：甄选面试与聘用招聘效83面试提纲：团队合作问题设计：请告诉我一件您最近在工作中与其他同事共同解决问题的事件？当时出现了什么问题？与您一起工作的是什么人？当时的分工是什么？解决过程中你们