公司人员招聘与配置课件

招聘与配置（人力资源管理师三级）主讲：李芊移动电话子邮件：573819520招聘与配置主讲：李芊1人员招聘与配置人员招聘与配置2《人员招聘与配置》脉络图

人员招聘与配置员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其它选拔方法员工录用决策成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估空间配置时间配置概念/形式程序/管理《人员招聘与配置》脉络图

人员招聘员工招聘员工招聘人力资源劳3第二章人员招聘与配置主讲:李一第一节员工招聘活动的实施★★★第二节员工招聘活动的评估★★★第三节人力资源的有效配置★★第四节劳务外派与引进★第二章人员招聘与配置主讲:李一第一节员工招聘活动的实4员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施第一节5第一节员工招聘活动的实施学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法；掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表；掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧；掌握心里测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求；掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。第一节员工招聘活动的实施学习目标：6招聘渠道的选择第一单元招聘渠道的选择第一单元7一、内部招募的特点★★★二、外部招募的特点★★★内部招募外部招募优点准确性高。带来新思想和新方法。适应较快。有利于招聘一流人才。激励性强。树立形象。缺点因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成矛盾，产生不利影响。筛选难度大。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。容易抑制创新。影响内部员工的积极性。P58知识要求一、内部招募的特点★★★二、外部招募的特点★★★内部招募外部8一、选择招聘渠道的主要步骤★★1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与有关的协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作二、参加招聘会的主要程序★P60能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤★★1.分析单位的招聘要求（一）准9三、内部招募的主要方法★★（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。四、外部招募的主要方法★★★发布广告⑴广告媒体如何选择；⑵广告内容如何设计。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽谈会；⑶猎头公司。校园招聘（上门招聘）招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。网络招聘⑴成本较低，方便快捷；⑵选择余地大，涉及范围广；⑶不受地点和时间的限制；⑷更加便捷化和规范化。熟人推荐⑴节约招聘成本；⑵保证了专业素质和可信任度；⑶可能形成裙带关系。P62能力要求三、内部招募的主要方法★★（一）推荐法；（二）布告法；（三）10注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.了解学生在就业方面的一些政策和规定；2.在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；3.往往对走上社会的工作有不切实际的估计；4.对学生感兴趣的问题做好准备。二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。P65能力要求注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题二、采用招聘洽11对应聘者第二单元对应聘者第二单元12一、笔试的适用范围★★笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。测试应聘者的基础知识和素质能力。一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。优点增加考察信度与效度；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。二、笔试的特点★P66知识要求一、笔试的适用范围★★笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，13一、筛选简历的方法★（一）分析简历结构（二）重点看客观内容（三）判断是否符合职位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处二、笔试方法的应用★★1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核二、筛选申请表的方法★★P67能力要求一、筛选简历的方法★（一）分析简历结构（一）判断应聘者的态度14面试的组织与实施第三单元面试的组织与实施第三单元15一、面试的内涵★★代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。二、面试的发展广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。P69知识要求一、面试的内涵★★代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈P616三、面试的目标★（一）面试考官的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试。（二）应聘者的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，向应聘者做简要说明。P70知识要求三、面试的目标★（一）面试考官的目标P70知识要求17一、面试的基本程序★★（一）面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试考试阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式。（四）结束面试阶段询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。（五）面试评价阶段根据面试记录表对应聘者进行评估。P71能力要求一、面试的基本程序★★（一）面试前的准备阶段P71能力要求18二、面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静给对方造成心理压力造成心理上的远距离心理上避免冲突心理上避免冲突P72能力要求二、面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静给对方造成心心理19三、面试的方法★★（一）初步面试和诊断面试从面试达到的效果区分。初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。（二）结构化面试和非结构化面试从面试的结构化程度区分。结构化面试：在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。非结构化面试：漫谈式的，无固定模式，事先无需作太多的准备，面试考官只要掌握组织、岗位的基本情况即可。P73能力要求三、面试的方法★★（一）初步面试和诊断面试P73能力要求20P58四、面试问题的设计★★面试问题设计技巧问题来源：工作说明书和应聘资料；问题准备：是否具备岗位所要求的能力；应聘者过去的经历。面试问题举例请谈谈你过去的工作经验。你认为最称职的招聘专员是怎样的？你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？你认为招聘工作的主要职责是什么？请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的？我明白，你对招聘工作的这些看法很好。你的意思是要招最合适的而并非最优秀的是吗？你怎样处理与用人部门的负责人对候选人的判断产生分歧？无限开放式有限开放式封闭式清单式举例式确认式重复式假设式能力要求P58四、面试问题的设计★★面试问题设计技巧请谈谈你过去的工21注意事项★1.避免提出引导性的问题，以免应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。2.有意提问一些相互矛盾的问题，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3.了解应聘者的求职动机，不要轻信应聘者自己的说法。4.提问题要直接了当、语言简练，有疑问马上提出。