XXXX-高级人力资源-招聘与配置课件

第二章招聘与配置王鲁捷教授南京行为科学学会会长第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用2第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（知识与能力要求）一、胜任特征的基本概念二、胜任特征模型的分类三、胜任特征模型的作用和意义四、构建胜任特征模型的基本程序五、构建胜任特征模型的方法第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（知识与能力要求）一、胜3一、胜任特征模型的基本概念（一）广义和狭义的胜任特征（二）胜任特征的冰山模型（三）胜任特征模型的含义（四）胜任特征模型的定义一、胜任特征模型的基本概念（一）广义和狭义的胜任特征419世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行；20世纪末21世纪初，这两个术语被引入我国，我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。为了便于研究，本教材将其统一称为胜任特征，并将按一定逻辑组合起来的多个胜任特征称为胜任特征模型。19世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行；5（一）广义和狭义的胜任特征

狭义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。广义胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。本教材所研究的胜任特征，是指狭义上的胜任特征。（一）广义和狭义的胜任特征

狭义胜任特征是指确保劳动者能顺利6（二）胜任特征的冰山模型（二）胜任特征的冰山模型7胜任特征的概念及内涵

1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2．胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水而下的冰山”(见上图)。在早期研究中，之所以提出“胜任特征”这一概念，正是为了摆脱传统的智力和知识等评价尺度和方式的束缚，寻找更合理的方式，解释和说明传统评价方式解决不了的问题。胜任特征的概念及内涵1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本83．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。4．胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。3．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标9（三）岗位胜任特征的含义是对个体和组织的基本要求;能区别优秀和普通；胜任特征是潜在的、深层次的（非年龄、性别、面容、知识等外显因素）；胜任特征是可以相互比较的；也有可能是针对团队的，甚至企业的。（三）岗位胜任特征的含义是对个体和组织的基本要求;10（四）胜任特征模型的概念及内涵定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。（四）胜任特征模型的概念及内涵定义：11岗位胜任特征模型的含义是一组结构化的胜任特征指标

；和胜任特征一致，能区别优秀和普通（区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的词查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用f检验、回归等数量分析方法）；是经过深入调查研究和统计分析而来。（可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合）。岗位胜任特征模型的含义是一组结构化的胜任特征指标；12二、岗位胜任特征及其模型的分类胜任特征的分类（一）运用情景不同

1、技术胜任特征（方法、程序、使用工具和操纵设备的能力）

2、人际胜任特征（人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力）

3、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力）二、岗位胜任特征及其模型的分类胜任特征的分类13（二）主体不同

1、个人胜任特征（单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征）

2、组织胜任特征（一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征

）

3、国家胜任特征（一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。

）（二）主体不同14（三）内涵不同

1、元胜任特征：

属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。（通才，与基础素质如学历、经验有关）（三）内涵不同

1、元胜任特征：15内涵不同

2、行业通用胜任特征

属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。（企业家、金融分析师、咨询师）内涵不同

2、行业通用胜任特征16内涵不同

3、组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等)，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。（职业人）内涵不同

3、组织内部胜任特征17内涵不同

4、标准技术胜任特征

属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。（技能性人才）内涵不同

4、标准技术胜任特征18内涵不同

5、行业技术胜任特征

属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。（调酒师、品酒师、化妆师、能工巧匠）内涵不同

5、行业技术胜任特征19内涵不同

6、特殊技术胜任特征

属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。（特殊工作人才：笔迹分析、案件推理等）内涵不同

6、特殊技术胜任特征20（四）标准不同

鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。（四）标准不同

鉴别性胜任特征21胜任特征模型分类

1、结构形式指标集合模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。带权重、不带权重结构方程模型：是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样，既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。胜任特征模型分类

1、结构形式22胜任特征模型分类

2、按建立思路不同层级式模型：先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性（对识别某个胜任水平的工作或角色要求很有效）。簇级模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。大维度下的行为合集（职业群体的胜任特征，推广性较好）。胜任特征模型分类

2、按建立思路不同23盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。具体维度下的绩效行为合集（主要用于绩效管理）。锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。描述不同等级的行为（适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等）。盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则24三、胜任特征模型作用1、人员规划在工作岗位分析上侧重研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性和规划性。岗位胜任特征在工作分析中的意义可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化；与企业文化和经营目标相联系，在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。三、胜任特征模型作用1、人员规划252、人员招聘改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征，使得才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；解决了测评小组或面试官择人导向不一，企业文化相冲突等问题，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求并能有效进行高绩效水平的工作；胜任特征模型作用2、人员招聘胜任特征模型作用26胜任特征模型作用人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，员工能胜任该岗位工作，员工、企业之间所确立的关系，是兼顽劳动契约和心理契约的双重契约关系。胜任特征模型作用人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和273、培训开发将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，如“员工生存训练

