HR的职业化修炼课件

HR的职业化修炼员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬培训资格1HR的职业化修炼员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬HR新解HR好人\坏人红人\黑人哄人\毁人唬人\化人……HR-HandRadar便携式雷达这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。2HR新解HR2人力资源管理概述3人力资源管理概述3人力资源管理的形成人力资源管理：起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。

归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等。4人力资源管理的形成人力资源管理：4HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)离职吸引/选择绩效考核/奖惩管理岗位分配/岗位部署培训/发展知识共享如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？如何发掘人才，培养下一代领导管理层？如何留住人才？如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？如何雇佣到合适的员工？如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期”5HRServiceDelivery离职吸引/绩效考核/岗企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图6企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图6十全十美的HR总监人力资源规划招聘与配置培训与发展绩效与激励薪酬福利员工关系企业文化HR信息化推进优化工作环境员工满意度7十全十美的HR总监人力资源规划7勞力从人力资源转变为人力资本人力資源人力资本对人力资源管理的关键挑战奖酬理念公司竞争优势 内部公平、忠诚度、

培训能力演变、业绩、升职质量和服务外部公平、承诺、留才、学习贡献、核心技能、股票期权双轨职业生涯创新劳动力成本、纪律、工会“马前胡萝卜”产品与价格8勞力从人力资源转变为人力资本人力资本对人力资源管理的关键挑战人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图9人力资源部门人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构HR的角色定位10HR的角色定位10人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析199019801960200011人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创新优化12人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家HRM：卓越绩效HR角色定位13HR角色定位13领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人力资源管理者角色模型鱼骨图人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）14领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策HRM职能的变化–人力资源部门的新定位10203040403020101020304040302010变革推动者员工谏言者行政专家策略伙伴现有的职能理想的职能15HRM职能的变化–人力资源部门的新定位1020304040为开发远景目标和价值提供咨询；高级管理团队成员创造联合解决方案；把人力资源实践与战略相联系观察趋势，推动变革；在变革基础上开发新的人员战略；交流沟通新德方向与远景目标监控管理；技术性人力资源能力；一致性与效率挑战管理；代表员工；雇员满意管理变革和交流沟通战略领袖部门专家员工倡议人力资源管理的角色定位16为开发远景目标和价值提供咨询；观察趋势，推动变革；监控管理；组织及人力资源管理17组织及人力资源管理17毛利主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务支持活动采购技术开发人力资源管理企业的基础设施售后服务人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化迈克.波特教授的企业价值链18毛利主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题70年代中90年代中人力资源2000年以来信息技术公司能力资金业务战略公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力80年代中50-60年代19在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值