5.除了倾听，还要观察非语言行为，从中反映应聘者是否诚实，是否具有自信心等情况。P76能力要求注意事项★1.避免提出引导性的问题，以免应聘者为迎合你而掩盖22案例分析题：18分（2003/11）双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？案例分析题：18分（2003/11）双环公司是国内知名的建材23答案要点：（1）如何甄别简历中的虚假信息：分析简历结构；（2分）判断是否符合职位技术和经验要求；（2分）审查简历的逻辑性；（2分）对简历的整体印象。（2分）（2）运用哪些技巧获得应聘者的真实信息：避免提出引导性的问题；（2分）有意提问一些矛盾的问题；（2分）全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）通过非语言行为了解应聘者的情况。（2分）答案要点：（1）如何甄别简历中的虚假信息：24课堂练习：案例分析题下面是某公司的招聘面试经过。考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去完成工作吗？应聘者：（略作思索）这种情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？课堂练习：案例分析题下面是某公司的招聘面试经过。25参考答案（上）：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，下列的做法是值得肯定的：参考答案（上）：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了26参考答案（下）：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会怎么做呢？……其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。参考答案（下）：考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而27其它选拔方法第四单元其它选拔方法第四单元28心理测试的类型（上）★心理测试是指在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价的方法。一、人格测试“卡氏”16种人格测试二、兴趣测试6种兴趣分类：现实型、智慧型（研究型）、常规型、企业型（管理型）、社会型（社交型）、艺术型。三、能力测试普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试P77知识要求心理测试的类型（上）★心理测试是指在控制的情景下，向应试者提29综合题：20分（11/2004）某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意那些问题?综合题：20分（11/2004）30答案要点（上）：(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。(4分)(2)心理测试的内容包含：①能力测试：A、普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 (2分)B、特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。(2分)C、心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。(2分)②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。(2分)③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。(2分)答案要点（上）：(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进31答案要点（下）：(3)心理测试应注意的问题：①要注意对应聘者的隐私加以保护。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。(2分)②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。(2分)③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同；另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。(2分)答案要点（下）：(3)心理测试应注意的问题：32表1是企业人员招聘中三位求职者人格测试结果分析表,各类型人格按照1-10分等级评分，表2是《职业人格类型说明表》。被试者常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A784223B235842C342876表1职业人格测试结果分析表图表分析题（二级）：15分（2003/11）表1是企业人员招聘中三位求职者人格测试结果分析表,各类型人格33人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等。需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电工等。研究型分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等。通过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市场研究员，管理咨询人员等。艺术型想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等。通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等。表2职业人格类型说明表（上）人格高分者的人格类型高分者的职业特征现非社交的34表2职业人格类型说明表（下）社会型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等。从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，人力资源等。管理型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等。从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员。常规型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等。严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等。问题：请结合表2，分析表1中三位求职者各有什么职业人格特征，如录用建议安排在什么类型岗位上？怎样看待这些测试结果？表2职业人格类型说明表（下）社会型助人的，35答案要点：（1）各求职者的人格特征和适合的岗位：①求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。②求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可以再给求职者做一个人格测试。③求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现。（2）人格测试的结果不是绝对准确，也有被试者的实际情况和测试结果不相符的情况出现，对求职者的评价还要结合面试，资格审核等手段。人格测试结果只能说明求职者有哪些方面的优势，去从事哪些职业比较易于获得成功，却并不能说明他在其他职业上无法获得成功。答案要点：（1）各求职者的人格特征和适合的岗位：36心理测试的类型（下）★★四、情境模拟测试法（一）情境模拟测试的概念是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题的一种非常有效的人员选拔方法。（二）情境模拟测试的特点招聘中高层管理人员时使用较多。重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的实际能力。（三）情境模拟测试的分类⑴语言表达能力、⑵组织能力、⑶事务处理能力。（四）情境模拟测试的优点⑴可得到最佳人选；⑵为企业节省培训费用。P78知识要求心理测试的类型（下）★★四、情境模拟测试法P78知识要求37一、情境模拟测试的应用★★★包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。（一）公文处理模拟法（公文筐测试）考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性。（二）无领导小组讨论法考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力。二、应用心理测试法的基本要求★（一）对应聘者的隐私加以保护（二）有严格的程序（三）结果不能作为唯一的评定依据P79能力要求一、情境模拟测试的应用★★★包括：公文处理模拟法、无领导小组38课堂练习：简答题