，能力拓展训练”，利于员工职业生涯的发展。

胜任特征模型作用3、培训开发胜任特征模型作用28胜任特征模型作用

4、绩效管理从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性；从实践上看，监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出经理个人乃至他所领导团队的实际绩效状况和水平。胜任特征模型作用

4、绩效管理29胜任特征模型作用胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对某个岗位绩效优异者及其成功行为事件所作出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。胜任特征模型作用胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供30企业绩效管理不同目标模式企业绩效管理不同目标模式31高级人力资源师能力要求四、胜任特征模型的建构（基本程序）定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

确定效标样本在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。获取效标样本有关的胜任特征数据资料高级人力资源师能力要求四、胜任特征模型的建构（基本程序）32分析数据资料并建立胜任特征模型采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。

分析数据资料并建立胜任特征模型33建立胜任特征模型对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。

建立胜任特征模型34验证胜任特征模型采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验；关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。验证胜任特征模型35XXXX-高级人力资源--招聘与配置36五、获取胜任特征数据资料的方法定性研究定量研究五、获取胜任特征数据资料的方法定性研究37定性研究编码字典法（教材P99倒一行）专家评分法，德尔菲法（教材P100）频次选择法（教材P100-101）定性研究编码字典法（教材P99倒一行）38定量研究（教材P100-105）

T检验法相关分析法聚类分析法因子分析法回归分析法定量研究（教材P100-105）

T检验法39第二节人事测评技术第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第二节人事测评技术第一单元沙盘推演测评法40第一单元沙盘推演测评法知识要求一、沙盘的起源二、沙盘推演测评法的内容三、沙盘推演测评法的特点第一单元沙盘推演测评法知识要求41一、沙盘的起源

威尔斯(H．G．Wells）在1911年出版的《地板游戏》一书中开展了有关“沙盘游戏”的历史。“地板上的游戏”是把各种各样的玩具摆放在地板上，孩子们玩得开心而投入，表现出了令人兴奋的想象力和创造性。玛格丽特·洛温菲尔德(MargaretLowenfeld)将沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗。一、沙盘的起源

威尔斯(H．G．Wells）在1911年出版42瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫(DoraKalff)是沙盘的正式创立者。她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想，1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。如今沙盘被广泛应用于培训，也被赋予了新的内容与功能。沙盘游戏(也称为沙盘模拟培训)是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对禽层管理人员的培训中具有独特的魅力。瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫(DoraKalff)是沙43沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业经营3～4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策的真谛。每个年度经营结束后，学员们通过对“公司”当年业绩的盘点与总结，反思决策成败，解析战略得失，梳理管理思路，暴露自身弱点，并通过多次调整与改进练习，切实提高综合管理素质。沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分44沙盘游戏课程是欧美工商管理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发达国家和地区的众多大中型企业将其作为中高层管理人员的常设必修课程。目前，沙盘游戏作为一种培训方法已风靡全球，成为世界500强企业中高层管理人员经营管理能力培训的首选课程。北大、清华、浙大、人大、上海交大等18所高等院校相继将系列沙盘模拟培训课程纳入其MBA、EMBA及中高层经理在职培训的教学之中。沙盘游戏课程是欧美工商管理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发45实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，将该方法推广应用到人力资源管理开发的领域，于是沙盘推演测评法应运而生，该方法适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，将该方法推广46二、沙盘推演测评法的内容1．在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2．每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3．面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。二、沙盘推演测评法的内容1．在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰474．按照规定流程运营。5．编制年度会计报表，结算经营成果。6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。4．按照规定流程运营。48三、沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试的兴趣

可以激起参与者的竞争热情；能有效激发被试的参与兴趣，充分发挥其各方面的能力。

2．被试之间可以实现互动

有利于对被试在相同情境下进行比较。互动的测评模式有利于考官有效评价被试的沟通能力、团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力。

三、沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试的兴趣493．直观展示被试的真实水平

合理的企业经营决策需要综合运用市场营销、成本管理、库存管理、生产管理等多方面的知识。能更全面地观察到被试的知识结构与深度。可将被试所掌握的复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式传达给考官。考官可以利用观察、倾听、查看结果等手段进行考察。3．直观展示被试的真实水平504．能使被试获得身临其境的体验

真实感受一个企业经营者所直面的市场竞争的精彩与残酷，认识企业资源的有限性，承担经营风险与责任，了解企业运作的全过程以及管理在企业中的重要地位和作用，深刻理解管理思想和管理方法。使得被试在展现自己能力的同时，其管理能力也得到提升。

