如何看人不走眼之高效面试官课件

主题：如何看人不走眼----

高效面试官讲师：主题：如何看人不走眼----

高效面招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才b.宁精勿滥高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门

职责分清达到共赢-样本参考完美对接规划招聘过程HR职责辨认招聘需要业务部门经理职责人力资源与业面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任结构化面试时间分配：20/80准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪” 获得关于行为表现的信息结构化面试时间分配：20/80准备性面试行为表现面试结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记结束面试允许候选人有足够的时间问问题90后心理和行为特征

1、需要渴望：自主自由，成就动机强（在被控制的环境中长大，自主和自由渴望长期被压以后，想通过出人头地向大家证明自己的价值）。90后心理和行为特征

1、需要渴望：90后心理和行为特征

2、行为风格：（1）界限清晰：例如“亲情界限”、“付出与回报”界限等（延伸到职业与生活界限，不喜欢加班，如果因工作需要一定要加班，必须有加班费或补休）。

（2）看重平等、自我中心，表达直接，忠诚于自己的感觉，而不是企业（家庭），不委曲求全。90后心理和行为特征

2、行为风格：90后心理和行为特征

2、行为风格：（3）快乐导向，厌恶束缚，逆反，张扬个性，但内心孤独而脆弱。

（4）责任感缺失：独子，从小到大都被安排包办，逐渐习惯自己的行为后果由父母承担，无需考虑自己为自己的行为后果承担责任。90后心理和行为特征

2、行为风格：90后心理和行为特征

3、能力特点：（1）、学习能力强：知识面宽广，信息量大，视野开阔，吸纳应用新知识能力强。

（2）、思维敏捷、活跃，乐于挑战新事物，想象力和创造力非常强。90后心理和行为特征

3、能力特点：90后心理和行为特征

如何有效管理90后？一、企业需要注意调整的：1、招聘方式上：考官与时俱进的观点和提问方式——灵活的“半结构化面试”2、小规模的企业：重在提升管理者的人格魅力——90后乐于接受欣赏信服的上司。3、大中型企业，员工太多，仅依靠领导人格魅力无法兼顾——人格魅力与有针对性的管理方式“并进”90后心理和行为特征

如何有效管理90后？90后心理和行为特征

如何有效管理90后？4、管理制度改进：明晰职业晋升阶梯通道——看得见摸得着职业生涯管理体系

5、企业加大人才培养投资：企业为90后提供职业综合素养、特别是完善人格内容的系列培训课程（普及心理学、换位思考、沟通技巧）、轮岗培训等。90后心理和行为特征

如何有效管理90后？面试官的胜任特征自信、善意、亲和，对人的关注理性、情绪稳定，没有强烈的好恶情绪互动能力强熟悉招聘职位的工作流程对胜任特征的充分理解非语言沟通能力人才测评及岗位测评技能人事心理学和组织心理学知识人性因素心理学知识16面试官的胜任特征自信、善意、亲和，对人的关注16

面试是指代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

面试考官的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4、决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望被理解，被尊重，并得到公平对待4、充分的了解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作

面试考官的目标：

面试的基本程序1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段

面试的基本程序

面试的准备阶段：1、制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法

2、准备面试问题：1）确定岗位才能的构成和比重

2）提出面试问题3、评估方式确定1）确定面试问题的评估方式和标准

2）确定面试评分表。4、培训面试考官面试的准备阶段：根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试结构化面试:是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试结构化面试的优点：1.对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性2.有利于提高面试的效率3.对面试考官的要求较低结构化面试的缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制结构化面试的优点：非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试只要掌握组织、岗位的基本情况即可。优点：灵活自由，问题可因人而异，可以得到较深入的信息。缺点：这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。非结构化面试定义：

面试提问的技巧1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问

面试提问的技巧提高工作绩效的管理工具招聘面试技巧—目标选材=“举例式提问”提高工作绩效的管理工具招聘面试技巧—目标选材=“举例无效面试提问

的避免方法多问过去，少问将来---STAR行为面试法无效面试提问

的避免方法多问过去，少问将来TargetSelectionWorkshop行为事件判断法

S.T.A.RTargetSelectionWorkshop行为事件TargetSelectionWorkshopS/TSituation/task背景/任务AAction行动RResult/结果S.T.A.RTargetSelectionWorkshopS/TARTargetSelectionWorkshop不完整事例部分的资料没有情景的没有结果的没有本人具体行动的