什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？课堂练习：简答题39参考答案：公文筐测试，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。操作过程中应该注意：文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；参考答案：公文筐测试，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并40课堂练习：案例分析题（上）大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。课堂练习：案例分析题（上）大地科技有限公司是一家国有高科技企41课堂练习：案例分析题（下）根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？课堂练习：案例分析题（下）根据公司的发展战略，公司决定进行一42参考答案（上）：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。参考答案（上）：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄43参考答案（下）：③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。参考答案（下）：③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄44员工录用决策第五单元员工录用决策第五单元45人员录用的策略★★一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式注意事项尽量使用全面衡量的方法；尽量减少作出录用决策的人员；不能求全责备。技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力综合得分甲的得分0.90.5110.80.816乙的得分0.70.90.80.8110.75.9权重W11111111甲乙W210.510.80.80.70.6甲乙W30.510.810.80.70.6甲乙4.754.514.554.6165.9各种项目的权重情况表2-1P81能力要求人员录用的策略★★一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式技术46本节课堂练习：单项选择题（上）1.选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（）。A.④③②①B.①④②③C.②④③①D.④②③①2.参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是（）。A.①⑥③④⑤②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②DA本节课堂练习：单项选择题（上）1.选择招聘渠道的主要步骤有：47本节课堂练习：单项选择题（中）3.下列属于外部招募方法的是（）。A.选拔法B.布告法C.熟人推荐D.档案法4.关于发布广告，下列描述不正确的是（）。A.广告是内部招募最常用的方法之一B.通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘C.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界D.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力CA本节课堂练习：单项选择题（中）3.下列属于外部招募方法的是（48本节课堂练习：单项选择题（下）5.下列不属于借助中介的是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会6.校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过学校招聘、参加毕业生交流会等形式（）招募人员。A.直接B.间接C.快速D.大规模7.下列不属于面试考官在面试中的目标的是（）。A.创造融洽的气氛B.了解应聘者的知识、技能和非智力素质C.让应聘者了解单位的现实状况D.决定应聘者是否被录用ADC本节课堂练习：单项选择题（下）5.下列不属于借助中介的是（49本节课堂练习：多项选择题1.内部选拔的缺点有（）。A.容易出现不公平现象B.容易抑制创新C.带来新思想和新方法D.树立新的形象E.有利于招聘一流人才2.关于借助中心，下列说法正确的是（）。A.各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构B.中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业C.借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息D.中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间E.是外部招聘的方法之一3.下列属于简历中客观内容的是（）。A.个人信息B.教育经历C.工作经历D.工作业绩E.对自己的个性描述本节课堂练习：多项选择题1.内部选拔的缺点有（）50员工招聘活动的评估第二节员工招聘活动的评估第二节51第二节员工招聘活动的评估学习目标：掌握招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估方法。第二节员工招聘活动的评估学习目标：52一、成本效益评估（上）★★招聘成本招聘总成本直接成本：招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其它费用。间接费用：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本总成本除以实际录用人数招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；招聘实际费用多，录用人数少，意味着招聘单位成本高。P83能力要求一、成本效益评估（上）★★招聘成本P83能力要求53一、成本效益评估（下）★★★成本效用评估计算方法总成本效用＝录用人数/招聘总成本招募成本效用＝应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用＝正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比计算方法招聘收益成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本P83能力要求一、成本效益评估（下）★★★成本效用评估P83能力要求54课堂练习：计算题某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格检查费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。课堂练习：计算题某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生55参考答案：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%参考答案：招聘总成本20000+15000+2000+10056计算分析题（上）：20分（05/2005）(先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：计算分析题（上）：20分（05/2005）(先根据题意进行57计算分析题（下）：20分（05/2005）指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用（单位：元）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表计算分析题（下）：20分（05/2005）指标人员分类（单位58答案要点（上）：（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析：招聘的单位成本＝实际招聘费用／录用人数(2分)招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)／60=840元／人(2分)招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)／200=285元／人(2分)招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)／240=220元／人(2分)只有其中，招聘管理人员的单位成本最高，为840元／人，招聘生产厂人的单位成本最低，为220元／人。(3分)答案要点（上）：（1）计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的59答案要点（下）：（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析：招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值／招聘总成本(3分)40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000／160200=250(3分)从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。