4．能使被试获得身临其境的体验51

高级经理人面临的巨大挑战就是如何预知、判断和控制风险，实现演习中的“错误中学习”机会。被试全面检验自己的决策能力，也可以在模拟情境中犯错误，进而汲取经验教训，学到新理论和新方法。5．能考察被试的综合能力不仅可以考察被试的经营管理素质与能力，还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓创新能力以及综合分析能力。XXXX-高级人力资源--招聘与配置52第一单元沙盘推演测评法高级人力资源师能力要求：操作过程被试热身考官初步讲解熟悉游戏规则实战模拟阶段小结决战胜负评价阶段第一单元沙盘推演测评法高级人力资源师能力要求：操作过程53第二单元公文筐测试法知识要求公文筐测试的含义公文筐测试的特点公文筐的不足第二单元公文筐测试法知识要求54一、公文筐测试的含义

也称公文处理，是对实际工作中管理人员应该掌握的分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。测试在模拟情境中进行。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。一、公文筐测试的含义

也称公文处理，是对实际工作中管理人员应55二、公文筐测试的特点

1、适应对象

中高层管理人员，可以帮助选拔优秀的管理人才和考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

2、两个角度

一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。二、公文筐测试的特点

1、适应对象563、对评分者的要求较高

它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系．对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。4、考察内容范围十分广泛

纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。

公文筐测试的特点3、对评分者的要求较高公文筐测试的特点57公文筐测试的特点除了必须通过实际操作的动态过程刊、能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。

公文筐测试的特点除了必须通过实际操作的动态过程刊、58公文筐测试的特点5、情景性强

公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。公文筐测试的特点5、情景性强59三、公文筐的不足

1．公文筐测试评分比较困难

文件的处理，除了个人素质原因之外，对于机构、氛围、管理理念等不同的组织，各有不同的评价标准。2．公文筐测试不够经济

测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多。专家费用高。三、公文筐的不足

1．公文筐测试评分比较困难60公文筐的不足3．被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制公文筐测试的重点并非在于被试的书面表达能力。但书面表达能力强的被试往往更具优势。被试如果在处理公文的时候能够详细写出理由、具体步骤等，则更容易让考官评价；相反，如果没有较强的书面表达能力，不能详细说明公文处理的理由、具体步骤等，则考官很难给被试打高分。公文筐的不足3．被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制61公文筐的不足4．试题对被试能力发挥的影响比较大。如果是在组织系统内部选拔，这个问题相对比较容易克服。但如果是用于外部招聘的测试，试题的类型、相关的组织行业背景都会影响被试实际能力的发挥。有着不同行业背景的被试对公文的熟悉程度存在很大的差异。公文筐的不足4．试题对被试能力发挥的影响比较大。如62第二单元公文筐测试法高级人力资源师能力要求试题的设计程序测试的基本程序测试的具体操作步骤需要注意的问题第二单元公文筐测试法高级人力资源师能力要求63一、试题的设计程序该项工作必须抓住三个环节：1．工作岗位分析。确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力。通过工作岗位分析，确定公文筐测试需要测评哪些要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。2．文件设计。选择哪些类型的文件，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每种文件的内容；选定文件预设的情境等；需要特别注意文件与测评要素之间的关系。文件设计要准确把握测试材料的难度。材料难度过高，选拔的结果容易导致“大材小用”；如果过于简单，测试会出现“天花板效应”，被试都得高分，没有区分度。一、试题的设计程序该项工作必须抓住三个环节：643．确定评分标准。文件设计结束，应该对文件处理的不同方法与手段进行不同的赋分。公文筐测试的评分标准设计是公文筐设计中的一个难点。该项工作最好放在测试结束以后进行。较为简单易行且具有实际操作价值的评分程序：第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出；第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总；第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素；最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。

3．确定评分标准。文件设计结束，应该对文件处理的不同方法与手65二、公文筐测试的基本程序

先向被试介绍有关的背景材料，要求被试模拟某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料（常见的测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等）。向每一位被试发一套(5～15份)公文（包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等），都是些经常出现在管理人员办公桌上的公文。最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。二、公文筐测试的基本程序先向被试介绍有关的背景材料，要求被66三、测试的具体操作步骤

1．测试前20分钟，引导员将被试从休息室(候考室)带到相应的测评室。2．监考人员到保管室领取公文筐测试试卷。3．监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。4．由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。5．测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。6．监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。7．考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。8．主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。三、测试的具体操作步骤

1．测试前20分钟，引导员将被试从休67四、需要注意的问题

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。被试在处理公文的过程中，必须将自己的决定或行动方案以文字的形式表达出来。2、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义始终无法进入模拟状态。如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。四、需要注意的问题

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之68第三单元职业心理测试知识要求心理测试及其相关概念心理测试的特点职业心理测试的种类第三单元职业心理测试知识要求69一、心理测试及其相关概念