20经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客顾客为顾客优异的产如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主思考21如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾／空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）创业激情递减，人均效率下降，执行力不足人力资源与企业战略脱节，核心人才队伍难以形成绩效管理的困惑富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄，员工发展舞台受限(人才价值本位与官本位的矛盾)管理者不承担人力资源管理责任，领导力不足经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)22中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路冗员与人才短缺（竞网络时代对HR的挑战INTERNET------顾客关系INTRANET------员工关系外部网---------供应商--分销商—合作伙伴关系你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理23网络时代对HR的挑战INTERNET------顾客关系人力网络环境的人力资源规划企业的人才结构，知识结构，年龄结构人力资源政策以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）网络劳动力市场及吸引，留住人才策略在线评估与在线培训薪酬福利设计原则24网络环境的人力资源规划企业的人才结构，知识结构，年龄结构24人才网站公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室（qq群、msn、sns）寻找个人主页网上猎头自己做猎头网上招聘方式分享25人才网站网上招聘方式分享25OA系统与人力资源管理的结合公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室规章与制度的宣传，查询各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等公告栏与讨论栏的使用公文处理流程工作报告的处理在线报表体系在线查询与更新在线薪酬福利申请内部征才26OA系统与人力资源管理的结合公司内部网的规划（OA系统与工作在线培训与企业网络大学知识共享在线培训企业网络大学知识意见技巧技能商业流程实践经验企业数据标准数据政策专业技术27在线培训与企业网络大学知识共享知识意见技巧技能商业流程实践经知识管理有效地连接“知道者”和“需要知道者”认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识转化个人知识为组织知识确保知识为每个人运用创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。28知识管理有效地连接“知道者”和“需要知道者”28在线人力资源诊断与分析员工需求调查培训需求调查员工满意度调查组织管理水平评估在线人力资源分析29在线人力资源诊断与分析员工需求调查29金树松老师：HR的救赎“人力资源的人不干人事。”这是一些业务部门和技术部门对HR部门的调侃。人力资源工作者站在公司立场办事，难免为了公司争取利益，在其他部门人看来，就是侵犯了利益。如果人力资源工作者得到全公司员工的赞赏，那就麻烦了。拿公司的资源收买人心，相当不职业。有一位人力资源资深经理告诉我，有时候，明明按照老板的意思去做，结果被其他部门投诉，老板也不管，只把压力传递下来。人力资源工作需要同时得到老板和同事的认同，但做到这点谈何容易。如果无法同时得到民心和君心，请问您选择哪一个去得罪？如果老板骂你，就当自己爹妈在骂吧，人力资源没有当孙子，已经很不错了。很多时候，老板一有事情，就找HR，不找其他部门，好像人力资源是专业的救火队。这个现象至少说明两点，HR是老板的“自己人”，只有HR能够帮助老板灭火。可能您会说，我靠专业说话，而不是靠站队说话。从我服务过的三个行业中，我看到许多的管理案例。在漫长的救火工作中，HR备受煎熬。我深刻的体会是人力资源在目前中国的市场，尚不是一个专业。什么是专业？专业就是你代言了自然规律，大家不得不按照你说的办。如果你代言的是自然规律，企业违反了就要吃亏，吃了几次亏，就认为你是专业的。然而目前的状况，人力资源无法做到这点。除了人力资源技术的进步不足，更深层的原因是工业革命的管理成果，无法在中国“管人”这一领域内规范操作。中国人管人，有自己一套。HR不靠专业吃饭，如果又无法赢得其他部门经理的支持，就只能靠老板的恩宠活着。他们在企业的出路只有两条，UP或者OUT，要么上去，要么出去。我观察了很多企业的人力资源管理者，他们选择了“上去”的道路，于是他们以和珅为榜样，成为老总的全才助理，熬了一辈子，最终可以上去，修成正果。我自己选择并体会到了“出去”的全部过程。人力资源工作者出去后，分别去了咨询机构、培训公司、猎头公司，他们活得稍微轻松点，也告别了靠山，一辈子过着吉普赛人一样的生活。HR工作者要救赎成功，选择了两条路之一后，还有一些方法。如果选择了和珅为标杆，要做到三点，一是彻底了解老板，二是让老板彻底了解自己，三是全心全意做幕后英雄。如果选择了吉普赛人的生活，也有三个门槛，分别是获取高学历、积累项目经验、保持高度的工作热情。30金树松老师：HR的救赎“人力资源的人不干人事。”这是一些业HR的职业发展方向HR助理（1~2年）-HR专员（3～5年）-HR经理-HR总监-HR副总裁方向一：企业高层或职业经理人：行政副总、董事长秘书等方向二：转行到业务部门方向三：成为管理咨询师方向四：做培训师方向五：成为专业人士：招聘专家、薪资福利专家等方向六：知识管理总监方向七：创业，做自己的总裁31HR的职业发展方向HR助理（1~2年）-HR专员（3～5年）HR发展捷径出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP10）高成长型企业创业合伙人参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过做过2-3个HR模块专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上良好的人脉（人需要圈子）善于总结，好的写作能力、专栏作家多上专业论坛，参加专业交流（培训、qq群）个人综合素质、专业背景、个性特征导师、跟对人高学历、专业起点32HR发展捷径出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP选对路学先进傍大款走正道做好人33选对路33HR的职业化修炼职业化的思考，希波克拉底誓言学会换“心”，心态决定成败确定HR职业路径，我有我路向专注做好一件事，HR的舍得之道熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。非权威影响力,气场和定力HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗34HR的职业化修炼职业化的思考，希波克拉底誓言34约翰.肯尼迪的话“Asknotwhatyourcountrycandoforyou;askwhatyoucandoforyourcountry”