(3分)答案要点（下）：（2）计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成60二、数量与质量评估★★★（一）数量评估分析在数量上满足或不满足需求的原因。录用人员评估主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行录用比＝录用人数/应聘人数×100％招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100％应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100％（二）质量评估对工作绩效、实际能力、工作潜力的评估。P84能力要求二、数量与质量评估★★★（一）数量评估P84能力要求61图表分析题（二级）：18分（2004/11）某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。（1）计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。（2）在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题?（3）如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应注意哪些问题?图表分析题（二级）：18分（2004/11）某大型集团公司62招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职者简历的数量2505050040020接受面试的求职者人数2004540016020合格的应聘人数120401004019实际录用人数10030401515总成本（元）300000120000200000150000450000××公司××职位招聘渠道分析表招聘渠道校园招聘员工推荐报刊广告网上招聘猎头公司吸引求职者263(1)计算：①五种招聘渠道的录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。(2分)②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。(2分)(2)选择招聘渠道要考虑的问题：①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。(2分)②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。(2分)③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本／效用和数量／质量分析，正确选择招聘渠道。(2分)(3)委托猎头公司招聘的注意事项：①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。(2分)②选择猎头公司应对其资质进行考察。(2分)③约定双方的责任和义务。(2分)④挑选最好的猎头顾问。(2分)答案要点：(1)计算：答案要点：64三、信度与效度评估★★信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，以不断提高招聘工作的质量。信度评估：即可靠性或一致性，是指一次又一次的测试总是得出同样的结论。⑴稳定系数；⑵等值系数；⑶内在一致性系数。效度评估：即有效性或精确性，是指实际测量到的特征与期望特征的符合程度。⑴预测效度：预测未来的准确程度；⑵内容效度：得到期望内容的程度；⑶同侧效度：测试值与实际工作表现值的相关程度。P84能力要求三、信度与效度评估★★信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方65方案设计题：某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公司设计一个招聘方案。方案设计题：66参考答案：方案提纲如下：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。参考答案：方案提纲如下：67人力资源的有效配置第三节人力资源的有效配置第三节68第三节人力资源的有效配置学习目标：掌握人员配置的原理，劳动分工与协作的概念和作用，以及人力资源空间配置、“5S”活动等现场管理与劳动环境优化的方法。掌握员工时间配置的方法。第三节人力资源的有效配置学习目标：69人力资源的空间配置第一单元人力资源的空间配置第一单元70一、人员配置的原理★★★（一）要素有用原理配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。（二）能位对应原理能力水平与岗位要求相适应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层、操作层。（三）互补增值原理1＋1>2（四）动态适应原理人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。（五）弹性冗余原理工作标准与绩效标准的指定，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。P86知识要求一、人员配置的原理★★★（一）要素有用原理P86知识要求71二、企业劳动分工（上）★（一）企业劳动分工的概念是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。有三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工。（二）企业劳动分工的作用1.一般表现为工作简化和专门化。2.能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3.有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4.大大扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。P88知识要求二、企业劳动分工（上）★（一）企业劳动分工的概念P88知识要72二、企业劳动分工（下）★（三）企业劳动分工的形式1.职能分工：按所执行的职能分工；2.专业（工种）分工：按工作性质的特点分工；3.技术分工：按业务能力和技术水平高低分工。（四）企业劳动分工的原则1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2.把不同的工艺阶段和工种分开；3.把准备性工作和执行性工作分开；4.把基本工作和辅助工作分开；5.把技术高低不同的工作分开；6.防止劳动分工过细带来的消极影响。P88知识要求二、企业劳动分工（下）★（三）企业劳动分工的形式P88知识要73三、企业劳动协作（上）★（一）企业劳动协作的形式以简单分工为基础的简单协作；以细致分工为基础的复杂协作。（二）组织企业内部劳动协作的基本要求1.尽可能地固定各种协作关系，并对协作关系作出严格的规定；2.实行经济合同制；3.全面加强管理，借用各种手段，保证协作关系的实现。P89知识要求三、企业劳动协作（上）★（一）企业劳动协作的形式P89知识要74三、企业劳动协作（下）★（三）作业组组成作业组的情况1.生产作业需工人共同来完成；2.看管大型复杂的机器设备；3.工人的工作彼此密切相关；4.为了便于管理和相互交流；5.为了加强工作联系；6.在没有固定的工作地或没有固定工作的情况下，便于调动和分配。作业组组织工作的内容1.搞好民主管理，建立完善的岗位责任制度；2.正确地配备人员；3.选择一个好的组长；4.合理确定作业组的规模。P90知识要求三、企业劳动协作（下）★（三）作业组P90知识要求75四、工作地组织（一）工作地组织的基本内容1.合理装备和布置工作地；2.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境；3.正确组织工作地的供应和服务工作。（二）工作地组织的要求1.应有利于工人进行生产劳动，缩短辅助作业时间；2.应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，减少占地面积；3.应有利于工人的身心健康，避免各种设备或人身事故；4.应为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使员工在健康、舒适、安全的条件下工作。P92知识要求四、工作地组织（一）工作地组织的基本内容P92知识要求76一、对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。2.充实业务法将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。3.工作连贯法将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。4.轮换工作法将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次。5.小组工作法将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担。6.兼岗兼职安排力所能及的相关工作。7.个人包干负责由一个人负责，以便由用户直接监督。P92能力要求一、对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法P92能力要求77能力要求二、员工配置的基本方法（上）★★