(一)心理测试的含义心理测试(psychologicaltest)是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。一、心理测试及其相关概念

(一)心理测试的含义70（二）心理测试分类从内容上划分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试；从形式上划分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。（二）心理测试分类从内容上划分：71（三）人格特征与形成人格也即个性，个性大致可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。

个性具有以下四个基本特征：

独特性、一致性、稳定性、特征性个性形成三因素：遗传因素、重大生活经历和环境因素。

（三）人格特征与形成人格也即个性，个性大致可以说是人的特性中72（四）能力能力(ability)是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。因此，能力其实是一种内在的心理品质。（四）能力能力(ability)73二、心理测试的特点代表性测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。

间接性心理测试的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、动机等心理属性，并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的心理特征，一般无法直接获得，只能通过个体在特定测试项目中的外在行为反应来推断。其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系。

相对性通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征。

二、心理测试的特点代表性测查少数经过科学选择的代表性样本行为74三、心理测试的种类1、学业成就测试

2、职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。

3、职业能力测试通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。以划分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。三、心理测试的种类1、学业成就测试75心理测试的种类4、职业人格测试即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试（性格、气质）5、投射测试向被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。

心理测试的种类4、职业人格测试即个性测试，它是对于人的稳定态76高级人力资源师能力要求1、心理测试的衡量标准

1）标准化2）效度3)信度4)常模高级人力资源师能力要求1、心理测试的衡量标准771）标准化测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。（1）测试题目的标准化（2）施测的标准化（3）评分的标准化（4）分数解释的标准化1）标准化测试的编制、施测、评分和测试分782）信度信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征.重测信度:即被试在不同时间接受测试的结果一致。同质性信度:同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。评分者信度：不同评分者对同一测试结果的评分一致。2）信度信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是793）效度

测试的效度是衡量测试有效性的指标结构效度测试是否测量到了所要测量的心理属性，以及测试对相应心理属性的测量达到了何种准确程度?

内容效度测试对活动内容的反映程度如何?

效标关联效度通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?3）效度测试的效度是衡量测试有效性的指标804）常模常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（通常用平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较的结果得出。一个好的心理测试时，应具备有代表性的常模。4）常模常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构812、选择心理测试的要考虑的因素时间费用实施表面效度指测试看起来是什么。如果测试的内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。

测试结果可解释的人或时效性

2、选择心理测试的要考虑的因素时间823、应用心理测试应注意的问题对使用心理测试的人进行专门的训练；将心理测试与实践经验相结合；妥善保管好心理测试结果；做好使用心理测试方法的宣传。3、应用心理测试应注意的问题对使用心理测试的人进行专门的训练83第三节企业招聘规划与人才选拔知识要求制定招聘规划的原则招聘规划的分工与协作

第三节企业招聘规划与人才选拔知识要求84一、制定招聘规划的原则充分考虑内部、外部环境的变化确保单位员工的合理使用使单位和员工都得到长期利益一、制定招聘规划的原则充分考虑内部、外部环境的变化85二、招聘规划的分工与协作高级管理层在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。部门经理在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。

人力资源部门具体负责执行招聘政策。同相关部门负责人一起研究员工需求情况，分析内外部因素对招聘的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，进行具体的招聘初选工作，邀请部门经理参与面试和甄选、录用次策，对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。二、招聘规划的分工与协作高级管理层在全局和整体上把握招聘规划86第三节企业招聘规划与人才选拔高级人力资源师能力要求企业人员的招聘环境分析企业吸引人才的因素分析企业吸引人才的其他途径和方法人才选拔的程序和方法第三节企业招聘规划与人才选拔高级人力资源师能力要求87一、招聘环境分析

（一）招聘外部环境分析技术的变化产品/服务市场状况分析劳动力市场竞争对手一、招聘环境分析

（一）招聘外部环境分析技术的变化88（二）招聘内部环境分析组织战略职位的性质(1)岗位的挑战性和职责。(2)岗位的发展和晋升机会。

组织内部的政策与实践(1)人力资源规划。(2)内部晋升政策。（二）招聘内部环境分析组织战略89二、企业吸引人才的因素分析良好的组织文化增强员工工作岗位的成就感赋予更多、更大的责任和权限提高岗位的稳定性和安全感保持工作、学习与生活的平衡二、企业吸引人才的因素分析良好的组织文化90三、企业吸引人才得其他途径和方法向应聘者介绍企业的真实信息利用廉价的“广告”机会与职业中介机构保持紧密联系留意建立自己的人际关系网营造尊重人才的氛围巧妙地得到候选人的信息三、企业吸引人才得其他途径和方法向应聘者介绍企业的真实信息91四、人才选拔的程序和方法筛选申请材料预备性面试（P137）职业心理测试公文筐测试结构化面试评价中心测试背景调查四、人才选拔的程序和方法筛选申请材料92判断个人简历、履历和推荐信的真实性

