KPI绩效考核体系设计1

KPI绩效考核体系设计绩效管理体系定义及其设计原则绩效管理体系的具体设计――绩效管理流程和关键部门角色与职能关键绩效指标绩效管理体系的实施建议高科技行业新的组织和运作模式的高效运作，要求总部和业务职能对业务的有效支持和服务，这也是紫光目前在绩效管理中存在主要问题之一总部职能部门业务部门直接业务支持（管理中心）新的组织和运作模式要求总部职能和直接业务支持部门（各个管理中心）向业务部门提供充分的支持服务，而不是目前的“管理者”角色职能部门“超脱于”公司整体业绩表现，薪资收入刚性较大是造成这一现象的制度性原因之一在推进新的组织和运作模式实施的同时，还需要推行相应的绩效管理体系，从制度上保证各级职能部门的绩效同业务部门的业务改进和业务绩效息息相关，以加强对业务部门的支持和服务意识支持服务主要的绩效决定因素高科技行业2高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具绩效管理体系怎样帮助企业实现其目标？绩效管理体系的定义绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准能提供一条纽带，把员工的工作职责和公司的目标相连接能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化能为有根据的决策提供支持信息能帮助及时发现问题，鼓励持续的改进对达不到预期目标的实际绩效表现，分析原因对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然能评估流程改进的有效性能鼓励团队和协作精神能代表一个企业怎样评价它的员工能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具高科技行业也是一条连接企业目标和个人的纽带，将企业经营业绩同员工个人业绩紧密相连绩效管理是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系绩效管理是企业内部员工双向交流的机制绩效管理是个人竞争能力和企业竞争能力提高的过程业务流程指标责任部门指标责任个人指标企业核心竞争能力责任部门竞争能力员工个人竞争能力管理流程指标责任部门指标责任个人指标高科技行业成功的绩效管理体系必须要能有效衡量企业在策略、流程、组织文化和信息技术等方面的表现，而不局限于财务方面整合性的绩效管理体系策略面流程面组织文化面信息技术面企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与策略目标间因果关系，达到改进策略规划和提高绩效管理的效率建立自策略目标由上而下绩效目标设定的流程(cascadinggoalsetting)绩效目标的考核和跟踪机制与流程设计紧密联系，使绩效成果透明化，增加企业对绩效的掌握度和接续的改善行动能力整合资源分配流程，如预算计划、人力规划，使绩效目标有足够的财务、人力资源来完成目标确认与绩效管理有关的重要技能清晰定义绩效管理的重要单位及其角色创造企业以绩效为导向的新文化与行为信息技术必须能有效地储存，分析，分发绩效数据，使绩效结果更即时化与透明化完备奖励机制，并将绩效成果与奖励挂钩来激励员工绩效强化组织间沟通，增加企业上下对绩效目标与成果的了解，以期增强向心力并创造更好的绩效高科技行业以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一财务我们的股东如何看待我们？平衡记分卡是绩效管理体系中最有效的管理体系之一平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长：一财务层面-公司是否能够为股东创造价值？一客户层面-购买公司提供的产品和服务的直接客客户我们的客户如何看待我们？企业愿景和战略内部运营我们必须在什么方面有卓越表现？户是如何评判公司的业绩表现的？一内部运营-公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？这些内部运作包括满足客户需求，保留客户，财务计划等。一学习成长-公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？学习成长我们能否持续提高员工的技能，并为客户持续创造价值？平衡记分卡体系包括事前和事后指标平衡记分卡体系强调不同绩效领域之间的协调和平衡;在一个特定领域的优良业绩表现往往不能补偿其他领域的糟糕表现公司战略和经营目标决定了选择什么样的衡量指标高科技行业从公司战略出发，确定这些考核领域的关键成功因素，进而确定具体的考核指标；并充分利用这些考核结果衡量企业战略的完成情况以平衡记分卡为核心的绩效管理体系的推广从公司战略出发，确认需要达到战略要求所必需的关键成功要素从这些关键成功要素出发，明确相应的衡量指标和目标值利用这些衡量指标体系构成的平衡记分卡体系进行绩效管理企业战略从面向企业中长期经营目标和发展方向的企业战略入手不同领域的关键成功要素通过对这些关键成功要素领域目标达成情况评估公司战略的实施情况确定实现上述目标所必需满足的在不同领域中的关键成功要素和目标衡量标准和目标值基于这些成功要素，有针对性的制定相应的衡量指标和目标值，以跟踪企业在这些方面取得的进步利用在这些关键成功要素领域的实际绩效结果评估是否究竟在多大程度上实现了在这些领域的既定目标实施收集实际绩效数据，形成平衡记分卡并以此作为对员工考核的基础。