ABCD戴高乐EF伏尔泰G郭士纳H霍梅尼IJ杰斐逊1总统3.52.02.01.51.52.52.02学者3.53.02.52.52.03.52.00.53将军4.02.00.53.01.00.53.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55首相3.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者职位4.54.53.53.02.52.54.03.02.51.0阿罗约布莱尔陈纳德恩格斯爱默生4总裁10位应聘者在5种职位上的综合测试得分

（）以人员为标准以岗位为标准以双向选择为标准P93表2-2能力要求二、员工配置的基本方法（上）★★

ABCDEFGH78能力要求二、员工配置的基本方法（中）★★

10位应聘者在5种职位上的综合测试得分

（）ABCD戴高乐EF伏尔泰GH霍梅尼IJ杰斐逊13.52.02.01.51.52.52.023.02.52.52.02.00.532.00.53.01.00.543.02.02.51.52.02.02.00.50.553.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者职位4.54.53.53.02.52.54.03.02.51.0以人员为标准以岗位为标准以双向选择为标准阿罗约布莱尔陈纳德恩里克爱默生4.03.53.53.5总统学者将军总裁首相郭士纳P94表2-3能力要求二、员工配置的基本方法（中）★★

10位应聘者在579能力要求P95二、员工配置的基本方法（下）★★

10位应聘者在5种职位上的综合测试得分

（）ABCD戴高乐EF伏尔泰GH霍梅尼IJ杰斐逊13.52.02.01.51.52.52.023.53.02.52.52.03.52.00.534.02.00.53.01.00.543.02.02.51.52.02.02.00.50.553.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者职位4.54.53.53.02.52.54.03.02.51.0以人员为标准以岗位为标准以双向选择为标准阿罗约布莱尔陈纳德恩格斯爱默生3.5郭士纳总统学者将军总裁首相表2-4能力要求P95二、员工配置的基本方法（下）★★