（筛选申请材料）1．学历、经验和技能水平。2．职业生涯发展趋势。3．履历的真实可信度。4．自我评价的适度性。5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据6．书写格式的规范化。7．求职者联系方式的自由度。判断个人简历、履历和推荐信的真实性

（筛选申请材料）1．学历93第四节人力资源的流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第四节人力资源的流动管理第一单元员工晋升管理94第一单元晋升管理人力资源流动种类地理流动：国内流动和国外流动职业流动：不同职业类别间的流动社会流动：水平流动和垂直流动企业之间的流动和企业内部的流动自愿流动（流失≠流走）

非自愿流动

自然流出（因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡）第一单元晋升管理人力资源流动种类95晋升的定义和作用晋升的定义晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。内部晋升的作用晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。晋升本身还体现了企业对员工的忠诚度、工作态度、工作表现和工作绩效的认可，因为企业不是通过外部招聘来填补岗位空缺，而是将晋升机会留给了现有的在岗员工，使他们的职务等级及待遇得到一定程度的提升

内部晋升的问题“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新；因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。

晋升的定义和作用晋升的定义晋升是员工在组织中由低级岗位向更高96晋升的种类内部晋升，外部聘用（常规晋升和破格晋升）（公开晋升，封闭晋升）晋升的种类内部晋升，外部聘用97能力要求：晋升策略的选择论资排辈实际业绩竞争能力综合能力能力要求：晋升策略的选择论资排辈98晋升措施内部优先鼓励内部流动详尽的工作分析定期公布空缺防止歧视行为晋升过程正规化晋升措施内部优先99晋升管理准备工作：个人，管理者基本程序

1、提出申请

2、审核调整

3、空缺报告

4、选择方法和对象

5、批准任命

6、对结果进行评估晋升管理准备工作：个人，管理者100选择候选人的方法配对比较法主管评定法评价中心法升等考试法综合选拔法选择候选人的方法配对比较法101第二单元员工调动与降职管理员工调动的含义员工调动的目的

1、满足调整组织结构的需要

2、使晋升渠道保持通畅

3、满足员工的需要

4、解决劳动冲突

5、获得不同工作经验第二单元员工调动与降职管理员工调动的含义102工作轮换的益处避免工作倦怠了解其他岗位增加工作安全感个人职业发展降低非正式组织的作用降低职业病的发病率工作轮换的益处避免工作倦怠103员工降职定义降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收入也降低了。管理者常常利用降职来代替解雇，以此作为一种比处罚更严重、比解雇又轻的措施。

对象（老员工，特殊时期）措施（新岗位试用期考察制度）员工降职定义降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移104能力要求（一）员工的调动管理异地调动许多企业都执行常规性的员工异地调动政策，这样做可以使员工获得更广泛的工作经历，也可以使企业通过内部流动来填补异地岗位空缺，但是这种异地调动常常遭到员工普遍反对。

（写入劳动合同

）跨国调动（企业和员工双方都能接受，充分考虑跨国调动员工的要求

，注意在不同的跨国调动阶段采取不同的政策）能力要求（一）员工的调动管理异地调动许多企业都执行常规性的员105（二）员工的处罚管理哪些情况要处罚

1、考勤

2、不服从上级

3、干扰同事

4、偷窃

5、违反安全规定

6、违反其他规章制度如何处罚谈话，警告，惩戒性调动和降职，暂时离职（二）员工的处罚管理哪些情况要处罚106第三单元员工流动率的

计算和分析流动率调查的基本内容（编制员工流动率定期调查表）

员工为什么会离职

1、工作条件和环境因素

2、家庭生活因素

3、个人发展因素

4、其他因素第三单元员工流动率的

计算和分析流动率调查的基本内容107一、流动率的计算总流动率=某时期内员工流动的总数／同期的员工平均人数×100%

1．主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数×lOO％2．被动离职率=某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数×100％3．员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数×100％一、流动率的计算总流动率=某时期内员工流动的总数／同期的员工108员工留存率与流失率1．员工流失率=某时期内某类别流出员工数／同期期初员工总数×100％

2．员工留存率=某时期内某类别在职员工数／同期期初员工总数×100％或员工留存率=1-员工流失率员工留存率与流失率109二、员工变动率主要变量工作满意度员工对其在企业内发展的预期和评价员工对其在企业外发展的预期和评价非工作因素的影响员工流动的行为倾向二、员工变动率主要变量工作满意度110三、其他员工流动率的分析方法对自愿流出者的访谈群体批次分析法对某一批次的员工进行跟踪调查，定期对所选定的一批员工，包括已经流出者和仍留在企业内工作的员工进行分析比较。同一批员工，可以是某年内招聘的技术员工，也可以是同期进入企业的一批管理者，或者是本企业同时培养出来的一批女青年技工等