--JohnF.Kennedy“不要问你的国家能为你做什么？而要问你能为你的国家做什么。”－肯尼迪的就职演说：同理心，换位思考双赢原则价值来源于创造35约翰.肯尼迪的话“AsknotwhatyourcouTheOathofHippocrates

（希波克拉底誓言）1、请允许我行医，我要终生奉行人道主义。2、向恩师表达尊敬与感恩之意。3、在行医过程中严守良心与感谢之意。4、以患者的健康与生命为第一位。5、严格为患者保守秘密。6、保持医学界的名誉与宝贵的传统。7、把同事视为兄弟；不因患者的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。8、从受孕之处，即把人的生命作为至高无上之物来尊重。9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背人道主义。36TheOathofHippocrates

（希波克拉底同样的一份职业化宣言1、请允许我从事这份职业，我要终生奉行职业道德。2、向恩师表达尊敬与感恩之意。3、在职业生涯过程中严守良心与感谢之意。4、以客户的需求为第一位。5、严格为客户保守秘密。6、保持职业的名誉与宝贵的传统。7、把同事视为兄弟；不因客户的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。8、从职业之初，即把职业人的生命作为至高无上之物来尊重。9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背职业道德。37同样的一份职业化宣言1、请允许我从事这份职业，我要终生奉行职斯隆铁律■管理是一种职业，经理人是——或者说应该是——职业化的。■职业经理人也有“客户”：企业。■职业经理人做决策，靠的既不是个人观点，也不是其偏好，而是依据事实说话。■职业经理人的工作不是去讨好人，不是去改变人，而是要激发他们的能力去工作。■业绩不是“底线”，还要树立榜样。■领导力不是“魅力”，也不是“公共关系”，更不是“表演”，它是业绩。38斯隆铁律■管理是一种职业，经理人是——或者说应该是——职业化职业化的反思职业人的专业主义（大前研一）专业成就未来Focus、influence、banlance、objective专家的词源本是“profess”，意思为向上帝发誓，以此为职业。professional职业人专业，21世纪职业人唯一生存之道职业不仅是一份工作39职业化的反思职业人的专业主义（大前研一）39因为专业而职业专家的定义专家要控制感情，并靠理性而行动。他们不仅具备较强的专业知识和技能以及伦理观念，而且无一例外以顾客为第一位，具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律；NBA职业联盟，欧洲足球五大联赛，专业高水准。教授治校机制科技部（万钢）、卫生部长的履新，专业人士入主。专卖店、专业化分工的契机，渠道的细分。企业的专业化，专注一个领域（中药专家、制面专家、HR专家）个体户的专业化（特色、与众不同）生存。40因为专业而职业专家的定义40让你变得更职业

HR所具备的五大素质德才能拼群你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。—易卜生41让你变得更职业

