江苏自考人员素质测评大纲提要以及知识点总结

06090人员素质测评理论与方法大纲要求--------（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类别（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。2、应用：素质测评的主要功用。第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；（四）素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现；（2）测评方法向综合型发展的具体体现。2、应用：素质测评方法改革的趋向。第三章素质测评的原理一、考核知识点（一）素质测评的理论分析（二）素质测评的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题二、考核要求（一）素质测评的理论分析1、识记：（1）职位阈限原则；（2）素质消退；（3）角色；（4）工作角色。2、领会：素质测评的理论分析。（二）素质测评的基本原理1、领会：（1）素质测评的原理；（2）素质测评的基本模式。2、应用：（1）素质测评的特点。（三）素质测评的主要原则1、识记；（1）定性测评与定量测评；（2）静态测评与动态测评；（3）精确测评与模糊测评；（4）分项测评与综合测评。2、应用：素质测评的主要原则。（四）素质测评亟待解决的几个问题应用：素质测评亟待解决的几个问题。第四章素质测评标准体系的构建一、考核知识点（一）素质测评内容的标准化分析（二）素质测评的标准化方法（三）胜任特征模型及其构建方法（四）胜任特征模型构建的实例二、考核要求（一）素质测评内容的标准化分析1、识记：（1）测评内容；（2）测评目标；（3）测评指标。2、领会：（1）测评内容的确定；（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；（3）测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准。3、应用：测评标准的制定。（二）素质测评的标准化方法1、识记：（1）素质测评体系的组成要素；（2）标准、标度与标记；标准工作分析；2、领会：（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；（2）工作分析的具体程序；（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。3、应用：工作分析的主要方法。（三）胜任特征模型及其构建方法1、识记：（1）胜任特征；（2）胜任特征模型；（3）洋葱模型；2、领会：（1）胜任特征的内涵；（2）胜任特征模型的含义；（3）冰山模型；（4）全脑模型；（5）驻外联络官胜任特征模型；（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。（四）胜任特征模型构建的实例1、领会：建立胜任特征模型的基本思路；（2）企业胜任特征模型；（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。2、应用：（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路；（2）高层管理者胜任特征模型；（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。第五章心理测验方法一、考核知识点（一）心理测验概述（二）品德测评（三）气质与态度测评（四）能力测评二、考核要求（一）心理测验概述1、识记：（1）心理测验的概念；（2）心理测验的种类。2、领会：（1）心理测验的发展阶段；（2）心理测验定义的含义。（二）品德测评1、识记：（1）品德；（2）品德测评；（3）投射技术；（4）联想投射；（5）构造投射；（6）完成投射；（7）表演投射；（8）他人动机态度描述投射；（9）逆境对话投射；（10）生理学测评。2、领会：（1）品德的测评性；（2）品德测评与心理测量、教育评价的区别；（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系；（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系；（5）FRC品德测评法；（6）投射技术的特点；（7）投射技术的理论依据。3、应用：（1）品德测评的理论依据。（三）气质与态度测评1、识记：（1）气质的概念；（2）希波克拉特的四种气质类型；（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说；（4）价值观；（5）态度及其三个层次2、领会：（1）斯普兰格的六类型；（2）格雷夫斯七等级型；（3）塞斯顿态度量表的编制方法；（4）利克特量表的编制方法；（5）哥特曼量表的编制方法。（四）能力测评1、识记：（1）桑戴克智力的三种类型；（2）能力倾向；（3）能力倾向测验的功能；（4）运动技能倾向测验；（5）机械技巧测验；（6）技能技巧测验；（7）记忆；（8）理解2、领会：（1）文书能力性向测验的内容；（2）推销人员招聘测验的步骤；3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。第六章面试方法一、考核知识点（一）面试概述（二）面试的理论基础（三）面试的方法技巧二、考核要求（一）面试概述1、识记：（1）新中国成立后面试的发展历程；（2）面试的概念；2、领会：（1）面试的内容与标准；（2）新世纪我国面试的特点；（3）面试的特点。（二）面试的理论基础1、识记：（1）内在素质与人的外显行为。（2）体态语；（3）压力面试与非压力式面试；（4）结构面试、半结构面试与随意面试；（5）逐步面试、依据面试、小组面试。2、领会：（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能；（2）面试的功用；（3）面试的基本类型。