成本收益分析法用货币来描述员工流动后态度、认识水平和意向的变化，以及企业为改变这些认识或态度所制定的管理政策措施等员工流动后果分析法（人际关系、生产率）三、其他员工流动率的分析方法对自愿流出者的访谈111谢谢！

Tel/Fax:13851738113025-83900901/84829092Email:wanglujie@谢谢！112演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！113第二章招聘与配置王鲁捷教授南京行为科学学会会长第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用115第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（知识与能力要求）一、胜任特征的基本概念二、胜任特征模型的分类三、胜任特征模型的作用和意义四、构建胜任特征模型的基本程序五、构建胜任特征模型的方法第一节岗位胜任特征模型的构建与应用（知识与能力要求）一、胜116一、胜任特征模型的基本概念（一）广义和狭义的胜任特征（二）胜任特征的冰山模型（三）胜任特征模型的含义（四）胜任特征模型的定义一、胜任特征模型的基本概念（一）广义和狭义的胜任特征11719世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行；20世纪末21世纪初，这两个术语被引入我国，我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。为了便于研究，本教材将其统一称为胜任特征，并将按一定逻辑组合起来的多个胜任特征称为胜任特征模型。19世纪80年代，国外应用心理学界出现并开始盛行；118（一）广义和狭义的胜任特征

狭义胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。广义胜任特征则是泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的价值观、动机、行为特征、特质或自我意识，以及知识和技能等各种能力指标。本教材所研究的胜任特征，是指狭义上的胜任特征。（一）广义和狭义的胜任特征

狭义胜任特征是指确保劳动者能顺利119（二）胜任特征的冰山模型（二）胜任特征的冰山模型120胜任特征的概念及内涵

1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本教材认为，“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。2．胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水而下的冰山”(见上图)。在早期研究中，之所以提出“胜任特征”这一概念，正是为了摆脱传统的智力和知识等评价尺度和方式的束缚，寻找更合理的方式，解释和说明传统评价方式解决不了的问题。胜任特征的概念及内涵1．通过剖析“胜任”一词的中文含义，本1213．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。4．胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。3．胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标122（三）岗位胜任特征的含义是对个体和组织的基本要求;能区别优秀和普通；胜任特征是潜在的、深层次的（非年龄、性别、面容、知识等外显因素）；胜任特征是可以相互比较的；也有可能是针对团队的，甚至企业的。（三）岗位胜任特征的含义是对个体和组织的基本要求;123（四）胜任特征模型的概念及内涵定义：胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。（四）胜任特征模型的概念及内涵定义：124岗位胜任特征模型的含义是一组结构化的胜任特征指标

；和胜任特征一致，能区别优秀和普通（区别了员工绩效优异组和一般组的基础上经过深入的词查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用f检验、回归等数量分析方法）；是经过深入调查研究和统计分析而来。（可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合）。岗位胜任特征模型的含义是一组结构化的胜任特征指标；125二、岗位胜任特征及其模型的分类胜任特征的分类（一）运用情景不同

1、技术胜任特征（方法、程序、使用工具和操纵设备的能力）

2、人际胜任特征（人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力）

3、概念胜任特征（分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力）二、岗位胜任特征及其模型的分类胜任特征的分类126（二）主体不同

1、个人胜任特征（单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征）

2、组织胜任特征（一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征

）

3、国家胜任特征（一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等。

）（二）主体不同127（三）内涵不同

1、元胜任特征：

属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。（通才，与基础素质如学历、经验有关）（三）内涵不同

1、元胜任特征：128内涵不同

2、行业通用胜任特征

属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。（企业家、金融分析师、咨询师）内涵不同

2、行业通用胜任特征129内涵不同

3、组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识(如亚文化、象征符号、历史、规范、伦理标准等)，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。（职业人）内涵不同

3、组织内部胜任特征130内涵不同

4、标准技术胜任特征

属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。（技能性人才）内涵不同

4、标准技术胜任特征131内涵不同

5、行业技术胜任特征

属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。（调酒师、品酒师、化妆师、能工巧匠）内涵不同

5、行业技术胜任特征132内涵不同

6、特殊技术胜任特征

属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。（特殊工作人才：笔迹分析、案件推理等）内涵不同

6、特殊技术胜任特征133（四）标准不同

鉴别性胜任特征鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等基础性胜任特征基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。（四）标准不同