10位应聘80（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。计算分析题（上）：20分（2004/06）（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算81牛顿列宁歌德摩根瓦特哈雷A（科学家）4.52423.52B（政治家）3.53.532.531.5C（文学家）323.532.51.5D（银行家）42.522.521（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。（2）据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？应聘者职位表1六位应聘者在四种职位上综合测试得分计算分析题（下）：20分（2004/06）牛列歌摩瓦哈A（科学家）4.52423.52B（政治家）3.82答案要点（上）：（1）人员录用决策标准共有3种。①以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。（3分）②以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。（3分）③以双向选择为标准。由于单纯以人为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）答案要点（上）：（1）人员录用决策标准共有3种。83答案要点（下）：（2）按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是牛（4.5）从事职位A；列（3.5）从事职位B；摩（3）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。（3分）如果以职位为标准，其结果牛（4.5）从事职位A；列（3.5）从事B职位；歌（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88。（3分）如果以双向选择为标准，其结果是A职位由牛（4.5）做，B职位由列（3.5）做，C职位由歌（3.5）做；D职位由摩（2.5）做，则其录用人员的平均分数为3.50。（3分）以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和职侠为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。（2分）答案要点（下）：（2）按上表的数据资料，84三、员工任务的指派方法★★应用匈牙利法应当具备的约束条件员工数目与任务数目相等求解的是最小化问题（一）匈牙利法的应用实例（见P95）（二）匈牙利法的推广应用四、加强现场管理的“5S”活动（上）★★（一）“5S”活动的具体介绍1.整理；2.整顿；3.清扫；4.清洁；5.素养。P95能力要求三、员工任务的指派方法★★应用匈牙利法应当具备的约束条件P985计算题：20分（2007/05）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。王成赵云江平李鹏A105918B1318612C2344D1816109员工任务每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时计算题：20分（2007/05）某车间产品装配组有王成、赵云86四、加强现场管理的“5S”活动（下）★★（二）“5S”的内在联系“整理”、“整顿”、“清扫”直接针对现场，“清洁”、“素养”巩固“5S”活动效果。（三）“5S”活动的目标寻找工具和物品的时间、不良品、浪费、交货延期、事故、不良行为＝零。（四）“6S”活动增加“安全”。五、劳动环境优化★（一）照明与色彩；（二）噪声；（三）温度和湿度；（四）绿化。P101能力要求四、加强现场管理的“5S”活动（下）★★（二）“5S”的内在87人力资源的时间配置第二单元人力资源的时间配置第二单元88一、工作时间组织的内容★★★工作时间组织的主要任务是建立工作班制。工作班制有单班制和多班制两种。单班制是指每天组织一个班生产；多班制是指组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动。二、工作轮班组织应注意的问题★1.工作轮班的组织应从生产的具体情况出发；2.