3、应用：（1）面试的理论依据；（2）面试的主要内容（三）面试的方法技巧1、领会：（1）面试中提问的方式；（2）面试中“听”的技巧；（3）面试中“观”的技巧；（4）面试中“评”的技巧；2、应用：（1）面试中“问”的技巧；（2）八步问题交谈法；（3）面试的组织与实施的程序；（4）提高面试质量的方法。第七章评价中心技术一、考核知识点（一）评价中心概述（二）评价中心的主要形式（三）设计方法与应用二、考核要求（一）评价中心概述1、识记：评价中心的概念.2、应用：评价中心的特点。（二）评价中心的主要形式1、识记：（1）公文处理；（2）小组讨论；（3）管理游戏；（4）角色扮演；（5）面谈模拟；（6）书面案例分析。2、领会：（1）公文处理的三种形式；（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容；（3）事实判断的优缺点；（4）书面案例分析的优缺点。3、应用：（1）小组讨论的主要缺点；（2）管理游戏的优缺点。（3）评价中心的主要形式。（三）设计方法与应用1、领会：（1）评价中心的情景设计应注意的问题；（2）评价中心成立前应做好的准备工作；（3）评价中心存在的主要问题。2、应用：（1）评价中心的操作程序；（2）评价中心失败的原因。第八章其他素质测评方法一、考核知识点（一）书面介绍信息的分析（二）履历档案的分析（三）工作取样法与实证分析（四）绩效考评（五）测评方法在人员录用中的综合运用二、考核要求（一）书面介绍信息的分析1、领会：（1）写推荐信的人应满足的四个条件；（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；（3）申请表的优缺点。（二）履历档案的分析1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。（三）工作取样法与实证分析1、识记：（1）工作取样法的概念；（2）工作取样法的基本原理；2、领会：（1）工作取样法的基本程序；（2）工作取样法的基本类型；（3）实证分析方法的具体形式。（四）绩效考评1、领会：生产性工作绩效考评的内容；（2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标（五）测评方法在人员录用中的综合运用1、领会：（1）测评方法选择与组合的基本依据；（2）弗兰希程序；（3）我国目前私有公司程序；2、应用：（1）测评方法选择与组合的基本原则；（2）斯科特程序；（3）美国管理协会程序。第九章素质测评的质量分析一、考核知识点（一）效度（二）信度（三）项目分析（四）其他指标的分析二、考核要求（一）效度1、识记：（1）效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）关联效度。2、领会：（1）效度的三种类型；（2）结构效度的分析步骤；（3）评判结构效度的方法（4）几种常用的行为效标。（二）信度1、识记：（1）信度；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）一致性信度；2、应用：（1）再测信度的计算；（2）复本信度的计算；（3）评分者信度的计算。（三）项目分析领会：项目质量的四个考评指标。（四）其他指标的分析1、识记：（1）哈罗效应；（2）趋中心理误差；（3）宽大心理误差；（4）逻辑误差；（5）对比效应误差；（6）接近心理误差。2、领会：心理误差的种类。

附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。每小题1分）1．进行素质测评的前提是（）A．个体素质差异的存在B．职业、职位类别及其角色的要求C．认知的理论与实践D．优化管理和动态调控答案：A2．评价中心用得最多的一种测评形式是（）A．小组讨论B．公文处理C．管理游戏D．角色扮演答案：B二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）1．选拔性测评操作与运用的基本原则是（）（）（）（）（）A．公平性B．公正性C．差异性D．准确性E．可比性答案：ABCDE2．运用考核性测评时应注意以下几个原则（）（）（）（）（）A．全面性原则B．充足性原则C．可信性原则D．权威性和公众性原则E．差异性原则答案：ABCD三、填空题（每小题1分）1．中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。（科举）2．荐举与选举都是以_______为基础。（察举）3、干部测评的标准概括起来说就是“______________”。（德才兼备）4、小组讨论的形式有两种：一是角色指定形式，二是______________讨论形式。（角色自由）四、名词解释（每小题3分）1．素质测评素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。2、品德品德是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。3、体态语体态语又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。五、简答题（每小题6分）1、简述素质测评的基本原理。参考答案：（1）个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。2、投射技术具有哪些特点？参考答案：（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。3、简述面试的特点。（1）对象的单一性。（2）内容的灵活性。（3）信息的复合性。（4）交流的直接互动性。（5）判断的直觉性。六、论述题（每小题10分）1．试述素质测评的主要原则。参考答案：（1）客观测评与主观测评相结合。（2）定性测评与定量测评相结合。（3）静态测评与动态测评相结合。（4）精确测评与模糊测评相结合。