鉴别性胜任特征134胜任特征模型分类

1、结构形式指标集合模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。带权重、不带权重结构方程模型：是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样，既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。胜任特征模型分类

1、结构形式135胜任特征模型分类

2、按建立思路不同层级式模型：先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性（对识别某个胜任水平的工作或角色要求很有效）。簇级模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。大维度下的行为合集（职业群体的胜任特征，推广性较好）。胜任特征模型分类

2、按建立思路不同136盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。具体维度下的绩效行为合集（主要用于绩效管理）。锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。描述不同等级的行为（适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等）。盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则137三、胜任特征模型作用1、人员规划在工作岗位分析上侧重研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性和规划性。岗位胜任特征在工作分析中的意义可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化；与企业文化和经营目标相联系，在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。三、胜任特征模型作用1、人员规划1382、人员招聘改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征，使得才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；解决了测评小组或面试官择人导向不一，企业文化相冲突等问题，保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求并能有效进行高绩效水平的工作；胜任特征模型作用2、人员招聘胜任特征模型作用139胜任特征模型作用人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，员工能胜任该岗位工作，员工、企业之间所确立的关系，是兼顽劳动契约和心理契约的双重契约关系。胜任特征模型作用人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和1403、培训开发将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，如“员工生存训练

，能力拓展训练”，利于员工职业生涯的发展。

胜任特征模型作用3、培训开发胜任特征模型作用141胜任特征模型作用

4、绩效管理从理论上看，绩效是多种要素交互作用的结果，绩效具有多因性、多维性和动态性；从实践上看，监测员工个人或组织的绩效，需要从潜力、过程和结果三个方面进行系统的考核评价，才能真实地反映出经理个人乃至他所领导团队的实际绩效状况和水平。胜任特征模型作用

4、绩效管理142胜任特征模型作用胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。由于岗位胜任特征模型是对某个岗位绩效优异者及其成功行为事件所作出的系统总结和高度概括，它从更深的层面上挖掘了员工获得事业成功的奥妙，它揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求。胜任特征模型作用胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供143企业绩效管理不同目标模式企业绩效管理不同目标模式144高级人力资源师能力要求四、胜任特征模型的建构（基本程序）定义绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，即运用工作分析的各种工具与方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。

确定效标样本在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。获取效标样本有关的胜任特征数据资料高级人力资源师能力要求四、胜任特征模型的建构（基本程序）145分析数据资料并建立胜任特征模型采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料，但一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。

分析数据资料并建立胜任特征模型146建立胜任特征模型对所收集的数据、信息及意见等进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任特征数据库并基于建模经验，最后得出胜任特征模型。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。

建立胜任特征模型147验证胜任特征模型采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验；关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。验证胜任特征模型148XXXX-高级人力资源--招聘与配置149五、获取胜任特征数据资料的方法定性研究定量研究五、获取胜任特征数据资料的方法定性研究150定性研究编码字典法（教材P99倒一行）专家评分法，德尔菲法（教材P100）频次选择法（教材P100-101）定性研究编码字典法（教材P99倒一行）151定量研究（教材P100-105）

T检验法相关分析法聚类分析法因子分析法回归分析法定量研究（教材P100-105）

T检验法152第二节人事测评技术第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第二节人事测评技术第一单元沙盘推演测评法153第一单元沙盘推演测评法知识要求一、沙盘的起源二、沙盘推演测评法的内容三、沙盘推演测评法的特点第一单元沙盘推演测评法知识要求154一、沙盘的起源

威尔斯(H．G．Wells）在1911年出版的《地板游戏》一书中开展了有关“沙盘游戏”的历史。“地板上的游戏”是把各种各样的玩具摆放在地板上，孩子们玩得开心而投入，表现出了令人兴奋的想象力和创造性。玛格丽特·洛温菲尔德(MargaretLowenfeld)将沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗。一、沙盘的起源

