××股份有限公司薪酬结构设计方案课件

北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬项目背景介绍

二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策1目录一、薪酬项目背景介绍一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。2一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工2002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力32002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAMMERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。4背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，目的步骤问题1职位评估3分析组织机构图的相对合理性2.设计内部职位级别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识

机构澄清角色責任一致性批准自然分布

调动，晋升步骤按岗付酬汇报

职位名称体系

继承计划二、薪酬设计的基础：职位评估介绍目的步骤问题1职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。6职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到617万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长

60

59总经理助理

58

57

经理

56

55

经理

54

经理经理经理经理53

市场副经理/销售副经理

52

项目经理项目经理

51

50

规划师

49

董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员

预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48

董事会事务助理/股权证券事务助理

客服主管/客户关系主管47

46

45

44

热线接待员43

8职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部61

60

59

58

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56经理

55

经理经理经理

经理54

经理

经理

53

信息经理

52

副经理

行政经理

51

会计主管(广场/新概念)研究专员

50主管

律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)

人事专员信息专员

形象建设专员48

会计主管(子公司)

法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员47

总经理秘书/机要档案管理员

中城房网助理46

银行出纳

行政助理

45业务助理

信息文员

44

43

前台/司机

9职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部三、万通制订薪酬策略的目标根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。10三、万通制订薪酬策略的目标10万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级强调内部公平性及外部竞争性薪酬市场定位的选择取决于：

企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）整体市场的增长销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高成本的控制11万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值11制订万通薪酬策略参考的两个市场样本

万通薪酬的两个市场样本：市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；劲量电池；伊莱克斯生产厂市场样本二：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：华润置地；中远房地产；当代投资集团；太合控股；光大房地产；鹏润房地产；珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产12制订万通薪酬策略参考的两个市场样本 万通薪酬的两个市场样本两个市场样本的比较

市场样本一（知名民营企业）：

市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%：优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；

缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。13两个市场样本的比较

市场样本一（知名民营企业）：

13市场样本一（知名民营企业）的市场数据14市场样本一（知名民营企业）的市场数据14万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度总现金收入（工资+奖金）15万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万通原有两个市场样本的比较

市场样本二（北京房地产企业）：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据16两个市场样本的比较

市场样本二（北京房地产企业）：房地产行业万通目前工资体系在北京房地产行业的位置17万通目前工资体系在北京房地产行业的位置17四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1.普通职员（43级—47级）：人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原则：低风险，低回报；万通薪酬定位：目标市场一的50P—60P2.中层经理及专业类职员（48级—57级）：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。万通薪酬定位：目标市场一的70--80P3.高层经理（58级—61级）：岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才；市场定薪原则：高风险，高回报。万通薪酬定位：目标市场一的80P—90P18四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬万通新工资结构职位等级人数月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

16960199692336120352423962528032757

19810233232728523771727988232742258

243662868833561292391344255402729591299703528641280359641423433495357601368634340250774442359520823609289612453425338462452544101640612749425工资上限=1.2工资下限=0.8中点工资=1.0同级级别差幅:40%月薪X12=年薪19万通新工资结构职位等级人数月薪年薪下限中值上限下限中值万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平20万通主要职级的新工资结构水平表示调整后的万通主要职级年度工资万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较

(在目标市场一的薪酬位置变化)现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬数据趋势线万通薪酬调整后，共有46人上调工资，8人工资不变，公司年度工资总额需增加1,062,672元，工资上浮27%。21万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较

(在目标市场一的薪酬位置五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水平具体确定。分析的原则对员工的上岗素质能力进行评估分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响采取的措施对于不符合任职能力要求的，在第一年仅支付工资的下限，在这一年里仍不能达到要求者，应适当考虑其它妥善处理办法对于超过任职能力要求的，但其工资又处在“red-circled”里的，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，而不提升其固定工资22五、薪酬体系实施政策鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场绩效工资的实施政策业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂钩，分为五等：A: 卓越B：优良C: 良好D： 不合格E： 完全不合格根据员工的业绩表现以及任职能力评估结果，决定每位员工的具体工资，对于不符合工作要求的员工，可支付岗位工资的下限或低于下限的工资，对于表现良好及以上者，支付岗位标准工资或高于标准工资。业绩工资的发放应在下一年度初决定，取决于由公司的业绩评估结果。对员工的工作考评建议安排在上年度末，下年度初。23绩效工资的实施政策业绩表现应与每个团队和个人的业绩考核综合挂万通薪酬体系现状万通目前的总薪酬=现金部分+福利部分其中，现金部分由下述四方面组成基本工资工龄工资餐补、车补等津贴奖金福利部分主要由下述两方面组成社会保障福利，即：养老保险、医疗保险、住房公积金以及失业保险公司提供的商业保险福利购房以上部分适用于全体员工配车，这一部分只适用于具有一定管理职能的员工24万通薪酬体系现状万通目前的总薪酬=现金部分+福利部分2万通新的薪酬体系实施方案为吸引并保留公司核心员工，加强公司员工的忠诚度，建议在福利中增加对公司核心、优秀员工的购车福利，并保留原有福利购房政策。鉴于目标市场中81%的公司为员工提供商业保险，因此，建议原商业保险的福利不变。建议万通的薪酬体系主要构成为：固定现金+业绩奖金+社会保障福利+公司商业保险+福利购车、购房+带薪休假25万通新的薪酬体系实施方案为吸引并保留公司核心员工，加强公司员演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案目录一、薪酬项目背景介绍