（5）素质测评与绩效考评相结合。（6）要素测评与行为测评相结合。（7）分项测评与综合测评相结合。（8）素质测评与指导开发相结合。2、试述面试的主要内容。参考答案：（1）仪表气质。（2）知识的广度与深度。（3）实践经验与专业特长。（4）工作态度与求职动机。（5）事业进取心。（6）反应能力与应变能力。（7）分析判断与综合概括能力。（8）兴趣爱好与活力。（9）自我控制能力与情绪稳定性。（10）口头表达能力。人员素质测评简答题1、工作分析的活动的实质？工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。2、选拔性测评的基本特点？（1）整个测评特别强调测评的区分作用。（2）测评标准的刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。(4)测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。3、品德测评的任务？通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。4、面试时如何“评”？（1）选择适当的标准形式。（2）分项测评与综合印象测评相结合。（3）横观纵察比较评判。（4）注意反应过程与结果的观察。5、面试时如何“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。（1）谨防以貌取人，误入岐途。（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。6、面试的程序过程？（1）面试开始。（2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。（4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间，文考人可请评委临时提问。（6）评委评分：评委根据考生的回答打分，登记在《评分表》。（7）计分审核：提问完后，文考人请计分员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交计分员计分，《试题答案》交监督员审核。（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。（9）考生退场：文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。7、面试的类型？（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。（4）根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。8、人员素质测评的意义？（1）有助于资源配置的科学化。（2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。（4）有助于人事制度的变革和深化。（5）有助于提高员工的工作生活质量。9、评价中心遵循的原则？（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术。（3）使用不同类型的工作模式技术。（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验。（5）评价人员在评价中心受过糸充的训练。（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流。（7）评价人员必须经过团体观察讨论后作出预测。（8）评价时过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预测。（9）评价人员地按某个非常清楚的、已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行的比较。（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一评价人员的行为。（11）必须做出管理成功与否的预测。10、提高面试质量的方法？面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个糸统的工程，要提高面试的质量应该按一定的程序进行，面试的组织与实施可参考以下的程序进行：（1）精选面试考官。（2）对面试教官进行培训。（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书。（4）告诉每位考官观察什么。（5）告诉每位考官注意什么。（6）告诉每位考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息正确、客观的解释被试者的行为反应。（7）采取评判表的形式使各位教官的评判方式趋于一致。（8）对整个的面试操作提出来统一的原则性要求，要提高面试的质量除了宏观上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：①考官的选择与培训。②考生的筛选。③考场的选择与设置。11、面试的作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等；笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何特征。12、心理测评的种类、实质？（1）根据测验的具体对象，可以将心理测验分为认知测验与人格测验。（2）根据测验的目的可以将心理测验分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配制性、计划性、研究性等形式。（3）根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。（4）根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。