威尔斯(H．G．Wells）在1911年出版155瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫(DoraKalff)是沙盘的正式创立者。她在1962年的国际分析心理学会议上正式提出了“沙盘游戏”的思想，1985年发起成立了国际沙盘游戏治疗学会，标志着沙盘游戏治疗体系的形成。如今沙盘被广泛应用于培训，也被赋予了新的内容与功能。沙盘游戏(也称为沙盘模拟培训)是一种全新的具有竞争性的体验式学习，它在企业培训，特别是针对禽层管理人员的培训中具有独特的魅力。瑞士荣格学派心理学家多拉·卡尔夫(DoraKalff)是沙156沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练模拟企业的经营管理与市场竞争，在经历模拟企业经营3～4年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策的真谛。每个年度经营结束后，学员们通过对“公司”当年业绩的盘点与总结，反思决策成败，解析战略得失，梳理管理思路，暴露自身弱点，并通过多次调整与改进练习，切实提高综合管理素质。沙盘模拟培训是通过引领学员进入一个模拟的竞争性行业，由学员分157沙盘游戏课程是欧美工商管理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发达国家和地区的众多大中型企业将其作为中高层管理人员的常设必修课程。目前，沙盘游戏作为一种培训方法已风靡全球，成为世界500强企业中高层管理人员经营管理能力培训的首选课程。北大、清华、浙大、人大、上海交大等18所高等院校相继将系列沙盘模拟培训课程纳入其MBA、EMBA及中高层经理在职培训的教学之中。沙盘游戏课程是欧美工商管理硕士的核心课程之一。欧、美、日等发158实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，将该方法推广应用到人力资源管理开发的领域，于是沙盘推演测评法应运而生，该方法适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一，将该方法推广159二、沙盘推演测评法的内容1．在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。2．每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。3．面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。二、沙盘推演测评法的内容1．在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰1604．按照规定流程运营。5．编制年度会计报表，结算经营成果。6．讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。4．按照规定流程运营。161三、沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试的兴趣

可以激起参与者的竞争热情；能有效激发被试的参与兴趣，充分发挥其各方面的能力。

2．被试之间可以实现互动

有利于对被试在相同情境下进行比较。互动的测评模式有利于考官有效评价被试的沟通能力、团队合作能力等其他人事测评技术无法测评到的能力。

三、沙盘推演测评法的特点

1、场景能激发被试的兴趣1623．直观展示被试的真实水平

合理的企业经营决策需要综合运用市场营销、成本管理、库存管理、生产管理等多方面的知识。能更全面地观察到被试的知识结构与深度。可将被试所掌握的复杂、抽象的经营管理理论以最直观的方式传达给考官。考官可以利用观察、倾听、查看结果等手段进行考察。3．直观展示被试的真实水平1634．能使被试获得身临其境的体验

真实感受一个企业经营者所直面的市场竞争的精彩与残酷，认识企业资源的有限性，承担经营风险与责任，了解企业运作的全过程以及管理在企业中的重要地位和作用，深刻理解管理思想和管理方法。使得被试在展现自己能力的同时，其管理能力也得到提升。

4．能使被试获得身临其境的体验164

高级经理人面临的巨大挑战就是如何预知、判断和控制风险，实现演习中的“错误中学习”机会。被试全面检验自己的决策能力，也可以在模拟情境中犯错误，进而汲取经验教训，学到新理论和新方法。5．能考察被试的综合能力不仅可以考察被试的经营管理素质与能力，还可以观察被试的人际沟通能力、独立思考能力、团队合作能力、开拓创新能力以及综合分析能力。XXXX-高级人力资源--招聘与配置165第一单元沙盘推演测评法高级人力资源师能力要求：操作过程被试热身考官初步讲解熟悉游戏规则实战模拟阶段小结决战胜负评价阶段第一单元沙盘推演测评法高级人力资源师能力要求：操作过程166第二单元公文筐测试法知识要求公文筐测试的含义公文筐测试的特点公文筐的不足第二单元公文筐测试法知识要求167一、公文筐测试的含义

也称公文处理，是对实际工作中管理人员应该掌握的分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。测试在模拟情境中进行。考官通过观察其处理公文的过程，对被试的计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等作出判断与评价。一、公文筐测试的含义

也称公文处理，是对实际工作中管理人员应168二、公文筐测试的特点

1、适应对象

中高层管理人员，可以帮助选拔优秀的管理人才和考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

2、两个角度

一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。二、公文筐测试的特点

1、适应对象1693、对评分者的要求较高

它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系．对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。4、考察内容范围十分广泛

纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。

公文筐测试的特点3、对评分者的要求较高公文筐测试的特点170公文筐测试的特点除了必须通过实际操作的动态过程刊、能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试对文件的处理来实现对被试素质的考察。

公文筐测试的特点除了必须通过实际操作的动态过程刊、171公文筐测试的特点5、情景性强

公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。公文筐测试的特点5、情景性强172三、公文筐的不足

1．公文筐测试评分比较困难

文件的处理，除了个人素质原因之外，对于机构、氛围、管理理念等不同的组织，各有不同的评价标准。2．公文筐测试不够经济

测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多。专家费用高。三、公文筐的不足

1．公文筐测试评分比较困难173公文筐的不足3．被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制公文筐测试的重点并非在于被试的书面表达能力。但书面表达能力强的被试往往更具优势。被试如果在处理公文的时候能够详细写出理由、具体步骤等，则更容易让考官评价；相反，如果没有较强的书面表达能力，不能详细说明公文处理的理由、具体步骤等，则考官很难给被试