同时，通过绩效指标的方向引导，使企业获得持续性改进的能力通过平衡记分卡判断员工是否达到了绩效要求，以及在实施过程中指标选确是否恰当平衡记分卡体系的实施高科技行业7以平衡记分卡为核心的绩效管理体系不但能够衡量企业财务表现，还能评估实现这些财务目标时所需的客户、内部营运和学习的能力平衡计分卡结果性指标传统的绩效指标财务面财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润。典型的财务目标和盈利、成长及股东价值有关。财务性指标是一般企业常用於绩效评估的传统指标但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利企业应利用其对外部世界的独特认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户满意度、内部运营效率、创新和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映过程性指标客户面企业应以目标顾客和目标市场为方向，客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面平衡计分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。要使平衡计分卡有效地发挥作用，公司必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标新增的绩效指标内部营运面发展平衡计分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程以客户需求为基础而建立目标固然重要，但如何满足客户的需求则对公司的内部营运提出要求。在这方面应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心应该努力去确认公司的主要能力以及为了保持市场领先地位所需的关键技术，进而细化成各项指标关于学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使前述计分卡三个方面获得卓越成果的动力平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业不可只投资于传统的领域(如新设备和新产品研发),而同时必须投资于基础架构。学习和成长的三个主要范畴：1)员工的能力；2)信息系统的能力；3)激励、授权与配合度。一个公司创新、进步和学习的能力与公司的价值息息相关。只有不断推出新产品，为客户创造价值及不断提高业务运作效率，公司才能成功进入新的市场，提高股东收益高科技行业8学习与成长面通过强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标指标间应有明确的因果关联财务面示例净资产回报率销售净利率总资产周转率后向指标结果导向(+)(+)客裘婵突满意度品牌市场价值(+)(+)内部营运面供应商管理改善生产流程改善(+)先行指标过程导向(+)学习与成长面员工生产力员工满意度信息环境的建立(+)正面影响高科技行业为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致由上而下的绩效目标建立企业目标示例股东报酬最大值(如：企业盈利、股市表F等)财务性指标非财务性指标总经理提升对股东的附加值(如:生产单位与销售公司的财务指标、市场占有率)分管副总/子公司负责人关键成功因素/指标关键成功因素/指标先行指标完成率（如:运行、营销、成本等指标）部门经理关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标先行指标完成率（如，依计划完成培训计划，如期完成财务报表等）小组关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标关键成功因素/指标高科技行业绩效管理体系必需紧紧围绕紫光的策略目标，确保员工和部门绩效与公司总体目标协调一致，使企业每一分力量都用在最终目标的实现上绩效管理体系整体设计原则提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系，使企业能借关键指标而达到最终的策略目标高科技行业并按照下列特点和指标出发，确定哪些绩效指标对紫光实现整个企业的策略目标起