HR所具备的五大素质德你的最大责任就是把你这成功的根本－品德20051776品格技巧1926形象.言谈.举止.个人魅力公平.诚实.正直.善良42成功的根本－品德20051776品格技巧1926形诚实敬业宽容把信送给加西亚－敬业邮差弗雷德海纳百川，有容乃大你有几根火柴？国家责任荣誉－西点校训责任43诚实敬业宽容把信送给加西亚－敬业责任43我们的时代和我们那是最美好的时代，那是最糟糕的时代；那是智慧的年头，那是愚昧的年头；那是信仰的时期，那是怀疑的时期；那是光明的季节，那是黑暗的季节；那是希望的春天，那是失望的冬天；我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向。－狄更斯《双城记》44我们的时代和我们那是最美好的时代，那是最糟糕的时代；44学会换“心”，心态决定成败认清现实最重要HR在价值链的位置决定，永远是配角更正：HR不是权力部门喜欢和人打交道更重要。收入?付出?hr的“薪”事。态度决定一切刺激-回应45学会换“心”，心态决定成败认清现实最重要45确定HR职业路径，我有我路向心智创造先于实际选择自己的未来并创造未来确定并实践我人生的使命假如船不知道该驶向哪个港口，那么吹什么风都没有用处。不要爬错了梯子，以终为始46确定HR职业路径，我有我路向心智创造先于实际46专注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力HR的下沉和专注专业性决定服务质量关注圈与影响圈寻找生命的大石头47专注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力47熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。永远是三明治？夹心饼干的痛楚老板？员工？人？事？对人不对事，对事不对人HR的原则，不变是最好的应对。做一个守规矩的HR48熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。永远是三明治？48非权威影响力,气场和定力所谓HR权威：评估、选拔、晋升组织部和人力资源部的区别由上及下，由下及上权利快感道德权威全方位的服务，使HR无处不在营造气场49非权威影响力,气场和定力所谓HR权威：评估、选拔、晋升49HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗新时代对HR的要求跳出圈外看组织外部资源的整合良性效应心态的开发专业组织的建立50HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗新时代对HR的要求50做一个学习型HR未来社会唯一赖以生存的事就是持续的学习能力，企业如此，个人亦是这样。学历≠学习力知识经济,信息大爆炸的年代十倍速的更新摩尔定律学习型组织的社会终身学习(going－onstudy)学习的多样化。读书、电子书籍BBS、博客，学习无处不在51做一个学习型HR未来社会唯一赖以生存的事就是持续的学习能力，学历和学习HR需不需要充电？学习的重要性学什么，怎么学？学历的重要性系统学习更重要52学历和学习HR需不需要充电？52所谓HR潜规则HR忌语：这个人是我招来的招聘的猫腻培训的黑幕站队的风险黑金交易、回扣提成53所谓HR潜规则HR忌语：这个人是我招来的53三、总结我们所处的时代:HR何去何从职业规划要尽早动手，主动积极。不要太注重表面的东西，要注重素质培养。尽早确立自己感兴趣的职业和行业。针对目标行业的职业，平时要注意积累相关知识，并进行一些能力培训汉迪三叶草理论的启发关于HR外包你就是职业：个人品牌的修炼54三、总结我们所处的时代:HR何去何从54能做的事C想做的事B要做的事A55能做的事想做的事要做的事55想像五年后的自己选择比能力更重要能力是聪明，选择是智慧男怕入错行，女怕嫁错郎第一次的选择影响终生三十岁后的危机学习改变未来56想像五年后的自己选择比能力更重要56自我诊断：离开，还是留下用下面所提供的三种答案中的一个，分别回答下列10个问题：完全符合（0分），差不多（5分），完全不符合（10分）1、目前你所从事的工作是否与你的性格和能力相吻合？