要平衡各个轮班人员的配备；3.建立和健全交接班制度；4.适当组织各班工人交叉上班；5.夜班对人的影响最大。三、四班三运转制的优点★1.人休设备不休；2.缩短了工人工作时间；3.减少了工人连续上夜班的时间；4.增加了工人学习技术的时间；5.为社会提供了更多的就业岗位。P104知识要求一、工作时间组织的内容★★★工作时间组织的主要任务是建立工作89工作轮班的组织形式★★（一）两班制分早、中两班组织生产，工人不上夜班。（二）三班制分早、中、夜三班组织生产。1.间断性三班制：有固定公休日；2.连续性三班制：公休日也不间断；3.四班轮休制（四班三运转、四三制）：组织四个轮班，每工作八天轮休两天。（三）四班制每天组织四个班进行生产。1.“四八交叉”（四班交叉作业）：24小时内组织四个班生产，每班工作8小时；2.四六工作制：24小时内组织三个班生产，每班工作6小时；3.五班轮休制（五班四运转）：组织五个轮班，每工作十天轮休两天，并每天安排一个副班。P107能力要求工作轮班的组织形式★★（一）两班制P107能力要求90本节课堂练习：多项选择题劳动环境优化所涉及的因素包括（）。A.照明与色彩B.噪声C.温度和湿度D.绿化E.办公桌安排本节课堂练习：多项选择题劳动环境优化所涉及的因素包括（91劳务外派与引进第四节劳务外派与引进第四节92第四节劳务外派与引进学习目标：掌握劳务外派与引进的管理方法。第四节劳务外派与引进学习目标：93一、劳务外派与引进的概念★是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。从劳务外派与引进的主体看，分为公派和民间两种类型；从国际劳务合作的方式看，包括走出去和请进来两种形式。二、劳务外派与引进的形式★P109知识要求一、劳务外派与引进的概念★是指作为生产要素的劳动力的国际流动94一、外派劳务工作的基本程序★1.填写《劳务人员申请表》，预约登记；2.外派公司面试或者向雇主递交个人材料；3.外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请函；4.录用人员办理所需手续；5.劳务人员接受培训；6.到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书》；7.外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续；8.离境前缴纳有关费用。P110能力要求一、外派劳务工作的基本程序★1.填写《劳务人员申请表》，预约95二、外派劳务的管理★★（一）外派劳务项目的审查1.填写《外派劳务项目审查表》；2.与外方、劳务人员签订的合同以及外方与劳务人员签订的雇用合同；3.项目所在国批准的工作许可证明；4.外方（或中介）的合法经营与身份证明；5.劳务人员的有效护照与培训合格证。（二）外派劳务人员的挑选不批准出境的情形1.犯罪嫌疑人2.有未了结的民事案件3.正在服刑期间4.劳动教养期间5.对国家安全或利益有潜在危害的人员（三）外派劳务人员的培训1.培训内容；2.培训方式。P111能力要求二、外派劳务的管理★★（一）外派劳务项目的审查（二）外派劳务96三、劳务引进的管理★★（一）聘用外国人的审批1.外国人的履历证明；2.聘用意向书；3.聘用原因报告；4.从事工作的资历证明；5.外国人的健康状况；6.法律、法规规定的其它文件。（二）聘用外国人的基本条件1.年满18周岁，身体健康；2.具有必须的专业技能与工作经历；3.无犯罪记录；4.有确定的聘用单位；5.持有有效护照。（三）入境后的工作用人单位办理就业许可证申请居留证P112能力要求三、劳务引进的管理★★（一）聘用外国人的审批（二）聘用外国人97演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！98招聘与配置（人力资源管理师三级）主讲：李芊移动电话子邮件：573819520招聘与配置主讲：李芊99人员招聘与配置人员招聘与配置100《人员招聘与配置》脉络图

人员招聘与配置员工招聘活动的实施员工招聘活动的评估人力资源的有效配置劳务外派与引进招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施其它选拔方法员工录用决策成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估空间配置时间配置概念/形式程序/管理《人员招聘与配置》脉络图