二、薪酬设计的基础：职位评估三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较四、万通的薪酬市场定位五、薪酬体系的实施政策28目录一、薪酬项目背景介绍一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。29一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性2001年北京万通员工2002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力302002年薪酬调查显示:

万通现有工资水平在房地产行偏低，缺背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公司制订了未来五至十年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标；2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAMMERCER）与亚太方兴联合为北京万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策进行了全面的阐述。31背景介绍—万通薪酬结构设计过程2001年底至2002年5月，目的步骤问题1职位评估3分析组织机构图的相对合理性2.设计内部职位级别体系衡量每一职位对企业的贡献和价值的相对关系为与市场的竞争性比较提供框架澄清组织对职位之间关系的认识

机构澄清角色責任一致性批准自然分布

调动，晋升步骤按岗付酬汇报

职位名称体系

继承计划二、薪酬设计的基础：职位评估介绍目的步骤问题1职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估，可以解决的内部管理问题有：跨部门的岗位价值平衡性薪资级别的建立基础总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：建立与市场同类型岗位挂钩的钮带提供与外部岗位薪酬相比较的依据该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。33职位评估目的及作用进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到6134万通公司职位等级分布进入普遍工资结构的级别将从职级43到61职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开发部市场营销部预算管理部工程管理部规划设计部客户服务部61副总经理秘书长

60

59总经理助理

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经理

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经理经理经理经理53

市场副经理/销售副经理

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规划师

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董事长事务助理/公司治理事务助理/投资助关系事务助理开发专员

预算员供应商管理/工程开发专员建筑师客户俱乐部主管48

董事会事务助理/股权证券事务助理

客服主管/客户关系主管47

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热线接待员43

35职位评估结果—万通总部之一Dept公司高层董事会秘书处业务开职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部人力资源部总经理办公室法律部公共关系部61

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56经理

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经理经理经理

经理54

经理

经理

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信息经理

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副经理

行政经理

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会计主管(广场/新概念)研究专员

50主管

律师财经公关专员49投资主管/融资主管会计主管(总部)/会计主管(税务工资)

人事专员信息专员

形象建设专员48

会计主管(子公司)

法律助理品牌管理专员/中城房网执行专员47

总经理秘书/机要档案管理员

中城房网助理46

银行出纳

行政助理

45业务助理

信息文员

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前台/司机

36职位评估结果—万通总部之二Dept财务管理部会计部企业发展部三、万通制订薪酬策略的目标根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平，并应有一定的发展空间。优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力,有一个良好的职业生涯发展机会。建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系。薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。37三、万通制订薪酬策略的目标10万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立市场竞争性根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产行业薪酬数据的分析业绩表现根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5个等级强调内部公平性及外部竞争性薪酬市场定位的选择取决于：

企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）整体市场的增长销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高成本的控制38万通制订薪酬策略的考虑因素职位价值11制订万通薪酬策略参考的两个市场样本

万通薪酬的两个市场样本：市场样本一：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%：联想控股；大唐电信；中国远大；亚信；中国网通；神州数码；高阳；联想电脑；劲量电池；伊莱克斯生产厂市场样本二：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：华润置地；中远房地产；当代投资集团；太合控股；光大房地产；鹏润房地产；珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司；鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产39制订万通薪酬策略参考的两个市场样本 万通薪酬的两个市场样本两个市场样本的比较

市场样本一（知名民营企业）：

市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%：优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现；

缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。40两个市场样本的比较

市场样本一（知名民营企业）：

13市场样本一（知名民营企业）的市场数据41市场样本一（知名民营企业）的市场数据14万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的，因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。年度固定工资年度总现金收入（工资+奖金）42万通现有工资体系在市场样本一中的位置在市场样本一中，万通原有两个市场样本的比较

市场样本二（北京房地产企业）：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%。优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通业务相吻合；缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬调查结果的中位点级差偏低，若完全参照该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的数据标准，以保证市场竞争性。房地产行业的市场数据43两个市场样本的比较

市场样本二（北京房地产企业）：房地产行业万通目前工资体系在北京房地产行业的位置44万通目前工资体系在北京房地产行业的位置17四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:1.普通职员（43级—47级）：人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗位的要求不高；市场定薪原则：低风险，低回报；万通薪酬定位：目标市场一的50P—60P2.中层经理及专业类职员（48级—57级）：公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保留的人才市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。万通薪酬定位：目标市场一的70--80P3.高层经理（58级—61级）：岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高，人才市场紧缺，很难找到合适的人才,是公司需要重点保留和激励的人才；市场定薪原则：高风险，高回报。万通薪酬定位：目标市场一的80P—90P45四、万通新工资结构的市场定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬万通新工资结构职位等级人数月薪年薪

下限中值上限下限中值上限434218625733011262293088136126442249229343432299013520441184452284133443912340874013346950463323838134460388594575253523477382144995263458545398763157485443352196105531906262573262491252306158720462764738978644950464337574886177195908881063265117802918610747936271102341289595239113107291255110935212874815061753010644125321466112772915038517592954512432146371712414918717564920548555514521170972000117425020515824000656

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