2、你是否认为自己清楚公司对你的期望，是否认为自己能够通过目前从事的工作提高自身的价值？3、你是否认为自己能够通过目前的职务在不远的将来成为这个领域的专业人士？4、对于和你一起工作的同事，你是否信任和尊重他们，把他们当作朋友？5、你的上司是否很关心你未来的发展？在过去的6个月，你们是否曾经就此问题进行过比较深入的讨论？6、你所表达的意见是否在你上司和同事的心目中具有一定的分量？7、在过去的一年间，你是否认为自己通过这份工作取得了一些发展和进步？8、在过去的一年间，你是否在现在的工作岗位上获得了学习和成长的机会？9、在过去的一年间，你是否曾经因为某个人而体会到目前这份工作的乐趣？10、你是否认为自己在这个组织中工作三年之后能够变得更加成熟和出色呢？57自我诊断：离开，还是留下用下面所提供的三种答案中的一个，分别认识自己最重要0-20分能够灵活掌控自我的人20-30分合适目前的工作，需努力，但要学会客观认识自己，不要过于高估30-60分得过且过》60分可以慎重考虑更换职位、离职或者自我创业70分彼此无法隐藏的临界点去哪里并不重要，关键你自己要知道自己要去哪里YOUARETHEWORLD58认识自己最重要0-20分能够灵活掌控自我的人YOU几点建议和忠告独立的人格、独立的思想。一个经过独立思考而坚持错误观点的人比一个不假思索而接受正确观点的人更值得肯定。仕途，商界，学术，三选一。只有知道自己要什么更重要。专业不是绝对的，关键是你适合什么，世间很多搭错梯子的人。专长就是核心竞争力。“通才”只有在“专才”的基础上才有意义。掌握学习的主动性，学习是一辈子的事情。学以致用。做事不如做人，人脉决定成败，凡事越早越好。善用互联网，不做网络的奴隶考研并非积极进取的表现。不要逃避现实，也不要期望通过这样一步登天，绩效更重要。垃圾是放错位置的人才。所以，在找工作时一定要把自己放到那个让你成为人才而不是垃圾的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，一定要重视第一份工作。大公司是做人，小公司是做事。远离职场政治。瘦死的骆驼比马大。撑死胆大的，饿死胆小的。一定要有创业的勇气和魄力，该出手时就出手。59几点建议和忠告独立的人格、独立的思想。一个经过独立思考而坚持“每个人身上都有太阳，只是要让它发光。”——苏格拉底60“每个人身上都有太阳，只是要让它发光。”60演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！HR的职业化修炼员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬培训资格62HR的职业化修炼员工结构缺勤人员流动组织结构招聘人员配置薪酬HR新解HR好人\坏人红人\黑人哄人\毁人唬人\化人……HR-HandRadar便携式雷达这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。63HR新解HR2人力资源管理概述64人力资源管理概述3人力资源管理的形成人力资源管理：起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践一书。他在本书中第一次提出了“人力资源”的概念。此后，人们对人力资源进行了大量深入的探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所具有的一种管理职能，目的是为了对工作场所的个体进行管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益的统一。2、人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，它与人事管理没有很大区别。