人员招聘员工招聘员工招聘人力资源劳101第二章人员招聘与配置主讲:李一第一节员工招聘活动的实施★★★第二节员工招聘活动的评估★★★第三节人力资源的有效配置★★第四节劳务外派与引进★第二章人员招聘与配置主讲:李一第一节员工招聘活动的实102员工招聘活动的实施第一节员工招聘活动的实施第一节103第一节员工招聘活动的实施学习目标：掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法；掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表；掌握面试的内涵与目标，面试的基本程序和环境布置，面试的方法，以及面试问题的设计与提问的技巧；掌握心里测试的特点和类型，以及应用情境模拟法的基本步骤和要求；掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。第一节员工招聘活动的实施学习目标：104招聘渠道的选择第一单元招聘渠道的选择第一单元105一、内部招募的特点★★★二、外部招募的特点★★★内部招募外部招募优点准确性高。带来新思想和新方法。适应较快。有利于招聘一流人才。激励性强。树立形象。缺点因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成矛盾，产生不利影响。筛选难度大。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。容易抑制创新。影响内部员工的积极性。P58知识要求一、内部招募的特点★★★二、外部招募的特点★★★内部招募外部106一、选择招聘渠道的主要步骤★★1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法（一）准备展位（二）准备资料和设备（三）招聘人员的准备（四）与有关的协作方沟通联系（五）招聘会的宣传工作（六）招聘会后的工作二、参加招聘会的主要程序★P60能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤★★1.分析单位的招聘要求（一）准107三、内部招募的主要方法★★（一）推荐法；（二）布告法；（三）档案法。四、外部招募的主要方法★★★发布广告⑴广告媒体如何选择；⑵广告内容如何设计。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽谈会；⑶猎头公司。校园招聘（上门招聘）招聘张贴；招聘讲座；毕业分配办公室推荐。网络招聘⑴成本较低，方便快捷；⑵选择余地大，涉及范围广；⑶不受地点和时间的限制；⑷更加便捷化和规范化。熟人推荐⑴节约招聘成本；⑵保证了专业素质和可信任度；⑶可能形成裙带关系。P62能力要求三、内部招募的主要方法★★（一）推荐法；（二）布告法；（三）108注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题1.了解学生在就业方面的一些政策和规定；2.在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；3.往往对走上社会的工作有不切实际的估计；4.对学生感兴趣的问题做好准备。二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。P65能力要求注意事项一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题二、采用招聘洽109对应聘者第二单元对应聘者第二单元110一、笔试的适用范围★★笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。测试应聘者的基础知识和素质能力。一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字能力、推理能力、理解速度、记忆能力；专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。优点增加考察信度与效度；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。缺点不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。二、笔试的特点★P66知识要求一、笔试的适用范围★★笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，111一、筛选简历的方法★（一）分析简历结构（二）重点看客观内容（三）判断是否符合职位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处二、笔试方法的应用★★1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核二、筛选申请表的方法★★P67能力要求一、筛选简历的方法★（一）分析简历结构（一）判断应聘者的态度112面试的组织与实施第三单元面试的组织与实施第三单元113一、面试的内涵★★代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和要求。二、面试的发展广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容。P69知识要求一、面试的内涵★★代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈P6114三、面试的目标★（一）面试考官的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；4.决定应聘者是否通过面试。（二）应聘者的目标1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；4.充分的了解自己关心的问题；5.决定是否愿意来该单位工作等。（三）围绕面试目标应进行的必要说明面试开始，向应聘者做简要说明。P70知识要求三、面试的目标★（一）面试考官的目标P70知识要求115一、面试的基本程序★★（一）面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。（二）面试考试阶段从应聘者可以预料到的问题开始发问。（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式。（四）结束面试阶段询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。（五）面试评价阶段根据面试记录表对应聘者进行评估。P71能力要求一、面试的基本程序★★（一）面试前的准备阶段P71能力要求116二、面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静给对方造成心理压力造成心理上的远距离心理上避免冲突心理上避免冲突P72能力要求二、面试环境的布置★★舒适、适宜、宽松、安静给对方造成心心理117三、面试的方法★★（一）初步面试和诊断面试从面试达到的效果区分。初步面试：应聘者对其书面材料进行补充，组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。诊断面试：对