TargetSelectionWorkshop不完整事例TargetSelectionWorkshop假行为事例虚构的含糊的主观的理论的TargetSelectionWorkshop假行为事例TargetSelectionWorkshop我正准备下月开始上英语口语课程。那次，部门经理出差了，我独立负责整个项目谈判。我喜欢要求自己和下属将工作做的尽可能完美。TargetSelectionWorkshop我正准备下TargetSelectionWorkshop“举一个当你…….的例子”“讲述一下你…….的具体例子”“你有过…….的经历吗?请讲述一下这样的经历”“请谈谈你向你们公司辞职的过程”“请举一个你亲身经历或亲眼看到的计划周密使工作完成或计划不周使工作不顺利的事例.”“请讲述一下自己在过去两个月内处理过的最棘手的问题”追问:“我明白了，但我真正想了解的是你曾遇到的问题的实例，你为这一问题所采取的行动及其结果。”TargetSelectionWorkshop“举一个当TargetSelectionWorkshop我是某项目的谈判代表之一，那次洽谈气氛非常紧张，双方各不让步。但最后，我们还是取得了大部分要求的条件。跟进问题？TargetSelectionWorkshop我是某项目案例:宝洁公司的结构化面试第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

案例:宝洁公司的结构化面试第一，请你举1个具体的例

面试中的实施技巧：

1.

充分准备2.

灵活提问3.

多听少说4.

善于提取要点5.

进行阶段性总结6.

排除各种干扰7.

不要带有个人偏见8.

在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通

面试中的实施技巧：

员工招聘时应注意的问题：

1.

简历并不能代表本人2.工作或实习经历比学习更重要3.

不要忽视求职者的个性特征4.

让应聘者更多的了解组织5.

给应聘者更多的表现机会6.

注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.

关注特殊员工8.

慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象

员工招聘时应注意的问题：素质要项如何设计面试题目？

1、学习能力？？2、实践能力？？3、计划组织？？4、创新能力？？5、主动进取？？6、抗压能力？？7、团队合作？？8、沟通协调？？练习测试：素质要项如何设计面试题面试的各类技巧面试是一门学问、一门艺术面试的各类技巧面试是一门学问、一门艺术面试过程中运用的技巧提问的技巧观察的技巧倾听的技巧控制面试时间的技巧面试过程中运用的技巧提问的技巧提问的技巧问准问实、问清问明。自然、亲切、通俗、简明、有力。灵活运用“开放式”、“封闭式”、“探究式”等方法问题先易后难循序渐进善于转换、收缩、结束、与扩展必要时可声东击西积极调和气氛善于在关键事件中追问典型行为善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题提问的技巧问准问实、问清问明。面试获得信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键。外部行为特征：语言行为和非语言行为语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。观察的技巧面试获得信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观观察的技巧音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传达有关人的感觉和意图的信息高达38%。有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握。如声音粗纩、音量较大者多为外向型性格。讲话速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，爱用流行词汇者大多虚荣心强。非语言行为：包括仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、言语表情和自发的人体生理反应等。表达和传播情绪、态度、观验与心意、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征诚实性和人际交往能力。观察的技巧音量、音调、及语速改变能表达多种复杂细微的感情，传观察的技巧面部表情：25万多种，面试通过面部表情获得信息占50%。通过面部表情的体察判断其心理变化。如心情紧张的应聘者往往会面部通红、鼻尖出汗、目光不敢与主试者对视。手势：具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用。手势很难与言语表达分开。身体姿势：手势与身体姿势相关连。表达惊奇、苦恼、愤怒、焦虑、快乐、自信、灰心等内心活动。观察的技巧面部表情：25万多种，面试通过面部表情获得信息占5倾听的技巧聆听时保持高度注意力，不断提醒自己面试的目标。不是在听对方讲故事，聊闲天。善于发挥目光接触和点头的作用不要俯视、斜视、正视着听应聘人回答问题，这样使应聘人感到不平等。目光大体在应聘人的觜、头顶、面额两侧范围活动，让对方感到你认真友好。点头是一种双方沟通的信号，在面试人紧张时，点头表明你在认真的聆听对方说话，并且能鼓励对方继续说下去。适当重复对方的话，表示你在认真的听不认真的听是对对方的不尊重。从言辞、音色、音质、音量音调去区别应聘人员的内在素质水平。倾听的技巧聆听时保持高度注意力，不断提醒自己面试的目标。不是控制时间的技巧姗姗来迟者：如果应聘者非常谨慎地为面试做好准备地话，一般要确保15分钟前到达面试地，从而熟悉环境、稍事修整并使自己情绪镇定下来。概括性词语：这种情况要么表明应聘者非常紧张，要么就是表明他没有多少例子可说。必须提出一些探索性的问题，诱导应聘者提出具体例子来说明他的经历。撒谎者：付之一笑，不用点破。巧妙的结束面试。沉默紧张型：点头微笑鼓励对方继续说，在言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺，对应聘者过去不利的事情表示理解。如果这样还不行，那只有一个机会：询问应聘者是否愿意重新约定一个时间。控制时间的技巧姗姗来迟者：如果应聘者非常谨慎地为面试做好准备控制时间的技巧谈得过少：用探究式的问题进行引导。滔滔不绝型：有礼貌的打短应聘人，强调答案的简洁。或转换话题。言不达意型：礼貌打断应聘者，并暗示需要了解的真正的问题是什么。罗嗦型：礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题。明显不符合资格：巧妙的结束面试。对他的拒绝要有礼貌，言语温和，但是一定要坚决，并且开始迎接下一位更有资格的应聘者。控制时间的技巧谈得过少：用探究式的问题进行引导。面试别人也是面试自己！以人为本完善自我观念技能面试别人也是面试自己！以人为本完善主题：如何看人不走眼----