着至关重要的作用关键绩效指标的特点关键绩效指标中的SMART（精明）原则有因果关系有长期和短期的有数量型和质量型Specific具体描述Measurable可以衡量的Achievable可以通过努力实现的有结果性的和行为性的有团队的和个人的全方位透明的Resultoriented结果导向性的Timed有时间性的高科技行业目录绩效管理体系定义及其设计原则绩效管理体系的具体设计――绩效管理流程和关键部门角色与职能关键绩效指标绩效管理体系的实施建议高科技行业行之有效的绩效管理体系需要制定明确的管理流程，包括绩效体系设计和绩效管理流程绩效考核体系设计/调整公司战略目标制定/调整公司关键流程岗位职责调整组织绩效管理人员绩效管理流程输入公司总体经营目标各个部门的部门目标财务能提供的财务数据上年度的绩效指标及结果绩效考核管理体系计划与预算流程输出绩效考核体系/调整方案C绩效考核实施办法及调整C关键绩效指标及权重设计/调整组织绩效考核方法及指标组织绩效考核目标设定组织绩效考核结果员工绩效考核方法及指标员工绩效考核目标设定员工组织绩效考核结果流程负责人战略规划人力资源部人力资源部流程设计出发点使整个绩效管理体系能够更紧密地同公司的经营战略联系起来。与公司战略调整同步依据集团战略目标绩效考核体系的调整不能过于频繁，导致公司管理制度的不延续性组织的绩效考核一定要从业务目标出发，层层下分组织绩效的考核的结果要与部门人员的绩效考核及人员培训相挂钩人员的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会人员绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩高科技行业绩效考核体系设计/调整组织绩效管理人员绩效管理通过绩效考核体系设计/调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要时间开始1总裁战略规划2根据公司战略目标、主要流程、岗位职责等调整积绩效指标的计算分析结果对目前绩效体系状况的分析绩效考核委员会被考核部门授权战略规划人员12月1日否体系调整*是3成立绩效考核委员会项目启动会__,明确责任人并组织绩效考核体系的设计/调整战略目标细分7分析关键驱动因素89结束汇总并确定关键绩效指标和权重设计/调整A提出部门关键绩效指标及权重的修改意见绩效体系调整*:依据公司战略目标、主要流程、岗位职责等的更改及时调整、修改、更新绩效管理体系结构，以保证整个体系的有效性，从而达到不断完善整个体系的目的，使整个绩效管理体系能够更紧密地同公司的经营战略联系起来。以3-4年为一个周期，12月1日后第一个工作日讨论是否需要调整绩效管理体系如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了公司的管理费用支出的增加外，同时还会造成公司制度的不延续性，使涉及绩效管理体系操作的公司人员对其无所适从，影响制度的严肃性；相反如果整个审阅的周期过长，往往会导致整个体系的定位过于陈旧，无法适应公司的整体运作，也就失去其本来的意义。因此讨论后，如果决定不需要调整整个绩效管理体系，则整个流程结束项目启动会__:由战略规划绩效考核项目组主持，各部门副总及各部门与绩效考核执行过程相关负责人参加，目的是向项目工作组及以外的人介绍项目目的、工作计划，并且说明需要各部门/子公司进行的配合并高科技行业通过绩效考核体系设计/调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要（续）时间董事会总裁战略规划绩效考核委员会__A10制定绩效考核实施办法细则11形成绩效考核体系草案14审阅并讨论绩效考核体系1312绩效考核体系设计/调整组织绩效管理人员绩效管理被考核部门人力资源部召开董事会讨论提交总裁否讨论通过是15修改16形成正式文件交由总裁签署下发17接受绩效考核体系规定和要求201819对绩效考核体系的执行提供指导意见并及时获取反馈意见21人员绩效考核管理流程组织绩效考核管理流程结束解散绩效考核项目委员会高科技行业绩效考核体系设计/调整组织绩效管理人员绩效管理用组织绩效管理流程考核部门绩效时间总裁开始绩效考核体系设计/调整流程1进行绩效考核指标收集处理2进行绩效考核评估人力资源部各部门财务部每个月底及年底3向各组织单元通报考核结果45考核结果与部门人员绩效考核挂钩6结束制定改善行动由人力资源部完成考核结果与部门人员培训挂钩高科技行业绩效考核体系设计/调整组织绩效管理人员绩效管理并利用人员绩效管理流程考核各主要岗位的业绩表现时间人力资源部开始绩效考核体系设计/调整流程5审核记录绩效考核结果4审核各副总及分公司经理的绩效考核数据，并提供考核建议7把员工绩效考核结果通知各个员工10接受并调查处理员工申诉部门绩效考核结果1112发放绩效奖金与副总/分公司经理讨论其绩效3审核各部门经理的绩效考核数据，并提供考核意见8与部门总监/经理讨论其绩效9与部门员工讨论其绩效总