归结起来，所谓人力资源管理，是指对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。开发包括智力、思想文化素质和道德觉悟；利用包括对人力资源的发现、鉴别选择、分配和使用；管理则包括预测、规划、组织、培训等。65人力资源管理的形成人力资源管理：4HRServiceDelivery(self-service,servicecenterandoutsourcing)离职吸引/选择绩效考核/奖惩管理岗位分配/岗位部署培训/发展知识共享如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化？如何发掘人才，培养下一代领导管理层？如何留住人才？如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上？如何雇佣到合适的员工？如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失？或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果？现代人力资源模型的核心是从员工招聘到岗位到岗至离职的整个“员工周期”66HRServiceDelivery离职吸引/绩效考核/岗企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图67企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图6十全十美的HR总监人力资源规划招聘与配置培训与发展绩效与激励薪酬福利员工关系企业文化HR信息化推进优化工作环境员工满意度68十全十美的HR总监人力资源规划7勞力从人力资源转变为人力资本人力資源人力资本对人力资源管理的关键挑战奖酬理念公司竞争优势 内部公平、忠诚度、

培训能力演变、业绩、升职质量和服务外部公平、承诺、留才、学习贡献、核心技能、股票期权双轨职业生涯创新劳动力成本、纪律、工会“马前胡萝卜”产品与价格69勞力从人力资源转变为人力资本人力资本对人力资源管理的关键挑战人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图70人力资源部门人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构HR的角色定位71HR的角色定位10人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析199019801960200072人力资源管理系统角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心HRM：事务处理中心HRM：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创新优化73人力资源服务的演化：从优化到创新企业的战略家HRM：卓越绩效HR角色定位74HR角色定位13领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策人力资源政策与策略领导与领导力培育素质模型人才评价诊断技术招聘与配置职位分析创新管理学习型组织e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程员工辅助计划(EAP)冲突管理员工沟通劳动关系人才信用与道德管理并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬与激励绩效与绩效管理规划与策略培训与开发人力资源管理者角色模型鱼骨图人才流动与知识流失管理知识与信息共享系统构建企业文化建设与管理组织变革程序与方法外部专家管理（外包）75领导者角色专家角色知识管理业务伙伴员工服务变革管理战略与决策HRM职能的变化–人力资源部门的新定位10203040403020101020304040302010变革推动者员工谏言者行政专家策略伙伴现有的职能理想的职能76HRM职能的变化–人力资源部门的新定位1020304040为开发远景目标和价值提供咨询；高级管理团队成员创造联合解决方案；把人力资源实践与战略相联系观察趋势，推动变革；在变革基础上开发新的人员战略；交流沟通新德方向与远景目标监控管理；技术性人力资源能力；一致性与效率挑战管理；代表员工；雇员满意管理变革和交流沟通战略领袖部门专家员工倡议人力资源管理的角色定位77为开发远景目标和价值提供咨询；观察趋势，推动变革；监控管理；组织及人力资源管理78组织及人力资源管理17毛利主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务支持活动采购技术开发人力资源管理企业的基础设施售后服务人力资源管理是整个企业价值链中不可分割的组成部分，任何企业要从事有价值的活动，都离不开人力资源管理。但是，人力资源的重要性在不断变化迈克.波特教授的企业价值链79毛利主要的活动进货物流生产作业发货物流市场营销/销售售后服务在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题70年代中90年代中人力资源2000年以来信息技术公司能力资金业务战略公司业务发展各要素中首要问题位置变化技术开发能力80年代中50-60年代80在企业发展各要素的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值