高效面试官讲师：主题：如何看人不走眼----

高效面招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才b.宁精勿滥高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门

职责分清达到共赢-样本参考完美对接规划招聘过程HR职责辨认招聘需要业务部门经理职责人力资源与业面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任结构化面试时间分配：20/80准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪” 获得关于行为表现的信息结构化面试时间分配：20/80准备性面试行为表现面试结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记结束面试允许候选人有足够的时间问问题90后心理和行为特征

1、需要渴望：自主自由，成就动机强（在被控制的环境中长大，自主和自由渴望长期被压以后，想通过出人头地向大家证明自己的价值）。90后心理和行为特征

1、需要渴望：90后心理和行为特征

2、行为风格：（1）界限清晰：例如“亲情界限”、“付出与回报”界限等（延伸到职业与生活界限，不喜欢加班，如果因工作需要一定要加班，必须有加班费或补休）。

（2）看重平等、自我中心，表达直接，忠诚于自己的感觉，而不是企业（家庭），不委曲求全。90后心理和行为特征

2、行为风格：90后心理和行为特征

2、行为风格：（3）快乐导向，厌恶束缚，逆反，张扬个性，但内心孤独而脆弱。

（4）责任感缺失：独子，从小到大都被安排包办，逐渐习惯自己的行为后果由父母承担，无需考虑自己为自己的行为后果承担责任。90后心理和行为特征

2、行为风格：90后心理和行为特征

3、能力特点：（1）、学习能力强：知识面宽广，信息量大，视野开阔，吸纳应用新知识能力强。

（2）、思维敏捷、活跃，乐于挑战新事物，想象力和创造力非常强。90后心理和行为特征

3、能力特点：90后心理和行为特征

如何有效管理90后？一、企业需要注意调整的：1、招聘方式上：考官与时俱进的观点和提问方式——灵活的“半结构化面试”2、小规模的企业：重在提升管理者的人格魅力——90后乐于接受欣赏信服的上司。3、大中型企业，员工太多，仅依靠领导人格魅力无法兼顾——人格魅力与有针对性的管理方式“并进”90后心理和行为特征

如何有效管理90后？90后心理和行为特征

如何有效管理90后？4、管理制度改进：明晰职业晋升阶梯通道——看得见摸得着职业生涯管理体系

5、企业加大人才培养投资：企业为90后提供职业综合素养、特别是完善人格内容的系列培训课程（普及心理学、换位思考、沟通技巧）、轮岗培训等。90后心理和行为特征

如何有效管理90后？面试官的胜任特征自信、善意、亲和，对人的关注理性、情绪稳定，没有强烈的好恶情绪互动能力强熟悉招聘职位的工作流程对胜任特征的充分理解非语言沟通能力人才测评及岗位测评技能人事心理学和组织心理学知识人性因素心理学知识63面试官的胜任特征自信、善意、亲和，对人的关注16

面试是指代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

面试考官的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，2、让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4、决定应聘者是否通过本次面试应聘者的目标：1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望被理解，被尊重，并得到公平对待4、充分的了解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作