（5）根据测评的实施对象，有个别测验和团体测验。（6）根据测验中的时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验与典型行为测验。（7）根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测评、临床测验、研究性测验等。13、评价中心具有的特点？（1）对个人的评价在团体中进行。（2）评议集体进行。（3）使用各种评估方法。（4）评价是多难度的个体变量。（5）评价程序是经过标准化的、具有较高的表效度。6）比其他的心理测验时间长。（7）信息量大。（8）标准化。（9）行为性。14、评价中心的失败原因？（1）没有充分的准备与计划。（2）准备工作过于累赘。（3）评价中心的结果被错误使用或根本不用。（4）评价结果缺乏预测效度。（5）得不致高层文管的支持与帮助。15．素质的基本特征?答：素质的基础作用性；素质的相对稳固性；素质的可塑性；素质的个体差异性；素质的难全性.素质的难全性；素质的隐蔽；素质的表出性。16．人力次源管理者的素质特征?答：（一）基本素质①人毕业务熟悉,精通人生法令,资福利②对么人才战略考虑,不仅知道今天的需要,还懂得明天发展。明白需要什么样的人才支持。③成为带动变事的先峰,够督促导公司文化和工作程序的改革。④能够做管理者和员工之间的桥梁成为员工意见的代言人。（二）个性特点：①较高的稳定性,情绪稳定、成熟能够面队现实,易于与别人合作,在集休中较受尊重。②较高有有恒性,稳重执着,尽职守,努力肯干,有较强的社会责任感。③较高的自律性,自律严谨,有较强的自创力和意志力。④较低的怀疑性,随和、宽容、易于与他人形成良好的人际关系。⑤较低的想性、现实、脚踏实地,处事稳妥,具有优患者意识。⑥低忧虚性,自信坦然,有时自命不凡,容易适应环境。⑦较低的实验性,保守,重传统,循规蹈矩。17．测评指标体示的设计程序?答：工作分析,理论验证,指标调查,反馈修订。18．心理测验具体表现的几个方面?答：①心理测验是对行为的测量。②心理测验是对一组行为的测量。③心理测验的行为样组不一定是真实行为,往往是概括的模拟行为。④心理测验是一种标准化的测验。⑤心理测验是一种力求客观化的测量。19．营销人员应具备的基本素质?答：①独立性和自我管理能力较强②善干捕捉信息,灵活应变③时间观念强。④善解人意,劝说能力强。⑤诚实,中信用⑥喜怒不形于色⑦性格外向,人际交往能力强⑧口头能力和洞察力强。20．适应能力强的人一般具有的特征？答：有独立的人性；能借鉴成功和失败的教训；具有明确的人生目标,深知取胜之道,有稳定的性格和一定的价值太度,有较强的判断能力和自我克制力善于体察利害关系和有关情况21．确定测评指标权重的几种方法？答：主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单比较加权法；对偶比较法；回归分析法。22．素质测评的方法？组成部分？答：①面试；包括结构性面试和非法构化面试。②心理测验：包括品德素质测验,人格个性测验和认知测验。③评价中心：包括公文处理,情境模拟,无领导小组计论,角色扮演,事实判断等。④观察评定法,由专家观察评定和群众观察评定。⑤推荐表、申请表、履历表、档案和分析。⑥业债考核,定量考核⑦系统仿真测评⑧人工智能专家系统测评等23．人员测评指标体系的设计应遵循原则?答：针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。24．测试人员面试明应遵守的纪律？答：①面试期间关掉关机、BP机和室内电话②在面试过程中私下交谈③独立评价④事先安排好本职工作,指定好工作代理人面试期间不受其它事物干扰⑤不得中途离开25.在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面？答：1在那个级别要有足够的参加者，使评价中心经济的。2有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。3用评价中心方法去评价评价人员的可能性。4涉及身份的一些问题。26、人员测评指标体糸设计的几种方法？答：工作分析法；素质图示法；问卷调查法；培训目标分析法；头脑风暴法；胜任特征法；高绩效素质分析法。27、人力资源管理者应具备的基本素质？答：1人事业务熟悉、精通人事法令、薪资福利等。2对公司人才战略的考虑，不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。3成为带动变革的先锋，能够督导公司文化和工作程序的改革。4能够做管理者和人员之间的桥梁，成为员工意见的代言人。28、财会人员的个性特点，如何设计结构化面试？答：1较低的乐群性。2较高的有恒性。3一般的行为性。4较高的敏感性。5低忧虑性。6较高的独立性。29、如何设计结构化面试？答：1分析应聘岗位对应聘者的素质要求。2确定录用标准，设计面试问题。3针对面试中的特殊情况，主考官可临时加问些问题。4合理排列顺序，确定发问主次。5明确评分标准，设计规范的评分等级。30、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行？答：1根据测评目的和工作要求选择工作分析人员制订工作分析计划、2采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测绘法等）广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材、3通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表包括品德、智能、知识、经验与资历先进方面的调查内容、4在更大范围内进行调查要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元素测项目6对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询以保证素质测评目标的质量、31人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因？