81经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客顾客为顾客优异的产如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求，提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力，通过人力资源机制与制度的持续创新，为不同层次、不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案，实现人力资源产品与服务的精细化组合管理。为员工提供多元的价值分配形式（包括：机会、职权、工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等）。人力资源管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主思考82如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）新老创业者的矛盾／空降部队与地面部队的矛盾（重建企业的价值评级、价值分配体系）创业激情递减，人均效率下降，执行力不足人力资源与企业战略脱节，核心人才队伍难以形成绩效管理的困惑富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)职业通道狭窄，员工发展舞台受限(人才价值本位与官本位的矛盾)管理者不承担人力资源管理责任，领导力不足经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）人力资源开发的困惑(学习专业户\沟通专业户\培训专业户\会议专业户)83中国企业人力资源管理的典型问题及其解决思路冗员与人才短缺（竞网络时代对HR的挑战INTERNET------顾客关系INTRANET------员工关系外部网---------供应商--分销商—合作伙伴关系你的人力资源系统是否支持新的人力资源管理策略？人力资源管理与网络的结合：在线人力资源管理84网络时代对HR的挑战INTERNET------顾客关系人力网络环境的人力资源规划企业的人才结构，知识结构，年龄结构人力资源政策以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的改变）职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容）网络劳动力市场及吸引，留住人才策略在线评估与在线培训薪酬福利设计原则85网络环境的人力资源规划企业的人才结构，知识结构，年龄结构24人才网站公司主页发布专业的站点发布BBS寻找聊天室（qq群、msn、sns）寻找个人主页网上猎头自己做猎头网上招聘方式分享86人才网站网上招聘方式分享25OA系统与人力资源管理的结合公司内部网的规划（OA系统与工作流）无纸办公室规章与制度的宣传，查询各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等公告栏与讨论栏的使用公文处理流程工作报告的处理在线报表体系在线查询与更新在线薪酬福利申请内部征才87OA系统与人力资源管理的结合公司内部网的规划（OA系统与工作在线培训与企业网络大学知识共享在线培训企业网络大学知识意见技巧技能商业流程实践经验企业数据标准数据政策专业技术88在线培训与企业网络大学知识共享知识意见技巧技能商业流程实践经知识管理有效地连接“知道者”和“需要知道者”认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所需的知识转化个人知识为组织知识确保知识为每个人运用创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。89知识管理有效地连接“知道者”和“需要知道者”28在线人力资源诊断与分析员工需求调查培训需求调查员工满意度调查组织管理水平评估在线人力资源分析90在线人力资源诊断与分析员工需求调查29金树松老师：HR的救赎“人力资源的人不干人事。”这是一些业务部门和技术部门对HR部门的调侃。人力资源工作者站在公司立场办事，难免为了公司争取利益，在其他部门人看来，就是侵犯了利益。如果人力资源工作者得到全公司员工的赞赏，那就麻烦了。拿公司的资源收买人心，相当不职业。有一位人力资源资深经理告诉我，有时候，明明按照老板的意思去做，结果被其他部门投诉，老板也不管，只把压力传递下来。人力资源工作需要同时得到老板和同事的认同，但做到这点谈何容易。如果无法同时得到民心和君心，请问您选择哪一个去得罪？如果老板骂你，就当自己爹妈在骂吧，人力资源没有当孙子，已经很不错了。很多时候，老板一有事情，就找HR，不找其他部门，好像人力资源是专业的救火队。这个现象至少说明两点，HR是老板的“自己人”，只有HR能够帮助老板灭火。可能您会说，我靠专业说话，而不是靠站队说话。从我服务过的三个行业中，我看到许多的管理案例。在漫长的救火工作中，HR备受煎熬。我深刻的体会是人力资源在目前中国的市场，尚不是一个专业。什么是专业？专业就是你代言了自然规律，大家不得不按照你说的办。如果你代言的是自然规律，企业违反了就要吃亏，吃了几次亏，就认为你是专业的。然而目前的状况，人力资源无法做到这点。除了人力资源技术的进步不足，更深层的原因是工业革命的管理成果，无法在中国“管人”这一领域内规范操作。中国人管人，有自己一套。HR不靠专业吃饭，如果又无法赢得其他部门经理的支持，就只能靠老板的恩宠活着。他们在企业的出路只有两条，UP或者OUT，要么上去，要么出去。我观察了很多企业的人力资源管理者，他们选择了“上去”的道路，于是他们以和珅为榜样，成为老总的全才助理，熬了一辈子，最终可以上去，修成正果。我自己选择并体会到了“出去”的全部过程。人力资源工作者出去后，分别去了咨询机构、培训公司、猎头公司，他们活得稍微轻松点，也告别了靠山，一辈子过着吉普赛人一样的生活。HR工作者要救赎成功，选择了两条路之一后，还有一些方法。如果选择了和珅为标杆，要做到三点，一是彻底了解老板，二是让老板彻底了解自己，三是全心全意做幕后英雄。如果选择了吉普赛人的生活，也有三个门槛，分别是获取高学历、积累项目经验、保持高度的工作热情。91金树松老师：HR的救赎“人力资源的人不干人事。”这是一些业HR的职业发展方向HR助理（1~2年）-HR专员（3～5年）-HR经理-HR总监-HR副总裁方向一：企业高层或职业经理人：行政副总、董事长秘书等方向二：转行到业务部门方向三：成为管理咨询师方向四：做培训师方向五：成为专业人士：招聘专家、薪资福利专家等方向六：知识管理总监方向七：创业，做自己的总裁92HR的职业发展方向HR助理（1~2年）-HR专员（3～5年）HR发展捷径出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP10）高成长型企业创业合伙人参加过咨询项目，和国内知名咨询公司合作过做过2-3个HR模块专业经验5年以上，同一家企业工作3年以上良好的人脉（人需要圈子）善于总结，好的写作能力、专栏作家多上专业论坛，参加专业交流（培训、qq群）个人综合素质、专业背景、个性特征导师、跟对人高学历、专业起点93HR发展捷径出身名门，大公司（规范外企，大型内企、行业TOP选对路学先进傍大款走正道做好人94选对路33HR的职业化修炼职业化的思考，希波克拉底誓言学会换“心”，心态决定成败确定HR职业路径，我有我路向专注做好一件事，HR的舍得之道熊掌鱼翅得兼，摇摆中的双赢。非权威影响力,气场和定力HR的社会化网络构建:你不是一个人战斗95HR的职业化修炼职业化的思考，希波克拉底誓言34约翰.肯尼迪的话“Asknotwhatyourcountrycandoforyou;askwhatyoucandoforyourcountry”