面试考官的目标：

面试的基本程序1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段

面试的基本程序

面试的准备阶段：1、制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法

2、准备面试问题：1）确定岗位才能的构成和比重

2）提出面试问题3、评估方式确定1）确定面试问题的评估方式和标准

2）确定面试评分表。4、培训面试考官面试的准备阶段：根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试结构化面试:是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试结构化面试的优点：1.对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析比较，减少主观性2.有利于提高面试的效率3.对面试考官的要求较低结构化面试的缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制结构化面试的优点：非结构化面试定义：无固定模式，事先无需作太多的准备，面试只要掌握组织、岗位的基本情况即可。优点：灵活自由，问题可因人而异，可以得到较深入的信息。缺点：这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。非结构化面试定义：

面试提问的技巧1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问

面试提问的技巧提高工作绩效的管理工具招聘面试技巧—目标选材=“举例式提问”提高工作绩效的管理工具招聘面试技巧—目标选材=“举例无效面试提问

的避免方法多问过去，少问将来---STAR行为面试法无效面试提问

的避免方法多问过去，少问将来TargetSelectionWorkshop行为事件判断法

S.T.A.RTargetSelectionWorkshop行为事件TargetSelectionWorkshopS/TSituation/task背景/任务AAction行动RResult/结果S.T.A.RTargetSelectionWorkshopS/TARTargetSelectionWorkshop不完整事例部分的资料没有情景的没有结果的没有本人具体行动的

TargetSelectionWorkshop不完整事例TargetSelectionWorkshop假行为事例虚构的含糊的主观的理论的TargetSelectionWorkshop假行为事例TargetSelectionWorkshop我正准备下月开始上英语口语课程。那次，部门经理出差了，我独立负责整个项目谈判。我喜欢要求自己和下属将工作做的尽可能完美。TargetSelectionWorkshop我正准备下TargetSelectionWorkshop“举一个当你…….的例子”“讲述一下你…….的具体例子”“你有过…….的经历吗?请讲述一下这样的经历”“请谈谈你向你们公司辞职的过程”“请举一个你亲身经历或亲眼看到的计划周密使工作完成或计划不周使工作不顺利的事例.”“请讲述一下自己在过去两个月内处理过的最棘手的问题”追问:“我明白了，但我真正想了解的是你曾遇到的问题的实例，你为这一问题所采取的行动及其结果。”TargetSelectionWorkshop“举一个当TargetSelectionWorkshop我是某项目的谈判代表之一，那次洽谈气氛非常紧张，双方各不让步。但最后，我们还是取得了大部分要求的条件。跟进问题？TargetSelectionWorkshop我是某项目案例:宝洁公司的结构化面试第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

案例:宝洁公司的结构化面试第一，请你举1个具体的例

面试中的实施技巧：

1.

充分准备2.

灵活提问3.

多听少说4.

善于提取要点5.

进行阶段性总结6.

排除各种干扰7.

不要带有个人偏见8.

在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通

面试中的实施技巧：

员工招聘时应注意的问题：

1.

简历并不能代表本人2.工作或实习经历比学习更重要3.

不要忽视求职者的个性特征4.

让应聘者更多的了解组织5.

给应聘者更多的表现机会6.

注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.

关注特殊员工8.

慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象

员工招聘时应注意的问题：素质要项如何设计面试题目？

1、学习能力？？2、实践能力？？3、计划组织？？4、创新能力？？5、主动进取？？6、抗压能力？？7、团队合作？？8、沟通协调？？练习测试：素质要项如何设计面试题面试的各类技巧面试是一门学问、一门艺术面试的各类技巧面试是一门学问、一门艺术面试过程中运用的技巧提问的技巧观察的技巧倾听的技巧控制面试时间的技巧面试过程中运用的技巧提问的技巧提问的技巧问准问实、问清问明。自然、亲切、通俗、简明、有力。灵活运用“开放式”、“封闭式”、“探究式”等方法问题先易后难循序渐进善于转换、收缩、结束、与扩展必要时可声东击西积极调和气氛善于在关键事件中追问典型行为善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题提问的技巧问准问实、问清问明。面试获得信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。一个人的素质、气质、性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来。有效观察应聘者的外部行为特征成为关键。外部行为特征：语言行为和非语言行为语言行为：一个人的言辞可以代表其意图、感觉，也可以反映其态度、情绪、学识水平、综合素质和能力。