答：1人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上避免大材小用或小材大用的现象发生从而提高员工对工作的满意度、2人员素质测评可以提高招聘的效率使员工的缺勤率和离职率降低使企业的QWI提高3人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标责任和特点更加明确有利于进行工作分析、4人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向及时满足员工的进修需求、5人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，减少了厌烦感，也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWI、32面试时如何听？答：1善于发挥目光，点头的作用面试时主试人的目光在听被试者回答时要恰到好处，轻松自如还应伴以适当的点头、2把握与调好被试者的情绪，在倾听被试者回答问题的过程中主持人要善于和把握被试者的情绪使之处于良好状态、3注意从言辞、音色、音质、音量、音响先进方面区别被试者的内在素质水平。研究表明一个人说话快慢用词风格音量大小、音乐亲和与否都在反映了一个人内在素质、33、投射技术的特点？答：1测评目的的隐蔽性、2内容非法结构性与开发性、3反应的自由性、34、心理效应误差的种类？答：1哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评2宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、3逻辑误差4对比效应误差5接近效应误6趋中心理误差35、绩效主要体现的方面？答：1生产水平体现在：产品数量产品质量事故缺勤2非生产性工作常常要以工作质量优劣来评价3中高层管理人员他们的工作常常是因人而弄他们的职责任务与技能具有多样性相互间很难找到共同的工作要求和职责、36．素质测评项目。测评指标与测评目标之间的区别。素质测评项目：指素质测评所指向的具体对象与范围。它具有相同性。测评指标：指素质测评目标操作化的表现形式测评目标：对测评内容筛选综合后的产物37．设计与应用评价中的过程中进行情景设计的要点1相似性2典型性3逼真性4主题突出5立意高，开中小，挖掘深，难度适当38．效度分析中的理论问题1效度评价问题2效度分析的多面性问题3效度的相对性问题4效度概念的特定性问题5效度的定义问题39素质测评的功能素质测评的主要功用有评定功用，预测功用素质测评还有一些其他的功用，如有助于资源配置科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理以及有助于人事制度的改革和深化等。40．评分者的评分信度和测评方法之间的关系答：1高信度的测评者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果2高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果3低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果4低信度的测评者用低信度的测评方法获得的测评结果必然不可靠41．选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点答：1整个测评特别强调测评的区分功用2评标准的刚性很强3评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级42．面试实践来看，面试的了展趋势答：1面试的形式丰富多样2结构化面试被越来越广泛地采用3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试主试的专业化6面试的理论和方法不断有所突破43．素质测评结果报告的方式分类，优缺点素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告，等级报告，评语报告等，按内容分类，有分级报告与综合报告缺点：缺乏总体可比性是分项报告。优点：具有可比性分数报告的优点是简洁。可加，可比性强缺点是信息缺乏准确性。评语报告优点是信息详细准确，缺点是可比性差。简答题21、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化;（9）行为性。2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2)有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些？答：a根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验b根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式c根据测验的材料特点可分为：文字性测验与非文字测验d根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验e根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘f根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。6、简述评价中心的失败原因？答：(1)没有充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用；(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考