--JohnF.Kennedy“不要问你的国家能为你做什么？而要问你能为你的国家做什么。”－肯尼迪的就职演说：同理心，换位思考双赢原则价值来源于创造96约翰.肯尼迪的话“AsknotwhatyourcouTheOathofHippocrates

（希波克拉底誓言）1、请允许我行医，我要终生奉行人道主义。2、向恩师表达尊敬与感恩之意。3、在行医过程中严守良心与感谢之意。4、以患者的健康与生命为第一位。5、严格为患者保守秘密。6、保持医学界的名誉与宝贵的传统。7、把同事视为兄弟；不因患者的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。8、从受孕之处，即把人的生命作为至高无上之物来尊重。9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背人道主义。97TheOathofHippocrates

（希波克拉底同样的一份职业化宣言1、请允许我从事这份职业，我要终生奉行职业道德。2、向恩师表达尊敬与感恩之意。3、在职业生涯过程中严守良心与感谢之意。4、以客户的需求为第一位。5、严格为客户保守秘密。6、保持职业的名誉与宝贵的传统。7、把同事视为兄弟；不因客户的人种、宗教、国籍和社会地位的不同而区别对待。8、从职业之初，即把职业人的生命作为至高无上之物来尊重。9、无论承受怎样的压力，在运用自己的知识时也不会违背职业道德。98同样的一份职业化宣言1、请允许我从事这份职业，我要终生奉行职斯隆铁律■管理是一种职业，经理人是——或者说应该是——职业化的。■职业经理人也有“客户”：企业。■职业经理人做决策，靠的既不是个人观点，也不是其偏好，而是依据事实说话。■职业经理人的工作不是去讨好人，不是去改变人，而是要激发他们的能力去工作。■业绩不是“底线”，还要树立榜样。■领导力不是“魅力”，也不是“公共关系”，更不是“表演”，它是业绩。99斯隆铁律■管理是一种职业，经理人是——或者说应该是——职业化职业化的反思职业人的专业主义（大前研一）专业成就未来Focus、influence、banlance、objective专家的词源本是“profess”，意思为向上帝发誓，以此为职业。professional职业人专业，21世纪职业人唯一生存之道职业不仅是一份工作100职业化的反思职业人的专业主义（大前研一）39因为专业而职业专家的定义专家要控制感情，并靠理性而行动。他们不仅具备较强的专业知识和技能以及伦理观念，而且无一例外以顾客为第一位，具有永不厌倦的好奇心和进取心，严格遵守纪律；NBA职业联盟，欧洲足球五大联赛，专业高水准。教授治校机制科技部（万钢）、卫生部长的履新，专业人士入主。专卖店、专业化分工的契机，渠道的细分。企业的专业化，专注一个领域（中药专家、制面专家、HR专家）个体户的专业化（特色、与众不同）生存。101因为专业而职业专家的定义40让你变得更职业

HR所具备的五大素质德才能拼群你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。—易卜生102让你变得更职业

HR所具备的五大素质德你的最大责任就是把你这成功的根本－品德20051776品格技巧1926形象.言谈.举止.个人魅力公平.诚实.正直.善良103成功的根本－品德20051776品格技巧1926形诚实敬业宽容把信送给加西亚－敬业邮差弗雷德海纳百川，有容乃大你有几根火柴？国家责任荣誉－西点校训责任104诚实敬业宽容把信送给加西亚－敬业责任43我们的时代和我们那是最美好的时代，那是最糟糕的时代；那是智慧的年头，那是愚昧的年头；那是信仰的时期，那是怀疑的时期；那是光明的季节，那是黑暗的季节；那是希望的春天，那是失望的冬天；我们全都在直奔天堂，我们全都在直奔相反的方向。－狄更斯《双城记》105我们的时代和我们那是最美好的时代，那是最糟糕的时代；44学会换“心”，心态决定成败认清现实最重要HR在价值链的位置决定，永远是配角更正：HR不是权力部门喜欢和人打交道更重要。收入?付出?hr的“薪”事。态度决定一切刺激-回应106学会换“心”，心态决定成败认清现实最重要45确定HR职业路径，我有我路向心智创造先于实际选择自己的未来并创造未来确定并实践我人生的使命假如船不知道该驶向哪个港口，那么吹什么风都没有用处。不要爬错了梯子，以终为始107确定HR职业路径，我有我路向心智创造先于实际46专注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力HR的下沉和专注专业性决定服务质量关注圈与影响圈寻找生命的大石头108专注做好一件事，HR的舍得之道眼界非能力47熊掌鱼翅得